（管理科学与工程专业论文）高技术企业科技人员激励机制研究.pdf

摘要 ( 随着经济的发展技术创新和高科技产业化已成为世界 、 、一 竟争的焦点j 本文通过对高技术企业技术人员的深入调研， ， 发现高技术企业对技术人员的激励存在一定的同题。其中， 一个明显和主要的问题是管理者缺乏对技术人员需求定量 _ 的客观分析。针对这种情况本文从技术人员的各种需求 中，筛选出主要激励指标：运用层次分析法构造了激励模 型通过计算分析了各激励因素的激励强度：为了避免由 于层次划分导致对激励强度的影响本文采用二次加权进 行调整：为了提高该模型的使用效率，本文还进行了程序 设计。这一研究，为管理者提高对技术人员激励的工作效 率，提供了有效方法。同时，本模型通过指标变换，也可 用于其它类型的企业各种人员的激励问题。 关键谓：高技术企业技术人员激励机制强度分析 i a b s t r a c t a s e c o n o m yd e v e l o p s t e c h n o l o g i c a l i n n o v a t i o na n d h i g h t e c h n o l o g y i h d u s t r i a l i z a t i o nb e c o m et h ef o c u so f c o m p e t i t i o n a m o n g a l ln a t i o n s t h et h e s i sp r e s e n t sat h o r o u g hi n v e s t i g a t i o no n t h et e c h n i c a ls t a f f so fh i g h - t e c he n t e r p r i s e s w i t ht h ec o n c l u s i o n t h a tc e r t a i np r o b l e m se x i s ti nt h ei n c e n t i v em e c h a n i s m so ft h e s e e n t e r p r i s e sf o rt e c h n i c a lp e r s o n n e l i0 n e o ft h em a j o r p r o b l e m sl i e s i nt h ef a c tt h a tt h em a n a g e m e n ti a c k sa no b j e c t i v e q u a n t i t a t i v e a n a l y s i so ft h ed e m a n d s d e s i r e s f r o mt e c h n o l o g i s t s 1 nv i e wo ft h a t 。 t h ep a p e rs c r e e n so u tt h em a i ni n c e n t i v ej n d e x e sf r o ma m o n gt h e v a r i o u sd e m a n d s d e s i r e so ft e c h n o i o g i 搴t s a ni n c e n t i v em o d e ii s d e s i g n e db a s e do n t h ea h p c a l c u l a t i o n sa r em a d et oa n a l y z et h e i n c e n t i v ei n t e n s i t yo fv a r i o u sf a c t o r s i no r d e rt oa v o i dt h ei m p a c t s o fl a y e rd i v i s i o nu p o ni n c e n t i v ei n t e n s i t y ，a d j u s t m e n ti sm a d eu s i n g t h e q u a d r a t i cw e i g h t ”m e t h o d ；i no r d e r t oi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo f t h em o d e l ，p r o g r a m m i n gi sa l s op r o v i d e d t h es t u d yp r o v i d e sa n e f f e c t i v ein s t r u m e n tf o r m a n a g e r st o im p r o v e t h e e f f i c i e n c y o f i n c e n t i v em e a s u r e sf o r t e c h n o t o g i s t s t h e m o d e ii s a d a p t a b l e t h r o u g ht r a n s f o r m a t i o no ft h ei n c e n t i v ein d e x e st oo t h e rt y p e so f e n t e r p r i s e si na d d r e s s i n gt h e i rj n c e n t i v ei s s u e s k e y w o r d s ：hi g h t e c he n t e r p r i s e s 。