（管理科学与工程专业论文）人力资本投资收益的系统动力学分析及风险规避研究.pdf

摘要 捅要 新经济时代，人力资本投资的重要性日益突出，也被越来越多的企业认同， 加大人力资本投资力度，提高人力资本投资效益，树立人力资本优势，是当今环 境下众多企业打造核心竞争力的途径。人力资本投资收益水平是衡量企业人力资 本投资效果的核心标准，但是由于人力资本的特殊性，人力资本投资风险成为企 业人力资本投入向收益转化的最大阻碍，如何构建企业人力资本投资风险规避体 系，成为企业人力资本投资管理的重点和难点。 本文在众多人力资本投资管理相关文献研究的基础上，首先通过文献分析和 充分的问卷调查，归纳出影响人力资本投资收益的众多影响因素，作为研究投资 风险防范的出发点，并且通过解释结构模型分析不同影响因素的层级关系及相互 联系，建立人力资本投资收益影响因素体系；接下来基于系统动力学的理论和方 法，从人力资本投入产出的角度分析人力资本投资收益过程中的因果关系，建立 系统动力学流图，选取应用企业获取数据处理后作为仿真的初始值，仿真人力资 本投资在一定投入条件下收益水平发展趋势，并对比分析不同投入结构带来的收 益水平变化，求证不同的影响因素对收益水平作用强度差异，最后阐述前文研究 对投资风险规避的关联，依据研究的结论从三个层面建立相对完善的人力资本投 资风险规避体系，期望帮助企业提高人力资本投资管理的效率。 图2 5 表l l 参6 5 关键词：人力资本；投资收益；影响因素：投资风险；系统动力学 安徽理工大学硕+ 学位论文 a b s t r a c t i nt h en e we c o n o 面ct i m e s ，t h es i g n i f i c a n c eo fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n th a s b e c o m em o l ta n dm o r ep e r s p i c u o u sa n dh a sb e e ns u b s c r i b e db ym o s t e n t e r p r i s e s m a n ye n t e r p r i s e si n c r e a s et h e i ri n v e s t m e n ts t r e n g t ho nh u m a nc a p i t a la n dm a k e t h e i r s e l v e st or a i s ep r o f i tr a t ei no r d e rt oi m p r o v ec o i lc o m p e t i t i v ec a p a c i t y t h el e v e l o fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tp r o f i ti st h ee v i d e n c eo fm e a s u r i n gt h ee f f e c to fh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t , b u tc a p i t a li n v e s t m e n tr i s km a yb et h eb i g g e s td i s t u r b a n c ei nt h e p r o c e s so fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tb e c a u s eo ft h es p e c i a l i t yo fh u m a nc a p i t a l ，s ob o w t oc o n s t r u c tt h em e c h a n i s m o fr i s ka v o i d a n c eh a sb e e nt h ei m p o r t a n ta n dd i f f i c u l tp o i n t i nt h ep r o c e s so ft h em a n a g e m e n to fh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t f i r s u y t os u mu pt h ei n f l u e n c i n gf a c t o r so nt h el e v e lo fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t p r o f i tb a s e do nt h