（会计学专业论文）我国民营企业经理人报酬激励机制研究.pdf

硕士学位论文 摘要 民营企业作为我国国民经济的一支重要力量，经过2 0 多年的发展已取得了巨 大的成就，而且在社会经济发展中，表现出了公有制经济所不可替代的作用。它 充分调动了生产者的积极性，促进了生产力的发展，吸收了大量的城乡就业人员， 减轻了社会的压力。然而，随着民营企业的壮大、经理阶层的产生，人们发现现 代民营企业管理业务不能只是对工人的管理，更重要的是对经理人员的管理。因 为企业的壮大、经理阶层的出现导致了所有权与经营权的分离，而所有权与经营 权的分离带来了一个现实问题，即所有者利益目标与经理人员利益目标的冲突， 由于各自追求的利益目标存在着差异，以及经理人员实际拥有企业控制权，产生 了经理人员利用经营权侵犯所有者利益的可能性。为保护所有者利益，人们提出 了对高层经理人员的激励问题，即所有者采取什么样的激励措施，能够使高层经 理人员在追求自身利益的同时也能够最大限度地增加所有者利益，也就是如何实 现所有者与经理人之间的激励相容。 然而，民营企业高层管理人员的激励是一项复杂的系统工程，不但需要考虑 企业内部的情况及企业所处的外部环境，更需要考虑企业经理人员自身的特点。 本文从分析我国民营企业的发展状况及入世后民营企业面临的经济环境入手，以 激励理论为指导，借鉴国外企业对高层经理人员的激励经验，结合民营企业体制 的特点及现存经理人员报酬激励机制存在的问题，探讨了一种适合中国国情的、 行之有效的民营企业高层经理人员的综合激励模型，以期能为深受此类问题困扰 的民营企业家提供一些帮助。 关键词：民营企业；经理人；报酬；激励；经济增加值 我国民营企业经理人报酬激励机制研究 a b s t r a c t a sa l li m p o r t a n ts t r e n g t hi no u rn a t i o n a le c o n o m y ，p r i v a t ee n t e r p r i s eh a so b t a i n e d t h eh u g ea c h i e v e m e n tt h r o u i g hm o r et h a n2 0y e a r sd e v e l o p m e n t m o r e o v e r ，i nt h e e c o n o m i cd e v e l o p m e n t ，i th a sd i s p l a y e da ni n d i s p e n s a b l ef u n c t i o na n dt h ep u b l i c e c o n o m yc o u l dn o tb es u b s t i t u t e d i th a sf u l l ya r o u s e dp r o d u c e r se n t h u s i a s m ，p r o m o t e d t h ep r o d u c t i v ef o r c e sd e v e l o p m e n t ，a b s o r b e dt h em a s s i v ee m p l o y m e n tp e r s o n n e li nc i t y a n dc o u n t r y s i d e ，a n dr e d u c e ds o c i e t y sp r e s s u r e h o w e v e r ，a l o n gw i t ht h ee x p a n s i o no f t h ep r i v a t e e n t e r p r i s ea n dt h ep r o d u c t i o n o ft h em a n a g e rs o c i a ls t r a t u m ，p e o p l e d i s c o v e r e dt h em o d e r np r i v a t eb u s i n e s sm a n a g e m e n ts e r v i c ec a nn o to n l yb et ow o r k e r s m a n a g e m e n t ，m o r ei m p o r t a n t l yt om a n a g e rp e r s o n n e l sm a n a g e m e n t b e c a u s et h e e x p a n s i o no fe n t e r p r i s ea n dt h ea p p e a r a n c eo ft h em a n a g e rs t r a t u mh a sc a u s e dt h e s e p a r a t i o no ft h ep r o p e r t yr i g h t sa n dt h em a n a g e m e n tr i g h t s a n dt h es e p a r a t i o no ft h e p r o p e r t yr i g h t sa n dt h em a n a g e m e n tr i g h t