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高校心理咨询从业人员的胜任特征研究 发展与教育心理学专业 研究生梁悦导师戴艳 摘要：本文以高校心理咨询从业人员为研究对象，采用文献检索、行为事 件访谈、问卷调查等心理学研究方法，探讨高校心理咨询从业人员胜任特征的 构成，编制高校心理咨询从业人员胜任特征测评问卷，并对当前高校心理咨询 从业人员的胜任水平进行测查，在此基础上提出高校心理咨询从业人员胜任水 平的提升途径。 研究对高校心理咨询从业人员进行半开放式调查和行为事件访谈，了解 高校心理咨询从业人员在动机、特质、自我概念、知识和技能上的表现。通过 对1 0 0 名高校心理咨询从业人员的研究，用因素分析方法探索高校心理咨询从 业人员胜任特征的内在构成。结果表明，高校心理咨询从业人员的胜任特征包 括九大因素：热爱生命，职业兴趣，乐群性，开放，真诚，可靠性，知识经验， 行政能力和自我觉察。编制高校心理咨询从业人员胜任特征测评问卷对 2 0 0 名高校心理咨询从业人员进行测查。结果显示，当前高校心理咨询从业人 员在人员配置上呈现年轻化和专业化的特点。高校心理咨询从业人员的胜任力 处于中等偏上水平，高校心理咨询从业人员胜任总体水平在性别、年龄、受教 育程度、所学专业和从事咨询时间上不存在显著差异，不同工作年限和所学专 业分别在知识经验和行政能力维度上存在显著差异。文章最后还对如何提高高 校心理咨询从业人员胜任水平提出了粗浅的建议。 关键词：心理咨询高校心理咨询从业人员胜任特征 t h ec 0 m p e n t e n c er e s e a r c h0 f p s y c h o l o c o u n s e l o r sl nc o u e g e 一 1 a b s t r a c t ：t 1 1 i sp a p e rt a k e st h ec o u n s e l o r si nc o l l e g ea sr e s e a r c ho b j e c t ，u s e s 1 i t e r a t u r er e v i e w ，q u e s t i o n n a i r e s ，b e h a v i o re v e n ti n t e r v i e wa n do m e rp s y c h o l o g y r e s e a r c ht e c q u e st oc o n s t m c tt h ec o u n s e l o r si nc 0 1 1 e g ec o 埘【p e t e n c eb e h a v i o r a l q u e s t i o i l i l a i r ea n dt h e na s s e s st h el e v e lo ft h ec o u n s e l o r si nc o l l e g ec o m p e t e n c e t h e r e f o r e ，i tp r o p o s e st h ew a yt oi m p r o v et h ec o u n s e l o r si nc 0 1 1 e g ec o m p e t e n c y a tf i r s t ，c o u n s e l o r si nc o n e g ea r ea s k e dt od os o m e1 1 a l fo p e n - e n d e d q u e s t i o i l i l a i r e s a n dd ot h eb e h a v i o re v e n ti n t e i e w si no r d e rt ok n o wm e c o m p e t e n c yt e a c h e r s f b e h a v i o rp e r f o n n a n c er e g 砌n gt ot h e i rm o t i v e s ，仃a i t s ，s e l f c o n c e p t s ，h o w l e d g ea n ds 虹1 1 s t h e ni ti n v e s t i g a t i l l g 10 0c o u i l s e l o r si nc o l l e g e f u n h e rm o r e ，i tc a m e so u tf a c t o f 锄l y s i st oe x p l o r et h ec o n l p e t e n ti n t r i n s i c c o n s t i t u t i o no ft 1 1 ec o u n s e l o r s t h er e s u l ti r l d i c a t e sm a tt h ec o m p e t e n c eo fa l lt h e c o u n s e l o r si nc o l l e g ec 伽慨i i l sm n ea s p e c t sa sf 0 1 l o w i n g ：，l i f eo r i e n t e d ，j o bi m e r e s t ， o p e n ， r e l ia ：b l e ， e a s y _ g o i n g ，h o n e s t ，k n o w l e d g ea n de x p e r i e n c e ， 池i n i s t r a t i v e e s k i l l s ， a n ds e l f c o n s c i o u s t l l ep 印e ra l s oa s s e s s e dt h el e v e lo fc o u n s e l o r si n c 0 1 l e g eb yu s i n g ”t h es e l f 二r a t i n gq u e s t i o n n a i r ef o rt h ec o 埘【p e t e n c eo fc o u n s e l o r si n c 0 1 l e g e ”t h er e s u l ti n d i c a t e sm a tt h ec u r r e n tc o m p e t e n c yl e v e l so f t h et e a c h e r sa r e i nb e t t e rm e d i u m1 e v e l t h ec o m p e t e n c ya m o n gt h ec o u n s e l o r sw i t hg e n d e r ，v 撕e d a g e ，e d u c a t i o nb a c k g r o u i l dm 句o r ，w o r l ( i n gy e a r ，d e m o n s t r a t e sn o ts i g n i f i c a n t d i f r e r e n c e ；c o u n s e l o r si nc o l l e g ew i t hv 撕a t i o ni nm 句o ra n dw o r k i n gy e a rc l a i m s s i g n i f i c a n td i 行e r e n c ei n s o m ed i m e n s i o n si nt h ec o 埘l p e t e n c ys l l l v r y t h ep a p e r f i n a l l ys e a h e st h ew a ya n dm ec o n c r e t es t r a t e g yt os 仃e n g t h e nt h ec o m p e t e n c yo f t h ec o u n s e l o r si nc o l l e g e k e y w o r d ：p s y c h o l o 百c a lc o u n s e l i n g c o u n s e l o r si nc o l l e g e c o m p e t e n c e i i 四川师范大学学位论文独创性及 使用授权声明 本人声明：所呈交学位论文，是本人在导师 导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内窑外，本论文不含任何 其他个人或集体己经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人承诺：已提交的学位论文电子版与论文纸本的内容一致。如因不符而 引起的学术声誉上的损失由本人自负。 本人同意所撰写学位论文的使用授权遵照学校的管理规定： 学校作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者须授权所在大学拥 有学位论文的部分使用权，即：i ) 已获学位的研究生必须按学校规定提交印 刷版和电子版学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库供 检索；2 ) 为教学、科研和学术交流目的，学校可以将公开的学位论文或解密 后的学位论文作为资料在图书馆、资料室等场所或在有关网络上供阅读、浏览。 论文作者签课谢 1 一谚年年月拍哥 1 研究的背景与文献综述 随着社会的高速发展，人们的生活节奏不断加快，心理压力也不断增大。 国际上我们面临世界经济竞争和新技术革命的挑战；国内里新旧体制转轨，使 得大学生在面临大学教育的各种问题的同时，又承受着即将步入社会的彷徨与 困惑。在这种情况下，大学生若没有较高的心理素质是很难适应现代社会的。 因此，现代化社会对合格人才的心理素质高要求是必然的。然而，当前大学生的 心理健康状况又不尽人意，心理素质离未来社会的适应要求也还有很大的距 离。这充分说明了高校关注大学生的心理健康，并积极开展心理咨询和心理教 育，不仅是必要的，而且已是迫在眉睫了。 在大学生心理教育方面，国外许多国家尤其是发达国家积累了大量的经 验。其中，心理咨询作为一种行之有效的学生指导方法在国外大学已开展了几 十年。像美国大学生心理咨询起步于4 0 年代，日本始于5 0 年代，英法等国也 很早就重视这方面问题。实践证明，国外这方面的许多做法与经验对于处在急 剧变化时代的我国大学生教育具有借鉴意义。因此，以往被人为忽视的心理健 康教育与人格发展教育应当得到应有的重视。 在我国，从事心理咨询工作的人员主要由三部分组成：一是心理学、教育 学等专业的教师；二是政工人员( 包括德育教研室教师，学工部、团委成员， 辅导员，党总支干部等) ；三是相关的医务人员。