t e c h n o l o g i s t ，i n c e n t i v e m e c h a n i s m 。i n t e n s i t ya n a l y s i s 第一章导论 技术的进步推动了经济的发展。提高了人们的生活，同时也改变 着人们的观念。企业的经营者也从强调对物的管理逐渐转向重视人的管 理。当今世界竞争的焦点是知识技术创新和高技术产业化。而发展高技 术产业的关键是技术创新技术创新的关键是企业科技人员因此科技 人员积极性、主动性的发挥直接关系到高技术企业的发展。所以我将 高技术企业科技人员的激励问题作为研究方向。 1 1 1 高技术企业科技人员激动的迫切性 i 高技术企业技术含量低 8 2 年深蜊i 成立第一家高技术企业9 1 年匿务院批准开始认定高技 术企业，9 8 年成立各种形式的高技术企业1 3 万家电孑信患技术占 2 9 6 ，生物工程和新药占1 0 4 3 。新材料占5 9 6 ，新能潦环保占7 8 全国范围内，成立了5 2 家高技术开发区从业人员达 4 0 0 多万人。虽 然，我国高技术企业有了一定程度的发展，但与国外企业早在六、七十 年姹就开始从事高技术产品生产相比我国高技术企业产品的技术含量 低。其突出表现是： 1 ) 高技术企业产品附加僮不高 我国高技术产品附加值普遍较低有些居然比传统行业低得多例 如，我国烟草业、采掘业产品附加值均高达3 5 - - 5 3 8 7 ：而电子通讯 业产品附加值仅为1 9 8 4 。产品附加值低的主要原因是许多高技术产 品缺乏自有产权，许多核心技术来自外嗣( 比如计算机行业，其核心技 术如芯片技术、计算机软件平台，加工工艺等是引进技术) 难以有效 地降低成本。提高产品附加值。这样市场竞争便演化单纯的价格竞争， 而且越演越烈。大大缩小了企业的和润空间制约了企业发展。 2 ) 高技术产品在国际市场缺乏竞争力 由于我国高技术产品技术含量低，导致在嗣际贸易中处于劣势。 1 9 9 1 年一1 9 9 9 年9 月我国高技术产品进出口贸易始终处于逆差状态。 其数额19 9 1 年为6 5 6 l 亿美元，1 9 9 2 年为6 7 1 6 亿美元，1 9 9 3 年为1 1 2 3 3 亿美元，1 9 9 4 年为1 4 2 ，5 3 亿美元，t 9 9 5 年为1 17 ，3 6 亿美元，1 9 9 6 年为 9 8 0 6 亿美元，1 9 9 7 年为7 5 8 3 亿美元1 9 9 8 年为8 9 5 亿美元，1 9 9 9 年 1 9 月为9 7 。0 5 亿美元。其中三资高技术企业出口额占出口总额比 重为7 5 9 ( 1 9 9 8 年) 。而且呈上升趋势( 9 9 年前三个月达7 5 9 ) 。 2 科技人才是企业技术创新的关键因素 影响企业技术刨新的要素很多，从企业内音b 投入要素看主要有： 劳动力投八要素、资金投入要素、科技投八要素、经营管理投入要素等。 根据辩证唯物主义的观点。在多种影响因素中，必定有着最为关键的影 响因素。对于高技术企业而言在经济的发展日益依靠技术创新和知识 技能应用，因此科技投入因素对高技术企业经济效率起决定性作用。而 科技投入要素中，科技人员是技术创新与发展的主体也是科技与知识 能动的霸体。同时，科技人员既是劳动力投入要素，又是科技投人要素。 科技人才是高技术企业科技创新的关键因素。 3 激励是提高科研人员素质及创造性的催化荆 科技人才作为企业技术创新最直接、最关键的要素他 门的工作 宜接关系到高技术企业经济效率的关键环节。如何调动科技人才的积极 性、主动性就成为摆在我们面前不容忽视的重要课题。 激励是调动员工积极性的主要手段。美国哈佛大学的教授威廉詹 姆士研究发现在缺乏激励的环境中人的潜力只发挥一小部分即2 0 - - 3 0 ，但在良好的激励环境中。同样的人员却发挥出潜力的8 0 一9 0 。 因此建立良好的激励环境。是使科技人员充分发挥主观能动性的重要保 证。良好的激励机制是提高技术员工素质的重要手段。对于那些值得表 扬体现了人员的优秀素质的行为。应该进行正强化可以进一步鼓励、 弓l 导科技人员提高这方面的素质：对于那些应受到批评的行为体现了 员工某方面素质低下对这种行为进行负强化有利于警告员工痛改前 4 非，提高素质。 i i 2 基本概念及本领域研究概况 1 基本概念 i ) 激励的概念 激励目前尚无统一的定义。管理学认为激励是创造满足员工各种需 求的条件。激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。 行为科学认为。激励就是通过科学的方法激发人的动机，开发人的潜能， 诱导人的行为调动人的积极性，从而达到提高企业经济效率的目的。 其核心是调动人的积极性，其目的是提高经济效率。心理学家将激励定 义为一种精神力量或状态。起加强、激发和推动作用。