sh a sb r o u g h to u ta r e a l i s t i cp r o b l e m ，n a m e l yt h e c o n f l i c tb e t w e e nt h eo w n e r si n t e r e s tg o a la n dm a n a g e m e n t si n t e r e s tg o a l a sd i f f e r e n t p e o p l ei nt h ee n t e r p r i s ep u r s u e sd i f f e r e n ti n t e r e s tg o a l sa n dt h em a n a g e rp e r s o n n e lh a v e a c t u a l l yt h ee n t e r p r i s ed o m i n a t i o n ，t h em a n a g e rp e r s o n n e lp o s s i b l ye n c r o a c hu p o nt h e o w n e r s i n t e r e s tb yu s i n gt h er i g h to f m a n a g e m e n t i no r d e rt op r o t e c tt h eo w n e r s i n t e r e s t ，p e o p l ep r o p o s e daq u e s t i o no fh o w t os t i m u l a t et h eh i g hl e v e lm a n a g e r ，n a m e l y t h eo w n e ra d o p t sw h a ti n c e n t i v em e a s u r e ，c a nc a u s es e n i o rm a n a g e rt op u r s u et h e o w n e r s i n t e r e s tt om a x i m u me x t e n tw h i l et os a t i s f yt h e i ro w ni n t e r e s t t h i si sa l s oh o w t or e a l i z et h ea c c o m m o d a t i o nb e t w e e nt h eo w n e ra n dm a n a g e m e n t h o w e v e r ，t h et o pe x e c u t i v ei n c e n t i v eo fp r i v a t ee n t e r p r i s e i sa c o m p l e x e n g i n e e r i n gs y s t e m ，i tn o to n l yn e e d st oc o n s i d e rt h ei n t e r n a ls i t u a t i o n sa n dt h ee x t e m a l e n v i r o n m e n t ，b u ta l s oc o n s i d e rt h ee x e c u t i v e s o w nc h a r a c t e r i s t i c s a n a l y z i n gt h e d e v e l o p m e n ti no u ro w np r i v a t ee n t e r p r i s ea n dt h ee c o n o m i ce n v i r o n m e n tw h i c ht h e p r i v a t ee n t e r p r i s ef a c e sa f t e rw t oa c c e s s i o n ，b yi n s t r u c t i n gt h ei n c e n t i v et h e o r yf r o m t h ef o r e i g ne n t e r p r i s e s ，a n dc o a l e s c e dw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ep r i v a t ee n t e r p r i s e a n dt h ee x i s t i n gq u e s t i o no ft h ee x e c u t i v ei n c e n t i v ec o m p e n s a t i o nm e c h a n i s m ，t h e a r t i c l ed i s c u s s e so n ek i n do ft o pe x e c u t i v ei n c e n t i v em o d e lw h i c hs u i t st h ec h i n e s e n a t i o n a lc o n d i t i o ne f f e c t i v e l y ，t op r o v i d es o