（劳动经济学专业论文）知识型员工压力及管理问题研究.pdf

摘要 知识型员工压力及管理问题研究 摘要 随着社会的发展，竞争日益激烈，人们的压力问题已经逐渐显现出来，各种与压力 相关的生理和心理问题不断增加，联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：“心 理压抑将成为2 l 世纪最严重的健康问题之一。”压力产生的一系列不良结果不仅影响到 个人自身的生活与健康，还会影响工作和组织的绩效。因此，关注员工的压力及管理问 题，就成为目前企业人力资源管理中一个重要的组成部分。 知识型员工压力及管理问题的研究具有重大的现实意义和理论意义，关注知识型员 工的压力及管理不仅关系到组织的绩效，更加是企业以人为本理念的重要体现。知识型 员工作为知识的创造主体和知识运行的载体，是诸多企业核心能力的拥有者，知识型员 工的自身特点和工作性质，使他们承受了来自工作、自身和社会等多方面的压力，压力 相对较大。而目前企业的压力管理又相对落后，这不仅对知识型员工自身产生了很多心 理、生理和行为上的不良影响，还会使企业生产率降低，员工流失率上升，企业的管理 费用增加。通过对3 0 0 名知识型员工的压力情况进行问卷抽样调查，对调查结果进行方 差分析、相关分析等数据统计分析，发现员工的性别、学历层次，工作年限、婚姻状况、 职业类别、所在企业性质以及压力模式等因素都对压力感知有影响，然而工作本身、职 业生涯发展、组织状况、自身素质及社会评定等九个维度的压力源之间大多相互独立， 没有相关关系，但职业生涯发展和角色问题、职业生涯发展和组织状况等维度之间也存 在显著的相关关系；另外，因子分析结果表明知识型员工的压力程度主要由职业发展、 社会系统、组织状况、工作本身、个人素质和家庭生活六个方面决定。基于上述分析， 本文认为知识型员工的压力管理主要从预防压力源、缓解压力反应和提高员工自身的抗 压能力三个方面展开，同时应该对四种模式的压力进行有针对性的有效管理。 关键词：知识型员工，压力，压力模式，压力管理 a b s t r a c t s t u d yo ns t r e s sa n ds t r e s sm a n a g e m e n t o fk n o w l e d g ew o r k e r s a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to f s o c i e t y , s o c i a lc o m p e t i t i o ni si n c r e a s i n ga n dt h es t r e s so f p e o p l e i sb e c o m i n gm o r ea n dm o r es e r i o u s u i l i t e dn a t i o n $ i n t e r n a t i o n a ll a b o ro r g a n i z a t i o n p u b l i s h e sar e p o r to fi n v e s t i g a t i o ns a y m gt h a t , “n wp s y c h o l o g yc o n s t r a i n sw i l lb e c o m eo n e o ft h em o s ts e r i o u sh e a l t h yp r o b l e m si n2 1 s tc e n t u t y ”as e r i e so fp e r s o n a lp h y s i c a l ， p s y c h o l o g i c a l ，a n db e h a v i o r a lc 0 咀q u e n c e sc o m i n gf r o m s t r e s sa l en o to n l ya f f e c ti n d i v i d u a l o w nl i r ea n dh e a l t h ，b u ta l s oc a l la f f e c tt h eo r g a n i z a t i o np e r f o r m a n c e c o n s e q u e n t l y , t of o c u s o nt h es t r e s sa n ds t r e s sm a n a g 咖c n to f e m p l o y e ei sb e c o m i n gac m c i a lp a r to f t h eh r m s t r e s sa n ds t r e s sm a n a g e m e n to fk n o w l e d g ew o r k e r sh a v et h er e a l i s t i ca n dt h e o r e t i c a l s i g n i f i c a n c e ，a n di tn o to n l yr e l a l c sw i t ht h eo r g a n i z a t i o np e r f o r m a n c e ，b u ta l s oi m p l i e st h e o r g a n i z a t i o ni d e o l o g yt of o c u s o i lt h ei m p o r t a n c eo fh m n a nb e i n g a st h ek n o w l e d g ec r e a t o r a n do p e r a t o r , k n o w l e d g ew o r k e r sa r et h eo w l i 朗 o ft h ec o r ec a p a b i l i t yo fm o s to r g a n i z a t i o n s 。 