并且指导和引导 行为指向目标。按心理学分析。激励的过程如图1 一l 所示。 2 ) 激励机制的定义 激励机制是指在企业这个组织系统中激励主体通过激励因素与激 励手段与激励窖体之间相互作用的总和。也就是企业内在关系结构、运 行方式和发展演变关系的总和。企业激励机制所包含的内容相当广泛 既有内部激励机制又有外部激励机制。内部激励机制主要是指在企业 内部对企业人员即对企业经营者和员工的激励。外部激励机翎主要是 指对消费者、履行社会管理职能的政府和社会公众等对企业的激励。就 本文而言主要从撒观方面入手探讨针对科技人员的内部激励机制。 3 ) 高新技术企业定义 l_l酎 国家科委对高技术企业的定义是：从事一种或多种高技术及产品 研究、开发，生产、销售，实行独立核算、自主经营，自负盈亏的企业。 由科技人员兴办有一定的资金和经营场所技术性收入古年总收入6 0 以上用于r & d 的投入占企业总收入的5 以上企业有明确的企业章 程和严格的技术，财务管理制度。 北京市人民政府对新技术企业核定暂行办法规定新技术及其产品 的范围：1 ) 电子信息技术及产品：2 ) 激光技术及产品；3 ) 光、 机，电一体化技术及产品：4 ) 生命科学和生物工程技术及产品：5 ) 新 材料技术及产品：6 ) 新能源技术、节能技术及其产品：7 ) 环境科学和 劳动保护新技术及其产品：8 ) 新型建筑材料，构件、施工技术及其设 备：9 ) 精细化工技术及产品；i 0 ) 新药物和生物医学工程：1 1 ) 核应 用技术及产品：1 2 ) 地球科学、空间技术，海洋技术及产品；1 3 ) 能带 来高经济效益，并适合首都特点的其它新技术及产品。 4 ) 高技术企业的特点 ( 1 ) 决定因素不同：传统企业主要以资金为主体而高技术企业 将以智力、技术为主体。 ( 2 ) 智力密集：北京市海淀新技术产业开发试验区统计1 9 9 8 年 在船员工1 2 2 3 4 0 人其中博士1 3 0 0 余人。硕士8 0 0 0 余人外籍技 术、管理人员6 0 0 余人。留学归围人员7 0 0 余人。具有大专以上学历伪 古总的6 4 4 。具有高级技术职称的占1 2 9 ，中级职称2 6 5 初 级职称2 0 * 。从事研发的人员占1 5 9 * 。 ( 3 ) 高投入高风险：高技术产品的研制，开发、生产需镘高的投 入r & d投入占产品销售额的5 一1 0 最高达5 0 比一般科研费标 准高3 倍。据中国国防科技信患中心资料显示，通过对1 3 0 个高技术项 目调查高技术企业将研究成果转化为商品投资比研究开发高2 0 - - 3 0 倍。高技术是新兴的。高层次的、实用技术尚未成型发展变化快不 确定性高，主要表现在两方西：一是研究开发活动的不确定性，失欺率 高具有明显伪超前研究特点。创新具有较强的探索性未知因素很多 美国大公司成功率为1 2 。二是投资回收波动性。美国高技术企业浔汰 率为2 0 - - 3 0 成功率为6 0 - - 7 0 。只有5 能发展。其中6 3 的高技 术企业生存期为5 年。9 3 年北京拳头产品更薪率为5 4 9 。历年排在前 1 0 0 名的企业年变化率在3 0 - - 4 0 之间。 6 ( 4 ) 产品生命周期短，收益高。9 6 年- - 9 9 年海淀实验区企业重大 产品创新周期平均为2 3 年，其中软件业为重大产品周期约2 5 年；环 境科学，生命科学约为1 5 年。这里仅以中关村海淀科技园区( 啜北京 市海淀新技术产业开发试验区，以下简称海淀园区) 主要经济效益指标 为例9 8 年工业增加值率海淀园区为4 5 3 。北京市为2 7 6 8 ：资本保 值率海淀园区为1 3 0 0 4 ，北京市为9 7 2 6 全员劳动生产率海淀园区 为1 9 4 2 万元人北京市为3 4 1 万元入：综合效益指标海淀园区为 2 1 0 1 8 分北京市为9 1 9 2 分。 2 本领域研究概况 高技术产业兴起于于2 0 世纪6 0 - - 7 0 年代。它的出现极大地推动了 经济的发展。赢得了企业家，学者的关注。出现了关于高级技术人才激 励的研究。其中受到高技术企业普遍关注的有股权激励理论和学习组 织的激励学说。 1 ) 股权激励理论及其应用 随着高技术企业的发展人们逐步意识到“知本家”的重要意义。 学者们在深入研究的基础上。从不同角度验证股权激励的意义。美国著 名的公司和投资金融律师路易斯凯尔索于7 0 年代首次提出了员工持 股计捌理论和建议，可以说是西方的员工持股计划最早的倡导者。凯尔 索认为，员工持投计划是“民主的资本主义”它有利于充分调动员工的 积极性。1 9 7 4 年美国国会通过的( 职工退休收入保障法通过了企业 员工持股计划。19 8 4 美国国会通过的1 9 8 4 年税收改革法，对员工 持股计划的4 种参与者( 即员工持股计划的参与者，实行该计戈| 的公司、 发放贷款的银行和出售股权的股东) 分别给予了税收优惠。目前全美国 已经有超过1 0 0 0 0 个员工持股计划：参加人数超过了1 0 0 0 万。 1 9 8 4 年。美国麻省理工学院经济学教授马丁威茨曼发表了 一书，该书将微观经济分柝与宏观经济目标枢结合，提出了一 种新的理论。