m eh e l pt op r i v a t ee n t e r p r i s e r sw h oa r e p u z z l e dd e e p l yb yt h i sk i n do fq u e s t i o n s k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e ；e x e c u t i v e ；c o m p e n s a t i o n ；i n c e n t i v e ； e c o n o m i cv a l u ea d d e d ( e v a ) 1 1 硕士学位论文 插图索引 图1 1 报酬体系内容 图3 1 经理股票期权激励模式图 图4 1 股东资本保值增值要求与经营成果关系图 图5 1 鹏丰公司组织结构 图5 2 湖南商业有限公司组织结构图 1 1 1 - - - 6 2 3 3 0 - 3 8 - - 4 1 我国民营企业经理人报酬激励机制研究 表3 1 表3 2 表3 3 表3 4 表3 5 表5 1 表5 2 表5 3 英美经理人报酬构成 美国曾采用过的e s o 方案 附表索引 1 4 1 6 美国1 9 9 9 年度薪酬最高的5 0 位c e o 收入情况表- 1 7 我国部分上市民营企业大股东持股比例( 1 2 0 我国部分上市民营企业股权激励方案2 1 湖南商业有限公司各股东出资情况4 0 湖南商业有限公司利润表4 3 薪酬结构制定情况比较分析4 4 i v 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名： 霈劳1 了 日期：川年月斗日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名： 导师签名： 日期：扣哆年月舯日 日期：犰憎于年，月吡日 硕士学位论文 1 1 选题背景 第1 章绪论 2 0 世纪8 0 年代以来，随着中国经济体制的转轨和社会结构的转型，在传统体 制的缝隙中，在市场经济的土壤上，孕育、萌生了一种有别于公有制经济的新的 经济形式。1 9 8 8 年宪法修正案将其明确地称为“私营经济”并明确了它在 社会主义所有制结构中的地位，肯定了它的积极作用。1 9 9 9 年，九届全国人大二 次会议对宪法修正案进行了修改，这标志着私营经济正式走向中国市场经济 的舞台。 目前，这种新的经济形式以市场机制为基础配置社会资源，以契约关系为纽 带组合生产要素，经过二十多年的发展，已成为中国社会主义市场经济的重要组 成部分。据统计，到2 0 0 1 年，全国登记的私营企业已有2 0 3 万户，拥有注册资本总 额1 8 2 1 2 亿元，从业人员2 7 1 4 万人，这是我国改革开放以来社会变迁中最令人瞩目 的新经济社会现象。而民营企业是私营经济的核心组成部分，它的发展对私营经 济有着举足轻重的影响。因此，研究民营企业，解决民营企业发展过程中出现的 问题，帮助民营企业提高市场竞争能力，具有积极的现实意义。 改革开放以后，随着民营企业规模的扩大，引进一些其备一定专业技能和管 理技能的高级经理人成为必然，民营企业主如何来确保这些经理人能维护其资产 的完整性，不挥霍企业的财产，并使企业的资产保值和增值? 如何才能激励经理 人为企业价值最大化而尽心尽力? 这己经成为民营企业主关心的主要问题。这些 问题如不加以解决，民营企业就不可能有更大的发展，没有民营企业的发展，也 就没有民营经济的发展。 由于我国民营经济的出现只有很短的时间，而且没有经历较为完整的发展过 程，不同于西方国家已有上百年的历史，而且，我国的整体社会文化背景也不同 于国外，这导致了我国民营经济的发展与国外的发展模式有较大区别。因此，我 国必须结合我国民营企业的实际情况，制定一套切实可行的民营企业高级经理人 的激励机制，本文拟对一套适合民营企业经理人的激励机制年薪制+ 经理人持 股进行案例研究。 1 2 研究现状 1 2 1 国外研究状况 在市场经济发达的西方国家罩，民营经济就是经济活动的主体。西方经济学 的研究都是以民营经济为基础的。因此，此处所阐述的国外研究状况没有区分其 我国民营企业经理人报酬激励机制研究 分析对象是国有企业还是民营企业。 一般而言，国外关于经理人报酬激励机制方面的讨论大多集中在以下两方面。 一是集中于研究经理人报酬对经营业绩的敏感性，研究企业股本价值变动与总经 理报酬变动之间的关系。j e n s e n 和m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 在研究了大约7 7 0 0 位c e o 的收 入和企业价值之间的关系后发现，他们股东财富每增加1 0 0 0 美元，c e o 当年和下 一年的薪水和奖金平均增加2 美分。j e n s e n 和m u r p h y 的研究表明，平均而言，美 国c e o 的报酬变化与股票市值总额变化之间虽呈正相关关系，但由于相关系数以 及估计的修正系数相当小，因而得出的结论是经营者报酬与企业业绩的相关性并 不大l l j 。美国麦肯锡咨询( 1 9 8 7 1 的调查也同样表明，基于业绩而付酬的激励方法不 一定有效，它与支付了巨额激励金的9 0 家上市公司相比，股票表现几乎没有区别 l 。