ea b u n d a n ta n a l y s i so nt h er e s e a r t ho fm a n a g e m e n to fh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n tb ym a n ys c h o l a r sa n dq u e s t i o n n a i r e w h a t sm o i l ，t h er e l a t i o n s h i po fb e i n f l u e n c i n gf a c t o r sw i l lb ea n a l y z e d 晰t 1 1t h em e t h o do fi n t e r p r e t a t i v es t r u c t u r a l m o d e l i n g ( i s m ) i no r d e rt oc o n s t r u c tt h em e c h a n i s mo fi n f l u e n c i n gf a c t o r s s e c o n d l y , a s y s t e md y n a m i c sa n a l y s i so nr e v e n u eo fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tw i l lb ec o n d u c t e da t t h ea s p e c to fi n p u t - o u t p u t a f f e r i n gb u i l d i n gt h es df l o w , s t a t i s t i c sf r o mam i l l e e n t e r p r i s ew i l lb eu s e dt os i m u l a t ei no r d e rt og e tt h ei n f o r m a t i o no ft h ed e v e l o p m e n t t r e n do ft h el e v e lo fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tp r o f i t a tt h es a m et i m e ，d i f f r e m t i n v e s t m e n tp l a n sw i l lb ec o n t r a s t e da n da n a l y z e d , w h i c hm a yg i v er e f e r e n c ef o r m a n a g e m e n to fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t a tl a s t , b a s e do nt h ea n a l y s i sa b o v e m e n t i o n e d , t h i sa r t i c l ew i l lc o n s t r u c tt h em e c h a n i s mo fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tr i s k a v o i d a n c ef r o mt h r e e sp a r t s f i g u r e2 5 t a b l e1 1r e f e r e n c e6 5 k e y w o r d s ：h u m a nc a p i t a l ；i n v e s t m e n tp r o f i t ；i n f l u e n c i n gf a c t o r s ；i n v e s t m e n tr i s k ； s y s t e md y n a m i c s 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方以外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 塞徼堡王太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一 同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示谢意。 学位论文作者签名：盂煎日期：必月尘日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解塞徵堡王太堂有保留、使用学位论文 的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于 塞徽垄王太堂。