威茨曼提出，资本主义经济分为工资经济和头享经济两种 模式工资经济是指厂商支付给雇员的报酬与厂商经营指标没有联系。 共享经济是指工资是由固定的基本部分与利润菸享部分组成的。他认 为共享经济与工资经济比较具有内在的减少失业、反通货膨胀候向。 有利于社会的稳定、经济的发展和员工的激励。 英国是第一个进行此项理论实验的国家，英国当时的方案基本内容 7 是：工商企业的雇主不再将雇员的原固定工资全宕b 支付给雇员而是将 雇员工资的三分之二确定为固定工资其余三分之一的工资则同该企业 的利润挂起钩来由企业利润的多少来确定。其具体荚趱方案有多种 但为常见的是：雇主将雇员收入的一定比例取出建立一个信托股份基 金并规定在一定时期内不得出售在这期间内，由职工持其股份，获 得与公司一致的利润。 法国的做法是：超过1 0 0 人以上的所有厂商都必须提供一个职工 发展股即可获取利润也可算作投资。 在德国非常强调高度参与例如：让职工代表进入董事会和监 事会此外有7 0 0 多个厂家联合成一个雇主联盟。用相当数量的利润 额与雇员共享利润。 日本的模式与西方有所不同。在日本大公司的内部人员经常不是 重要的股东。所以日本人认为。西方企业股东的投资完全是为了获得红 利和资本增值股东投票的控铷权和现实收入权虽被认为是产权。产权 却可以在合法方之间自由买卖。因此，股权仅仅是一种关系的衰征，股 东是公司的商业伙伴和合作者。公司的控制权和现实收入权实际上是属 于在公司内工作的功能角色的个人权利董事会成员是具有这个功能角 色的人的代表。日本公司的董事会一般由有关方组成：首先悬经理和其 他长期职工，然后是银行和保险业的合伙人以及主要的客户和供应者。 日本公司提出的口号是“由职工控翎。为职工丽存在”。 综上述，从发达国家近3 0 年来的激励举措来看无论是美嗣的员 工持殴，还是西欧的利润共享制( 虽然其作用是为减少工人的失业和改 善劳资关系) ，都是分配领域的变革。对员工起一定激励作用。而日本 和德国则更强调员工参与让职工认为自己是公司“联合体”的基本组 成从而提高员工士气。 2 ) 学习组织的激励学说 高技术的发展带来了全球竞争加速和维织技术的根本转变。而 这两个转变导致学习型组织理论的产生。学习型组织的基础是知识，组 织中的每个成员都是知识性工作专家他们必须通过学习来识别和解决 问题。学习型组织有另u 于传统组织。它必须采取更适合知识型员工的激 励政策。这种差别体现在组织结构的转变、激励制度的转变、激励意识 的转变。学习型组织中，造成管理考与员工之间距离的正式层级被打破， 8 使个人之间、部门之阃对抗性的报酬制度得到改善。学习型组织认为， 除了传统的物质激励、精神激励方式以外应该强调通过职工参与、意 识领导、授权、建立信息共享制度，加强企业团队建设来激励员工。 学习组织理论是对现代企业认识上的飞跃。它适应高技术企业管理它 尊重员工有利于调动科技人员的积极性进行技术创新。 综上所述。股权激励理论，学习组织的激励学说对于我团进行高 技术企业科技人员激励建设有着重要的参考价值。但由于高技术企业历 史较短。该领域的研究有限，系统的激励理论尚未形成。关于此方面的 理论有待于进一步研究。 1 2 研究羽目的和内容 1 2 1 研究的且的 激励作为管理中的重要职能受到西方企业的普遍重视但是专门针 对高技术企业科技人员激励的研究却很少。对高技术企业科技人员的激 励显然不同于对一般企业一般员工的激励。在这方西缺乏系统性的理论 和完善的激励措施可借鉴。 高技术企业的蓬勃兴起及其在国民经济增长中举足轻重的作用令 人瞩目：在高技术企业中从业的广大科技人员已成为庞大的群体。如何 调动科技人员的积极性、提高他 门的工作质量，培养科技人员的创新意 识( 科技意识，市场意识) ：如何将他们头脑中蕴甄的显性知识和隐性 知识充分发挥出来，转变为商业价值。已成为当前不可忽视鼹重要课麓。 本文选择高技术企业科技人员的激励作为研究目标目的是力求在学 习、继承和批判西方激勖理论和实践的基础上，根据我国高技术企业 科技人员激励现状，针对这个群体的特点深八分析他1 门的需要提 出一个系统化、动态化又便于操作的激励模型及其运行机制。从而 最大限度地调动科技人员的积极性，提高企业创新效率。 此外，通过这个综合激励机制的研究，我希望它不仅对高技术企 业科技人员的激励有效。而且对一般企业员工激励有参考借鉴价值。虽 然西方激励理论和近来的一些措施为我臣高技术企业在员工管建方面提 供了理论和事实依据。具有相当借鉴价值。但由于我国正处于市场经济 9 转轨时期建立真正意义上的企业的历史还不够长。管理上还存在许多 诸如理论与实际脱节、片面理解激励理论等问题更难以批判地接受， 为我所用。正如我们经常看到的，有些企业把员工统统看佑“经济人”， 实行重奖重罚：而另一些企业对科技人员缺乏激励措施。放任自流，长 期不能把知识转化为生产力却美其各日给予自由环境。客观地说对 于高技术企业建立良好的激励机制也是刻不容缓的工作。当然，要解决 好激励的问题。必须从宏观和微观两个方面同时入手。从宏观上政府 应制定相应的大政方针出台相应的政策建立对企业和个人的激励机 制：从微观上。企业建立规章制度来激励科技人员。总的来讲裁是要 建立围家激励企业和个人企业要激励个人的良性创新激励机翩。限于 本人的能力。本文主要研究的是高技术企业的内部激励。 