其中绝大多数是兼职的政工 人员。据调查，上海仅4 0 的高校有心理咨询机构，而这些机构的人员中近 9 0 都是兼职的。即使在己成立心理咨询机构的学校中，大约“有1 0 0 0 0 名学 生才有一个专职咨询员” 关于胜任特征的研究可以说是人类社会职业发展的产物。在机器化大生产 之前的手工作坊时期，人们评价一个人的胜任力主要看技艺水平的高低。十八 世纪中后期以后，随着机器化规模生产的到来，社会与经济获得了很大的发展， 劳动分工细化，出现各种各样的职业和职业群体，而每一种职业群体中都不可 避免地出现绩效优劣之分。为了招募和选拔优秀的从业者，在过去两百多年里， 人们不断地寻找可以预测工作绩效高低的途径和方法，科学家和伪科学家们提 出了各种各样的影响因素，包括头部的尺寸和形状、大脑重量、皮肤颜色、种 孙时进，上海高校心理咨询的现状及发展趋势 j 大众心理学，1 9 9 7 ，( 3 ) l 族、社会阶层、出生次序、笔迹、宗教信仰、文化传统、智商、技术技能、工 龄、教育程度、人格特质，甚至还包括占星术和遗传研究等等。在很长一段时 间里，测验一个人的智力状况基本上成为人们检验其胜任力的标志，并且通过 测验智商和知识掌握程度等形式来颁发职业资格证书。但是，后来人们发现， 用测验智商和人格特质等方法来检验胜任力在预测未来的工作绩效方面存在 很大的局限性，传统的智力测验也越来越受到质疑。直到2 0 世纪6 0 年代末， 以哈佛大学的d a v i d m c c l e l l a n d 教授为首的研究小组经过大量深入研究发现， 很大程度上影响工人工作绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响 力”等一些可以称之为胜任力的东西，并将其定义为：“能区分在特定的工作 岗位和组织环境中绩效水平的个人特征” 综上所述，心理咨询和心理健康教育应该成为高校教育和管理的重要内 容。这也是高等教育现代化的一个重要标志。而中国高校的实际情况则是从事 心理咨询与心理教育工作的人员无论从数量上还是质量上都不能满足发展的 需要，他们的学历、技术水平都很难胜任高校心理咨询工作。因此，学术界和 实践界都急需建立一个有效的测评工具，对高校的心理咨询教师的胜任能特征 进行分析和探讨，从而更好地对其进行甄选和培训。 1 1 胜任特征的缘起和发展 1 1 1 胜任特征的定义 胜任特征是由m c c l e l l a n d 在1 9 7 3 年首次提出的概念。他在哈佛大学成 立了m c b e r & c o m p a n y ，并接下了美国政府甑选f s i o ( f o r e i 印 s e r v i c e i n f o 肌a t i o n o m c e r s ) 的项目，为美国政府甄选外事情报人员。经过大量深入 的实证研究后，m c c l e l l a n d 教授发现：传统的人才测评，即性向测验和专业知 识考试不仅不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功，而且其方法常常对妇 女、社会低层人士少数民族不尽公平。他发现除了智力以外，某些态度如认知、 个人特质等也是工作表现突出的因素。个人的工作绩效更多是依赖于一些更潜 在的因素，这些因素能较好的预测个人在特定岗位上的工作绩效，他把这些能 。 m e c l l e l a n dd c 1 9 7 3 t e s t i n gf o rc o p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e a m e r i c a n p s y c h 0 1 0 9 i s t ， v 0 1 2 8 ，3 1 5 2 区分组织环境中特定工作岗位绩效水平的个人特征定义为“胜任特征”( 也叫 胜任素质) 。基于此，m c c l e l l a n d 教授在其文章死，疗刀gc d 唧7 p 胞玎c pr 口砌盯死彻 砌把胁彤，z c p 首先提出了胜任特征的概念，并迅速得到学术界、商界的响应， 成为“胜任特征运动 的开端。 目前国内出版物中对“c o m p e t e n c y ”的翻译很多，早期有人把它翻译为 “素质”、“胜任力”、“胜任素质”、“胜任特质”、“软技能”等等，以后王继承、 时勘把它译为“胜任特征”，以区分在国内使用范围较广的“素质这一概念。 在本文中，笔者选择使用“胜任特征 这种翻译。 胜任特征理论的形成和发展是有其历史过程的，人们对人的认识和评价 ( 特别是在管理界对人的能力的认识和评价) 经历过了一段曲折的摸索过程。 对于胜任特征的定义，不同的学派有不同的观点，总结以往文献，可看到： p e a l 【& b r o w n ( 1 9 8 0 ) 认为胜任特征是成功执行各项任务所应有的相关 技能、认知和态度 m c l a g a n ( 1 9 8 0 ) 认为胜任特征是完成主要工作的一连串知识、技术与 能力。 b o y a 饧s( 19 8 2 ) 认为胜任特征是个人所具备的能影响个人工作表现或 工作绩效及结果的某些基本特质。 j l r i c h ，b r o c k b a n k y e u n g ( 19 8 9 ) 在一份针对二十世纪九十年代h r 胜任特 征的文献中，对胜任特征的定义为：胜任特征是个人所具备或表现出来的知识、 技能矛口能力。 