a n dt h e i ri n d i v i d u a l i t ya n dj o bt y p ed e c i d et h a tt h e 刚m s so nt h ek n o w l e d g ew o r k e r sc o m i n g f r o mj o b ，s o c i e t ya n d 脏i sr e l a t i v e l yh u g e ，n o n e t h e l e s s ，t h es 血 e s sm a n a g e m e n ti s c o m p a r a t i v e l yl e s sa d v a n c e d t h e r e f o r e ，t h i ss t a t u sn o to n l yh a sas e r i e so fp e r s o n a lp h y s i c a l , p s y c h o l o g i c a l ，a n db e h a v i o r a lc o n s e q u e n c e s ，b u ta l s oc 血c 勰t h ee n t 哪ep r o d u c t i v i t yt o r e d u c 它, r a t e o f p e r s o n n e l l o s s t or 娩a n d c o s t o f m a n a g e m e n t t o i n c r e a s e ，o n t h e b a s i c o f t h e q u e s t i o n n a i r es u r v e ym a k i n gf r o m3 0 0k n o w l e d g ew o r k e r s , w ea n a l y z e dt h ei n v e s t i g a t i o n r e s u l t sw i t hs u c ha n a l y s i sm e t h o d sa ss q u a r ed e v i a f i o na n a l y s i s , c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n d f a c t o ra n a l y s i s 1 1 坨r e s u l t si n d i c a t e dt h a tg e n t l e ，d e g r e e , y e a r so fw o r k i n g ，m a r r i a g es t a t u s ， s t r e s sp a t t e r na l ea l li n f l u e n t i a lt ot h es t r e s ss e n s a t i o n ；n i n ed i m e n s i o ns t r e s ss o u l c 舒s u c ha s w o r k si t s e l f , p r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n t , o r g a n i z a t i o nc o n d i t i o n , o w l lq u a i l t y , t h es o c i e t y c o m r a c n t sa n dc t c a r em o s t t yi n d e p e n d e n tm u t u a l l y , h a v i n gn oc o r r e l a t i o n , b u ts u c h 弱 p r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n ta n dr o l ed i m e n s i o n , p r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n ta n do r g a n i z a t i o n c o n d i t i o na n ds o0 1 1a l s oh a v e 也er e m a r k a b l ec o r r e l a t i o n ；i na d d i t i o n , t h ef a c t o ra n a l y s i s s i m p l i f i e s t h es u e s ss o u r c 宅t os i xf a g t o r s ：p r o f e s s i o n a l d e v e l o p m e n t , s o c i a la s p t , o r g a n i z a t i o n a la s p e c t ，w o r ki t s e l f , i n d i v i