（工商管理专业论文）我国旅游饭店业人力资本开发战略研究.pdfVIP

西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 页 摘要 人力资本开发在旅游饭店业一直未引起足够的重视，这是中国旅游饭店业 目前存在诸多困难和问题的重要原因之一，是新世纪迎接知识经济的到来和中 国加入w t o 后，旅游饭店业必须面对和急煮解决的紧迫问题。 本文旨在以a 力资本理论为基础，分析了旅游饭店业人力资源的构成以及 人力资本开发存在的主要问题，并以a 饭店为寨例进行探索解决这些问题的办 法，本文的结构分五大部分： 第一部分，绪论。主要阐述了文章的写作背景，研究主题和分析方法，以 及内容结构； 第二部分，人力资本的相关概念。主要介绍人力资本的含义及其特征、人 力资源与人力资本的关系以及人力资本的相关文献综述； 第三部分，我国旅游饭店业人力资本开发。分析了我国旅游饭店业的发展 现状，人力资源构成以及人力资本开发现状； 第四部分，a 饭店的入力资本开发现状。分析了a 旅游饭店的基本情况，人 力资本及其投资以及人力资本的开发战略； 第五部分，a 饭店的入力资本开发战略构建。提出了a 饭店的人力资本开发 战略愿景与战略目标，战略重点与实施阶段和途径与实施措施。 文章通过文献调研以及理论和实践相结合的方法，在细致分析研究的基础 上，得出我国旅游饭店业人力资源组成与人力资本开发现状，最后以a 公司为 案例进行分析，希望籍此为我国旅游饭店业在人力资本开发方面，提供一些现 实的有意义的借鉴。 关键词：旅游饭店业；入力资本；入力资本开发； 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n th a sn o tr e n d e r e d e n o u g ha t t e n t i o n i nt o u r r e s t a u r a n t s ，w h i c hi so n eo f i m p o r t a n tc a u s e sr e s p o n s i b l ef o rv a r i e t i e so f d i f f i c u l t i e s a n dp r o b l e m s t h i sp r o b l e ms h o u l db ed e a l tm p r o m p t l yw h e nc h i n a h a s r e g a i n e d h e ra c c e s m o nt ow t oi nt i m e so f k n o w l e d g e - b a s e de c o n o m yi nt h e2 1 s tc e n t u r y b a s e do nt h et h e o r y o fh u m a nc a p i t a l ，1 l l i s p a p e rm a k e s 。as a u d yo ft h e i m p o r t a n c eo fh u m a nc a p i t a li n v e s ；缸_ n e n t , w i t ha l la n a l y s i so ft h eh u m a nr e s o u r c e c o m p o s e so ft o u rr e s t a u r a n t so fc h i n aa n di t se x i s t i n gp r o b l e m so fh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n t , a n da tl a s tb a s i n go nc o m p a n ya ，i tp u t sf o r w a r das o l u t i o nt ot o u r r e s t a u r a n t so fc h i n a t h ep a p e ri sd i v i d e di n t of i v ep a r t s p a t t i - p r e f a c e i tm a i l t d ys e t sf o r t ht h eb a c k g r o u n do f t h ep a p e r , t h ep a p e rt h e m e a n da n a l y s i sm e t h o d s ，a n dt h es t r u c t u r eo f t h ep a p e r p a t t 2 - t h eb a s i cc o n c e p t i o no fh u m a nc a p i t a ，i ti n t r o d u c e st h ec o n n o t a t i o na n d t h ec h a r a c t e r i s t i co fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t , t h ed i f f e r e n c eb e t w e e nh u m a n r e s o u r c ea n dh u m a n c a p i t a l ，a n dt h er e l a t i o n a ld