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权安徽理工大学 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位 论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：玄锨 签字日期： 。罗年石月厂。日 导师签名： 何到 签字日期：埘9 年么月，1 日 第l 章绪论 1 绪论 人力资本的竞争成为当今社会竞争的真正核心。诺贝尔经济学奖获得主加 里贝克尔( g a r yb e c k e r ) 最近曾指出的：在现代经济中，人力资本时代就是指 人力资本是最重要的资本形式，个人以及任何企业的经济成功都取决于如何广泛 而有效地对人力资本进行投资。因此对于企业来讲就是如何对员工进行人力资本 投资、降低人力资本投资的风险，确保人力资本投资收益的稳定性，提高人力资 本投资收益率，从而为企业获取更大的收益并树立可持续的竞争优势。基于人力 资本投资的特性，企业在人力资本投资过程中存在人力资本投资风险，影响人力 资本投资收益的稳定性。因此，全面识别人力资本投资收益的影响因素，及时发 觉这些影响因素的变化，正确把握人力资本投资发展方向和趋势，无疑成为提高 人力资本投资收益率的核心【l 】。尤其是在现如今的新环境下，党和国家提出建设 和谐社会的目标，以“以人为本 为核心的科学发展观写入党章，新的劳动法正 式实施等等，为企业人力资本投资铺设了新的环境，因此系统地研究人力资本投 资收益影响因素体系，以有效地人力资本投资规避防范机制具有现实意义。 1 1 研究背景 1 1 1 我国企业人力资本投资管理现状 近几年来国内的许多企业也加大了人力资本投资的力度，逐渐开始重视人力 资本投资管理，对于人力资本投资的重要性已经被大多数企业所接受，许多企业 都在用人观念上实现了从“人力成本 到“人力资本 的转变，但是实践中还存 在诸多问题，致使企业的人力资本投资收益达不到预期目标。 1 国内许多企业对人力资本投资还存在“零风险 基本前提的现象【2 l 。“零风 险 现象即忽视人力资本投资风险和其严重性，盲目决策，没有建立完善的投资 风险防范机制，对风险控制效率低，导致人力资本投资收益率低，反过来降低企 业加大人力资本投资的信心，造成人力资本投资严重不足，人力资源竞争力严重 跟不上市场变化的步伐。 我国企业人力资本利用率低也是制约企业发展的重要因素，比如我国企业的 人力资本配置效率仍然很低，特别是国有企业，据相关统计：国有企业富余人员 达1 5 ，- - 3 0 ，每年用于这些职工的工资和福利支出的费用相当于国有企业实现利 润的两倍。国有企业冗员大量存在的突出后果就是劳动生产率低下，平均社会劳 安徽理：i ：大学硕士学位论文 动量不足。我国国有企业的劳动生产率不仅远远低于国外同行业( 仅为西方发达 国家的2 4 ) 【3 】。由于我国企业在人力资本管理方式上市场性不强，缺乏合理的 激励和开发员工的思想意识，没有建立起一套行之有效的竞争机制，职土的积极 性得不到充分的调动，束缚了他们的进取性创造性。另外，许多企业还存在着惊 人的浪费，人才高消费现象严重，使人员不能发挥其应有的作用，导致企业人力 资本流失严重、人力资本投资回报率低。 目前，人力资本投资结构不合理性是“零风险”的一个突出表现，更是造成 人力资本投资收益率低的常见原因【4 】。在总体投资水平较低的情况下，教育培训投 资比重过低，保障和保健投入比重过大，导致企业员工整体素质下降，技能型和 知识型人才缺乏，创新的动力和后劲不足等问题，影响企业的长远发展。由于长 时期对职业教育和技能培训的投入不足，企业内部人力资本结构已出现严重的不 平衡现象，一方面是现有员工无法适应新的工作岗位和满足新的技能的要求而形 成冗余；另一方面是企业忙碌于招聘大量掌握高新技术的人才。根据国家科技部 的统计表明，2 0 0 5 年我国大中型企业科技活动人员为1 6 7 9 万人，仅占从业人员的 4 4 9 ，从事企业r & d 人员只有6 0 6 万人【5 】。企业内部的人力资本结构的出现失衡， 开展科研和产品创新的专业技术人员以及高索质的管理人员短缺，这种“小托大 式 结构，造成企业缺乏高智能、高技术劳动力，而其他人员冗余严重。另外， 人力资本存量的结构失衡也很严重，在高科技领域和部分效益好的大中型企业中， 人力资本存量超过了实际的需求，而许多中小型企业由于地理位置和经济势力原 因，几乎没有人力资本存量。 