w 6 0 d m 腩( 19 9 1 ) 认为胜任特征是个人借由个人胜任特征达到胜任工作的 活动。这个定义理清了以工作为基础的胜任特征( j o b _ b a s e dc o i n p e t e n c e ) 和麦克 米兰定义的以个人为基础的胜任特征e r s o n - b a s e dc o m p e t e n c e ) 。以工作为基础 的胜任特征是指个人在工作中被要求做的事务，而以个人为基础的胜任特征是 指促使个人把这些事务做好的归因。前者指工作角色，后者是评估工作对个人 。s p e n c e rs p e n c e r ，c o m p e t e n c ea tw o r k 广东：汕头大学出版社，2 0 0 3 圆s p e n c e rs p e n c e r ，c o m p e t e n c ea tw o r k 广东：汕头大学出版社，2 0 0 3 b o y a t z i s ， d ( 1 9 8 2 ) ? t h ec o m p e t e n c em a n a g e r ：am o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o 瑚a n c e n y ：j o h n w i le y s o n u l r i c h ， d ，b r o c k b a n k ，y e u n g ，1 9 8 9 ) ，h rc o m p e t e n c i e si n1 9 9 0 s ， p e r s o n n e la d m i n i s t r a t o r ， p p 9 l 一9 3 3 的要求。 f l e t c h e r ( 1 9 9 2 ) 对胜任特征的定义为：胜任特征简单地说就是有能力及意 愿运用知识、技巧来执行工作任务，是一切与工作成败有关的行为、动机与知 ；口 ，、o e i n ( 1 9 9 6 ) 的定义跟大多数的学者有所分歧，他对胜任特征的定义为： 胜任特征是可观察的行为或行为指标，这些行为指标聚集成一个中心主题或信 息再形成胜任特征，行为是隐藏于胜任特征中的，与多数学者认为胜任特征是 隐藏于行为中的有所不同。k l e v i n ( 1 9 9 6 ) 宣称胜任特征不是生理上的构面而是 表现出来的可观察的行为，这些行为可以区分绩效优秀者与绩效普通者，且多 数以模型或群组方式表现在特定的工作中。 b y h 锄& m o y e r ( 1 9 9 6 ) 从胜任特征与组织成功的观点出发，对胜任特征的 定义为：胜任特征是一切与工作有关的行为、动机与知识，而这些行为、动机 与知识是可以被分类的。他们界定胜任特征为行为胜任特征( b e h a v i o r a l c 伽n p e t e n c i e s ) ：泛指会导致绩效好坏的个人行为，包括言词与行动；知识胜任 特征( k n o w l e d g e a b l ec o i n p e t e n c i e s ) ：泛指为个人所知晓的事实、技能、专业、 程序、工作和组织等；动机胜任特征( m o t i v a t i o n a lc o m p e t e n c i e s ) ：泛指个人对 工作、组织或地点的感受。 p 卸哕( 1 9 9 8 ) 对胜任特征的定义为：胜任特征是影响个人工作主要部分的相 关知识、态度和技能的群体，与工作绩效相关，可以借由一个可接受的标准来 衡量，并且可以通过训练与发展来加以改善。p a 州指出风格与价值观通常和 胜任特征互相交错，个人对胜任特征的熟练度即代表个人在知识、态度和技能 组合的相关强度。风格与价值观可以预测个人将如何使用这些胜任特征。简言 之，个人风格影响胜任特征的使用方式，而胜任特征为基础的评价或训练则有 助于了解风格与胜任特征的关系。 w o o d r u f f ， c ( 1 9 9 1 ) ，c o m p e t e n tb ya n yo t h e rn a m e ， p e r s o n n e lm a n a g e m e n t ， 2 3 p p 3 0 一3 3 罾f 1 e t c h e r ，s ( 1 9 9 2 ) s t a n d a r d sa n dc o m p e t e n c e ：ap r a c t i c eg u i d ef o re m p l o y e r s ，m a n a g e m e n t a n dt r a i n e r s ，l o n d o n k o g a np a g e 。