o c u m e n t a r yo f h u m a nc a p i t a l p a r t 3 - h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ti nt o u rr e s t a u r a n t s i ti s p o i n t e do u tt h e d e v e l o p m e n to fr e s t a u r a n t ，a n di t sh u m a nr e s o l l r e ec o m p o s e sa n dh u m a nc a p i t a l d e v e l o p m e n t p a r t 4 - t h ea n a l y s i so fc o m p a n ya sh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t i ts e t sf o r t ht h e b a s i cs i t u a t i o no fc o m p a n ya ，h u m a n c a p i t a la n di t si n v e s t m e n ta n dh u m a nc a p i t a l d e v e l o p m e n ts t r a t e g y p a r t 5 - t h eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ts t r a t e g yc o n s t r u c t i o no f c o m l 垮n ya i ts e t f o m lh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ts t r a t e g yw i l la n da i mo fc o m p a n 丸s t r a t e g y e m p h a s i sa n di m p l e m e n tm e t h o d b y t h em e t h o do f d o c u m e n t a r yi n v e s t i g a t i o na n dt h ec o m b i n a t i o no f t h e o r ya n d p r a c t i c e ，o nt h eb a s eo fd e l i c a t er e s e a r c h ) t h ep a p e rp o i n t so u tt o u rr e s t a u r a n t s h u m a nr e s o u r c ec o m p o s e sa n dh u m a nc a p i t a ld e v e l o p m e n t , a n da tl a s ta n a l y z e s c o m p a n ya a n d i th o p e st os e tf o n hs o m eh e l p f u la d v i c et ot o u rr e s t a u r a n t s h u m a n c a p i t a ld e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：t o u rr e s t a u r a n t ；h u m a nc a p i t a l ；h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1 问题的提出 1 1 1 知识经济时代的到来 当人类社会跨入2 1 世纪的门槛之后，知识经济引发了一场根本性的经济 变革，它将逐步取代2 0 0 年来占据世界经济统治地位的工业经济，从而掀开 人类历史崭新的一页。在知识经济时代里，最为重要的资本投入不再是单一 的物质资本或金融资本，而是人力资本投入。知识经济是高度人本化的经济， 高素质的人力资本是其重要的基础。当代世界经济的竞争，表面上看是对经 济资源、产品质量和市场占有率的竞争，而实质上是对高质量的人力资本和 知识技术的竞争。人力资本是知识和技术的生命载体，在知识资本的运营中 具有核心地位，因而成为竞争的焦点。拥有了众多掌握丰富知识、善于创新 的人才，就拥有了竞争的主动权。在新的形势下，对人力资本进行深入的研 究，建立起科学的人力资本运行机制，具有非同寻常的战略意义。 1 1 2 旅游饭店人力资本的缺乏 旅游饭店是旅游业的重要支柱之一，它与一般饭店相比具有特殊性，具体 表现在： ( 1 ) 构成旅游业综合接待能力。饭店床位数是影响旅游业综合接待能力的 主要因素旅游饭店的数量和质量直接影响旅游业的发展。 ( 2 ) 是取得旅游收入( 包括外汇收入) 的重要基地。据统计，在世界旅游收 入中饭店收入通常占5 0 左右。 ( 3 ) 旅游饭店体现了服务质量。旅游者有将近一半的时间是在饭店度过 的，旅游饭店服务质量的高低在很大程度上代表旅游国家旅游业服务质量的 高低。 ( 4 ) 旅游饭店的涉外性。这一特点把旅游从业人员推向了外交前沿，从而 要求其必须有外交人员的素质，掌握必要的涉外知识，在工作中要注意维护 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 国家的形象和民族尊严。 