（管理科学与工程专业论文）基于胜任特征模型的企业人才甄选系统研究.pdf

摘要 摘要 人才甄选是人力资源开发与管理工作中具有基础意义的重要一环，它对企业的发展 至关重要。成功的人才甄选能为企业赢得较高工作绩效的人才，从而有效提高企业效 益，取得长远的竞争优势。然而，传统的人才甄选由于过多关注候选人的教育背景和知 识技能水平，所以甄选到的人往往只是该岗位合格的员工而非绩效优秀者。因此，本文 针对新时期企业对甄选到高绩效人才的迫切需求，以胜任特征模型理论为指导研究企业 人才甄选问题。 首先，详述了人才甄选的理论，对其概念和方法进行了界定和阐述；同时，在分析 传统人才甄选不足的基础上，指出基于胜任特征模型的人才甄选能够使企业获得商绩效 的人才，既而所构建的基于胜任特征模型的人才甄选指标体系，可准确地反映出高绩效 员工应具备的胜任特征；在胜任特征指标量化方式上，从主、客观的角度给出不同的计 量方式，从而保证了定量分析的准确性；并结合个案企业实施人员胜任特征指标体系的 构建，给出了建立胜任特征指标体系的一般方法与步骤。 其次，针对胜任特征指标的模糊性和当前评价方法的主观性，提出了集成神经网络 技术、模糊综合评价法和层次分析法的综合评价模型。本文先是集成了层次分析法和模 糊综合评价技术，为b p 神经网络提供了相对有效的训练样本，然后构建了用于企业人 才甄选的b p 神经网络评价模型。用训练好的b p 神经网络对候选人进行综合评价，综 合评价值的大小能客观、准确地预测出候选人今后的工作绩效水平。该评价模型既能弱 化权重确定中的人为因素，同时又具有智能性、自适应、自学习功能，通过积累甄选经 验，得以不断优化。 再次，在m a t l a b 6 5 软件平台下编写程序对b p 神经网络进行训练和对候选人评 价。通过个案企业实施人员的甄选研究，示范了基于胜任特征模型的企业人才甄选工作 的完整流程。 最后，将基于胜任特征模型的人才甄选指标体系和b p 神经网络评价模型进行了原 型系统设计，其主要功能模块包括基本信息管理、网络训练管理、网络评价管理、数据 集成管理、系统维护管理。该系统的实现将为企业科学准确地甄选人才提供一个便捷高 效的信息化管理平台 关键词胜任特征模型；甄选；b p 神经网络：模糊综合评价；层次分析法 东北林业大学硕士学位论文 a b s t r a c t 。n 地h u m a ns e l e c t i o ni s 瓶i m p o r t a n ts t e po ft h eh u m a ni c s o u r e c sd e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n t , i ti sv e r yi m p o r t a n tt oe n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n tn 圮s u c c e s s f u lh u m a ns e l e c t i o n g a l lw i nt h eh u m a nw h ow i l lg e tt h eh i 曲w o r ka c h i e v e m e n t sf o rt h ee n t e r p r i s e , t h u se n h a n c e s t h ee n t e r p r i s e sb e n e f i te f f e c t i v e l y , a n dm a k e st h ee n t e r p r i s eh a v et h el o n g - t e r mc o m p e t i t i v e a d v a n t a g e h o w e v e r , t h et r a d i t i o n a lh u m a ns e l e c t i o ne x c e s s i v e l yp a y sa t t e n t i o nt oc a n d i d a t e s e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n da n dt h ek n o w l e d g es k i l ll e v e l ，8 0t h es e l e c t e dh u m a ni su s u a l l ya q u a l i f i e ds t a f f o f t h i sp o s tb u tn o t 觚o u t s t a n d i n gs t a f f t h e r e f o r e t h i sp a p e ra i m sf o r t h eu r g e n t d e m a n do fe n t e r p r i s ew i n n i n gt h eh u m a nw h ow i l lg e tt h eh i g hw o r ka c h i e v e m e n t si nt h en e w t i m e , e n c o m p a s s e sc o m p e t e n c ym o d e lt h e o r y , h a ss t u d i e dt h ee n t e r p r i s eh u m a ns e l e c t i o n f i r s t l y , t h i sp a p e rh a se l a b o r a t e dt h eh u m a ns e l e c t i o nt h e o r y , d e f i n e di t sc o n c e p ta n d e x p e a n d e dt h em e t h o do fs e l e c t i o n ；a tt h e 鞠a l l et i m e ，t h r o u g ha s s a y i n gt h es h o r t c o m i n g so f t r a d i t i o nh u m a ns e l e c t i o n ，p r o p o s e dt h eh u m a ns e l e c t i o nb a s e do nt h ec o m p e t e n c ym o d e lc o u l d w i nt h eh u m a nw h ow o u l dg e th i g hw o r ka c h i e v e m e n t sf o r t h ee n t e r p r i s e n 塘i n d i c a t o rs y s t e m o f h u m a ns e l e c t i o nb a s e do nc o m p e t e n tm o d e lw i l li n c l u d et h ec o m p e t e n e i e sw h i c ht h eh u m a n w h og e th i g hw o r ka c h i e v e m e n ts h o u l do w n i nt h eq u a n t i f i e dw a yo fc o m p e t e n c yi n d i c a t o r , h a sg i v e nt h et w od i f f e r e n tm e a s u r e m e n tw a y sf r o mt h es u b j e c t i v ea n do b j e c t i v ea n g l e s ，t h u s h a sg u a r a n t e e dt h ea c c u r a c yo fq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ；t h r o u g hc o m b i n i n ge n n c r e t ee a s e ， c 删塔仉l c t c dc o m p e t e n c yi n d i c a t o rs y s t e mo fe n t e r p r i s ei m p l e m e n tp e r s o n n e l 。p r o v i d e dt h e g e n e r a lw a ya n ds t e po f c o n s t r u c t i n gp o s t s c o m p e t e n c yi n d i c a t o rs y s t e m s e c o n d l y , t h i sp a p e ra i m st h ef u z z yf a c t o ro fc o m p e t e n c yi n d i c a t o ra n dt h es u b j e c t i v e f a c t o ro f s y n t h e t i ce v a l u a t i o nm e t h o d ，h a sp r o p o s e dt h ei n t e g r a t e ds y n t h e t i ce v a l u a t i o nm e t h o d o ft h en e u r a ln e t w o r kt e c h n o l o g y , t h ef u z z yc o m p r e h e n s i v ea s s e s s m e n ta n dt h ea n a l y t i c h i e r a r c h yp r o c e s s t h i sp a p e rh a si i l t e 伊a l c dt h ea n a l y t i eh i e r a r c h yp r o c e s sa n dt h ef u z z y c o m p r e h e n s i v ea s s e s s m e n tt e c h n o l o g yf i r s t l y , p m v i d e dt h er e l a t i v e l ye f f e c t i v et r a i n i n gs a m p l e f o rt h eb pn e u r a ln e t w o r k , a n dt h e nc o n s t r u c t e dt h eb pn e u r a ln e t w o r ke v a l u a t i o nm o d e lw h i c h u s e di ne n t e r p r i s e f l , h u m a ns e l e c t i o n e v a l u a t et