d u a lq u a l i t ya n dt h ef a m i l yl i f ea s p e c t f i n a l l y , a c c o r d i n gt ot h ep r o b l e mr e f l e c t e df r o mt h ea n a l y s i s ，t h i sp a p e rp u t sf o r w a r dt h a tt h es l z e s s m a n a g e m e n t o fk n o w l e d g ew o r k e r ss h o u l dm a i n l yb em a d ef r o mt h r e ed i f f e r e n tp c r s p 础v c s i n c l u d i n gp r e v e n t i n gs u e s ss o u l r 七, a l l e v i a t i n gs t r e s sr e a c t i o na n de n h a n c i n gt h ee m p l o y e e o w na b i l l t y , m e a n w h i l e ，s h o u l dc a r r yo ne f f e c t i v em a n a g e m e n tt of o u rk i n do f s t r e s sp a t t e r n s k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r s ，s 乜e s s ，s 自呛站p a t t e r n , 5 1 1 e s sm a n a g e m e n t 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表和撰写的研究成果，也不包含为获得华 东交通大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢 意。 、叶r 本人签名 ：! ：整日期逆6 ：! 至：兰7 关于论文使用授权的说明 本人完全了解华东交通大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅。学校可以公布论 文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 保密的论文在解密后遵守此规定，本论文无保密内容。 本人签名监导师签裂日期血夕 华东交通大学 硕士学位论文任务书 研究生姓名孙蓉学号 2 0 0 4 0 5 9 0 0 5 0 112 学院( 系)经济管理学院 专业劳动经济学 专业方向人力资源管理 论文题目知识型员工压力及管理问题研究 要求完成时间2 0 0 6 年1 0 月2 5 日 选题来源导师指导下自选题目 主要研究任务： 1 、综合分析国内外员工压力及管理问题的相关理论和研究，掌握该领域目前的 研究现状，从中得到启发。 2 、结合访谈资料深入分析我国日前知识型员工的压力状态、压力来源、压力管 理的程度以及压力对企业和个人造成的影响。 3 、编制压力量表，进行问卷调查，分析员工和企业的背景因素对压力来源各变 量的影响，各变量之间的相关性以及影响知识型员工压力感知的主要因素。 4 、根据理论分析和数据分析所得结论，从压力来源、压力反应和员工个体三方 面提出知识型员工压力管理的具体措施。 接受任务时间 了。1 年 。冠t ；b 学生签名 孙器 导师签名 彳焉此左 日期 咿6 年忙月湘 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 随着社会的发展，时代的前进，市场经济、体制改革、经济全球化、一体化、信息 化这些“新名词”对我们而言早已变得不再陌生，同时，在这样的趋势和氛围下，对于 社会成员的素质和能力的要求也变得越来越高，随之而来的便是压力越来越大，以及各 种与压力相关的生理和心理问题的不断增加，生活中，轻则影响健康，重则引发精神问 题；工作中，不能全神投入，影响个人和组织的工作效率。联合国国际劳工组织发表的 一份调查报告认为：“心理压抑将成为2 l 世纪最严重的健康问题之一l i 】。”而在美国，企 业因压力造成的经济损失每年超过1 5 0 0 亿美元，主要是源自经常的旷工旷职、员工的 心不在焉而导致生产缩减：在英国，多达6 0 的旷工被确信是由与压力有关的疾病造成 的1 2 】。因此。在企业界，越来越多的企业家、管理层开始关注员工的压力及其管理问题。 在国外，员工压力问题已经受到许多成熟企业的关注，企业通过提供减小压力的方 案和预防性的咨询服务，有效提高员工工作绩效并减少开支。在国内，员工压力管理尚 处于萌芽状态，多数企业还没有充分认识到员工压力问题的重要性，但是我国企业已面 临日益激烈的国际化竞争，要想在竞争中发展，正确认识压力带来的不良后果、合理控 制员工压力水平，必须把员工的压力问题及其管理列入到企业人力资源管理的重要内容 之中。 知识型员工的生产力是2 l 世纪对管理最大的挑战，因为2 l 世纪对管理最重要的贡 献是提高知识工作与知识型员工的生产力，知识型员工是知识的创造主体，同时也是知 识运行的载体，是诸多企业核心能力的拥有者，他们以企业2 0 的员工比重创造着企业 8 0 的利润，因此知识经济下的企业是以知识型员工为中心的企业p j 。