从旅游饭店的特殊性，我们不难看出，旅游饭店对于员工的素质要求是 非常高的，不但要有服务意识，对于管理人员还应有相应的专业背景和管理 素质。但是在我国，旅游饭店业在经过近2 0 多年的发展，硬件建设水平已经 达到，甚至超过国际旅游饭店业的标准水平，然而近年来，旅游饭店业的发 展出现了种种不利情况，在旅游饭店业总量扩张的同时，由于旅游饭店建设 方面缺乏统一的规划和管理，造成我国旅游饭店接待能力过剩，旅游饭店总 供给远远超过旅游饭店总需求，旅游饭店亏损严重，形成近年来我国旅游饭 店出租率呈下降趋势，旅游饭店利润率连年出现负增长，旅游饭店亏损，旅 游饭店利润绝对额呈下降趋势。造成我国旅游饭店业目前状况的原因很多， 但是追根溯源可以归结为一点人力资本问题：一方面，我国旅游饭店的 普通员工的服务意识和技能不高，另一方面，处于管理层的高素质人力资本 极度缺乏，特别是具有专业背景的智慧型的决策管理人才的缺乏，在饭店总 经理中旅游专业、外语类专业、其他专业的比例分别为2 3 7 0 、51 9 和 7 1 1 1 ，这就造成旅游饭店管理人员的经营决策水平低，低文化素质员工的 低服务质量，高等旅游饭店教育存在诸多问题难以为旅游饭店输送高素质人 力资本。 1 - 2 本文的研究主题与研究方法 1 2 1 本文的研究主题 本文研究我国旅游饭店业的人力资本开发战略，对于旅游饭店，它是为 旅游者提供食、宿场所和购物及娱乐活动等各种服务，借以取得收入的旅游 企业。本文旨在对我国旅游饭店调查的基础上，得出我国旅游饭店业人力资 源组成与人力资本开发现状，最后以a 公司为案例进行分析，希望籍此为我 国旅游饭店业在人力资本开发方面，提供一些现实的有意义的借鉴。 1 2 2 本文的研究方法 ( 1 ) 在文献整理与归纳阶段，将主要采用分类法和归纳法，对现有的旅游饭 ( 1 ) 在文献整理与归纳阶段，将主要采用分类法和归纳法，对现有的旅游饭 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 店和人力资本开发理论进行分类和归纳，以期将其系统化。 ( 2 ) 本研究还综合采用文献查阅法等对本课题进行研究。 ( 3 ) 本研究将采取理论与实践相结合，进行个案分析，针对某旅游酒店企业 人力资本开发的案例进行分析，探索解决这些问题的办法，希望籍此为我国旅 游饭店业在人力资本开发方面，提供一些现实的有意义的借鉴。 ( 4 ) 本研究采用实证方法，其中理论实证通过文献分析，经验实证通过案例 分析。 1 3 内容结构 全文共分四大部分，第一部分，较为系统的论述了人力资本理论，为提 高我国入力资本水平提供了理论依据。提出了入力资本的内涵、特性和内容， 以及人力资本与人力资源的区别和联系，最后详细地阐述了西方人力资本理 论的发展，包括几个代表人物的主要观点。 第二部分，宏观分析了我国旅游饭店业发展现状，指出了我国旅游饭店业 客房出租率水平在本来不高的不利局面下，又连年出现下降的缺失；我国旅游 饭店业的人力资源组成以及人力资本开发现状。 第三部分，在调查a 旅游饭店的基础上，阐述了a 旅游饭店的人力资源构成 及其人力资本开发战略。 第四部分，提出了a 饭店的人力资本开发战略构建。提出了a 饭店的人力资 本开发战略愿景与战略目标，战略重点与实施阶段和途径与实施措施。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 第2 章人力资本的相关概念 人力是生产活动中最基本的要素之一，是人类社会的宝贵财富。随着生产 活动逐渐变得复杂。人力资本作为一种特殊资本形式在经济活动中的作用日益 突出，人力资本问题逐渐受到人们关注。作为一种理论，人力资本理论的提出 和发展使资本理论日臻完善。在探讨人力资本投资问题之前让我们首先明确 一些基本概念。 2 1 人力资本的含义与特征 2 1 1 人力资本的含义 “人力资本”的概念来自人力资本理论，是由舒尔茨和贝克尔在本世纪6 0 年 代创立的。人力资本理论自诞生以来，伴随着经济的发展，到目前为止已经取 得丰硕的成果。就人力资本的含义表述也是多种多样： “人力资本是指体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的非物质 资本，表现为劳动者所具有的健康体魄，操作技巧和劳动熟练程度”1 。 “人力资本属于人类，表现在人身上，它又是资本，是未来满足未来收入的 源泉：人力资本是人们作为生产者和消费者的能力 人力资本的概念的描述虽然多种多样，但是其内容不外乎有两点：其一， 人力资本作为一种资本形式，具有一般资本的内涵；其二，人力资本具有特殊 性，它是人们有意识投资的结果。从我国目前情况来看虽然学术界对于人力资 本是否是资本尚存一定的分歧，研究也是沿袭西方经济学对一些零星问题进行 局部讨论，而且都是从宏观角度进行。但是在实际经济活动中，人力资本早已 被当作一种特殊资本而加以运用的。 由于本文是从企业角度研究人力资本的作用，所以本文将人力资本界定为 表现在生产者身上的资本，通过对人力的投资而形成的，以人的高智商和高技 1 何承金人力资本管理四川大学出版社2 0 0 0 p 3 0 ， 2 美 舒尔茨人力资本投资一教育和研究的作用蒋斌，张药译商务印书馆，1 9 9 0 p 4 0 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 能为基本存在形态的一种特殊资本，即通过对生产者进行普通教育、在职培训、 继续教育支出( 直接成本) 和在其接受教育时放弃的工作收k ( 机会成本) 等价值 在生产者身上的凝结。