i 2 2 研究的内容和方法 1 研究内容 本文在学习研究当代激励理论的前提下对高技术企业激励机制 进行分析，发现现代激励理论与我国高技术企业运用存在脱节。其主要 表现是：现实激励机制不是用几种灌助手段篙单相加戢能解决得了的。 各种激励翩度必须实现有效的组合然而企业资源的有限性又髑约了各 种澈勖制鏖组合的可能性。 为了解决这一难题本文通过研究发现人的需求是存在强度差 异的。尽早解决员工最强烈需求，所起到的激励效果最强。因此。采取 由强到弱颓序逐步解决员工需求的方式是实现企业资源的有效利用、 达到激励制度的有效缎合的有效途径。所以本文以激励强度作为主要 研究内容。针对其建立综合分析模型。并且就模型分析中存在的阿麓运 用数学手段进行了修正。在此基础上。依据此模型分析结果提出建立理 想的激励机制的关键要素。而在激励机制设计时应具备物质激励与精神 激励并重及为保证激励效果应建立明确目标价值，从而实现好的激励效 果。 2 研究方法 1 ) 文献调研 近几年的课题研究使我意识到高技术企业对科技人员激励的重 要意义。在研究生课程班深入学习理论的基础上。我在教学工作中。注 意了对现有激励理论及案例的分析。在论文写作过程中为了准确地掌握 现代激励理论的发展概况和了解高技术企业的情况我在围家圈书馆、中 1 0 科院情报中心、人民大学图书馆、清华大学图书馆对相关中外资料进行 了大量文献调研。 2 ) 企业谓研 在“中关村十年”课题研究中，我对海淀区的部分高技术企业谓研 过程中就高技术企业科技人员的激励问题已经进行了- 定的调研。在 论文写作过程中我首先对中关村科技园区管委会的有关老师进行了请 教。了解了现在高技术企业的大致情况。在此基础上，我分别对十余家 知名高技术企业和十余家中小高技术企业进行了谓研了解了企业题科 技人员激励的实际状况和科技人员伪需求。在此基础上，我设计了多种 洞卷对他们进行了多次谓研，历时八个月。并通过统计分析软件对同卷 结果进行了整理、筛选。 3 ) 数模分析 为了保证所研究问题的严谨性、科学性本文运用层次分析法，通 过数学运算得到高技术企业科技人员激励需求强度。井采用数学方法 对层 灾分析法运算结果进行了修正。 4 ) 程序设计 为了提高模型运算速度本论文运用计算机进行了程序设计大 大提高了模型在实际运用中的使用效率。同时实现了层次分柝法计算 的计算机化。 1 2 3 论文的结构框架 本文第一部分，首先介绍我国高技术企业的产品的富有技术含量 氐，在世界竞争中缺乏竞争力。因此高技术企业加强技术创新已成为 刻不容缓的事情。而加强技术创颤的关键是提高科技人员陷工作积极 性从而引出本论文的主题高技术企业科技人员激励机制研究；然 后介绍了激励及高技术企业的概念，高技术企业的特点和该领域有关 激励研究和实践的新进展。 本文第二部分，介绍了我国科技群体现状。对高技术企业科技人 、员激励中存在的的问题进行了分析，指明问题的盎结所在。井以海尔集 团，联想集团等著名企业作为优秀案例分析要充分激励科技人员必须 建立完善的激励机制。 本文第三部分分别对现代激励理论、激嘞机捌理论进行了分类 介绍。并对两种理论进行了评价。 1 本文第四部分在前人理论的基础上，根据高技术企业的实际需 求提出了综合激励模型。并通过程序设计实现了模型快速运算。为管 理人员分析科技人员激励闾题提供了方便快捷的工具。 对综合激励模型的计算结果进行了分析并对激励机制设计和激 励机制实施过程中。应注意的阃蘑进行了分析。提出为保证激励机制的 顺利实现必须具备组织保证和翩度保证必须注意物质激励与精神激励 并重及为保证激励执行的效果必须遵守激励的原则和运用一定的激励技 巧并建立适宜的目标价值量。 最后，本文对综合激励模型进行了评述与展望提出随着知识经 济的到来和信息经济的发展，人才流动必将加剧此时模型的运用范围 可以扩大到企业外部。以本企业所需人才作为研究对象。运用模型进行 分析，建立合理的激励机制。达到激励企业内部员工与潜在员工的目的。， 从而提高企业经营效率和增加凝聚力。 薨二章我田高技术企业科技入觅蠢髓的实务分析 2 1 我田高技术企业科技群俸现状 2 1 1 概况 自1 9 9 1 年国务院根据国家科委对高技术企业的定义，批准开展高 技术企业认定以来。国家、地方政府相继出台各种优惠双策。支持高技 术企业发展。相应地，在高技术企业中从业的科技人员人数也迅猛地增 长。目前已成为一个庞大的群体。例如以北京市海淀新技术产业开发 试验区为例，1 9 9 8 年在册员工1 2 2 3 4 0 入其中。具有大专以上学历的 占总量的6 4 4 ：博士1 3 0 0 余人：硕士8 0 0 0 余人：留学归国人员7 0 0 余人。具有高级技术职称的占全员的t 2 9 。中级职称2 6 5 ，初级职 称2 0 ：从事研发的人员占1 5 9 。 2 1 2 困扰高技术企业的人才同鼍 人是知识的载体。高技术企业要把知识转变为有商业价值的产品 依靠的是人才，企业的竞争说到底是人才的竞争。然而我围高科技人 才匿乏，特别是研究开发人才极度短缺。据联合国教科文组织统计，我 国从事r & d 的高级技术人才仅万分之三点五，远远低于日本( 万分之六 十三点零九) 、美国( 万分之三十七点三二) ：企业高级科技人员所占出 例仅占3 4 3 7 ，远远低于日本6 1 6 。