k 1 e i n a l ( 1 9 9 6 ) ，v a l i d i t ya n dr e l i a b i l i t yf o rc o m p e t e n c y b a s e ds y s t e m s ：r e d u c i n g 1i t i g a t i o nr i s k s c o m p e n s a t i o n a n db e n e f i t sr e v i e w ，2 8 ，3 l 一3 7 世b y h a m ，w c ，m o y e r ， r p ( 1 9 9 6 ) u s i n gc o m p e t e n c i e st ob u i l das u c c e s s f u lo r g a n i z a t i o n d e v e l o p m e n td i m e n si o n si n t e r n a ti o n a l ， 1 n c p a r r ysb ( 1 9 9 8 ) j u s tw h a ti sac o m p e t e n c y ? r i n dw h ys h o u l d1 o uc a r e ? t r a i n i n g ，j u np p 4 c a t a n o 与加拿大人力资源研究组织( h u m a l lr e s o u r c er e s e a r c hh l s t i t u t e ) 合 作的案例中，归纳整理各学者对胜任特征的定义，归纳出胜任特征的三个共同 特点：( 1 ) 胜任特征是隐藏在有效与成功绩效的知识、技能、能力、其他特质 ( k n o w l e d g e ，s 妯1 1 s ，a b i l i t y & o t h e rc h a r a c t e r i s t i c sk s a o s ) ；( 2 ) 胜任特征是可 以观察与衡量的；( 3 ) 胜任特征是可以区分出绩效优秀者与绩效普通者的。 美国心理学家斯宾斯( s p e n c e r j r lm ，s p e n c e rsm ，1 9 9 3 ) 对胜任特征给 出了一个较完整的定义，即胜任特征是指“能将某一工作( 或组织、文化) 中有 卓越成就者与表现普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能一任何可以被可靠测 量或计数的并且能显著区分优秀与普通绩效的个体的特征。”胜任特征模型即 是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。 综上所述，胜任特征具有以下几个方面的特性：它是一种可测量的综合 物，它一定包含有可测量的知识、力并不是所有的知识和技能，技能、动机、 价值观等；它与绩效是相关联的；它号隋景相关联的，胜任特征是在一定 的情景下才有可能发挥其作用的，并有一定的适用范围，如果工作任务和环境 发生了改变则胜任力的结构也相应有所变化，只有这样才能实现“人员一职 位一组织 的相互匹配。只有同时满足以上四个重要特征才能称得上是胜任。 1 1 2 胜任特征的分类 胜任特征的分类根据学者研究的角度不同而有所差异，有两种常见的分类 形式： 第一种是s p e n c e r 根据胜任特征可预测的绩效标准，把胜任特征分为门槛 与差异胜任特征两类：第一类是门槛胜任特征。它是指一般的基础知识与基本 技能，是完成工作所需的最低标准，即一个人在工作上所需的最低限度的能力， 门槛胜任特征无法区分优秀和一般绩效。例如销售员的门槛胜任特征是指对产 品的知识或填写发票的能力；第二类是差异胜任特征。它是分辨表现优秀与表 c a t a n o v m ，( 1 9 9 8 ) a p p e n d i x1 ：c 伽p e t e n c i e s ：ar e v i e wo ft h e1 i t e r a t u r ea n db i b l i o g r a p h y ， c a n a d i a nc o u n c i lr e s o u r c e sa s s o c i a t i o n s 。s p e n c e rj r lms p e n c e rsm c o p e t e n c ea tw o r k ：m o d e l sf o rs u p e r i o rp e r f o r m a n c e n e wy o r k ： j 0 h nw i l e y s o n s ，i n c 1 9 9 3 5 现一般人员的关键因素。例如：成就动机就可以区分表现优异与表现一般的销 售员，这项胜任特征可以在一个人是否会制定比公司所要求的“目标”还要高 的行为中体现出来。 第二种是按照企业所需要的核心专长与技能，将员工胜任特征分为通用胜 任特征、可迁移胜任特征与专业胜任特征。通用胜任特征是企业核心价值观、 文化等，为全体员工所共有。s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 就列出了能预测大部分行业工 作成功的最常用的2 0 个胜任特征，主要分为六大类：成就特征，助人服务特 征，影响特征，管理特征，认知特征和个人效能特征；可迁移胜任特征主要是 指领导力胜任特征、管理者胜任特征。其中管理者胜任特征是可迁胜任特征的 核心，指管理者在个人职业发展过程中要最大化地开发和利用企业的人力资 源，建立高效团队，并使之具备企业构建核心专长与技能所必需的胜任特征。 例如：影响力、成就导向、培养人才；专业胜任特征是指员工为完成其职责所 需具备的胜任特征。例如：营销类专业胜任特征包括客户导向等。 1 1 3 胜任特征的模型 胜任力模型( c 伽叩e t e n c ym o d e l ) 是指担任某一特定的任务角色需要具备 的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。