它的表现形式就是包含于人自身中的各种生产知识，劳 动技能和健康素质的存量的总和。 人力资本理论破除了传统上资本仅包括物的束缚，把资本扩大为物质资本 和人力资本。从而用一种全新的理论来研究经济和经济的增长，这样也就把社 会再生产过程的物的要素和人的要素统一起来。它投资的内容包括：健康投资、 教育投资、技能投资和迁移投资等。健康投资：是保证投资对象具有健康的体 魄，能够健康地生活和成长，并且在社会经济活动中正常发挥作用的投资。健 康投资形成人力资本的身体负荷能力；教育投资：是人力资本投资中最为重要 的内容。也是人力资本实现增值的最基本手段。提高劳动者受教育的水平将直 接导致人力资本的增值，促使劳动生产率的提高。这一投资形成人力资本的知 识源泉和知识能力。人力资本的知识量，绝大部分是由教育投资形成的，同时， 教育投资也系统地培养了人力资本的知识能力。技能投资：一般表现为在职培 训，是基于工作岗位得以提高工作技能和效率的培训，这项投资，主要形成人 力资本的知识能力。迁移投资：是指人力资本在流动中产生的投资。 2 1 2 人力资本的特征 人力资本，一方面，如前所述具有与其他资本所具有的一般特征，如：资 本的增值性，即眼前的投入为的是获取未来更大的收益；资本的损耗和折j 日性， 资本在使用的过程中内在价值会不断的消耗，不断的减少；功利性，资本总是 追逐更高回报的机会：稀缺性，是指在任何情况下，一个人能够获得的人力资 本数量和维持的时间是有限的，同时人力资本形成或存量的增加，需要投入时 间和物质等稀缺性资源。 另一方面，由于人力资本与具有主观能动性的人相联系，因而又和物质资 本相区别，具有鲜明的特征：首先，人力资本存在于人体之中，与其承载者不 可分离；其次，人力资本的形成和效能的发挥都与人的生命周期相联系；第三， 人力资本可以各种形式存在于人体之中，或者说一个人可以拥有不同形式的人 力资本，如健康、技能。第四，人力资本的发挥需要各种形式的人力资本协同 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 作用，其效能的发挥遵守“木桶原理”，等等。纵观各种形式的有关人力资本特 征的描述，其基本内容主要集中在三个方面，即：依附性，易变性和风险性。 ( 一) 依附性。人是人力资本的载体，一切体能和智慧都依附于现实生活 中的具体个人而存在，而且以具有劳动能力的适当年龄为条件。人力资本不能 独立于其所有者而独立存在。对此的理解可有三点： 第一，人力资本的显著标志是它属于人的一部分，人力资本不能独立于其 所有者而独立存在，它不像物质资本，物质资本一般独立于其所有者而存在的， 与所有者可以相互分离； 第二，人力资本只有在劳动和劳务过程中，才能体现其资本价值，并创造 新增价值，除此以外的“静止”状态，其价值就无从体现，人也只能作为一个社 会消费者； 第三，由智慧凝聚而成的高层次人力资本，具有社会价值，其社会价值能 够惠及人类社会，其价值量便会部分甚至全部脱离人的载体的依附，游移于社 会，推动社会和人类的进步。如重大的科技发明、重大发现等，也就是说其价 值已与载体分离而成为人类的共同财富。 ( - - ) 易变性。人力资本是依附于具体个人的，人的意愿和能动性对人力 资本的存量影响很大。主观上，努力学习、积极投身实践、潜心钻研，在这些 过程中有所发现和创造，其存量就会不断增殖；反之，就会贬值。人力资本的 存量永远处于变动之中。客观上，人力资本的存量随着社会的需求而沉浮。当 简单的重复劳动被高新技术取代后，初级人力资本价值必然贬值。在科技发展 日新月异、企业择人的要求更注重“创造赢利机会”的时代。智慧资本的价值会 更高。这个知识资本的创造价值就不单使资本拥有者、投资者受益，而且还会 惠及到整个社会经济的发展及人类的进步。也就是说，随着科技发展和社会进 步，人力资本构成要素的价值也在不断变化。低生产力水平的社会，人力资本 中的体能要素价值量最大，而后工业社会则明显表现为智能要素价值比重大。 ( 三) 风险性。物质资本可以通过分散化和多样化分布而减少投资者的风 险，如日常投资中，投资者可以采取储蓄，债券，股票和其他投资方式或者进 行各种投资方式科学组合的办法来降低风险，达到受益的最大化，而人力资本 则不能。对人力投资者来说，往往难以预知某一投入未来收益的大小及可获得 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 的概率，因为被投资者未来人力资本存量要受人的智力水平，某一方面的发展 潜力开发程度，本人意愿以及被投资者可能的工作年限等多种因素的影响， 这些影响无法计量更难以控制。 2 2 人力资源与人力资本 人力资本和人力资源对于经济发展的作用是勿庸置疑的，二者是相互紧密 联系的，但是他们的侧重点不同，因而又有着不同的意义和内涵。 2 2 。1 人力资源的概念 人力资源含义有狭义和广义之分。广义的人力资源是指智力正常的人；狭 义的人力资源含义内容比较丰富，其描述也各不相同1 人力资源是指能够推动 整个经济和社会发展，具有脑力和体力劳动能力的人们的总和，拥有质量和数 量指标；人力资源指一个国家和地区有劳动能力的人口总和；人力资源是指包 含在人体内的一种生产能力等。” 