h ec a n d i d a t e sw i t ht h et r a i n e db pn e u r a l n e t w o r k , a n dt h es y n t h e t i ce v a l u a t i o nv a l u ew i l lr e f l e c ta c c u r a t e l yt h ec a n d i d a t e sw o r k a c h i e v e m e n t t h i se v a l u a t i o nm o d e lc a na t t e n u a t et h eh u m a nf a c t o r i nt h e w e i g h t d e t e r m i n a t i o n , s i m u l t a n e o u s l yi th a st h ei n t e l l i g e n c e , a u t o - s t u d i e d , a u t o a d a p t e df u n c t i o n , c a l l o p t i m i z eu n c e a s i n g l yt h r o u g ha c c u m u l a t i n gc x p c r i e a c eo f h u m a n s e l e c t i o n t h i r d l y , t h i sp a p e rh a sc o m p i l e dp r o g r a mt ot r a i nt h eb pn e u r a ln e t w o r ka n de v a l u a t et h e c a n d i d a t e s t h r o u g hs t u d y i n gt h eh u m a ns e l e c t i o no f t h ec a s ee n t e r p r i s ei m p l e m e n tp e r s o n n e l ， h a sd e m o n s t r a t e dt h ee n t i r ew o r kf l o wo fe n t e r p r i s eh u m a ns e l e c t i o nb a s e do nc o m p e t e n c y m o d e l f i n a l l y , t h i sp a p e r h a sd e s i g n e dt h ep r o t o t y p es y s t e mo f h u m a ns e l e c t i o ni n d i c a t o rs y s t e m b a s e do nc o m p e t 锄c ym o d e la n dt h eb pn e u r a ln e t w o r ke v a l u a t i o nm o d e l ，i t sm a i nf u n c t i o n m o d u l e si n c l u d e db a s i ci n f o r m a t i o nm a n a g e m e n tm o d u l e ，n e t w o r kt r a i n i n g m a n a g e m e n t m o d u l e ，n e t w o r ke v a l u a t i o nm a n a g e m e n tm o d u l e ，d a t ai n t e g r a t i o nm a n a g e m e n tm o d u l e , s y s t e mm a i n t e n a n c em a n a g e m e n tm o d u l e t h i sd e s i g n a t i o na n dt h er e a l i z a t i o no ft h es y s t e m w i l lp r o v i d eac o n v e n i e n ta n da v a i l a b l ei n f o r m a t i o n i z a t i o nm a n a g e m e n tt e r r a c ef o re n t e r p r i s e s e l e c t i n gh u m a ns e i e n t i f i c a l l ya n da c c u r a t e l y k e y w o r d sc o m p e t e n c ym o d e l ；h u m a ns e l e c t i o n ；b pn e u r a ln e t w o r k ；t h ef u z z y c o m p r e h e n s i v ea s s e s s m e n t ；t h ea n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s i i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 壅a 垦盎些盘堂或其他教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡 献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 渗井l签字日期：砌矿年月圹日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盎a 垦盎些盘堂有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查 阅和借阅。