胜 任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某 一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而经常被 当作工作场所使用的工具( m a n s f i e l d1 9 9 6 ；m c l a g a l l l 9 9 6 ：m i r a b i l e ，1 9 9 7 ) 。个 体使用胜任力模型，能够帮助自己分辨工作需求的胜任力、工作中的优势、需 要提升改进的领域、继续学习和职业成长与发展等。目前，提出的胜任力理论 模型主要有冰山模型( i c e b e 曙c o m p e t e n c ym o d e l ) 和洋葱模型两种。 1 1 3 1 冰山模型 s p e n c e r & s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 根据佛洛依德的“冰山原理提出了“冰山模型” 来解释胜任特征的五种形态( 见图1 ) 。 。s p e n e c ，l m s p e n e e r ，s m ( 1 9 9 3 ) c o m p e t e n c ea tw o r km o d e l sf o rs u p e r i o rp e r f o r m a n c e n e wy o r k 6 蓑搏 看不见 图1 冰山模型 他认为胜任特征由五种要素构成：动机( m o t i v e s ) 、特质( t r a i t s ) 、自我概念 搀鲫1 唧c ) 、知识删司鳓、及技巧( 幽1 1 ) 五种基本形态。具体描述如表1 ： 表1 胜任特征要素定义 胜任特征构成要素定义 动机( m o t i v e s ) 特质( t r a i t s ) 动机是一个人对某种事物的持续渴望，是推动个人为达 到一定目标而采取行动的驱动力，会驱动和指导个人行为方 式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，防止偏离。例如： 具有成就动机的人，会为自己设立具有挑战性的目标，并赋 予自己去完成目标的责任感，并且能不断修正，以促使自己 做得更好。 指有生具有的生理特质及对周围环境或各类信息的持续 反应。特质与动机是个人主要驱动力，可以客观预测个人在工 作上的长期表现。 自我概念一个人的态度、价值观或对自己的看法。例如：自信心及 ( s e l f c o n c e p t )自我价值观等，可表现为某种态度与价值观下的行为方式与风 格。 知识( k n o w l e d g e )一个人在某个特定领域中所拥有的事实型与经验型信息， 这些信息能使某人能做j 某事，而非想做j 某事。例如： 一位 外科医生的知识为熟知人体的神经与肌肉。 7 技巧( s k i l l )指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，包括分析 性思考及概念性思考。例如：一位牙医师的技巧是在不伤害神 经的 情况下，进行补牙的工作。 由图1 “冰山模型”及表l 胜任特征要素定义可以看出，知识( h o w l e d g e ) 和技巧( s k i l l ) 是属于表面性胜任特征，是较容易看见的，也是相对较容易发展 的，员工训练对表面性胜任特征的提高是最具有成本效益的方法。至于隐藏性 的胜任特征，如：动机( m o t i v e s ) 、特质( t r a i t s ) 与自我概念( s e l f c o n c 印t ) ，是位 于冰山模型的底层，相对于表面胜任特征是较难由评估或训练的方式来改变与 发展的，因此适合以“甄选”的方式来找出具备这些胜任特征的人才。 1 1 3 2 洋葱模型 在“冰山模型”的基础上，s p e n c e r 将胜任特征推广应用到人力资源的甄 选和培训上，提出了胜任特征构成要素洋葱模型( 如图2 ) 。洋葱模型是从另 一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜任特征时由外层及内层，由表层向里 层，层层深入，最表层的是基本的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特 征，如图2 。 图2 洋葱模型 s p e n e c ，l m s p e n e e r ，s m ( 1 9 9 3 ) 。c o m p e t e n c ea tw o r km o d e l sf o rs u p e r i o rp e r f o r m a n c e n e wy o r k ： w i l e y ) 从图2 模型可以看出，洋葱模型是冰山模型的进一步延伸。s p e n c e r 通过 对冰山模型和洋葱模型的建构，得出以下结论对于知识和技巧这些表面特 征，最具成本效益的方法是通过教育或培训提高员工的技能和知识水平，包括 工作轮调、实习、学徒制、在职或离职培训以及参加各种培训班等人力资源管 理方法。相对于知识、技能而言，自我概念、动机和品质属于胜任特征中的 潜能部分，这些特征更多根先天的遗传因素有关，也难培养和评价，因此对这 些特质组织最适合的人力资源措施是通过人格测试等甄选手段从众多候选人 中获得。