由上述描述我们可以将人力资源理解为，是一定范围内的人口总体所具有 的劳动能力总和。通常以一定范围内具有为社会创造物质财富和精神文化财富 的、从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。 2 2 2 人力资源和人力资本的区别与联系 从历史的角度来看，人力资本理论和人力资源理论是相伴相生的。人力资 本理论是人力资源理论的基础和重点；人力资源经济活动及其收益的核算基于 人力资本理论；特别是，在人力资源的开发与管理中，越来越强调人力资源质 量，而入力资源的质量又与人力资本紧密相关，人力资源的质量取决于人力资 本投资的多少和其有效性。由于二者联系紧密，因而人们常常将二者混同。事 实上，人力资源与人力资本具有明显的区别： ( ) 理论视角不同。 人力资本指通过一定的投资形成的，存在于人体中的能力和知识的资本形 梅燕京人力资源开发与管理华文出版社1 9 9 9 p 2 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 式，强调获得某种能力而需付出一定的代价，而付出的代价会在人力资本的使 用中，可以获取更大的价值回报。人力资源是指经过开发而形成一定的能力， 强调的重点是要充分挖掘人的内在潜力，以及如何将这些能力充分发挥出来。 ( 二) 外延含义不同 人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，具有层次性，既包括自然人力资 源，即不经过任何形式的教育和培训就拥有的劳动能力，又称从事简单劳动的 能力，还包括经过培训才能上岗的，从事复杂劳动的劳动者的能力和知识。而 人力资本只是人力资源中全部教育性投资( 包括“干中学”、医疗保健、迁移的投 资) 的凝结，仅指从事复杂劳动的能力和知识。正是因为如此，在一个劳动力众 多的国家，人力资源丰富，但由于知识水平和能力比较低，反而人力资本总量 却很贫乏，我国的状况就是如此。 ( 三) 强调重点不同。 人力资源偏重于劳动者的数量和健康状况，而对劳动者的素质强调和人力资本 相比略显不足，即只注重劳动的量，而忽视了劳动的非同质性。而人力资本却强调 的重点在于劳动的非同质性即劳动力索质，人力资本的这特性具有重要的现实意 义，人力资本的提高可以在不增加劳动力数量的前提下，提供超翻的劳动量。 2 3 人力资本相关文献概述 6 0 年代以前的西方发展经济学家强调资本的作用，认为资本存量的规模， 尤其是资本积累的快慢，是促进或限制经济增长的主要因素。新古典经济学批 判了这种片面的观点，做出了技术进步是经济增长的源泉和决定性因素的分析。 以科斯f r c o a s e ) 为代表的新制度经济学重视制度因素，认为制度创新决定经 济增长。舒尔茨仃w s c h u l t z ) 等人则提出了人力资本理论，从劳动力要素的角 度，探讨了人在推动技术进步和经济发展中的特殊作用，认为提高人力资本水 平是刺激经济增长、缩小收入差异的根本原因。8 0 年代以来，罗默( p m r o m e o 、 卢卡斯限e l u c a s ) 等从新的角度分析了劳动力质量的提高对经济增长的推动 作用，提出了“新增长理论”深入研究人力资本理论对我国企业在进入了以人力 资源为核心的现代企业管理新时代，为适应w t o 的游戏规则，面对外国企业进 驻中国后的人力资源争夺战，有特殊的理论和实践意义。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 2 3 1 人力资本理论的历史背景 6 0 年代人力资本理论的产生和发展不是偶然的。战后，特别是5 0 _ _ 6 0 年代 科学技术的进步，导致产业结构和劳动力结构发生巨大变化，如果不相应地提 高劳动力的素质，就不会有好的经济效益。战后发达国家和发展中国家的经济 发展实践也告诉我们，必须摒弃单纯重视物质资本，而忽视人力资本的传统做 法和观念。第二次世界大战期间，西欧和日本的工厂、铁路、港口等物质资本 遭到严重破坏，许多城市也都毁于战火之中战后在外资的援助下，这些国家的 经济迅速得到恢复，其程度之快完全出乎人们的预料。而发展中国家战后也同 样接受了大量国外的物质财政援助，但其经济发展速度却不尽人意。同样利用 外资，何以有如此不同的结果? 发展经济学家认为，其根本原因在于这两类国 家在人力资本上存在重大差异。西欧和日本在战火中毁坏的知识物质设备，而 具有较高文化和技能的人力资源，虽有伤亡，但仍然存在，一旦有了大量物质 可供利用，它们的经济就很快的发展起来。发展中国家却不然，由于教育文化 落后，劳动者的技术、管理水平低下，虽有物质援助但缺乏吸收能力。虽然不 能说这就是发展中国家和发达国家差距日益扩大的全部原因，但无疑构成了其 中的因素之一。 战后社会生产力和科学技术以空前的速度向前发展，社会生产条件以及社 会综合因素的深刻变化，使人力资本在社会生活中的地位发生了质变，经济运 动中的要素运行成果很难用传统的经济学理论说明。因此，许多学者开始对人 力资本进行系统研究。战后西方经济理论的研究领域大为拓宽，研究方法产生 了飞跃，经济发展理论、经济总量理论、经济运行理论逐步成熟，使人们对诸 如总投资、总储蓄、总消费之类的总量关系以及它们之间内在关联的探讨日益 深入。总量分析揭示了一个过去人们从未看到过的现象：对于不同的国家和地 区来说，相同的实物资本的总投入量会带来差异悬殊的收益增长。