但是，罗森( 1 9 8 5 ) 指出，在对此进行判断的时候，缺乏适当的基准，因为股票 市值总额大小并不是描绘企业绩效的恰当方法p l 。然而，霍尔和利伯曼( 1 9 9 8 ) 公布 的研究成果则得出了完全相反的结论。他们的研究周期为1 9 8 0 - - - 1 9 9 4 年，公司样 本数量为3 6 8 ，为有关样本c e o 的报酬数据，他们发现c e o 报酬与企业业绩相关 性明显递增。霍尔和利伯曼认为，研究结果之所以不同于詹森和墨菲的结论，是 因为1 9 8 0 年以后c e o 股权价值变化的结果。事实上，样本企业c e o 的股权激励 从1 9 8 0 年的3 0 增长到1 9 9 4 年的7 0 。可见，股权激励已在逐步被大家认可并 实施。 另一方面的文献则侧重于对经理股权的研究。这里的经理股权既包括给予经 理的各种形式的股票，也包括各种形式的股票期权，这方面的研究到目前为止仍 没形成一致意见。詹森和麦克林认为，背离价值最大化的成本随经理人员持股比 例的增加而下降，当经理人员持股比例增加时，他们必须支付大部分背离价值最 大化行为的成本，从而他们一般不会浪费公司的财富。因此，公司价值随经理人 员持骰比例的增加而增加【4 1 。一些研究者如h a r v e y ( 2 0 0 0 ) 认为，股东应与经理签订 激励合同给予经理定比例的股票和股票期权，以缓解双方之间存在的委托一代 理矛盾，从而提高企业业绩。法玛和詹森( 1 9 8 3 ) 认为，当经理人员只拥有公司少量 股权时，市场约束仍可以使经理人员趋于企业价值最大化的目标：相反，持有公 司大量股权的经理人员可能有足够的投票权或广泛的影响力来保证他们能以令人 羡慕的工资水平受到雇佣【5 】o 此外，h o l m s t r o m 和m i l g r o m ( 1 9 8 7 ) 也证明，当经理 的努力可被观测时，最优风险分担同激励没有矛盾，此时帕累托最优可以实现。 但在现实中，代理人努力水平是不可观测的，必须让经理承担部分风险，以实现 最优激励水平【6 】。另外一些学者认为，给经理人股票期权意味着绝对的效率损失。 如l a m b e r t l a r k e r 和v e t r r e c c h i a ( 1 9 9 1 ) 就指出，让经理承担风险的报酬较不让经理 承担风险的报酬成本要高。h o l m s t r o m 和m i l g r o m ( 1 9 9 1 ) 证明，当代理人从事多项 任务或工作时，不宜给经理人激励性报酬【7 1 0h a l l 和m u r p h y ( 2 0 0 0 ) 也说明，用股权 2 硕士学位论文 给经理人提供报酬既浪费又无效率，给风险厌恶的经理以股权作报酬比给他们同 样金额的现金成本更高。 就股权方面来说，格罗斯曼和哈特( 1 9 8 6 ) 认为，如果公司股权高度分散，股东 就不会有足够的激励来密切监督公司经理人员吼德姆塞茨用1 9 8 0 年美国5 1 1 家 公司的会计利润对各种股权集中度进行回归，发现股权集中度和会计利润率之间 不存在显著的相关性。 对于股权报酬究竟是股东对经理的激励还是经理对股东财富的掠夺，也产生 了争论。这方面的争论主要来自于对期权重定价的研究。反对期权重定价的人认 为，期权是给经理提供的一种激励，目的是激励经理更努力提高企业业绩和使企 业价值最大化。若期权可以重定价的话，则当股票价格上升时，经理能坐享股价 上升带来的好处；而当股价下跌时，经理仍可以通过对期权重定价享受期权的收 益。这样，期权的激励作用就不复存在。所以，有些研究者如a r c h a r y a ，j o h a 和 s u n d a r a m ( 2 0 0 0 ) 认为，不应允许对期权进行重定价。与之相反，c a n e r 和l y n c h ( 2 0 0 1 ) 主张应允许对期权进行重定价，因为企业业绩度量中有许多经理人不能控制、不 能影响的因素，如整个国家经济情况等因素。故当整个行业或整个国家经济普遍 不景气时，应对期权进行重定价，这样才能保证经理人的收入不会受他们不能控 制的因素影响。 1 2 2 国内研究状况 我国对民营企业激励问题的研究是从2 0 世纪末开始的，它是在委托代理理论 的基础上结合有中国特点的民营企业研究得来的。王树文、彭振胜认为在我国已 具规模的民营企业中实行股份期权激励制度可以使高级员工利益和企业所有者利 益趋同f9 1 。林军在分析民营企业激励机制时提出了完善民营企业激励机制的对策： 应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合、民主集中制”三原则【l 。 牛卫平、林丹明指出民营企业在实行股权激励时要避免平均主义【l l l 。余斌、周煊 在谈到民营企业主和职业经理人之间的冲突源于两大问题：一是双方的目标追求 不一致，二是双方信息不对称，并说到解决这两大问题的方法，既不是呼吁职业 经理人提高自身的道德水平，也不是单纯的激励机制，而是有效的监督和建立在 监督基础上的激励和约束机制【“i 。张玉波在“民营企业如何赢得忠诚经理人”中 提出要使经理人发挥应有的效应，不能单纯使用高工资这种激励方式，还得给经 理人以股票期权、沉淀福利、权利下放与精神激励等长期激励方式1 1 。 