胜任特征各要素之间存在重要的因果关系。动机、品质与自我概念 是原动力，决定着技巧和知识的获得与有效运用，是区分工作人员表现的最佳 指标，对组织来说最好的用人策略是：选择具有核心动机和品质的人才，然后 指导他们在工作中获得知识和技巧。 1 1 4 胜任特征的研究派别 1 1 4 1 行为主义学派的胜任特征研究 行为主义学派对于胜任特征的研究主要服务于培训而不是资格认证，其研 究成果在北美地区被广泛地应用于各种培训项目。结合培训目标与具体需求， 强调在具体的情境中开发培训项目的一般过程。在方法上主要依赖于任务分 析，即通过结构化的观察得出具体的胜任特征，把胜任特征的构造完全看作是 一个纯粹的技术过程，忽略了胜任特征的政治以及社会纬度，只注重对胜任特 征的技术性描述，忽略了其规范性的成分。 行为主义学派胜任特征的培训方法在教育领域特别是学校运用得最为广 泛。7 0 年代在北美曾经发起了基于胜任特征的教师培训和学校范围内胜任特 征的一项测评运动。h u s t o n 对c b t e ( c o m p e t e n c e - b a s e d 仃a i m n ga n de d u c a t i o n ) 以胜任特征为基础的培训与教育项目设计过程作了具体的描述。教员们列出 1 6 项胜任特征的陈述，比如：识别学习者的情绪、社会、生理以及智力的需 要；能够根据学习者的需求识别和规定操作性的目标；设计适合于目标的教学 方法；完成与计划一致的教学；设计和完成基于学习者成绩和教学有效性的评 价过程，以及其他一些与文化意识，实用性技能，课堂沟通，学科知识以及关 于自身职业有效性分析的一些胜任特征。获得这些胜任特征所采用的主要方法 9 有：任务分析( 从二十个教师所写的半年的工作日记中归纳) ；征集教育委员会、 在校学生、教师们的看法；从已成型的概念模型中采集等。 行为主义学派关于胜任特征分析的缺点在于它分离了教学的过程，从而没 能有效地观察与测量教师们在教学过程中所表现的胜任特征，所以其胜任特征 分析仅局限于事物的表层，不够全面与深入。 1 1 4 2 通用性学派的胜任特征研究 通用性学派胜任特征研究的内容与行为主义学派的研究内容正好相反。学 派的研究主要着眼于如何确保所有的职业人员都能够胜任所需要完成的工作， 侧重于方式；而通用性学派的胜任特征研究所关注的是什么使职业人员能够成 为胜任的工作人员，侧重于目标。 通用性胜任特征的研究主要集中在管理教育领域。美国心理学家 m c c l e l l a i l d 开创了关于管理领域胜任特征的研究，从心理学的角度并结合管 理情境对胜任特征给出了具体定义。b o y a t z i s 认为任何与有效或杰出的工作绩 效相关的个人的特质、特征以及技能都称为胜任特征。 随着胜任特征研究的深入发展，传统胜任特征的内涵又得到了进一步的 丰富。胜任特征不仅包含技能或专业技术成分，而且还有自我概念、社会角色、 动机等心理因素层面的结构。胜任特征的研究也开始深入到人力资源管理领 域，建立了一些跨组织的通用性的胜任特征模型，为组织提供了一系列管理测 量的目标，客观上要求组织采用一系列技术，如测验和模拟技术来评价管理者 的胜任力，并且用来预测他们未来的潜能。管理评价中心技术正是由于胜任特 征评价模型的运用而得以发展。 通用性的胜任特征研究不仅仅局限于管理教育领域，在教育领域也发挥了 较大的作用。美国成人及经验学习委员会与m c c l e l l a n d 所创立的公司合作， 研究了如何改进选拔学生进入高等学府的标准，即不再运用传统的学业成绩， 而是用学生是否具有在高等学府中取得成功的潜力( 即在高等学府中所需要的 胜任特征) 来选拔学生。 1 1 4 3 认知学派的胜任特征研究 前两个学派都运用工作绩效0 e f f o m a n c e ) 来验证胜任特征的有效性，而认 1 0 知学派对胜任特征以对语言学的研究为代表，不同于与工作绩效相关的胜任特 征。其代表人物c h o m s k y 认为：语言的胜任特征是一种深层次的结构模型， 而不是行为性的言语和动作的总和。言语的表现不仅仅需要言语的胜任力，还 包含一系列的文化规范及基本的语言规则。发音清楚、说话流利并不等于口才 很好，言语表现不好也并不是说不具有语言的胜任力。 认知学派总结指出，胜任特征是指个人所知道的，在理想状态下能够做到 的，而工作绩效指在实际现存的环境中所能做到的。所以他们认为是教育赋予 人们知识，而且培养人们构造知识和认知技能的能力。对环境成功的适应是通 过整合能力、恰当的知识、情感以及行为模式而获得的，并不是通过使用单一 的能力或者复制所需要的信息而获得的，是一种整合了的内部结构，是一种用 来协调内部认知、情感、以及其他资源的一般性的能力。 由此可见，行为主义学派主要从事培训领域胜任特征研究，以预测工作绩 效为目的，从完成岗位单一任务的方式与过程入手，忽略了人员自身特点，缺 乏规范性。通用性学派主要从事教育领域的研究，研究员工能够顺利完成各项 工作任务的特征，但过于以工作绩效为目标，缺乏对胜任特征内在结构的考虑。 认知学派主要集中在高等教育领域的研究，以对语言学的研究为代表，认为语 言是人员各项特征的综合体现。 1 1 5 胜任特征研究的途径和方法 1 1 。5 1 研究途径 从宏观的学科上来说，胜任特征的主要研究途径可以概括为以下三种： 第一种是差异心理学研究。