因此，我国高技术企业人才的选 择和聘用受到严重制约。另外，由于历史的原因几年前国家还在实行 高等人才国家统分的人事政策，所以一部分科技人员，被分配到国家机 关，甚至为了“铁饭碗”放弃专业，调避机关单位：还有相当一部分披 分配到研究机构、高等院校。 在本已人才紧缺的情况下。我国高技术企业人才遭遇到大量外流的 威胁。 第一个流向是外企。近几年随着外企进入中国，企业内相当一批高 级专业技术人才被外企挖走，截止1 9 9 5 年9 月在三资企业工作的中围人 大约1 2 0 0 万人，其中，从事管理和技术工作的达1 0 0 万人。尤其是随 善竞争日起激张、w t o 的来临，外企在中国进行高级技术人才的争夺更 加加剧。 第二个流向是出国。自改革开放以来，我国派往世界各禺和地区 的留学生人员约3 0 万人( 加上以其他身份出国后在国外自行转为留学 身份者应不少于4 0 万人) 。这4 0 万留学生遍布五大渊的1 0 0 多个国家 和地区，其中美国、日本、加拿大，澳大利集中了约9 0 的留学人员。 2 0 年来赴美留学人员累计1 6 5 万人占我国留学总人数约4 0 。其中， 8 万余入已取得长期居留权4 万余人仍留在美国学习仅有3 万人学 成回国。定居于美国的8 万余人相当于我围t 9 9 0 年一1 9 9 6 年毕业研究 生人数( 2 2 1 4 5 9 人) 的3 6 以上。以博士生为例，1 9 8 8 1 9 9 6 年大陆在 美国获得博士学位的留学生共1 7 9 0 5 人，其中科学与工程专业总人数 为1 6 5 5 0 人。占总人数的9 2 4 3 ，其中6 1 1 为企业服务，这中间计划 留在美匿约占8 5 5 ：己落实留在美田的占4 7 9 。 人才是知识、技能、信患等要素的载体人才的流动伴随着技术， 信息的传播。科技人才的流失削弱了企业研究开发能力甚至在有些 高技术企业，随着关键人物的流失使研究开发核心能力、关键技术丧失 殆尽。 2 2 闾爱的疰结：缺乏有效的激励枫镧 高技术企业技术创新能力弱，人才流失严重等同题，除了企业规模、 资金来源这些表面原因外更深层次地分析河题症结所在，恐怕是对科 技人员的管理问题。高技术企业中的科技人员是一个特殊的群体，他们 从事的工作是创新活动具有明显的超前性、探索性末知因素很多， 技术风险很大：他们研究的是新兴的、尚未成熟的技术或尚未定型的产 品。市场上失败可能性也很大。例如。美国大公司创新羽成功率仅为1 2 。 面对这样一个特殊的群体显然应该针对他们的特点在激励制度 上翻新。比如如何激发他们头脑中蕴含的知识如何促进员工间的交 流从而促进知识的转化。又如如何创建鼓励创新的企业文化氛围。 对创新的失败给予宽容态度等等。但是，根据笔者的谓查。在我国高技 术企业中对科技人员的激励存在较大闯题，或者生搬硬套其他类型企业 的经验或者片面地运用一些国外激励理论。主要表现在如下一些方面。 2 2 1 激励手段陈旧 激励手段的陈旧主要表现在有一些高技术企业现在采用硬性淘汰 制来管理科技人员，例如采用业绩排队最后几名自然淘汰。而无视任 何原因。这种制受本来是管理层采用的一种惩罚性控翩手段。按照激励 中的强化理论。激励可采用处罚方式即利用带有强制性、威胁性的控 制技术，如批评、降级，罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快筑带 有压力的条件，从而否定某一不符合要求的行为。硬性淘汰不考虑“感 情。因素考核指标较单一，因而操作容易。如果企业在采用淘汰方式 来推进激励时硬性淘汰的方式会让人感到因考核指标单一反而公平， 铡如按销售收入的多少或者产量进行排队考核，不管什么原因，都不 会彩晌这种评判的”公平性。 但是。管理是一个复杂过程，它既要有科学性又要有艺术性企 业在进行激励时一定要区分不同的人群根据人群决策激励的方法。 根据马斯洛需求层次分析人们的需求按等级依次排剜为五个层次：即 生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。判定企业 中员工不同群体的主导需求层次和工作特点才可以比较恰当地选择激 励措施。例如对于以生理需要为主导需求的员工群体，他们关心的重 点是生活中的衣，食，住、行：工作程式化、工作结果可控性强等硬 性淘汰制有助于激发员工队伍的劳动积极性，而且实行起来用单一指标 进行业绩考核易于操作，也让人感觉到公平。但是对于主动性，创新性 的行为多的科技群体他们更关心尊重或者自我实现需要，硬性渴汰制 则存在较大弊端。 现代管理理论和实践都指出， 负面的激励。越是素质较高的人员 在群体激励中，正面的潦鼬远大于 硬性淘汰制对其产生的负面作用就 1 4 越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。硬性淘汰 制一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让 员工有总结经验教训的机会，让员工与上级主管之间的关系紧张同事 间关系复杂员工不会有一个长期工作的打算。这些关系处理不好也 就是保健因素( 员工的工作环境或条件) 差会导致员工的不满足挫 伤其工作的积极性。