“水能载舟，亦能 覆舟”，作为现代企业创造财富与价值的主要力量的同时，他们的压力所带来的工作困 扰问题对企业发展的影响也显得尤为重要，本课题就是在以上背景下提出并进行研究 的。 1 2 研究意义 员工压力及管理问题的研究，作为企业入力资源管理的一个重要方面，具有重要的 意义，要做好员工压力管理，解决压力问题，没有相关的压力及管理理论作指导，仅凭 经验是远远不够的，对于员工压力问题及其管理的理论研究，西方国家已经有一个多世 纪的历史了，研究者们进行了广泛而深入的研究，积累了大量的实验数据和资料，并形 成了各种各样的关于压力及其管理的理论和流派，而压力问题在我国的研究只是刚刚开 第一章绪论 始，还处于跟踪国外研究成果的阶段。虽然国外的研究成果为我国进行探讨和研究提供 了借鉴，具有积极的指导作用，但是不同的国家具有不同的经济状况、社会发展程度和 传统文化，这些因素对员工的压力及其管理都具有影响，因此我国的压力及管理问题离 形成自己的理论还有很长的一段路，需要进一步的深入研究另外，压力管理对于企业 还有非常重要的实践意义。 首先，关注员工压力及其管理有利于员工个人的身心健康。随着社会的发展，面对 快节奏的生活和工作步调，扮演社会人、家庭人、企业人多重角色的员工所承受的压力 越来越大，然而很多员工并不知道如何减压，也没有太多的时间用来减压，从而导致严 重的身心疾病，因此，员工压力的第一受害者是员工个人及其家庭。对员工压力的有效 管理可以很好的帮助员工缓解和预防压力，有利于他们的身心健康。 其次，关注员工压力及其管理有利于企业的发展。员工是企业的“第一资源”，员 工压力管理可以减少压力对员工的毁灭性损害，有效地维护、保持了企业的人力资源； 员工压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，保持适度的、最佳的压力状态，从而使 员工提高工作效率，进而提高整个企业的绩效、增加利润；而且，企业关注员工的压力 问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构建良好的企业文化，增强员工对企业的忠 诚度。 再者，压力的管理还与我国经济和社会的变迁有着紧密联系。我国正处于社会转型 时期，市场经济的发展和体制改革的深化，使人们的工作方式和生活方式发生了迅速的 变化，这些变化渗透在生活与工作的点滴中，包括人们观念的变化等，这种转变是一种 动力也是一种压力，因此，员工的压力管理的过程实际上也是一个压力调整的过程，变 不适应为适应，变压力为动力，从而更好的推动我国经济和社会的发展。 1 3 文献综述 随着经济与社会的发展，压力带来的不容忽视的影响日益显著，因此越来越多的学 者投身到压力的研究中，他们主要致力研究的内容包括压力认识、压力的来源、压力的 效能、压力的模型这几个方面。 1 3 1 压力认识 压力一词是由“s t r e s s ”翻译而来，也译为。应激”或“紧张状态”，。s t r e s s ”源于 古代拉丁文，表示。用力拉或捆绑”的意思，后来这个词主要用于表示“艰苦”和“灾 难”的意思f 4 1 。1 8 世纪初，该词进入人们的生活领域，被用来描述导致人们辛苦、困难 和逆境的压力1 5 l 。到1 9 世纪中叶，开始用于生物学领域和心理学领域，他的基本含义自 然局限在“力”的方面，就是说人们普遍把压力理解为作用于人体或心理的一种。力” 的实体1 6 1 1 9 1 0 年奥斯勒( o s i e r ) 首次把应激( 压力) 定义为。工作过度疲劳”，应激 第一章绪论 的结果是导致生理或心理上的疾病 7 1 。1 9 3 6 年，加拿大著名生理学家汉斯塞利( h a n s s e l y e ) 在其发表的一篇论文中指出，压力又译为应激，是表现出某一种特殊症状的一种 状态，这种状态是由于各种各样的紧张刺激等所引起的一系列非特异性的反应【射。 随着社会的发展，压力的研究在社会需求的推动下，迅速扩展到医学、心理学、杜 会学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起无数研究者的极大兴趣，他们从不同角度 对压力进行研究和探讨，通过对压力本质的认识和界定来定义压力，主要分为压力的刺 激特征学说、压力的反应特征学说和压力的交互特征学说。 ( 1 ) 压力的刺激特征学说 刺激特征学说把人类的压力与物理学上的定义等同起来，即金属能承受的量的“应 力”，当应力超过其“屈服点”时就引起永久性损害。人也具有承受应激的限度，超过 它也会产生不良后果，压力指的就是那些使人感到紧张的时间或环境的刺激1 9 1 。该学说 主要关心压力刺激的性质和压力刺激的来源，根据环境的刺激特征来描述压力状态。 ( 2 ) 压力的反应特征学说 反应特征学说把压力看成是一种反应，即是对不良刺激或应激情境的反应f 1 0 l 。这是 由塞利( s e l y e ) 对压力的定义发展而来的。他认为压力是一种机体对环境需求的反应， 是机体固有的，具有保护性和适应性的功能防卫反应，根据这一理解他提出了一般适应 性综合症学说( g a s ) ，一般适应性综合症包括三个阶段川： 警戒阶段：机体最初发生惊恐反应，身体的抵抗能力暂时降低。 抗拒或适应阶段：机体努力采取措施应对压力，表现为抵制的增加。 衰竭阶段：如果压力情境持续很久，机体就进入衰竭期。 ( 3 ) 压力的交互特征学说 交互特征学说是由拉扎勒斯( i a z a r u s ，1 9 7 6 ) 综合了刺激与反应两种学说的要点而 提出的，该学说认为压力发生于个体处在无法应对或调节需求时，他的发生并不伴随于 特定的刺激或特定的反应，而发生于个体察觉或评估一种有威胁的情境之时，这种评估 来自对环境需求的情境以及个体处理这些需求的能力的评价【1 2 1 。面对压力刺激时，如果 把其解释为积极的就会产生积极情绪；如果把压力认为是对身体或心理的威胁，就会产 生消极情绪。这种学说可以解释对压力性刺激( 压力源) 做出反应的个体差异。 本论文更倾向于第三种定义，即把压力看作是有机体在环境刺激作用下引起的，伴 有生理、心理和行为变化的一种身心紧张状态。压力实际上是一种内心感受，由于每个 人对环境刺激的应对方式、认知评价和个性特征的差异，这种心理感受的差异是比较大 的。 1 3 2 压力来源 科尔曼( k e r m a n ) 认为对人形成压力主要有四种压力来源，他们分别是挫折、冲突、 变化和发展任纠”】。挫折是指在某种动机的推动下，达到目标的行为受到阻碍，因无法 克服而产生的紧张状态与情绪反应；冲突是指人们必须要在有目的的行为活动中的若干 3 第一章绪论 倾向之间做出选择的一种矛盾状态：变化是指个体来自各方面的行为方式的改变；发展 任务则是指个体在某一阶段需要学会或完成的活动。 另外，具体而言，英国的替姆欣德利( n 札h i n d l e ) 把压力来源分为：社会的变 化、生活的变活、公司的变化和工作本身1 1 4 1 ；亨迪克( h e n d r i x ，1 9 9 5 ) 等人将引起压 力的因素分为3 类：组织内部的因素、组织外部的因素和个人特征【1 5 1 ；罗宾斯( r o b b i n s ， 1 9 9 6 ) 也将压力源分为环境、组织和个人三个因素【1 6 】。 1 3 3 压力效能 压力的效能是一个比较复杂的范畴，主要表现在心理层面、生理层面和行为层面， 基于对于员工压力的管理，本文主要侧重于对行为效能的综述。 目前关于压力对员工的行为效能主要存在三种不同的观点： ( 1 ) 激励理论 激励理论认为工作压力是工作效率的活力源，是激励个人有良好的工作绩效的催化 剂和推动力，也是激发个人创造良好业绩的一种挑战，因而压力对个人绩效起积极的作 用。斯科特( s c o t t 1 9 6 6 ) 是这一理论的主要代表人物，他认为人的需求可能引起神经活 跃，随之而来的是增加了人的警觉程度，从面对人们的工作业绩有着“激活”的作用， 这种激活主要来源于外力对人的心理、生理的唤醒，激起更高的需要和动机，从而使人 以更激昂的情绪进入到工作之中，为人的行动提供巨大的动力，诱发人们创造更多更好 的业绩，因而，人们的工作效率得到了提高1 1 7 】。斯科特及其后来者的研究已经验证了压 力( 例如时间压力) 的激励效果大于其干扰的作用，从而得出工作压力和工作效率之间 呈现出一种积极的关系。 ( 2 ) 冲突理论 冲突理论认为工作压力是工作效率的预测器，而且工作压力与工作效率之间是相互 冲击的，认为压力与工作业绩存在负线性关系。米勒( m i l l e r ，1 9 6 0 ) 认为在一个系统 中压力源引起信息的超负荷，由于相关信息的忽略、对不正确的信息的控制以及信息的 逃逸、不适当的信息处理或为了避免压力的集中，而忽略了潜在的相关信息，因此，压 力过度的员工可能发生错误，影响效率【1 司。 ( 3 ) 互动理论 互动理论认为适度的低水平压力可以促进好的绩效，而高于或低于最佳的压力水平 则会使工作绩效受到恶化，也就是著名的耶基斯一多森( y e r k e s d o d s o n ) 法则，这是对 工作压力与工作业绩之间的关系影响最早的研究，耶基斯( y e r k e s ，1 9 0 8 ) 和多森 ( d o d s o n ，1 9 0 8 ) 在早期的研究工作中，对老鼠进行了试验，结果显示在刺激力与业绩 之间存在着一种倒u 关系，这个模型认为有一种刺激力的最佳水平能够使业绩达到顶峰 状态，对于处在一种充满压力的工作状态下，过小或过大的压力都会使工作效率降低【1 9 1 。 也就是说，压力较小时。工作缺乏挑战性，人处于松懈状态之中，效率自然不高，当压 力逐渐增大时，压力成为一种动力，它会激励人们努力工作，效率将逐步提高，当压力 4 第一章绪论 等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，但当压力超过了人的最大承受能力之 后，压力就成为阻力，效率也就随之降低。在工作情况下这一倒u 假说很少被验证，但 奇怪的是，倒u 关系理论在很少被实证的支持下存在了如此长的时问并被广泛引用【2 们。 1 。3 。4 压力模型 压力研究的发展是一个从简单到复杂，从静态到动态的过程，主要的理论模型包括 个体环境适应模型、认知交互作用模型、职业压力指标体系( o s i ) 、罗宾斯压力模型、 纽斯特罗姆压力模型以及四元模型。 ( 1 ) 个体环境适应模型 个体环境适应模型的理论基础是：行为是个体与环境之间的功能，环境变量和个人 相关特征决定压力是否会产生。福莱斯( f r e n c h ) 认为压力是因个体与环境不相匹配造 成的【2 l j 。但拉扎勒斯( l a z a r u s ) 认为p e 模式在思想上是一个重大发展，但是由于它只 强调人和环境之间的适应是静态的，而没有考虑其动态性，也没有考虑压力会随着时间 的变化而变化，会因为特定环境而改变的情况，这种理论终究会衰败瞄】。 ( 2 ) 认知交互作用模型 认知交互作用模型是一个以认知评价过程为基础的压力模型，该理论内容包括认知 科学、人格理论、态度研究、社会研究、健康研究和行为医学。