本人授权盎a 垦盎些盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论 文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：渗牡导师签名： 签字日期：勃产彳月吵日 学位论文作者毕业后去向：蝴：氓 工作单位：灌勉；z 堠2 7 刍科狮融司 通讯地址：吲萄弼懒磕比吞铰杉跨 黝拜 签字日期：矽移7 年莎月夕日 电话：，旁嬲勃修诌 邮编：侈口驯 1 绪论 1 绪论 1 1 课题背景 1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主、美国经济学和社会学教授贝克尔深刻地指出，发达国 家资本的7 5 以上已不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为人类财富增长、经 济进步的重要源剁“。与此同时，随着我国市场经济体制改革的进一步深化和科学技术 的快速发展，国内企业领导者也愈来愈认识到人力资源管理的重要性。要想在激烈的市 场竞争中取得优势，就必须依托人才，人力资源成为企业最重要最宝贵的资源，所以人 力资源开发与管理已经成为当前企业普遍研究探索的课题，其中人力资源甄选是具有基 础意义的重要一环。普费弗认为，要想通过人力资源管理获得收益，就必须首先保证召 募到正确的人，也就是要重视甄选i 玎。人才甄选工作对企业的发展至关重要，成功的甄 选为企业赢得能够在岗位上取得优秀绩效的人才，从而有效提高组织效益。减少运营成 本，取得长远的竞争优势。因此，对人力资源甄选的研究，不仅具有理论意义，而且对 于提高企业人才开发和管理水平具有很现实的指导意义。 在传统人才甄选的过程中，考官们多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以 往经验来做出聘用的决定，但往往知识丰富、技术较强的人不一定就是绩效优秀者或岗 位胜任者。因此甄选工作经常遇到的一个问题就是对候选人未来绩效预测的准确性【3 1 。 但更关键的是，人们往往根本不清楚他们到底要对候选人做出哪些方面的评价，才能准 确地预测其未来绩效。许多考官也都承认，在大多数情况下，他们完全是凭主观感觉和 过去的经验来做出甄选决策的1 4 。由于没有能准确预测候选人未来绩效的甄选评价体 系，所以甄选到的人往往只是该岗位合格的员工而非绩效优秀者，这对于企业想在竞争 日益激烈的市场环境中得以生存发展来说，无疑是一个失误和损失。 由此可见，只有当人力资源管理者明确了要获得高绩效的人才需考察候选人的哪些 方面，也即需要考察的指标，并且能够清楚地知道各指标是如何影响候选人今后工作绩 效的，它们对高绩效工作水平的贡献程度，才有可能选择到高绩效的人才，实现人力资 源的合理配置，从而使企业在竞争中得以生存和发展。那么怎样才能获得这种能够准确 预测候选人未来工作绩效的甄选体系呢? 哈佛大学戴维麦克里兰教授研究的胜任特征模型，给此项研究带来了新的契机， 它提出了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显 特征到内隐特征综合评价的分折方法，其包含的特征涵盖了岗位出色绩效员工所需的所 有行为能力和个人特质，因此，提供了能准确预测候选人今后工作绩效的指标体系。与 此同时，随着各种综合评价方法的日益成熟、不断完善和计算机技术的发展，都为企业 甄选到高绩效的人才、实现人力资源的合理配置提供了科学的前提。 东北林业大学硕士学位论文 1 2 研究的目的和意义 1 2 1 研究的目的 本文的研究目的是为了克服当前人才甄选实践中的多种弊病，探索出一条能够准确 预测候选人今后工作绩效的甄选途径，为人力资源管理者做作出科学的甄选决策提供帮 助。其主要内容如下： ( 1 ) 探索出岗位指标体系的建立途径，该岗位指标体系应包含员工在工作岗位上 能取得高工作绩效所需拥有的所有行为能力和特质，包括知识、技能、性格和动机等。 所建立的指标体系应保证考官们按照该体系对候选人进行考察测评时，候选人在其上的 得分高低反映了他在该岗位上今后的工作绩效高低； ( 2 ) 建立出能准确反映候选人今后工作绩效的综合评价模型。该模型在企业进行 人才甄选时兼顾所有能带来高工作绩效的指标，通过一定模式汇总候选人在全部指标中 的得分值，得到综合评价结果，该综合评价结果能较为准确的反映出该名候选人今后的 工作绩效； ( 3 ) 设计出企业人才甄选系统的计算机原型。该系统原型能够将人才甄选的工作 计算机化，完善其管理流程，快速准确地统计、分析评价信息，建立人才信息库，为企 业科学准确地选人提供一个便捷有效的管理平台。 1 2 2 研究的意义 ( 1 ) 有助于企业人力资源管理者在人才甄选时清楚所要考察的指标，明确工作内 容，快速开展实施。胜任特征模型理论应用于人才甄选时，可以明确考察候选人哪些方 面能反映其在今后的工作绩效水平。