而激励因素( 与工作内容紧密联系在一起的因素) ， 如工作的成就感、认可、挑战性等并不能离开环境而存在。在需要员 工充分发挥主动性和创造性的企业或岗位采用负面的激励办法如硬性 淘汰制并不利于企业达到经营目标。 正面的激励措施很多，但都与”情有关即对员工行为的奖励和 肯定、与业绩挂钩的薪金、升职制度、组织的认同感、地位、名誉等。 关键是它的评价指标较多样化对人的考核也从多角度多层面进行，企 业运作起来比较复杂，需要人事部门拥有较高的水平，相比较而言，企 业的管理成本会高一些。但是这种寓”情于”疆”的管理是国际上大企 业较为流行的方式。 在对待保持企业员工竞争力的问题上应慎用惩罚性激励措施。 一般的原则是越是层次低、素质 氏的员工，惩罚性激励所带来的负作 用越小：而越是高层员工，实行这种硬性淘汰的制度危害性越大。企业 在人力资源管理和制订激励制度时一定要根据企业员工队伍的具体情 况确定适合的方法。 2 2 2 激励制度不健全 今天美国的高技术公司仍不断以高薪争夺优秀工程技术人才。为 留住人才，企业过去采用的做法是加薪、升迁、红利、带薪休假，甚至 为配偶解决工作。随着科技人才竞争不断加深。美国绝大多数公司采取 配股制，以便更长久地激励员工为企业工作。而企业用于r & d 的费用极 为可观。9 4 年达到销售额的3 5 ，相当于所获利润的5 0 。 股权激励早已风靡美国，1 9 9 6 年美国用于企业核心员工配股的总 额已经达到6 0 0 0 亿美元而据国务院发展研究中心1 9 9 9 年的资料显示 我国只有不到9 的民营企业给企业核心人员配股、分红利。在论文写 作过程中笔者对北京市部分高技术企业的调查显示仅有2 0 科技人员所 在企业会由于其表现优秀、企业资历等原因可以得到股权。原本我国高 技术企业科技人员的工资，福利与国外企业、国内外企就存在差距如 杲在股权方面再加大差距就会导致我国企业在物质激励方面竞争力进 一步下降。 带薪休假是是现代职工福利制度的重要内容，国外企业越来越意 识到福利对于员工激励的重要意义。根据资料u s c h a m b e ro f c o m m e r c e l 9 9 1 显示，1 9 2 9 年至今美国企业福利占劳动成本的比重逐年增 加，1 9 2 9 年为3 ，i 9 5 5 年为17 ，1 9 7 5 年为3 0 ，1 9 9 0 年为3 8 。其中带 薪假的支出在1 9 9 2 年占全部福利的2 6 4 ，居于福利支出首位。相对 而言，带薪假对于长期处于高强度脑力工作的科技人员的作用更重要。 然而，据笔者对于北京部分高技术企业科技人员调查只有5 8 被调查者 所属企业实行带薪假制度。 培训制度是企业提高员工素质、企业素质的重要手段它对于员 工的激励作用举足轻重。名列财富5 0 0 强的企业如i b m 、三星、摩 托罗拉每年花童资用于员工培训，i b m 每年平均对员工培训2 一一3 周， 新员工培训2 个月：柯达公司在中国发展7 年，中萤地区员工培训时间 总共3 6 万个小时耗资几百万人民币。然而，在笔者对北京部分高技 术企业调查中显示只有4 7 的科技人员接受过培训而且专业培训多集 中于售后维修人员。两组数据相比较的结果另人汗颜，能量守恒定律己 是中学生都明白的道理了，难道高技术企业的领导者们真的如此无知。 晋升虽然是传统的激励手段，但激励模式已经发生了重大转变。 许多优秀企业已经在这方面制定了严谨而灵活的制度。针对不同岗位的 员工采取不同的考核制度，根据对员工一定阶段的考核结果有计划、 有重点地进行职务安排。而在笔者的调查中发现，许多高技术企业技术 部n 管理人才选拔不够合理、部门管理缺乏科学性。其中一种情况为 有些企业技术部门管理人员不懂技术，且带有官僚主义作风，科技人员 又不毖参与决策，致使使科技人员对企业某些决策不感兴趣，挫伤了科 技人员的工作积极性；另一种情况为科技人员作为本部门主管虽懂技 术，但缺乏管理才能。同样不利于调动科技人员的积极性、创造性。实 质上对于技术部门的管理，企业需要培养、提拔复合型知识人才。 招聘是对于潜在员工和企业员工的激励它常常成为员工对企业第 一印象的决定性因素。但国内高技术企业，特别是小企业在招聘时往往 只注重应聘者的工作经历而忽视应聘者的能力。这既容易造成将优秀 人才拒之门外，又容易使应聘者感到企业对其个人价值并不重祝，即便 他们来企业工作也会影响企业在他们心目中的形象，很难有效激励员 工。 】6 工资分配是一项重要的激励制度，工资分配的公平性直接影响科 技人员的工作积极性、主动性的充分发挥。据笔者调查高技术企业实 行的评价方法人为因素过多被调查者中仅4 1 7 的人认为自己所在的 企业分配制篷具有客观性人为因素较少。另外5 9 3 的人对现行企业 分配制度不满，或不愿意表露真实想法。没有公正、客观、合理的分配 制度人为因素过重，容易造成员工不平衡心理不利于对科技人员进 行激励，对于高收入科技人员的影响更为突出。 工作设计是现代企业对员工进行管理的重要手段，它是以工作分 析和工作评价为基础。旨在最大限度地提高组织的效率和劳动生产率， 最大限度地满足任职者的需求保证组织目标与个人目标的相互适应。 它体现了企业对员工的尊重和激励。