该模型提出者拉扎勒斯 ( l a z a r u s ) 认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程田】。个体首先 要评价外界事件是否具有挑战性或威胁性，然后对自己所能获得的应对资源，如个人能 力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，压力便产 生了。该理论的核心点是，压力不是环境刺激，不是人的性格，也不是一个反应，而是 需求以及理性地应对这些需求之间的联系。对交互作用模型的批评主要表现在三方面： 第一，没有对需求与应对能力这两个概念分别定义；第二，循环性受到批评；第三，没 有明确地指出心理是怎样影响身体过程的【2 4 】 ( 3 ) 工作压力指标体系( o s l ) 古伯( c o o p e r ，1 9 8 8 ) 和威廉姆斯( w i l l i a m s 。1 9 8 8 ) 设计的职业压力指标体系o s i ( o c c u p a t i o n a ls t r e s si n d i c a t o r ) ，将压力结果视为压力源和系列缓冲变量交互作用的 结果【z 5 】。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意感、生理健康状况和心 理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。整个指标体系由三大部分组成，共 有7 个量表，2 5 个子量表，含1 6 7 个问项。o s i 对工作压力概念进行了相对结构化的阐述， 不但对工作压力的各个组成部分进行了界定，而且明确了其中的相关因素作用及内容， 从而成为后续工作压力研究广泛借鉴的结构化框架模型。 第一章绪论 压力源自变量 缓冲变量结果因变量 图i l 工作压力指标体系( o s i ) ( 4 ) 罗宾斯压力模型 罗宾斯( r o b b i n s ，1 9 9 7 ) 提出的“压力源一压力体验一压力结果”模型在组织的 压力管理中得到了广泛的应用。相当多的压力管理研究者也都倾向于在该模型框架下开 展自己的研究。罗宾斯( r o b b i n s ) 指出潜在压力变成现实压力的两个必备条件是活动 结果的不确定性和结果对个体的重要性，他将压力源区分为环境因素、组织因素和个人 因素，这三个压力源与个体差异的共同作用产生压力体验进而产生生理症状、心理症 状和行为症状等压力结剿。 潜在压力源 压力结果 图i 一2 罗宾斯压力模型 罗宾斯压力模型不但展示了压力的过程性，而且对压力的多维性、复杂性进行了揭 示阐述。此外，罗宾斯压力模型还明确了个性差异的相关因素作用，并认为相关因素决 定了压力源能否最终导致压力结果的出现，突现了相关因素的作用。 ( 5 ) 纽斯特罗姆压力模型 纽斯特罗姆( n e w s t r o m ，1 9 9 7 ) 等人认为压力源可以分为两大类：工作因素和非工 作的环境，并特别指出工作压力源会造成积极性压力与消极性压力两种压力情景，而压 力结果则包含个体层面和组织层面的两个方面的积极或者消极影响【2 7 l 。该模型提出的积 极性压力与消极性压力概念、组织层面与个体层面两个方面的压力结果，对全面认识压 6 第一章绪论 力的作用有重要的启示意义。 压力原因 工作 压力源 员 工 篙l 忐 压力源l1 个杜姜导 压力类型压力结果 积极性压力 消极性压力 组织与个人的建设 性结果：长期、短期 组织与个人的破坏 性结果：长期、短期 图1 - - 3 纽斯特罗姆压力模型 ( 6 ) 古伯和威廉姆斯的四元模型 古伯( c o o p e r ，2 0 0 2 ) 和威廉姆斯( w i l l i a m s ，2 0 0 2 ) 提出了压力的动态过程模型 四元模型，所谓四元模型就是包含压力源、个性特征、应对机制和压力结果四个方 面内容的一个模型1 2 引。模型指出，相同的压力源条件在不同的个性特征和应对机制下会 产生积极或消极的不同结果。该模型肯定了个性特征和应对机制对压力的影响，进一步 支持了压力感知的个体差异。 成长 厂应对机制、 积橱效应 l jl l il j r ，一一、 1r ( 个性 ) 消极效应 1 4 研究方法与框架 图l 一4 古伯和威廉姆斯的四元模型 压力 1 4 1 研究方法与步骤 本研究主要采用文献分析法、访谈法和问卷分析法。文献分析法是指通过文献阅读， 第一章绪论 提出本论文研究需要解决的主要问题和要达到的主要目标，构建论文框架，提出研究假 设；访谈法是指通过对部分知识型员工进行访谈，深入分析员工压力的主要来源及压力 状态，进而初步归纳出压力来源的几个维度；问卷分析法是指编制论文研究所需要的调 查问卷，通过问卷调查( 利克特五点量表) 收集到的数据，借助统计分析软件( s p s s l 2 o 社会科学统计软件包) ，对变量关系等进行分析和验证，鼐到相关的研究结论。 研究共分以下四步完成： 第一步，通过对国内外员工压力及其管理问题的相关理论、研究的回顾和分析，初 步了解该领域的研究现状；通过访谈和进一步搜集资料深入了解我国目前知识型员工的 压力现状，并对其进行深入分析。 第二步，结合访谈内容，以经典压力量表为参考，制定本研究所需的压力量表，设 计调查问卷，进行抽样调查，应用s p s s l 2 o 统计软件进行数据的录入和处理工作，得 出相关结论。 