零风险的结果就是导致企业对人才培育投入严重缺乏，造成人力资本投资过 程缺乏良好起步，2 0 0 7 年“前程无忧”公司曾经对我国人才培训现状调查显示： 在过去一年中，近半数的人参加过1 至2 次培训活动，一次培训都没有参加过的受 访者占至1 j 2 5 6 6 ，参加了3 至5 次培训的比例为1 8 8 0 。其中7 2 3 9 的受访者表示 在他们所处的公司中，几乎不给个人提供培训费用。每年提供给个人1 0 0 0 至3 0 0 0 元的占1 8 9 5 ，3 0 0 0 至5 0 0 0 元的只有5 5 4 ，5 0 0 0 元以上的屈指可数。 2 目前，企业的人力资本投资存在短期性，对风险认识不足。很多企业对人 力资本投资风险的认识还处于事后发觉和控制的阶段，对人力资本投资风险的防 范还处于被动地位，投资风险规避措施滞后，无法有效地降低人力资本投资风险。 由于我国劳动力市场供大于求的特点和企业资金的限制，使得企业在人才方 面的投资理念更多地考虑当前生产经营需要的满足，过于注重短期效益，而没有 从战略角度考虑企业的长远发展和员工的职业发展。另外，人力资本投资具有投 2 第1 章绪论 资收益难以评估、投资回收期较长的特点，使得企业在面对物质资本投资与人力资 本投资的选择时，会优先考虑物质资本的投资。这种不重视人力资本的投资取向， 导致企业内部技术工人出现断层、知识老化、人才流失、缺乏创新动力等严重问 题。因此，目前企业的人力资本短期性和盲目性很明显1 6 j 。 人力资本投资的短期性导致我国人才特别是高素质人才流动十分严重，以北 京为例，目前驻京的外国计算机公司早已超过1 0 0 0 家，他们争夺市场首先从人才 入手，人力资本投资按照一套详尽的决策计划进行，而国内的很多企业对人力资 本投资的管理主动性缺乏，不能从战略的高度把握人力资本投资的方向，实际中 对人力资本投资风险的控制大多在事后进行，风险防范效率很低，目前国内很多 企业出现的高层人才突然集体离职就是最典型的表现。据中国社会调查事务所 ( s s l c ) 不久前对国内5 0 0 家大、中型国有企业进行的调查表明：各类科技人才的 流出7 1 入的比例达到7 1 1 0 0 ，尤其在外企、合资企业和有实力的私营企业较集中 的城市，“国企 的人力资本流失现象更为严重，流出7 1 入的比例高达8 9 1 0 0 ， 而人力资本流失最严重的一家企业流出引入的比例高达1 7 9 1 0 0 ，流出人才年龄 在4 0 岁以下的比例占到8 0 。 3 人力资本投资风险规避措施中缺乏内在动力，只注重用外力来控制，被投 资对象( 员工) 参与积极性仍然缺乏内在动力，造成人力资本流失严重，人力资 本使用效率低，结果造成人力资本投资收益稳定性很差。 山东科技大学教授王爱华研究国内人力资本投资管理现状时调查发现，目前 我国高技术人才中有7 0 的人不满足于所在单位的工作现状，或者嫌待遇太低， 或抱怨所在单位发展空间太小，管理死板，缺乏人才脱颖而出的氛围，纷纷有流 动的意愿。于此同时，我国企业员工缺乏工作积极性，经营者败德行为和逆向选 择行为也很严重1 7 1 。 鉴于此，深入研究人力资本投资风险，系统分析影响人力资本投资收益率的 因素，建立随时测评企业人力资本投资风险等级的模型，科学建立防范人力资本 投资风险的长效机制就显得十分必要。 1 1 2 人力资本投资风险防范的意义 1 有助于企业认清人力资本投资投资收益影响因素，提高人力资本投资收益 稳定性 1 ) 预防可避免的损失，节约人力资本投资成本。由于人力资本投资过程中众 多的不确定因素，直接或间接影响人力资本投资收益水平，造成投资收益的损失， 3 、 安徽理工大学硕士学位论文 因此研究影响人力资本投资收益影响因素及建立对应的防范机制，可以有效降低 风险，增强人力资本投入到收益转化的确定性，可以大大节约人力资本投资成本， 帮助提高人力资本投资收益率。 2 ) 加大重要因素投资比例，提高人力资本投资收益水平。在人力资本投资一 定和风险环境稳定的条件下，投资结构便成为影响投资收益水平的核心因素，制 定科学的投资结构决策是人力资本投资管理过程中的难点和重点。通过对影响人 力资本投资收益因素体系的系统分析，可以得出不同因素对收益水平的影响程度 的差异，便可以帮助我们制定投资结构决策，提高投资收益水平。 2 增强企业人力资本竞争力，树立人才优势 1 ) 将“以人为本刀理念运用到人力资本投资风险规避过程中，提高员工满意 度。人力资本投资风险表现是多方面的，促成风险形成的原因也是复杂多变的， 将“以人为本”的管理理念融入人力资本投资风险防范过程中，是本文研究的探 索方向，也是新时代下人力资本管理的必然要求，可以真正地提高员工积极性， 大大淡化代理风险，提高人力资本使用效率。 2 ) 提高人才质量，增强人力资源竞争力。