谓研问卷显示企业为员工做过工作 设计的仅占被调查人员的3 6 这说明大部分企业对科技人员的工作缺 乏总体设计。不利于科技人员工作积极性、主动性、责任感的充分发挥。 2 2 3 激励组织建设有待改进 在企业中激励制度的执行主要靠人力资源罄门，对科技人员而言， 他所受到的激励主要来自技术部门和人力资源部门。而在现阶段一些管 理者对人力资源部门的作用认识不足。我国许多高技术企业已经设置了 人力资源部门，但对于相当一部分企业尚属于招聘、委派、工资发放、 档案保管、人事规童制度的拟订等行政事物性的工作很少涉及企业战 略决策。这造成人力资源部门的作用不能充分发挥应有的作用。另外， 企业人力资源部门与技术部门对科技人员的管理没有真正结合。企业人 力资源部门根本没有溶入到技术部门科技人员的管理中，所以他们所制 定的制度并不一定适合技求部门。而部f 内部主要考虑的是工作项目奄 身的问题，很少顾及部门内员工对企业各项规蕈制度的满意程度。这样 的各级组织很难对科技人员起到真正激励作用。 2 2 4 管理者观念及管理素质有待改进 籼度是人制定的，也是人执行。因此如果管理者对激励的认识不 足会直接影响到对科技人员的激励效果。一些高技术企业管理者往往追 求员工的工作结果但常常忽视过程对结果的影响程发。调研问卷显示， 被调查的科技人员9 0 认为企业有必要建立带薪假制霞，但只有2 2 白1 3 1 7 人能够休假。其中，一个重要原因就是技术部门永远是最忙的部| 、 之一， 经营者往往在面对企业经济利益时常常“忽略”了对科技人员的承诺 与保护。殊不知再聪明、再热爱工作的入长期从事高强度工作，效率必 受影晌：另外在调查中显示只有一些企业的领导者不愿为员工提供培 训。原因是：。些员工，特别是科技人员一旦经过高级培训，获得了知识 就很可能”跳槽”或向企业提要求。可是难道不培训科技人员就不会。跳 槽“了吗? 企业对于员工待遇不合理员工不提要求就等于企业制度合 理了吗? 员工思想存在问题不说出来。就等于阃题解决了吗? 掩耳盗铃 不应该再成为现代企业管理者的行为。这点只能体现我们的管理者在 管理能力方面有待提高：还有，由于管理者对科技人员的重视不够，调 查结果显示只有3 9 的员工感到企业温暖员工的归属感不强烈，必然 影响员工工作情绪。 综上所述，造成激励不足的各种问题中的一个关键闾题在于管理 者对现代入力资源管理缺乏管理技术。所谓技术是指人类在认识自然和 改造自然的反复实践中积累起来的有关生产劳动的经验和知识，也泛指 其操作方面的技巧。因此，这里所指的管理技术就是管理的经验和技巧。 许多高技术企业的管理者并不是不想改变企业的激励状况，是因为企业 的激励阃题几乎涉及哥企业的每一个细节。而企业的资源是有限的，不 可能对企业每一部分都实现理想的激励。因此激励制度的完善、激励 组织的调整及激励工作的执行都面临着纷繁复杂的问题。面对这种情 况，管理者应该有重点地解决激励工作中存在的问题。因此管理者首 先应该区分激励工作中的各种问题的重要程度，然后按其在激励中作用 大小分配资源、建立制霞、划分工作重点及时解决问题。这样才毖事 半功倍，提高对员工激励的工作效率。因此如何区分各种激励要素的 重要程度是摆在管理者面前的首要问题。由于信息不对称 生的存在，管 理者不可能了解每一位员工对激励的需求，员工对激励的需求强度就更 是无从知晓了。因此，了解员工需求强度的管理技术有待我们去研究o 。高技术企业科技人员密度大，作用相对于传统企业更重要。因此 解决对科技人员激励工作中的问题更为迫切。本文通过研究高技术企业 科技人员激励需求，运用严格的数学方法计算出科技人员的激励强度。 为帮助管理者在纷繁复杂的问题面前，理清思路，提供理论依据和方法。 2 3 经验和借鉴 下面以。下列三家我国优秀的高技术企业为例来分析其激励机制的 优越性，并从中总结经验，为管理者激励员工提供值得借鉴的范例。 i 联想集团激励机制 1 ) 联想集团先避的组织设计为充分激励员工刨造了有利条件。 该企业的人力资源部主要划分为4 个部1 个组，其中第一个部叫 招募聘用部，它主要承担各方面的招聘工作，以及招聘政策的制订和整 个公司内部的人员宏观调控、人员调动手续的办理工作等：第二个部是 薪酬福和部，它主要负责薪酬福利政策的制定以及北京地区的薪醐发 放，第三个部是学习发展部它主要承担对员工的培训及培训体系和师 资体系的建立：第四个部是员工服务部，主要负责与员工进行沟通，通 过对员工的调查和接受员工的投诉来了解员工的心态另外还负责职工 职称的评定等方面的事宜。还有一个组叫战略规划组，主要是为集团建 立整体的人力资源开发理论体系，并对人力资源开发的长期发展方向进 行战略性的规划。 2 ) 联想集团为充分激励科技人员提供了制麦保证。 ( 1 ) 尊重员工：联想集团和科技人员实行双向选择，对员工实行 轮岗政策，这表明联想不仅从企业的愿望出发，而且充分考虑科技人员 的愿望。该政策有和于充分调动员工动机性和发挥员工的潜能：( 2 ) 培 训：联想注重科技人员的岗前与岗上的培训。如果说传统计划经济体制 下的人事管理把人当作一支蜡烛，不断燃烧，最终蜡烛成灰的话，那么 联想的入力资源开发与管理则更象把人当怍一个蓄电池，在不断放电的 同时也不断地给其充电。为员工提供更多的发展机会：( 3 ) 公平竞争、 合理用