第三步，分析所得结论，提出知识型员工压力管理的具体措施。 第四步，根据以上分析，总结研究工作，完成论文的撰写。 1 。4 - 2 论文框架 ( 1 ) 研究假设 本论文研究提出以下假设： 1 、知识型员工的压力来源可以概括为工作压力、社会压力和个人压力3 个方面9 个维度。 2 、存在四种压力模式，而且不同的压力模式下员工对于各个维度的压力源的感受 程度是不同的 3 、员工压力受其个人背景和企业背景因素的影响。 ( 2 ) 论文框架 本论文框架如图l 一5 所示： 8 第一章绪论 力 图i 一5 论文框架 9 第二章知识型员工压力的现状及影响 第二章知识型员工压力的现状及影响 2 。1知识型员工及其特点 2 1 1 知识型员工的界定 2 0 世纪5 0 年代，彼得德鲁克( p e t e r d r u k e ) 最先提出了知识型员工的概念，将其 描述为“那些掌握和运用符号和概念利用知识或信息工作的人”，一方面知识型员工 能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面他们本身具备较强的学习知识和 刨新知识的能力 2 9 1 。另外，加拿大学者弗朗西斯赫瑞( f r a n c i s h e n r y ) 认为：“简而言之， 知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、 综合、设计给产品带来附加值。 3 0 1 ”根据以上定义，知识型员工就是那些在组织中具备 一定知识和技术，从事获取、创造、整理和应用知识等工作的员工，他们大多受过正规 高等教育和专业知识培训，包括专业技术人员和管理人员，从他们所从事的职业类别来 看，主要包括研发与设计、管理、市场、财务、人事等领域。 虽然按照不同标准人们可以把知识型员工分为不同类型，但是他们有共同的特点， 必须充分了解知识型员工的这些特点，才能更好地分析其压力来源并进行有效的压力管 理。 2 1 2 知识型员工的特点 ( 1 ) 自主性比较强 知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体口”。他们 的工作规程个性化、自治性和自主性都很强，主要表现在工作场所、工作时间方面的灵 活性要求以及宽松的组织气氛；同时强调工作中的自我管理，不喜欢受制于人，也不愿 意受制于物，要求一定的自主权。 ( 2 ) 从事创造性劳动 与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动， 他们依靠自身拥有的专业知识，在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵 感，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，应对各种可能发生的情况。 ( 3 ) 劳动成果难以衡量 知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现， 因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态1 3 2 】。由于现代科技的飞速发展，许 多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。 另外，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，由上述特点决定， 对知识型员工的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。 1 0 第二章知识型员工压力的现状及影响 ( 4 ) 强烈的自我实现需要 知识型员工具有较高的学历和素质，对自身有比较高的期望和要求，注重自身价值 的实现，因此，很难满足于一般事务性的工作，他们更加热衷于具有挑战性、创造性的 任务，希望在这一过程中充分展自己的能力，满足自我实现的需求，这也表现在很多知 识型员工注重长远的职业生涯发展胜于眼前的经济利益。 ( 5 ) 重视精神激励 在知识型员工的激励结构中，除了物质激励，精神激励也占有很大的比重。与非知 识型员工相比，他们更加渴望通过工的成果的高质量来证明工作效率和工作能力，他们 愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。 不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的 评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 ( 6 ) 流动性比较高 知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力 接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权【3 3 1 。一旦现有工 作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其 他公司，寻求新的职业机会。所以，相对于对企业组织的承诺，知识型员工更多地忠诚 于对职业的承诺，这就决定了他们具有相对于非知识型员工更高的流动性。 2 2 知识型员工压力问题的现状分析 2 2 1知识型员工压力状态分析 ( 1 ) 压力感评价较高 随着技术发展的进步，企业间的竞争实际上就是核心技术和生产效率的竞争，知识 型员工的核心性往往使他们承担着超负荷、高难度的工作，因此，压力问题逐渐从个体 层面和组织层面全面暴露，知识型员工压力感知主观评价相对较高。