因此，本文通过阐述胜任特征模型的建立途径，来 帮助企业根据具体岗位需求状况，建立出能在该岗位上带来高绩效的指标体系，从而使 人力资源管理者明确人才甄选时所需考察的内容，在工作中有的放矢。 ( 2 ) 有助于提高企业人才甄选的科学与有效性，为企业甄选到高工作绩效的人 才。本文采用的基于胜任特征模型的人才甄选指标体系，能够达到人一职一组织匹配的 目的；同时，结合层次分析法、模糊综合评价和神经网络建立的评价模型，可有效降低 评价过程中人为主观因素的作用。从而使企业能获得胜任工作并对所从事的工作感到满 意的人才，为企业合理有效的选人，提供了一条科学并且有效的途径。 ( 3 ) 有助于实现人才甄选的计算机化，保证企业人才甄选工作的准确与高效性， 提高企业的信息化水平。将企业人才甄选工作计算机化，能够快速准确地统计、分析评 价信息，为企业科学地选人提供一个便捷有效的管理平台；能够完善管理流程，提高甄 选工作的速度和质量：同时，还可以长久保存这些信息，满足其他入力资源管理工作对 这些信息的查询需要，从而有效提高企业信息化建设水平。 ( 4 ) 有助于解决胜任特征指标具有模糊性和当前人才甄选综合评价方法主观性太 强的问题。通过模糊数学方法解决了对人的胜任特征指标评价具有模糊性的问题，同时 它还确定了b p 神经网络相对有效的训练样本。而通过b p 神经网络技术建立的评价模 1 绪论 型不但可以弱化权重确定中的人为因素，得到较为客观的综合评价结果，同时又具有智 能性、自适应、自学习功能，能通过积累甄选经验，不断完善评价模型，使评价结果与 录用候选人今后的绩效成绩相一致，保证评价模型的客观性与有效性。 ( 5 ) 具有较强的实用性。本文对企业人才甄选从指标体系和评价模型两方面进行 了研究，建立一套能准确预测候选人在今后工作岗位上绩效水平的人才甄选模式；同 时，还对企业人才甄选进行了系统原型设计，由于计算机技术的介入，使本文设计的基 于层次模糊的训练样本模型和基于b p 神经网络技术的评价模型在人才甄选工作中得以 应用成为可能。因此，本文对基于胜任特征模型的企业人才甄选系统的研究，不但能为 企业甄选到高绩效的员工，而且还简单易用，具有很高的实用性。 1 3 国内外研究现状综述 1 3 1 国内外胜任特征模型理论的研究概况 目前为止，大多数企业、组织在人员甄选过程中所关注的是候选人外显的知识和技 能。而大量的实践和科学研究证明，真正决定一个人是否与某个岗位匹配和是否能够取 得较高工作绩效的不仅仅是其所掌握的知识或外显技能，更大程度上是个体内在的、深 层次的特质，国外称之为c o m p e t e n c y ，国内一般将其翻译为胜任特征或胜任素质，其 对于人员担任某种工作所应具备的特征有明确的说明，能成为企业员工甄选的重要尺度 和依据1 1 。 ( 1 ) 国外胜任特征模型理论的研究概况 。 。 胜任特征是以哈佛大学m c c l e l l a a d 教授为首的研究小组在1 9 7 3 年经过大量深入研 究发现的研究表明传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人 生涯的成功。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理 解”、“团队影响力”等一些可称为胜任特征的东西。之后，研究小组又进一步将其明确 定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。1 9 7 3 年， m c c l e l i a n d 发表了题为( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e ( 测量胜任特征 而非智力) 的文章，质疑用智力测验的信度来预测工作成功的传统方法，陈述了智力测 验分数和工作成功之间的相关可能是虚假的这一结论 6 1 。m c c l e l l a n d 的研究为胜任特征 理论的诞生奠定了基础。 美国管理协会( a m a ) 于1 9 7 0 年开始了第一次大型的胜任特征项目研究。研究 的关键是强调这样一个问题：什么样的胜任特征是一个成功的管理者所展示的而不成功 的管理者所不能展示的? 美国管理协会花了大约五年时间跟踪研究了1 8 0 0 名管理者， 首次采用通过比较优秀和一般绩效者的表现抽取出个性特征来定义工作胜任特征的方 法。研究结果辨别出优秀管理者工作成功的五个重要胜任特征，即：专业知识、心智成 熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度1 7 j 1 9 8 2 年，b o y a t z i sr e 对美国1 2 个工业行业的公共事业和私营企业进行实证研 究，对4 1 个管理职位共2 0 0 0 多名管理人员的胜任特征进行了全面分析，使用了行为 东北林业大学硕f 学位论文 事件访谈、图画一故事技术和学习风格问卷等方法，得出了管理人员的胜任特征通用模 型，分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任特征模型的差异。随着研究的深 入及运用于实践，胜任特征理念和方法扩散到各个行业各个职业领域中【s 】。 1 9 8 9 年，l y l em s p e n c e r 对科学界、教育界、制造业、销售业、服务业、政府机 构、军队等组织中的2 0 0 多种工种进行了研究，分析了几百项与优秀绩效相关的工作 行为，最终归纳出2 l 项胜任特征因素，构建了包括技术人员、销售人员、社会服务人 员、经理人员和企业家五大类的通用行业的模型1 9 1 。