人力资本投资风险的防范，突出了 投资决策的科学性与人力资本投资的重要性，可以使企业将人力资本投资活动纳 入企业战略中，全面构建人才引进、选拔、培育机制，帮助企业提高开发人力资 源的效率，保持人力资本的竞争力，在多变的环境下树立长效的竞争优势。 因此本课题的研究解决了人力资本投资收益影响因素系统化的问题，依据详 尽的文献调研和调查问卷归纳出影响人力资本投资收益的所有关键因素，并确定 了不同因素之间的主要作用关系和作用层级，从一定程度上丰富了人力资本投资 理论。同时将系统动力学理论和方法应用于人力资本投资收益水平的仿真中，准 确的描述了从人力资本投入到收益的过程，丰富了系统动力学理论。构建人力资 本投资风险防范的适用模型，并为企业在一定风险级别的基础上如何规避人力资 本投资风险做出了详细的指导，提高了企业人力资本投资风险管理的积极性和及 时性。同时将人本管理融入投资风险防范措旌中，增强了风险防范的持久性。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 人力资本投资基础理论研究 第二次世界大战结束后，随着科技、经济、社会的飞速发展，西方发达国家 的许多学者已经意识到教育与培训在经济增长和发展中的重要地位与作用。特别 是许多学者研究发现，教育的投入不是成本，而是可以带来利润的资本投入，在 4 一 第1 章绪论 经济发展中教育投入比物质投入更为重要。1 9 6 1 年，美国著名经济学家、诺贝尔 经济学奖获得者舒尔茨发表了人力资本投资的论著，接着又于1 9 6 3 年发表了 教育的经济价值等研究成果。大约与此同时，美国经济学家丹尼森也发表了 美国经济增长的因素和我们的选择，另一位诺贝尔经济学奖获得者贝克尔也出 版了人力资本特别是关于教育的理论与经验分析一书。所有这些研究成果 的问世，标志着人力资本投资理论的基本形成。 人力资本投资理论的提出是有关“人 的理论研究的重要突破，是对人的认 识的一大飞跃【引。首先，这一理论所阐述的核心问题投资及其目的就是为了提高 人的素质，即提高人的体力、智力和能力水平。这种观点打破了将人力投资作为 生产成本的传统观点，论述了人力资本投资是对人的素质的投资，而人的素质本 身就是一种特殊的资本形式。特别在投资体系中，与其它物力投资相比，人的因 素对经济社会发展的作用远远大于物力因素，因为物力因素最终还是要通过人的 因素起作用的，人的因素是至关重要的，是社会生产力中最活跃的一个因素。正 是由于人的因素特别是人的素质是靠投资提高的，所以素质本身就是一种资本形 式，而且是一种特殊的资本形式。因此，对于一个企业来讲，人力资本存量和强 度决定了企业的人力资源竞争力，几乎所有的企业都靠增加人力资本投资、提高 人力资本投资收益来应对更加竞争的环境。1 9 6 0 年，诺贝尔经济学奖获得者舒尔 茨在当选为美国经济学会会长时发表了题为人力资本投资的就职演说，从此 “人力资本投资”这一重要概念被越来越多的学者接受并纳入研究的视野。美国 经济学家丹尼森也发表了美国经济增长的因素和我们的选择，另一位诺贝尔经 济学奖获得者贝克尔也出版了人力资本特别是关于教育的理论与经验分析 一书。所有这些研究成果的问世，研究证实了人力资本投资对于经济发展的核心 作用，标志着人力资本投资理论的正式形成。 人力资本理论创立后，立即引起了人们的关注和众多经济学家的研究兴趣。 布劳格曾做过统计，仅1 9 7 0 年关于从教育角度研究人力资本的文献就有1 0 0 0 多 篇，其发展势头由此可见一斑。随着2 0 世纪6 0 7 0 年代人们对人力资本理论研 究的不断深入与完善，到8 0 年代，保罗m 罗默( p m r o m e r ) 和罗伯特e 卢 卡斯( r e l u c a s ) 已将其发展成新经济增长理论。由此同时人力资本理论也向 更广泛的研究领域扩展，并且形成多门经济学的分支学科 9 1 。 第一发展阶段。2 0 世纪6 0 年代初到8 0 年中期，随着人力资本理论研究的不 断深入和完善，许多经济学家和各类科研院所孕育出许多研究成果，分别在人力 资本投资、人力资本投资收益等方面大大地推动了人力资本理论的发展。 5 安徽理工大学硕士学位论文 首先，在人力资本投资方面，舒尔茨、贝克尔等从理论和实际两个方面深入 研究了教育、职工培训、流动和信息等人力资本投资形式与途径【1 0 1 。有些研究成 果还直接被一些国家和地区所借鉴，如东南亚2 0 世纪6 0 7 0 年代的飞速发展就 与加大人力资本投资特别是教育投资是分不开的。d 奥内尔的研究显示1 9 6 7 年 至此1 9 8 5 年间教育对g d p 增长的贡献率，发展中国家高达6 4 。其次，在人力 资本投资的收益方面，2 0 世纪6 0 7 0 年代研究主要集中在个人与社会的经济收 益方面，也涉及到一些非经济方面的影响，如贝克尔、刘易斯等对人口质量、家 庭、婚姻和生育等方面影响的研究。