2 0 0 3 年7 月，北 京零点调查集团发布 2 0 0 3 年白领工作压力研究报告。调查结果显示，4 1 1 的白领 们正面临着较大的工作压力，6 1 4 的白领正经历着不同程度的心理疲劳。中国企业 家杂志对2 5 2 位活跃在中国商界的企业家的调查结果显示：9 0 6 的企业家处于“过劳” 状态刚。财富中文版联合北京易普斯企业咨询服务中心对1 5 7 6 名高级管理人员所作 的调查显示：近7 0 的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大，其中2 l 的人认为 自己压力极大脚j 。 ( 2 ) 压力来源日益复杂 随着社会的发展，知识型员工的压力不仅仅来自于工作，社会和生活方面的很多因 素也给他们带来了压力。我国正处于社会的转型期，经济体制改革的深化，观念的改变， 未来社会经济发展的不确定性对个人成就价值的追求，再加上人际关系复杂、腐败问 第二章知识型员工压力的现状及影响 题的存在，使人们承担了更多除直接的工作负荷以外的其他压力，很多来自工作外的压 力作用于知识型员工身上。2 咖年起，中国科学院心理研究所对社会转型期不同职业群 体主要社会刺激源与心理健康问题进行研究，并对十余种不同职业人群进行了大量的个 别访谈和问卷调查，经过对数据的统计处理，结合访谈和测评的内容，将压力总结归纳 为具有一定普遍意义的1 0 个方面8 9 种引起压力的事件。其中社会转型期的“特色压 力”：社会环境、工作压力和个人成就的压力尤为突出【”j 。来自社会、工作和生活中的 压力相互叠加，对员工产生巨大的侵害作用。 ( 3 ) 压力的危害后果日益严重 目前知识型员工因承受的压力过大而造成的不良后果已经日渐严重了，“压力”与 。过劳死”成为紧密相连的两个词汇2 0 0 3 年6 月2 3 日，温州市浙江东方集团副总经 理朱永龙因长期精神抑郁自杀身亡；同年8 月4 日凌晨，韩国现代集团董事长郑梦宪跳 楼归去；2 0 0 5 年4 月8 日晚，5 4 岁的爱立信( 中国) 有限公司总裁杨迈由于心脏骤停在 京突然辞世【朔2 0 0 6 年5 月2 8 日，华为胡新宇的死再一次给我们敲响了警钟，压力过 大不仅影响到企业的效率和员工的健康，甚至危及员工的生命，成为一个严重的社会问 题。 2 2 2 知识型员工压力来源分析 ( 1 ) 来自工作的压力 工作自身工作自身是指员工的工作内容、工作难度、工作环境和条件等。例如高 工作负载、高工作强度、责任风险过大、工作内容经常变换、所需知识不断的更新、工 作时间紧迫等，研究表明，这些情况都不同程度的给员工造成压力，从而造成工作满意 度下降、工作积极性降低、对组织承诺减少等不良后果。知识型员工大多是企业的核心 人才，承担着至关重要的工作任务，技术难度较高或者决策和风险性较强，而知识型员 工的特性又决定了他们对于工作的重视，所以工作自身就成为一个相当重要的压力来 源。 工作中的人际关系。工作中的人际关系是指员工在工作过程中建立起来的与上级、 下级和同级合作伙伴之问的关系。正如其他的人际关系一样，在工作环境中的入际关系 也会出现很多种压力情景，包括公开冲突、缺乏信任、交流过少、敌意和竞争等。如果 工作中的人际关系出现问题，比如组织内各成员之间有冲突、员工缺乏共同目标、内部 存在不良竞争现象、组织内的空间和领土界限模糊等，这些都将导致压力产生，并且与 高水平的压力结果相联系。中国人对归属感、与他人的和谐感和亲密感的追求，以及家 族文化和集体主义文化的影响决定了任何情境中人际关系的好坏都非常重要p “。知识型 员工当然也不会例外，他们对人际关系的重视可谓是有过之而无不及，更加希望融自身 于组织。 职业生涯发展。随着社会的发展，人们越来越重视自身的职业规划与发展。具体而 言，职业生涯发展包括给员工提供一个长远的发展空间：提供进修、学习和深造的机会； 1 2 第二章知识型员工压力的现状及影响 帮助员工进行有效的职业规划：根据员工的表现进行适当的职位调动与晋升；对于员工 的期望与抱负，组织在条件允许的情况下给予认同并帮助实现等。知识型员工是一个具 有强烈自我发展需求的群体，因此职业生涯发展对他们而言就显得尤为重要。面对晋升 与进修深造，如果企业不能为其提供机会或帮助他们进行有效的规划，这种无法满足的 需求就会变成压力，影响组织和个人绩效的提高。 角色问题。角色问题主要是指角色冲突和角色模糊。当个体不能满足他人或组织的 期望和要求，或这些要求和期望不相协调时，个体就会感到角色冲突。员工所承担的角 色冲突可分为四类：一，来自同一个人的不同期望和要求；二，来自不同人的期望：三， 不同角色之间的冲突，如员工所承担的父母角色与在工作中承担的员工角色间的冲突； 四，个体自身所扮演的角色之问的冲突，如个体自身的需要和价值观与来自环境的期望 与要求发生冲突。角色模糊是个体没有足够的或适当的信息来完成角色时产生的 3 9 1 。员 工应该知道属于某一岗位的权利、职责、责任等，但现实中，有些企业的管理并不完善， 很多岗位没有明确的界定，致使员工不知道该做什么、不该做什么，从而产生角色模糊。 知识型员工的个体独立性较强，容易产生个性与工作要求、组织文化的冲突，而对于岗 位职责不明确这种企业不应该存在的问题也更容易产生抵触心理，从而产生压力。 组织状况。组织是员工生存发展的大环境，组织文化、结构、运行等状况的