1 3 研究方法 人力资源管理是一门务实的、与时俱进的科学。本文以委托代理理论和激励 理论为指导，应用比较法，借鉴国外经验，分析民营企业高层经理入的激励现状 硕士学位论文 给经理人提供报酬既浪费又无效率，给风险厌恶的经理以股权怍报酬比给他们同 样会额的现金成本更高。 就股权方面来说，格罗斯曼和哈特( 1 9 8 6 ) 认为，如果公司股权高度分散，股东 就不会有足够的激励来密切监督公司经理人员 8 1 口德姆塞茨用1 9 8 0 年美国5 1 1 家 公司的会计利润对各种股权集中度进行同归发现股权集中度和会计利润率之间 不存在显著的相关性。 对于股权报酬究竟是股东刘经理的激励还是经理对股东则富的掠夺，也产生 了争论。这方面的争论主要来自于对期权重定价的研究。反对期权重定价的人认 为，期权是给经理提供的。种激励，目的是激励经理更努力提商企业业绩和使企 业价值最大化。若期权可以重定价的话，则当股票价格上升时，经理能坐享股价 上升带柬的好处；而当股价_ 卜跌时，经理仍可以通过对期权重定价享受期权的收 益。这样，期权的激励作用就不复存在。所以，有些研究者如a k h a r v a ，j o h n 和 s u n d a r a m ( 2 0 0 0 ) 认为，不应允许对期权进行重定价。与之相反，c a f l e r 和l v r i c h ( 2 0 0 1 ) 主张应允许对期权进行重定价，因为企业业绩度量中有许多经理人不能控制、不 能影响的因素，如整个国家经济情况等因素。故当整个行业或整个国家经济普遍 不景气时，应对期权进行重定价，这样才能保证经理人的收入不会受他们不能控 制的因素影响； 1 2 2 国内研究状况 我国对民营企业激励问题的研究是从2 0 世纪末开始的，它是在委托代理理论 的基础上结合有中国特点的民营企业研究得来的。王树文、彭振胜认为在我国已 具规模的民营企业中实行股份期权激励制度可醴使高级员工利益和企业所有者利 益趋同1 9 j 。林军在分析民营企业激励机制时提出了完善民营企业激励机制的对策： 应颦持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合、民主集中制”三原则l 。 牛卫平、林丹明指出民营企业在实行股权激励时要避免平均主义i “ 。余斌、周煊 在谈到民营企业主和职业经理人之问的冲突源于两大问题：一是双方的目标追求 不一致，二二是双方信息不对称，并说到解决这两大问题的方法，既不是呼吁职业 经理人提高自身的道德水平，也不是单纯的激励机制，而是有效的监督和建立在 监督基础上的激励和约束机制【”】。张玉波在“民营企业如何赢得忠诚经理人”中 提出要使经理人发挥应有的效应，不能单纯使用高工：资这种激励方式，还得给经 理人以股票期权、沉淀福利、权利下放与精神激励等鲢期激励方式l l 。 1 3 研究方法 人力资源管理是- - f l 务实的、与时俱进的科学。本文以委托代理理论和激励 理论为指导，应用比较法，借鉴国外经验，分析民营企业高层经理人的激励现状 理论为指导，应用比较法，借鉴国外经验，分析民营企业高层经理人的激励现状 我国民营企业经理人报酬激励机制研究 以及影响激励机制建立的因素，并在此基础上提出了新型的、可操作的激励机制 是以年薪割与高层经理人持股糨结合的激励机制。本文在研究过程中，主要采用 了以下几种方法： ( 1 ) 比较分析法。山于中国正处于训划经济向市场经济的转轨 时期，激励机制运行的市场环境相对发达国家来说存在许多不同。因此，在借鉴 发达国家实践经验的同时，要考虑这些机制运行的环境和制度因素。本文在进行 激励模式的设计时，对中外模式进行了比较分析。( 2 ) 规范分析与案例研究相结 合。本文以我国民营经济发展状况为背景，借鉴西方经济学中的知识，本着实事 求是的科学态度，坚持理论与实践并重，把传统的规范研究和案例研究相结合。 规范研究具有抽象性、概括性的特点，有助于诠释问题的本质；案例研究则侧重 于用事实来描述或阐释经济问题。二者的综合使用有利于更直观、深入地反映和 说明我们所研究的问题，而且，运用规范分析与案例研究可以将理论研究与现实 经济联系起来。 1 4 基本概念的界定 1 4 1 民营企业及其约定 民营经济是中国独有的一种经济形态和经济概念，它的概念在市场经济发达 的国家中是很难找到的。在绝大多数发达国家里，民营经济就是经济活动的主体， 民营经济涵盖了整个国民经济。 从经济学的一般意义上讲，民营经济就是按照商业原则和市场规则运作的微 观经济组织形式l “。从产权和企业理论的角度上看，民营经济是以盈利为唯一目 标的、治理结构的形成是建立在纯粹经济利益关系基础上的、并拥有较为灵活的 内部用人和分配激励机制的微观经济组织形式。我国理论界和实际部门往往认为 民营经济就是指私有经济。并且国内经济学界对民营企业还存在四种划分方法， 分别被称之为宽派、次宽派、中派和窄派。 宽派：包括七类企业，即国有民营企业( 包括公有私营企业) 、国有控股民 营企业( 即股份制企业的一部分) 、非国有控股民营企业( 即股份制企业的一部 分) 、城乡集体企业、私营企业、个体企业和三资企业。 