除此以外，明塞还提出了教育投资模型，贝 克尔提出了在职培训模型，本拉斯、罗森、海利等还提出了人力资本投资与收 益生命周期模型，这些都是人力资本理论所取得的重要进展。第三，在人力资本 与经济增长关系方面，许多学者从要素、效率的生产功能分析人力资本对经济增 长的机理；也有研究者从知识效应和外部效应分析人力资本在经济增长中的作用 机制。舒尔茨等以美国为实例分析了人力资本对经济增长的作用。通过广泛研究 使得人力资本理论更具有科学性，同时还扩大了人力资本理论应用的空间，并得 到了广泛的传播和充分的肯定。在人力资本理论的扩展方面包括：可持续发展研 究；经济增长与经济发展研究，收入分配研究，贫困问题研究，就业与职业流动 研究；国际贸易研究；科学与技术开发研究；人口增长率与生育率变动研究；人 口迁移与流动研究；婚姻与家庭研究；以及社会性别研究等。新的分支学科主要 有：教育经济学、卫生经济学、和人力资源会计学等。 第二发展阶段。2 0 世纪8 0 年代后期以来，人力资本理论的研究又出现了一 次高潮，使人力资本理论跨上了一个新的理论高度。这一时期的代表人物是 p m 罗默和r e 卢卡斯，他们在八十年代后期分别发表的收益递增与长期 增长和论经济发展机制的文章。这使“内生性经济增长”问题成为西方经 济学家们研究的热点，并在此基础上形成了“新发展经济学”。 2 0 世纪6 0 、7 0 年代在西方兴起的人力资本理论推动了经济学的发展，增强 了经济学对社会经济现象的解释力。随着我国改革开放，人力资本理论逐渐被介 绍到国内，并渐渐被接受，其影响力不断增加，运用范围不断拓展。学者李建民、 张维迎、黄乾、周其仁比较研究了人力资本产权问题【l l 】。李建民将人力资本产权 理解为人力资本所有权，认为人力资本产权是存在于人体之内、具有经济价值的 知识、技能乃至健康水平等的所有权( 1 9 9 7 ) 。张维迎从企业产权角度来理解，认 为人力资本产权决定人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余 索取权【1 2 】。黄乾从产权的可交易性和合约性来理解，认为人力资本产权是市场交 6 第1 章绪论 易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总 称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们的社会经济关系的反映。 余雁刚、周其仁、夏业良等学者研究了关于人力资本现状形成的原因，归纳 起来主要有以下几个方面：( 1 ) 认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有 关的资源配置中的积极作用( 余雁刚，1 9 9 9 ) 。人力投资成本与收益遭到扭曲，这 影响了人力资本投资。( 2 ) 资金的限制，政府财政投资是教育投资的主渠道，但受 财政收入的限制；社会资金投资教育受体制的限制；居民特别是农村和中西部落 后地区的居民的人力资本投资受收入水平的约束。另外人口数量的过度膨胀限制 和影响了人口质量的改善和提高。这造成教育投资总量不足，结构不合理。( 3 ) 体制上的障碍，投资体制单一；就业体制僵化与人力流动机制的缺乏；行政官僚 的管制过多( 周其仁，1 9 9 6 ) 。( 4 ) 外部因素的影响，主要是“智力外流”造成人力 资本的损失( 夏业良，2 0 0 0 ) 。有些学者研究表明我国中西部是人才的净流失地区。 于洪平、夏业良、侯风云等学者研究了加快人力资本形成的政策建议。如( 1 ) 转变观念，认识人力资本投资的重要性，有学者提出了人力资本优先投资的观点。 他们认为人力资本投资比物质资本投资重要，人力资本增长的贡献潜力大于物质 资本增长的贡献。( 2 ) 实行后发国家的人力资本“借贷策略一，获得人力资本投入 与转移中的“后发利益 。通过创造优惠条件吸引吸纳各方人才，这可以节约实际 投入成本，并产生递增的人力资本扩散和带动效应( 夏业良，2 0 0 0 年) 。( 3 ) 发挥 政府在人力资本投资中的主体作用，并带动社会人力资本投资。人力资本投资中 存在负外部性，会导致市场失灵，造成投资不足，而政府的人力资本投资能够弥 补投资不足，消除市场调节造成的种种缺陷；保证人力资本形成中的机会均等( 侯 风云，1 9 9 8 ) 。( 4 ) 加强制度建设。普及扫盲教育和九年制义务教育、建立“先培 训后就业 制度和在岗培训制度；建立和完善有关的教育法规、培训法规、就业 法规、劳动法规，加强劳动力市场的反不正当法规和劳动者社会保障法规的建设， 从法制上保证人力资源素质的提高和消除劳动力自由流动的制度性障碍。 