差别部分的 真正来源是经济学者进行探源研究、分析的结果进一步揭示了其主要因素是人 力资本质量存在差异。于是人力资本理论体系应运而生，可以说其产生的必然 性来自于经济增长的客观过程。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 2 3 2 几位代表性人物的主要理论观点 人力资本理论自诞生以来得到迅猛的发展在理论上取得了许多突破， 产生了许多新的创建和新的观点，也产生了许多有影响的科学家，其中最著 名的有明塞尔，舒尔茨，贝克尔等。现将他们的主要理论观点作简要介绍： 一、j 明塞尔的人力资本思想 j 明塞尔( 1 9 2 2 - ) 是较早系统研究人力资本问题的经济学家，他对于人力资 本研究的主要观点与贡献，是集中通过他发表的几篇论文加以体现的。 ( 一) 人力资本投资和个人收入分配关系 1 9 5 8 年j 明塞尔发表题为人力资本投资与个人收入分配的论文，拉 开人力资本研究的序幕。在这篇论文中，明塞尔即对人力资本投资与个人收 人分配间的关系进行了深入研究。并建立了训练( t r a h a i n g ) 量与收入现值的关 系模型。在这篇论文中，明塞尔指出，训练对个人收入有很大影响，训练不 仅会引起个人收入水平不同，同时也会导致职业间一生收入轨迹的差异。未 经受或经受较少训练的群体的个体收入绝对差距往往较小，而受过较多训练 的群体的个体收入差距往往较大，例如受过4 年和2 年训练个体间的收入差 距要小于受过1 0 年和8 年训练个体间的收入差距。正规训练可用花费在学校 里的时间的长短来衡量，工作经验也可通过时间来衡量，生产效率和工作质 量是正规训练与工作经验的函数，亦即年龄的函数。训练与工作经验不仅改 变了个体能力，提高了生产效率，而且也拉大了个人间收入差距，个人收入 的不平等因年龄、受教育年限以及职业的不同而增大。 f - - ) 关于在职培调的研究 在1 9 6 2 年发表的论文在职培训：成本、收益及应用中，明塞尔指出， 从正规学校毕业并不意味着训练过程的完成，而只是一个更一般化预备阶段 的结束，同时也是人们成为劳动者后特殊而长期的职业技能获得过程的开始。 在职训练包括有组织的正规活动( n o r m a l l yo r g a n i z e da c t i v i t y ) 和从经历中学 习( l e a r n i n gf r o me x p e r i e n c e ) 的非正规【 l l 练计划。他认为：在很多情况下，同 等程度的职业技能既可通过缩短的正规教育和延长在职培训获得，也可通过 西南交通大学硕士研究生学位论文第l l 页 相反的途径获得。 在这篇论文中。明塞尔对在职培训成本和一些特殊形式的在职培训，如 做学徒等的回报率进行了研究。他认为，在平均教育年限一定时，较高的职 业工资往往意味着较大的在职培训量，反之，若职业平均工资一定，较高的 教育程度则意味着较小的在职培训量。他指出，美国经济中在职培训投资占 教育总投资的很大份额，1 9 3 9 年以来，美国在职培训总投资和人均投资一直 在增加，尽管其增长率低于正规教育投资的增长率，选择性在职培训( 如当学 徒和学习专门医学) 的投资回报率不同于学院教育的回报率，正规教育的私人 回报要高于在职培训的私人回报；明塞尔关于在职培训成本和报酬问题的研 究，开阔了人们对在职培训问题的研究视野成为这方面的经典论著之一。 ( - - ) 关于投资收益的计算 在1 9 7 4 年发表的教育、经历和收入一书中，明塞尔把投入与受学校 教育年限相关联的简单回归分析，扩展至对在职培训和工作经验的计量：完 成学校教育后的年限。他运用大量的个人观测资料，分析了收益产生方程余 值的特征，使用了一种广为人们采用的计算教育收益率的方法一明塞尔收 益串分析法，即： l n ( y ) = a + b n o + c z + d z 2 + 式中：丫表示年收入；n o 表示受教育年限，z 表示劳动者经历，即工龄； a 为截距。b ，c ，d 为自变量回归系数( b ，c 分别表示教育和工龄的收益率) ； 为余值。 在这部著作中，明塞尔不仅为人们提供了一种有效的计算收益率的公式， 更重要的是为人们提供了一种新思想和新方法。 二、t w 铁舒尔茨的人力资本思想 t ，w 舒尔茨( t h e o d o r ew s e h a l t z ) 是美国当代最著名经济学家之一，他 的代表性著作有：教育的经济价值( 1 9 6 3 ) ，人力资本投资教育与 研究的作用( 1 9 7 1 ) 。人1 2 1 投资一一人1 2 1 质量经济学等。他在1 9 6 0 年 就任美国经济学会会长时所作的题为人力资本投资的演说，产生轰动影 ( d m i n c c r , j ”o n - 也e - j o bt r a i n i n g ：c o s t s ，r e t u r n s ，a n ds o m ei m p l i c a t i o n s ”，t h ej o u r n a lo f p a t l t k a le c o n o m y s u p p l 。m e r i t , ( t o ) 1 9 6 2 p s o 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 响正式标志着人力资本理论的诞生。