次宽派：包括六类企业，即在宽派的基础上去掉三资企业，其内容为国有民 营企业( 包括公有私营企业) 、国有控股民营企业( 即股份制企业的一部分) 、 菲国有控股民营企业( 即股份制企业的一部分) 、城乡集体企业、私营企业和个 体企业。 中派：包括四类企业，即在次宽派的基础上去掉国有民营企业和国有控股民 营企业，其内容为非国有控股民营企业( 即股份制企业的一部分) 、城乡集体企 业、私营企业和个体企业。 4 硕士学t 市论文 窄派：包括两类企业，即私营企j 世和个体企业。 在对民营企业的界定上，本文持中派观点。 1 4 2 经理人及其约定 国外相关研究对象多为c e o ( 首席执行官或称总经理) ，有的公司c e o 和董 事长一人兼任，而有的公司则两职分离。丹姆和纽鲍尔对发达国家的几家跨国公 司进行深入调查后认为：事实上是董事会和c e o 分担责任，= 者是合伙关系。董事 会决定标准，具体管理工作由c e o 负责，因此两者都应被纳入研究的对象范围之 内。 国内的实证研究中经常会出现企业家、高级管理人员、管理层、经营者、经 理等名词，在很大程度人们将这些名词等同，但其确切含义应是有所区别的。魏 刚( 2 0 0 0 ) 研究中所称的高级管理层则包含总经理、董事长等【1 6 】。我们认为，经 理人可划分为广义的经理人和狭义的经理人。广义的经理人包括首席执行官、总 经理、兼任董事长的总经理、副总经理，以及其他参与企业重大经营决策的高级 管理人员或董事会成员，甚至可包括部门经理，即所有的管理者。而狭义的经理 人仅指总经理和兼任董事长的总经理。本文所称的经理人系广义上的经理人。文 中出现的经营者与经理人二词等同。 1 4 3 报酬及其约定 报酬( c o m p e n s a t i o n ) 是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。通常 情况下，一提到报酬，人们就会想到薪酬，但通常人们都不对它们概念的运用作 任何区分，而实际上也很难对其内涵作严格界定。对于“工资”和“报酬”，美 国的凯斯和费尔倒是从人的技能和工作条件角度作过阐释，他们认为，“工资” 是相对稳定的部分，往往与个人的工作年限以及所取得的经验有关，是“对经验 的所得”；而“报酬”，则与人的某种“有价值的技能属性”有关，“一些具有 非常稀少的技能的人在自由市场经济中能挣得巨额薪金”，我们不能将之称为“工 资”【1 7 】。对此，具有代表性的是费什、斯科费尔德和昭尔对报酬的描述，具体如 图1 1 所示。 5 我国民营企业经理人报酬激励机制研究 。 里蛩 间接报酬 基础报酬j 绩效报酬 匝盘奎 保护项目 医疗保险 生命保险 残疾收入 抚恤金 社会保障 非工作保障 假期 节日 病假法律义 务 服务与津贴 休闲设施 汽车 融资计划 低价或免费 餐饮 奖金 佣金 计件。i ：资 利润分享 股票期权 储蓄计划 股票购买 年金 图l 1 撮酬体系内容 资料来源：h 鲢p ；趁鳇! 1 9 2 ：! 鳗：1 4 ；8 5 = g ! 坠旦皑4 1 3 堑! 坦旦丝理旦基墨! 幽m 费什等学者对薪酬内容的概括主要是指经济报酬，广义的薪酬还应该包括非 经济报酬。所谓“非经济报酬，是指工作本身和工作环境所提供的各种条件， 包括企业提供的工作内容本身的挑战性、趣味性和成就感，良好的工作环境，合 理的政策和机制，高素质的人力资源结构和良好的同事关系，弹性工作时间以及 一定社会地位的标志等许多非经济报酬内容。其中本文对经营者报酬激励的研究 主要集中在经济报酬方面，即与费什等学者对报酬的界定相一致。文中所出现的 工资、报酬、收入和待遇等名词，应大都从经济报酬这个概念的意义上来理解， 而且本文出现的报酬与薪酬等同，不加区别。 1 5 基本结构与内容 本文基于经理人与企业所有者之间存在委托代理关系等一些前提假设来开展 我国民营企业经理人报酬激励机制的研究。全文共分五章，相关内容如下： 第l 章绪论，提出了本文的研究动机及意义，对相关概念进行了界定，介绍 了论文的基本结构及内容安排。通过对国内外相关文献的回顾，指出民营企业经 理人报酬激励机制研究的理论与现实意义。 第2 章经理人报酬激励的理论依据。本章分别介绍了两个主要领域对激励理 论的研究成果：管理学视角的激励理论和经济学视角的激励理论，并对其进行了 简要的评述。 硕士学位论文 第3 章经理人报酬激励机制的国际比较及其借鉴。本章首先阐述英美经理人 的报酬制度，然后对德日公司经理人的报酬激励机制进行了分析，并将二者与我 国民营企业经理人报酬激励机制进行了比较，找出其c t ，对我国民营企业经理人报 酬激励的借鉴之处。 第4 章我国民营企业经理人报酬激励机制。本章首先对我国民营企业经理人 报酬激励机制存在的主要问题进行了分析，然后针对这些问题设计了一套适合民 营企业的经理入报酬激励机制。 第5 章我国民营企业经理人报酬激励的案例分析。本章以深圳鹏丰公司和湖 南x 商业有限公司为例，首先介绍了这两家民营企业经理人报酬激励机制的实 际运用情况及运用效果，然后采用对比的方法证明了第四章所设计的经理入报酬 激励机制的可行性和有效性。 我国民营企业经理人报酬激励机制研究 第2 章经理人报酬激励的理论来源 现代企业有效营运的关键在于对经理人建立有效激励与约束机制，而民营企 业与现代股份制企业一样存在着委托代理问题。