进行这种研究的人员大都进行过心理学训练， 他们研究重点是个体的差异，包括智力、认知和生理能力、价值、个性特征、 动机、兴趣等难以培养的特征。1 9 世纪末和2 0 世纪初早期，g a l t o n & c a t t e l 开创了可观测量人的能力和特征的先河。这些早期的研究治理于探讨测量智力 的手段，尤其是识别智力活动中潜在的、具体感官或心理活动能力。到了2 0 世 纪5 0 年代，个体差异心理学的研究迅速扩展到其他领域，如生理、智力、信 息加工、动机、个性、价值、情境特征等。虽然这些研究采用的方法和技术不 同，但是他们基本上都是借助判断或定量方法对行为表现进行分组或分类，然 后从这些行为表现中推断个性特征。 第二种是教育和行为学研究。这一研究思路重点在于改变或塑造个体的行 为，目的是促进个体在工作和生活中有成功表现。致力于这一研究领域的人员 一般都有教育学训练背景，他们承认个体差异会影响职业成功，但是却更加强 调教育对成功的重要影响，它们重视环境的作用，认为环境比遗传特征对行为 所起的影响作用作更大。在此类型研究中，b l o o m 对教育目标的分类，g a 盟e 将目标分类用于个体发展所起的研究较为突出。该领域多数研究的目标是给每 种分类下一个操作定义，每种分类都有自己的可以观察到的行为指标，这与建 立胜任特征特征模型的许多方法是一致的。 1 1 5 2 具体操作方法 从胜任特征的具体的操作方法上来看，建立胜任特征的方法有专家小组 ( e x p e r tp a n e l ) 、测评中心( a s s e s s m e n tc e n t e r ) 、问卷调查( s u r v e y ) 、行为事件访 谈法( b e h a v i o re v e n ti n t e r v i e w ) 等。各种研究方法都有自身的优点与不足，但 据研究，专家小组收集的数据的准确度只达到了b e i 的5 0 且易遗漏思维方 式和内驱力等方面的信息，测评中心和问卷调查等方式也能够收集许多有用的 数据，操作有时也比较便捷，但由于这些方法难以了解个人动机、态度等因素， 因此也有较为突出的局限性。 ( 1 ) 专家小组法 专家小组讨论法又称“德尔菲法”。即各专家不通过会议形式交换意见和 进行讨论，而是在相互保密的情况下，用书面形式独立地回答预测者提出的问 题，并经过反复多次修改各自的意见，最后由预测者进行综合分析，确定趋势 分析与预测值。要做好一次成功的德尔斐法，相当不容易，有若干的易犯错误 应予避免： 考虑专家的广泛性，并根据预测结果的保密性，考虑是否需要聘请外界 专家。 德尔斐法能否成功，要看这些专家是否全心全意且不断地参与。因此， 必须先获得对方的承诺，并解说其研究目的、程序、安排、要求和激励方法。 问题必须提得非常清楚明确，其含义只能有一种解释，要消除任何不明 1 2 确或容易产生多义的情况，因而问题不能讲得太简单或太繁冗。 问题要构成一个整体，不要分散，数量不能大多，最好不超过2 小时就 能答完一轮。问卷形式必须易于填答，也就是说，问卷须组排得容易阅读，答 案应该为选择式或填空式，希望能有评论时应留出足够的空白，回件的信封及 邮票须一并备妥等等。 无论在任何情况下，主持人须避免将自己的看法暴露给成员。任何成员 均不应知道其他成员的名字，这种不具名方式才能确保对概念及意见的判断公 正。 要有足够的人员处理回卷。如果只有一个讨论会，则一位职员加上一名 秘书就已足够。但若不止一个，相应增加人手。 ( 2 ) 行为事件访谈 1 9 5 4 年j o l l l lf l a n a g a n 发表了划时代的文章，建立了关键事件技术( c r i t i c a l i n c i d e n tt e c l l i l i q u e ) ( c i t ) 作为一个重要的方法应用于严格的胜任力研究中， j o l l i lf l 锄g a n 在1 9 4 1 年到1 9 4 6 年间发表了一系列关于美国空军航空心理项 目研究的文章，从这些研究中，j o l l i lf l a n a g a n 总结出工作分析程序应该是对 关键事件的决定，这些事件的决定包括那些在大量的实例中成功者和失败者完 成工作设计的重要部分所表现出来的不同。( j o l l nf 1 a n a g a n ，1 9 5 4 ，p 3 2 9 ) j o l l i lf l a n a g a i l 为关键事件技术建立了五个步骤，在应用这些步骤时，研 究者应该决定活动的一般目标；发展关于活动的计划和规划来收集具体事 件收集数据；分析数据阐述和报道活动的需要。j o l l l lf 1 a n a g a n 的工作， 并不是严格的胜任特征分析，但是对胜任特征分析是很重要的，因为他为用新 方法检验人们做了什么打下了基础，在后来的形式中，关键事件技术重新强调 了用来区分优秀绩效者和一般绩效者之间的有意义的行为事件。j o l l i lf l a n g a n 的这种关键事件技术被m c c l e l1 a n d 所推崇，他开创了行为事件访谈技术的先 例，并被后来人广泛应用于评价和选拔企业高层管理人员。 2 0 世纪7 0 年代初，m c c l e l l a n d 教授创立的管理咨询公司接到美国政府要 求帮助挑选f s i o ( f o r e i 凹s e r v i c ei n f o m a t i