舒尔茨作为人力资本理论研究框架的构 造者和该理论的奠基者之一，鉴于他在人力资本理论创立和发展中的卓越贡 献，以及对农业经济增长因素的深入研究，与w a 刘易斯( w l e w i s ) 一起荣 获1 9 7 9 年度诺贝尔经济学奖，并被誉为“人力资本之父”。这里我们将舒尔茨 的人力资本观点为理论简要概述如下： ( 一) 关于资本的完整内涵 传统经济理论将资本简单理解为物质资本，偏重于对物质资本的考察， 而对作为资本组成部分的人力资本妄加排斥，从而使经济理论一直没有一个 完整的资本概念。舒尔茨认为资本应当包括物质形态的资本，同时也应该包 含非物质形态的资本人力资本。传统经济理论使人们对一些现代经济中 的实际现象和问题无法加以有效解释。舒尔茨将人力资本包含于资本范畴， 上述问题即可迎刃而解。 ( 二) 关于生产要素异质性 舒尔茨指出，与土地一样，分动力和资本等要素也有质量高低和好坏的问 题，即劳动力和资本并非同质，而是异质的。将劳动力和资本视诈同质，既不 符合实际情况，也不利于现实问题的解决是传统经济理论无法解释现实问题而 回避矛盾的表现。 ( - - ) 技术是一种资本形态 技术变革是由投资引发的，技术是一种资本形态，是经济理论的一个组成 部分。传统经济理论避而不谈技术变革或将其假定为一不变量，是一个对复杂 经济现象的不切实际的简化。 ( 四) 人力资本的特殊性 人力资本是资本的重要组成部分，它有资本的一些基本属性j 但又不同于 物质资本，它存在于个人本身。人力资本是一种无形资产，有形的只是它的作 用。这些作用由两大部分组成：内部作用和外部作用。人力资本的外部作用还 没有得到足够重视，但近期的研究结果表明：这种作用将很可能成为经济发展 的强有力动力，人力资本是先天与后天能力的综合。先天能力可遗传，由与生 俱来的基因所决定，后天能力则是资本投资的结果。用于教育、培训、健康、 迁移和有关职业信息等的投资，均有利于人力资本存量的增加，均属人力资本 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 投资范畴人力资本投资既可增加个人心理收入，也可提高个体能力，增加个人 未来收入，同时也可提高劳动生产效率，是现代经济增长和发展的重要源泉。 ( 五) 教育是人力资本积累的关键形式 人力资本积累是人力投资的结果，其中教育投资是一种关键的投资形式。 作为人力资本投资形式之一：教育的成本和收益均可计算。舒尔茨认为。教育 成本包括两部分，即学校提供之服务的成本( 直接成本) 和学生就读期间所放弃 的收入( 间接成本，或者机会成本) 。学生放弃之所得对教育收益率的估算非常 必要。人力资本投资增加了人的劳动能力，而劳动能力的增加又与收入增加直 接联系，因此，劳动者工资差别就代表了某一数量的人力资本收益。教育投资 的收益是通过受教育而使收入净增加的部分，如一个大学毕业生的终生收入超 出一个中学毕业生终生收入的部分，是大学教育投资的收益。教育投资是一种 划算的人力投资，因为有人测算过，教育收益率高于一般性投资的收益率。教 育投资在提高部门生产率和促进经济增长中发挥了重要作用。以美国为例，据 估算，1 9 2 9 - - - 1 9 5 6 年间，美国国民收入增长的2 1 4 0 应归功于教育，而雇佣 劳动者个人收入的1 7 3 3 则应归功于教育。 另外，他还认为在经济增长解释过程中，人力资本的重要性一直被传统经济 理论所低估。人力资本对经济增长的贡献，很大程度上取决于专业化进程。如 果我们去调查某一时期收入增加情况，即可发现：专门化，人力资本是提供高 收益的重要原因。 当然，舒尔茨著作中所表述的人力资本观点绝非仅此，而是丰富得多。舒 尔茨对于人力资本的研究突破传统的关于资本的认识，将人力资本纳入资本范 畴使人们对资本的理解更加全面，对人力资本及其对经济增长和社会发展的 作用的认识更加深刻。随着经济和社会不断向前发展，知识经济的到来，人力 资本在经济发展中作用日益加强，无不证明这个伟大经济学家的窨智和远见。 就舒尔茨在人力资本研究中所做的工作及其工作所带来的影响而论，笔者认为 经济界称之为“人力资本理论之父”并不为过。 三、g s 贝克尔的人力资本思想 ( d b o w m a n , b j ，”s c h u l t z , d c n i s o n ，a n dt h ec o n t r i b u t i o no f e d st on a t i o n a li n c o m eg r o w t h ”，t h ej o u r n a l o f p o l i t i c a le c o n o m y 。1 9 6 4 ( 1 0 ) p 4 5 0 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 g s ，贝克尔( g a r ys b e c k e t ，1 9 3 0 ) 是美国当代最著名的经济学家之 一，同时也是一位颇具创见的经济分析专家。贝克尔惯用经济理论来分析人类 活动的各种行为，其涉足的领域包括社会学、人口学、政治学、生物学，以及 犯罪行为学等多种学科，鉴于他在将经济理论成功运用于非市场化人类行为分 析上所取得的卓越贡献。因此获得了1 9 9 2 年度诺贝尔经济学奖。贝克尔的著述 甚丰，且多具开拓性，被西方学术界誉为“新领域的开拓者”、经济学“帝国的建 立者”。与舒尔茨一样，贝克尔堪称人力资本思想之集大成者，同时也是人力资 本理论的主要代表。