因此，如何激励经理人，使之最 大限度地为所有者利益服务，已成为我国民营企业与所有代理制企业共同面临的 问题。为此，管理学与经济学界分别从不同角度进行了探索和研究，并已初步形 成了比较完整的理论体系。 2 , 1 管理学视角的激励理论 企业管理激励理论大体上形成于2 0 世纪2 0 3 0 年代，它是由管理学家、心 理学家、社会学家和人类学家等各学科学家运用社会调查、观察测验、典型试验、 案例分析等方法，研究管理领域人的行为以及人与人之间的关系，而形成的种 激励理论。按照研究激励角度的不同与行为关系的不同，管理激励理论可被归纳 和划分为不同类型。 2 1 1 多因素激励理论 多因素激励理论是研究人的心理需要而形成的一种激励基础理论，它着重对 激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。其代表理论有：马斯洛( a m a s l o w ，1 9 5 4 ) 的需要层次论【”1 、奥尔德弗( a l d e r f e r ，1 9 7 2 ) 的e r g 理论、梅奥( e m a y o ，1 9 3 3 ) 的“社 会人”理论、赫茨伯格( f h e r z b e r g ，1 9 5 7 ) 的“激励保健”双因素论1 1 9 1 和麦克利兰 ( d c m c c l e l l a n d ，1 9 6 1 ) 的成就需要论【2 0 】。该理论表明人存在多层次的需要，也就是 说人存在多种行为动机。这为人的激励提供了理论基础，即可根据人的不同需要， 设置相应的激励机制，最大限度地调动其工作的积极性。 2 1 2 行为改造理论 行为改造理论被认为是激励目的理论，激励的目的是要改造和修正人们的行 为方式。这种理论主要有“挫折论”、“操作型条件反射论”和“归因论”。其 中操作条件反射理论是由著名心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 提出的，他认为人的行 为是对外部环境刺激所做出的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为 就会随之改变。该理论的意义在于人们可用改造环境的办法来保持和发挥那些积 极的、愉快的行为，减少或消除消极的、不愉快的行为。 2 1 3 过程激励理论 过程激励理论着重研究人动机的形成和行为目标的选择。最有代表性的理论 有弗鲁姆f v h v r o o m ，1 9 6 4 ) 的期望机率模式理论、亚当斯( j s a d a n s ，1 9 6 3 ) 的公平理 8 硕士学位论文 论“、豪斯( r i o u s e ) 的“目标一途径”理论以及波特( l p o r t e r ) 爷j 期望论。这些理论 研究表明，根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工作目标结 合起来，就能够充分调动和发挥工作者的主动性和创造性。而企业家往往是具有 强烈成就需要和喜欢向风险挑战的人，渴望发挥自己的才智，以迎接那些具有挑 战性的工作目标为乐趣。因此，对于企业家来说，成功的标志就是达到预定目标， 目标就是他们的行动动力。 2 1 4 综合激励模式理论 综合激励模式理论是由罗伯特嚎斯( r o b e r th o u s e ) 提出的，主要是将上述几种 激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去【2 2 1 。该理论认为内部激励因素包 括劳动报酬、工作条件、企业政策、对任务能否完成的期望值以及心理特征等； 外在的激励因素包括社会认可、人际关系、晋升可能等。豪斯和波特在阐述这一 理论时强调在综合激励模式中，各种变量之间应有密切的联系，只有使激励因素 共同作用，才能达到预期的激励目的。 2 2 经济学视角的激励理论 2 2 1 委托代理激励理论 经济学家研究的委托代理激励理论是从协调委托人与代理人之间的利益关 系出发，意在为委托人设计一种激励代理人在追求自身效用最大化的同时，符合 委托人的利益最大化目标。委托代理激励理论是由威尔森( 1 9 6 9 ) 、罗斯 ( r o s s ，1 9 7 3 ) 【2 3 j 、米尔利斯( 1 9 7 4 ) 、莫里斯( m i f r l e e s ，1 9 7 5 ) 【2 4 1 、霍姆斯特姆 ( h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ) 1 2 5 1 以及格罗斯曼和哈特( g r o s s m a n & h a r t ，1 9 8 3 ) 【2 6 】等人开创 的，结论大都来自对相关数学模型的分析，主要用于解决委托代理关系中存在 的信息不对称问题。他们在假定委托人对随机的产出没有贡献和代理人的行为不 易直接地被委托人观察的情况下，得出了以下两个重要结论：一是在任何满足代 理人参与激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励合同中，代理人都必 须承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人 承受完全风险( 即使他成为唯一的剩余权益者) 的办法来达到最优结果。