这是迄今为止最有影响的胜任特征 模型之一。 1 9 9 7 年，c a r l e s s 和a l l w o o d 对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进 行研究，发现它们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任特征时，基本的评定内 容为：决策能力、人际技能、计划能力和组织能力。2 0 0 0 年，k y o oy u pc h u n g 对韩国 酒店经理的胜任特征进行了实证研究，采用小组讨论法收集项目编制问卷，效标为自评 职业成功。除此之外，还有对大学生工作胜任特征的研究，认为大学生的工作胜任特征 可划分为四大类因素：创新能力、对工作与人员的管理、人际交流及自我管理【1 0 l 。 2 0 0 0 年，h e f f e m a n & f l o o d 认为，如果优秀任职者的行为标准成为员工招募甄选、 绩效管理、薪酬、培训、发展和晋升的基础，胜任特征模型就具有整合人力资源管理系 统的能力。设计合理的胜任特征模型可以为组织进行甄选、绩效考核提供系统工具，并 且可以为胜任特征的发展和激励高绩效者提供反馈。因此，国外许多公司把胜任特征 模型作为选人，育人、用人、留人的标准。i b m ，联合利华、a t & t 等跨国公司，都相 继建立了自己企业的胜任特征模型，并开始在人力资源管理工作中系统地应用。 ( 2 ) 国内胜任特征模型理论的研究概况 与国外相比，国内胜任特征方法在管理开发领域的研究和应用还刚刚起步。国内学 者对c o m p e t e n c y 的翻译不尽相同，以王重鸣为代表的学者倾向译为“胜任特征”或 “胜任能力”，以时勘为代表的学者则将其译为“胜任特征”或“胜任素质”。 王重鸣等入主要是基于胜任特征的职位分析方法，通过实证评价，获得高级管理者 特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示不同职位层次在胜任特征结 构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供依据，增强人事选拔和配置的科学性与 客观性【l l 】。 时勘等人主要是采用行为事件访谈技术探讨了我国通信行业高层管理者的胜任特征 模型。研究结果表明，我国高层管理者的胜任特征模型包括：影响力、组织承诺、信息 寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。这 一结论与西方研究所揭示的高层管理者胜任特征模型基本一致i i “。 宋蝉蓉、凌文栓等人在广州市国有工业企业首次面向全社会招聘中高级管理人才的 选拔过程中，初步运用胜任特征方法，通过访谈得到某管理职位的胜任特征，并以此为 基础编制结构化面试趔1 3 】。吴孟捷建立了职业营销经理的胜任力模型。包括8 种胜任 特征：专业知识、规范管理、概念性思维、人力资源管理、心态调整、财务管理、战略 i 绪论 计划、应变能力【1 钔。国际人力资源管理研究院提出了人力资源经理通用胜任力模型。该 模型包含了六大胜任特征类群( 人事管理专家、业务伙伴、变革管理者、文化管理 者、正直诚信笃行者和战略绩效管理者) 、3 0 项具体胜任力和2 1 0 条行为指标【1 5 l 。 目前，国内部分外资和合资企业如联合利华、西门子、美国礼来公司以及中国石 化、中国网通、李宁体育用品、深圳平安保险、上海大众交通等企业都引进了国外人才 胜任特征模型理论用于实践。因此可以看出胜任特征理论主要应用于大型企业高层管理 人员，而对其他岗位人才的应用研究很少见，这也从侧面反映了胜任特征模型在国内企 业应用较少。但可以看出，胜任特征模型对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及 其组合结构有明确的说明，确实能够实现人力资源的合理配置。 1 3 。2 国内外人才甄选评价方法的研究概况 ( 1 ) 国外人才甄选中评价方法的研究概况 在国外，甄选作为一种科学活动出现得很早，在泰勒的科学管理时代，就已经创造 了招聘、筛选、工作分析等工作，这些工作后来一直是人力资源管理的基础。招聘甄选 从过程上讲是整个人力资源管理的开始。在当代的发达国家的企业界，甄选已经发生了 很大的变化，一种分析思考型的现代化甄选模式已经形成。甄选工作的任务或目的是要 寻找既能够满足企业特定工作需要又对该工作满意能够在企业长时间稳定工作的雇员。 目前，甄选评价主要包括两种模式，即心理评定测评研究模式和人格职业匹配测评研究 模式。前者着重于对人的个性的研究，而后者侧重于探求人的人格特点、就业倾向与职 业选择之间的关系评定【1 6 1 。 在上世纪2 0 年代，心理测评运动出了狂热的势头，为各个阶层、人群设计的智力 测验不断出现。同时，根据工业部门的人才选拔和安置工作需要以及职业咨询的兴起， 心理学家又开始编制各种职业能力倾向测验，主要包括音乐、文书、机械和艺术等方面 的特殊能力倾向测验。在把职业选择与个人特点相结合方面。美国学者斯特朗做出了重 要成绩，他于1 9 2 7 年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量 表”，至今仍受重视。 