贝克尔关于人力资本投资问题的最早著述是1 9 5 0 年5 月发表 于美国经济评论上的“高等教育的投资不足吗? ”一文，但最有影响的著作 则是人力资本( 1 9 6 4 年) 一书。该书是人力资本理论的经典论作及人力资本 理论和经验性研究的里程碑。 他认为，要实现国家( 地区) 或企业的持续发展，不对其人口进行大量投资 是不可能的，即可能的话，那也是极少数。关于贝克尔的观点可以概述为以下 几点： ( 一) 关于个体的人的投资目的和投资决策 在人力资本一书中，贝克尔指出，用于增加人的资源，影响未来货币 收入和心理收入( p s y c h i ce a r n i n g s ) 的投资为人力资本投资，像正规学校教育、 在职培训、医疗保险、迁移，以及收集价格和收入信息等，所有这些形式的投 资，均可以带来人的技术、知识或健康水平的提高。贝尔克尔指出，人们对自 己或他人进行投资，目的是为了获得效用( 现在的或未来的) ，得到某种满足( 货 币与非货币的) 。人们的投资决策，是在成本一收益比较前提下做出的，即只有 当预期收益现值不低于满足未来需求支出现值时，人们才愿意投资。 ( - - ) 关于培训的理论 他认为，教育和培训可增加劳动者的人力资本存量，提高劳动生产率，这 对企业和社会经济发展是有利的。他指出：“培调可以降低现期收益而提高现期 支出，如果未来收益能大幅度提高，或者未来支出能大幅度降低，那么企业就 愿意提供这种培训。”。贝克尔将在职培训( o n t h e - t r a i n i n g ) 划分为一般培训 0 ) b e c k 吐g s i n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a l ：at h e o r e t i c a la n a l y s i s ”，t h ej o u r n a lo f p o l i t i c a le c o n o m y s u p p l g m c n t ( i o ) 1 9 6 2 。p ii 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 ( g e n e r a lt r a i n i n g ) 和特殊培训( s p e c i f i ct r a i n i n g ) 。他解释说，一般培训指适用 于提供该培训机构之外的其他许多企业的培训，如军队培养的机械师。其技能 可用于钢铁和飞机制造等企业，一所大学培养的师资也适用于其他学校，等等： 特殊培训则指可更大地提高提供培训企业本身生产率的培训，将该培训用于其 他企业时，其影响不大或根本无影响，像宇航员培训、导弹操纵员培训，等等。 贝克尔指出：鉴于一般培训和特殊培训自身的特点，对一般培训，企业往往不 愿为受训者支付培训费，该项费用一般由培训者自身承担，企业向培训者支付 的只是与其他企业雇员同样的工资；对特殊培训，企业不仅愿支付培训者培训 费用的大部分或全部，而且之后还要付给培训者高于其他企业的工资，原因是， 受过特殊培训者往往具有较多的人力资本，这对提高提供培训企业的生产效率 是有利的。对于特殊培训而言，受训者的离去将造成企业收益的损失，并使企 业难塔收回其为培训所支付的培训费。 ( 三) 关于人力资本投资收益计算模型 贝克尔认为，“惟一决定人力资本投资的最重要的因素可能是这种投资的有 利性或收益率”，但因人力资本投资期较长，且处于变化之中，无法据己知“投 资期”来确定投资量，于是他把投资限于某一时期。而把收益分散到所有其他时 期，来讨论人力资本投资的收益率问题。贝克尔假定有不需任何投资的工作x 和仅需在初期投资工作y ，则该投资的成本为初期工作x 与y - i - 作纯收入之间的 差额，& o c = x o - y o 总收益b 则是以后各期纯收人间差额的现值，那么，从y 工作中获得的纯收益为： d = b - - c ；( y i x i ) “l + r ) 1 - c 式中，x 、y ，分别为x 和y 工作在i 时期的收入。为计算人力资本投资的收益 率，扣0 。即收益现值与成本现值相等，通过公式c = ( y i x i ) “l + r ) l 可求 得内部收益率r 。这样，通过将内部收益率与银行利率比较，人们即可做出是否 人力资本投资的决策。 贝克尔关于人力资本的研究成果，不仅巩固了人力资本理论的基础，而且 为人力资本研究领域注入了新鲜“血液”，推动了人力资本研究的热潮。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 2 3 3 人力资本概念再次被提出与重额认识 自美国经济学家舒尔茨正式提出人力资本的概念以来，人力资本的研究得 到了广泛的重视。然而，知识经济时代，亦将对人力资本的理论及其在企业的 实际运用提出新的课题。 ( 一) 对人力资本概念的重新认识。从人力资本思想的产生到人力资本概念 被正式纳入经济学，期间经历了漫长的2 0 0 多年，人力资本概念也是由最初的外 生概念转变为由外生与内生相统一的概念。如舒尔茨把人力资本看作是资本的 一种类型。看作是一种生产出来的生产资料；看作是投资的产物”。受其影响利 普赛和斯坦纳将人力资本定义为：以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身 上而不是体现于一台机器上的资本。这些定义将人力资本理解为投资的产物。 其实质是由人力资本的外生性所决定的。但人力资本概念也有其深刻的内