段兴民、王毅敏，封铁英对人力资本的内涵、属性、价值等基本理论问题进行 了重新认识和思考，并就人力资本与人力资源：人力资本投资与物质资本投资等相 关概念的区别与联系进行了全面深入的分析，论述了知识经济条件下赋予人力资 本理论的新的内涵。段兴民还对人力资本定价和人力资本价值计量的模型作了研 究，提出了人力资本定价的一般原则，如即激励原则、公平原则、弹性原则、补 偿原则、分享原则、多元化原则【i3 】【1 4 1 。 7 安徽理工大学硕士学位论文 1 2 2 人力资本投资风险理论研究 人力资本基础理论主要是阐述人力资本在整个社会、企业中的重大战略作用， 将人力资源“资本化 并不是矮化人格，而是树立人力资本投资意识，通过人才 优势构建企业的竞争优势1 1 5 l ，在此条件下，研究企业的人力资本投资问题变逐渐 兴起。 由于人力资本投资具有收益的未来性、收益的间接性、投资收益的滞后性、 投资效益的长效性、人力资本的个体差异性等特点【1 6 1 ，决定了人力资本投资风险 明显性，因此很多学者对人力资本投资风险等领域进行了探索。 人力资本投资风险是指企业做出人力资本投资决策时，由于未来不确定因素 的变化不能准确判断，可能引起各方面财务损失的危险。由于投资本身固有的风 险性，以及人力资本投资的特殊性，使人力资本投资行为的风险较一般资本投资 更具复杂性及不确定性。了解和掌握人力资本投资风险知识，可以帮助企业建立 人力资本投资风险防范机制，有效地降低人力资本投资风险。同时，人力资本投 资风险的有效防范，还能持续增加企业对人力资本投资的信心，加大人力资本投 资力度，提高人力资源质量， 很多学者在研究人力资本投资风险时候把人力资本投资风险分为几种：人力 资本的流失风险，即由于人才的外流或伤亡而导致的人力资本不能再被企业所使 用而造成的风险；人力资本的贬值风险，人力资本的价值会随着时间发生折旧， 当折旧额大于净投资额时，资本存量贬值就造成投资风险；人力资本的决策风险， 即企业在进行投资决策时，由于决策水平以及其他不确定因素的限制，而造成的 投资难以回收的风险；人力资本的环境风险，即由于企业内部管理制度、文化环 境以及不完善的利益风险约束机制等都可能使人才得不到有效激励，从而使人力 资本只能显示出较低的价值含量。美国哈佛大学管理学院的詹姆斯教授对人力资 本能动性的专题研究表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥2 0 至3 0 ， 如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到8 0 至9 0 。另一方面，从整个市场环 境看，企业的存在不可避免地受n ； l - 界因素的影响。法律环境的健全与否、市场 需求的状况、国家政策的变化、科技创新的速度等都有可能给企业的人力资本投 资造成一定的风险。 王爱华划分了企业人力资本投资风险的类别，认为企业人力资本投资风险主 要包括环境风险和管理风险两大类1 1 7 j 。后者又主要包括投资预决策风险、招聘培 训风险、配置使用风险、代理风险、流失风险等。并且创建了一套相对科学的人 力资本投资管理风险的评估指标，并主要从企业自身和企业之间比较两方面论述 8 第1 章绪论 了企业人力资本投资管理风险评估与预警方法，如风险辐射图法、模糊综合评估 法等，但是比较笼统，过多地采用定性方法。 唐代盛博士研究了我国人力资本投资的现状和人力资本投资决策风险防范方 面的理论1 8 】1 1 9 。段小强研究了人力资本开发的风险分析与管理策略，企业在人力 资本开发中应积极开展的风险管理工作，采取风险分析法及规避、减轻、自留、 转移、组合等策略，全面识别、评估、控制人力资本开发的风险，推动企业健康、 持续发展i r 2 u j 。 总的来说，国内学者关于人力资本的研究，一方面是传播人力资本理论。另 一方面是利用它来解释一些经济现象，如收入分配和反贫穷等问题；也有对理论 本身进行大胆探索的方面，如人力资本的产权问题的研究。但对人力资本的核心 理论如人力资本的收益预测等方面缺乏研究，并且绝大部分研究缺乏实证分析， 以至不那么具有说服力。其中关系人力资本投资效率的人力资本投资风险评估和 防范方面的研究缺乏系统性，大多都是单一的、零散地提出一般性策略。 1 2 3 目前相关研究仍存在的不足 1 人力资本投资收益水平影响因素的研究缺乏完整性和系统性。目前对人力 资本资本投资风险的研究主要集中在零散的事中或事后控制上，大部分注重于投 资管理各环节的风险控制，如投资决策风险、招聘培训风险、配置使用风险等， 对影响人力资本投资收益率的因素研究缺乏系统性，更缺少人力资本投资收益影 响因素与投资风险关联度阐述，导致对人力资本投资风险的研究仅仅限制于从风 险角度进行风险类别的分类，风险规避措施不适用，防范体制不完善，针对性不 强，防范效果不理想，人力资本投资收益损失严重。 