到了4 0 和5 0 年代，心理测量学家们开始在实践中评价候选人的“岗位适合度”， 也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。通常为了达到这个目标，心理学家需要 事先对候选人进行一次简单的诊断面谈，然后进行一系列纸笔测验，通常包括能力倾向 测验、投射性测验等。 6 0 年代以后，评价中心技术得到发展并在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅 仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测 验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。比如有研究表明，用评 价中心选拔出来的经理，工作出色的人数比用一般标准选拔出来的经理中的出色者多 5 0 。在评价中心获得较高评价的人比获得较低评价的人更容易得到晋升l l 刁 从对国外的研究概况可以看出，人才评价作为甄选的一项重要工作逐渐成为人力资 东北林业大学硕t 学位论文 源的重要课题。通过人才评价，就可以确定应聘人员中哪些更有资格来承担这一工作。 人才评价不仅可以帮助用人单位了解人的才智，而且可以加强人才对自身的了解，它为 科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据，已经成为现代人力资源管理中不可或 缺的工具。 ( 2 ) 国内人才甄选中评价方法的研究概况 目前我国在人才甄选的方法上，几乎所有的企业都对应聘人员进行面试，并在招聘 过程中使用统一的招聘表格，而采用评价中心、心理测试等现代选拔方式的，在一些中 小企业中使用的并不多，只是在一些发达城市或一些跨国企业中应用较广泛，这也反映 了我国与西方国家在这方面的差距。而且，国内对人才甄选中评价方法的研究讲究从评 价的全面性、系统性、复杂性出发，从技术和量化的角度进行研究。目前主要的评价方 法有层次分析法、模糊综合评判、专家评价法和灰色综合评价。 在层次分析法的应用中，通常用线性加权求和评分法来计算被评估对象的综合得分 情况。在用于权重确定时，采用专家对各指标进行两两比较，然后用数学方法来确定， 但其受所请专家的知识能力影响，因此，其主观性也较大【”】；模糊数学理论和模型在理 论体系上是严密的，常常应用于包含不确定因素较多复杂系统的评价中。它在一定程度 上解决了评价指标模糊性的问题，但各指标权重分配对于使用模糊评价模型得出的结论 影响较大，因此，也具有较强的主观性【1 9 】。灰色综合评价从评价等级的不明确性出发， 把评价过程建立在灰色聚类分析之上，该方法通过将候选人的分散评价信息处理成一个 描述不同灰类程度的权向量，在此基础上，再对其单值化处理，得到综合评价值唧】。 与模糊一样，其权重的分配也是一件较难做的事情，具有主观性；专家评估法是根据专 家经验与个人判断，把定性转为定量的一种评价预测方法，要充分发挥专家的集体效 应，并消除个别专家的局限性和片面性。但在实际工作中，很难请到很多专家对企业人 才甄选进行评价判断。 总的来看，层次分析法虽然提供了按支配关系分组而形成有序递阶层次结构的指标 体系，但却因为主观因素较强而影响评价结果的客观性；模糊和灰色综合评价模型虽然 在一定程度上解决了因个人偏好、主观臆断、以点带面等人为因素对评价结果产生的偏 差，但在指标体系的权重也即各项胜任特征指标对岗位重要程度的确定上也存在着主观 性，成为企业对人才评价的一大难点；而专家评估法的有效性与准确性在实际应用中也 很难达到。 1 4 研究的主要思路和研究方法 1 4 1 研究的思路 本文通过对我国企业人才甄选的现状研究，将企业人才甄选作为研究对象，试图探 索出一条能准确预测候选人在今后工作岗位上绩效水平的人才甄选途径，以达到人一 职一组织相互匹配的目的。通过对国内外人才甄选有关理论的广泛学习和深入研究，采 用目前应用于人才甄选中比较有效的胜任特征模型理论来构建企业人才甄选的指标体 6 1 绪论 系；同时，为了克服传统综合评价方法的各种缺陷，采用可有效减少人为因素干扰，且具 有较高预测精度的b p 神经网络技术和模糊综合评价法来构建人才甄选的评价模型：最 后，为了使入才甄选工作快速高效鲍进行，同时也为了解决评价模型中复杂的计算过 程，将企业人才甄选工作进行计算机实现。概括为以下几点： ( 1 ) 对人才甄选理论、胜任特征模型理论以及本文所需应用的综合评价方法进行 阐述，为人才甄选指标体系以及评价模型的建立奠定理论基础。 ( 2 ) 探索构建人才甄选的指标体系的途径。胜任特征模型理论是当前应用于人才 甄选中比较有效的方法，其模型中包含了员工在岗位上作出高绩效所需要的所有特质。 因此，可通过对胜任特征模型的建模方法进行研究，将构建的胜任特征模型用于人才甄 选的胜任特征指标体系的构建中。 ( 3 ) 构建人才甄选的综合评价模型。b p 神经网络可以用来进行预测和评价，与 其他方法相比较，其具有较高的预测精度，可有效减少综合评价中人为因素的干扰，而 模糊综合评价可以有效解决对胜任特征指标评价的模糊性。因此，集成模糊综合评价与 b p 神经网络技术来构建人才甄选的评价模型。 ( 4 ) 对人才甄选工作进行计算机实现。构建企业人才甄选系统的结构框架、详述 模块功能，并用软件工程的方法进行系统数据库的建立，最后对主要界面进行设计；4 从 而使本文所研究的人才甄选评价体系在计算机上得以实现。保证甄选工作快速高效。 