很明显， 这两个结论都认为代理人应承担一定的风险，其目的是为了使委托人利益与代理 人利益趋于一致，而且这说明在构建代理人的收入结构模型中，风险收入是一个 不可少的变量。另外，要注意到结论的两个前提假设，如果委托人对产出有直接 的影响，安排代理人具有完全剩余索取权，会导致委托人行为的扭曲，从而这就 不会成为最优的激励安排；如果代理人的行为能够直接被委托人观察到，就不存 在对代理人的激励问题或者说不存在“道德风险”和“逆向选择”问题，最优安 排将是委托人得到完全的剩余索取权，代理人只能得到固定收入。所以将代理理 9 ：一：一：型墼兰鳖垒型塑丝些丝： 论应用于现实的代理制企业时，要注意理论的前提条件是否得到满足或者已发生 了变化。 从另一角度来看，现代企业中的委托代理关系也可以理解为一种契约关系， 契约的基本内容是规定代理人为了委托人的利益采取何种行动，委托人应根据代 理人的行动相应地向代理人支付何种报酬。委托人与代理人之间的关系作为一个 受到普遍关注的重要问题，主要产生于所有权与经营权的分离。在两权分离的情 况下，代理人的目标函数不会总是和委托人一致，代理入有可能为了自己的利益 而侵害委托人的利益。从信息不对称的角度来看，可将其分为两类：一类是委托 人与代理人签约前产生的问题，即所谓的逆向选择问题，在签约前，代理人很清 楚的知道自己的能力，而委托入不是很清楚，只知道他的总体情况；另一类是产 生于委托人和代理人签约后，即所谓的道德风险问题，其特点是签约后只有代理 人知道他在经营工作中是否尽力、是否是按委托人的意志去经营企业，而委托人 对于代理人的这些情况不可观察和证实，即使可以观察和证实，也可能会因为其 成本过高两不具有可行性。在存在逆向选择和道德风险的情况下，委托人和代理 人各自的目标不会自动趋同，代理人有可能为了自己的利益而损害委托人的利益。 因此，委托人面临的基本问题就是如何通过设计一套激励和约束机制来促使代理 人采取适当行动，以最大限度地增加委托人利益。这也是现代企业中普遍存在的 代理问题，委托代理理论就是为解决该问题而设计的。 通过委托代理理论解决上述问题，即通过委托代理理论实现委托人与代理人 之间的激励相容，就产生了激励相容理论。所谓激励相容，是指合约设计者通过 所设计的激励合约，能引导代理人的偏好和激发代理人的潜能，达到委托人的目 标。为说明委托人和代理人之间的最优选择机制，t i r o l e ( 1 9 9 7 ) 根据相关理论设计 了一个委托代理模型。该委托代理模型是建立在所有者是风险中性的基础之上的， 并假定经理努力水平区间为【e 。，e 1 1 ，这一区间是经理的私有信息，对于任一给定的 努力水平e ，企业利润l 取决于随机变量e ，企业的利润函数u e ，e ) 是变量e 的 增函数，所有者只能观察到利润水平，并根据这惟一可观察到的利润水平奖励经 理报酬w ( l ) 。由此，他得到了三个方程式。但要同时满足这三个方程式，一般来 说是不可能的”。这说明委托代理的激励相容理论只是一般性地提供了经理最优报 酬激励问题的解决思路，对实际问题的解决更为重要的是对信息的搜集，将不对 称信息量控制到最小。因为代理人之所以存在机会主义动机，主要是由于委托人 对代理人不确定性的变量缺少充分的信息，从而不能断定经理真实努力的情况。 但从人的理性和信息的不完备性考虑，委托人不可忽视代理人的个人偏好。从激 励相容理论我们可知，理想的激励机制应该是能实现委托人与代理人的双赢目标。 。但在某些极端情况下，求解还是可能的。详情参见泰勒尔，产业组织理论，( 1 9 9 7 ) ，中译 本，第5 9 6 1 页。张维迎博弈论与信息经济学，( 1 9 9 6 ) ，p 4 0 9 - 4 1 7 硕士学位论文 2 2 2 代理成本理论 阿尔钦和德姆塞茨( 1 9 7 2 ) 重点研究企业内部结构的激励问题( 即监督成本) ， 提出了团队生产理论拉”。他们认为企业实质上是一种“团队生产”方式，产品是 由集体内若干成员共同生产出来的，每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从 而不能根据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这就导致了人们偷懒和 搭便车的行为。为减少这些行为的发生，就需要有专门的监督者( 管理者) 进行 监督，进一步产生了监督者( 管理者) 的激励问题。因此，他们指出要使监督者 具有监督的积极性，就必须赋予监督者剩余索取权，因为由非剩余权索取者监督 投入品的使用成本过高。 1 9 7 6 年，詹森o e n s e n ) 和麦克林( m e c k l i n g ) 在财务经济学杂志上发表了题 为“企业理论：经理行为、代理成本和所有权结构”一文，提出了类似于阿尔钦 和德姆塞茨提到的监督成本的公司代理成本模型【。他们认为企业所有权结构是 “代理成本”的决定因素，在企业管理者不是企业完全所有者的条件下，企业会 存在代理成本，让经营者成为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至消除代理成 本。当管理者只是部分所有企业时会出现以下情况：( 1 ) 当管理者尽力工作时， 他可能