综上所述，本文的总体结构如图1 1 ： 提出阔愿 广一 l 理论基础 工 对象识别 方法论 计算机集成 研究背景 二 = 二 基本理论 二= 企业人才甄选 二 企业人才甄选指标 体系的构建 企业人才甄选评价 模型的构建 企业人才甄选系统 原型的设计 结论1 1 总结 图1 - 1 论文的结构框图 胜任特征模型、工作分析 ( 文献法、行为事件访谈) 层次分析法、模糊综合评 价、b p 神经网络技术 软件工程、开发工具p b 等 东北林业大学硕七学位论文 1 4 2 研究的方法 ( 1 ) 用文献分析法、行为事件访谈、统计分析的方法建立基于胜任特征模型的企 业人才甄选指标体系； ( 2 ) 运用层次分析法进行b p 神经网络训练样本指标权重初值的确定； ( 3 ) 运用模糊综合评价方法得到综合总分作为b p 神经网络的训练样本的期望 值： ( 4 ) 运用b p 神经网络技术给出候选人的评价结果并通过继续学习来完善优化人 才甄选的评价模型： ( 5 ) 采用软件工程的设计思想，编程语言p o w e r b u i l d e r8 0 ，将甄选工作进行计 算机化： ( 6 ) 同时本文还采用了案例分析等研究方法。 2 基于胜任特征模型的人才甄选理论 2 基于胜任特征模型的人才甄选理论 2 1 人才甄选理论 2 1 1 人才甄选概念的界定 2 1 1 1 人才概念的界定 人才资源是指人力资源中层次较高的那一部分人相对于普通劳动力来说，人才就 是较高层次的复杂劳动力。人才资源的数量较人力资源少，但其质量较高。目前，什么 是人才尚无统一的说法，只是在定义上确认人才是具有特定的知识技能和专长的劳动 力。至于对知识、技能和专长的衡量，一般是以学历学位、专业技术职称和各种专业技 术证书或资格证书作为认定标准的。但一个屡见不鲜的事实是：具有同等学历的人，实 际水平与能力并不相同，有的差距还很大。由此可见，人才与非人才的本质区别并不在 文凭或学历上。现今中国企业和其他一些社会组织对文凭、学历的刻意追求，不免失之 偏颇。目前从事人才学研究的学者将人才的定义表述为：“以其创造性劳动，为社会发 展和人类进步做出一定贡献的人【2 1 1 。” 本文主要以企业人才为研究对象，将其界定为对企业的经营、发展以及战略目标的 实现有重要推进作用的人。他们是企业的核心员工，是企业人力资源管理战略的主要实 施对象。 2 1 1 2 甄选概念的界定 成功的招募能为组织吸引来足够多的候选人，而甄选就是要从这些候选人中挑选出 最适合空缺职位的人，以实现人员和职位最佳匹配的活动。因此甄选可以定义为是用人 单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，并结合企业自身的需求状况，采用 适当的方法和手段，对候选人进行审查和选择的过程 2 2 1 。 在整个人力资源管理中，主要包括招募甄选、培训、薪酬和绩效考核四个方面，甄 选是具有举足轻重作用的重要一环。首先，甄选的结果影响着培训的内容、长度和性 质。如果甄选准确性很高，选出的人的技术和能力会使其胜任所从事的工作，减少培训 费用的开支；其次，有效的甄选可以较为准确地确定其个人的薪酬；最后，甄选的目的 是识别那些在某一工作岗位上绩效优秀的人，因此有效地甄选可以使企业能获得胜任工 作并对所从事的工作感到满意的人。 本文对企业人才的甄选主要是参考学历学位、专业技术职称和各种专业技术证书或 资格证书的基础上，注重其个人的行为能力、个人风格与动机是否与应聘职位、企业文 化、发展战略相匹配和相适应来做出决策。甄选既包括第一次选拔录用新员工，也包括 将现有的员工聘用到不同的职位上。 东北林业大学硕十学位论文 2 1 2 人才甄选的前提 人们对人才甄选进行研究时，有三个理论前提【2 3 j ： 第一个前提就是人相对于具体工作而言是不同的。正因为人是不同的，所以才有甄 选的必要和可能。对于具体的工作，个人胜任的能力是不同的。有的人思维缜密，但不 善谈吐，这样的人也许更适合从事研究工作；有的人善于同别人打交道，但就是坐不 住，这样的人也许更适合搞市场营销等等。人在总体上没有高低贵贱之分，但在满足具 体的工作要求方面却千差万别。人力资源甄选的根本目的就是根据职位要求找到符合该 职位要求的候选人。 第二个前提是人是可以测量的。具体包括两个方面：人的特征和人的工作绩效是可 以测量的。在特征方面，人的生理特征( 身高、体重等) 是容易测量的。而心理特征 ( 智力、能力等) 则不是容易测量的。但对人才甄选来说，心理特征恰恰是最重要的。 随着心理学的发展，人们已经开发出了大量的心理测验工具，这些测验工作的有效性已 经得到了无数实证研究的支持。同样，在绩效方面，人们开发出的绩效测量工具的有效 性也得到实证研究的支持。无论是预测测量还是效标测量，最重要的一个问题就是测量 方法。研究表明，采用系统的评价方法要比使用主观性的评价方法在准确性上高得多。 因此，本文意在探索出一种科学有效的人才甄选评价方法( 将在第四章详述) 。 第三个前提是对人的预测测量与效标测量是相关的，就是说，在雇佣之前通过申请 表、笔试、面试、心理测试等甄选工具对候选人进行测量所得到的测量结果能够准确地 预测候选人当中被雇佣的员工的工作绩效。因此，我们认为考官和用的甄选方法可以较 为准确地测评候选人的各项能力。 上述第一个前提是人才甄选最基本的假定，第二个前提涉及测量的信度问题，第三 个前提则涉及测量的效度问题。这三个前提是整个人才甄选的基础。本文正是基于上述 三个前提的基础上，研究候选人人数多于职位空缺数的情况，因为当候选人人数小于或 等于职位空缺数的时候，甄选是没