2 人力资本投资收益水平的评价和预测缺乏及时的、实用的评估模型。国外 对于人力资本投资收益的研究集中在人力资本投资的风险性、风险的分类以及人 力资本投资收益的计量等方面。国内对于人力资本投资的研究集中在人力资本投 资的意义、人力资本投资风险的含义、人力资本投资风险产生的原因、人力资本 投资风险的分类与控制对策、人力资本投资代理风险、人里资本投资收益简单计 量等方面。缺乏对人力资本投资收益可实用的、长期的评估模型，或者建立的评 估模型实用性低，导致建立的人力资本投资风险防范机制与企业人力资本投资收 益发展趋势严重脱节，风险规避措施针对性不强，往往是泛泛而谈。 3 人力资本投资风险防规避范体系的研究缺乏“人本性”。目前对人力资本 投资风险防范的研究主要侧重于用外力来提高人力资本被投资者( 人力资源) 的 一9 安徽理工大学硕士学位论文 积极性，或者通过节约人力资本投资成本等方面，结果还是没能真正摆脱人力成 本的陈旧观念，导致企业对人力资本投资信心不足，动力不强，缺乏对人力资源 的“人本性 激励和“人本性 共生观念的认识，致使很多企业的人力资本投资 风险防范效果不能持久，甚至不能真正的认识人力资本投资风险的来源，没有解 决企业利益和员工利益的对立矛盾，不能照顾员工利益规避风险，造成人力资本 投资风险居高不下。 1 3 本课题研究目的、方法和内容 1 3 1 研究目的 1 通过相对详尽的文献研究和针对性的问卷调查，归纳出影响企业人力资本 投资收益风险度的全部可视因素，确定不同因素之间的相互关系及其对人力资本 投资收益水平应的影响结构，构建出系统完整的人力资本投资收益影响因素体系， 并通过解释结构模型划分影响因素的层级，确定不同影响因素的作用层级。 2 基于建立的人力资本投资收益影响因子体系，运用系统动力学研究方法建 立人力资本投资收益水平的系统动力学变量集，构建符合实际的系统动力学流图， 采集实际企业的相关数据作为初始值，仿真人力资本投资水平的发展趋势及确定 不同因素投入带来的人力资本投资收益水平影响、相同投入不同投资结构下的收 益水平对比，为企业投资决策提供依据。 3 依据人力资本投资收益影响因素结构的分析和系统动力学研究结论，建立 相对完整的企业人力资本投资风险规避体系，将。人本一管理纳入风险规避的具 体措施中，包括制度层面的约束体系，针对性的措施层面及应对现有风险层面。 1 3 2 研究方法 1 理论研究法。通过对国内外人力资本投资收益和风险管理最新研究成果的 跟踪、了解、分析，并进行及时的反思与总结，结合应用企业( 事业) 人力资本 投资特点，进行相关理论研究，获取需要的信息。 2 专家评分和层次分析法法采用专家评分法对于构建的测评模型，需要符 合条件的专家进行打分，突出测评的科学型和权威性。采用层次分析法对于人力 资本投资收益系统动力学流图中的变量进行赋值，归类、分级并赋于合理的权重， 量化分析指标之问的影响关系和指标与目标直接按的关系。 1 0 第1 章绪论 3 系统动力学仿真法。引用系统动力学理论及其仿真方法，对人力资本投资 收益水平影响因素进行系统分析，并建立人力资本投资收益水平系统动力学流图， 运用仿真语言进行模拟仿真。 4 解释结构模型法。利于解释结构模型方法对建立的人力资本投资收益影响 因子进行结构化，确定因子之间的作用顺序及作用关联，即找出影响人力资本投 资收益的表层直接影响因素、中间层间接影响因素和深层次根本影响因素。 1 3 3 课题内容 1 全面系统、深入剖析并构建人力资本投资收益影响因素体系，分析影响因 素的相互制约关系。通过文献研究、1 1 8 9 份问卷分析，获取影响人力资本投资收 益影响因素类别，将影响人力资本投资收益率的因素结构化，形成一个系统系统 体系，运用解释结构模型确定影响因素的层级结构，观察与分析影响投资收益水 平的直接、间接原因，以及深层次因素。 2 应用人力资本投资收益系统动力学仿真模型进行实证研究。对人力资本投 资收益体系进行系统动力学分析，在建立s d 流图基础上运用系统动力学语言建立 投资收益水平流图，应用企业数据作为初始值，观测企业在一定时间内的投资收 益水平发展趋势和不同影响因子对人力资本收益水平( 人力资本风险大小) 的影 响强度差距，找到实际作用比较大的因素，为获取最佳投资结构提供参考。 3 建立企业人力资本投资风险规避机制。基于人力资本投资收益水平影响因 素体系的结构分析和系统动力学分析，建立针对性的投资风险防范机制。主要研 究一般的防范机制、基于研究结果的针对性防范体系和应对现有风险的措施，全 面构建适用于企业的风险规避机制。 本文内容框架见图1 。 安徽理t 大学硕+ 学位论文 第 章 人力资本投资收益相关文献研究问卷调查、分析 il 人力资本投资收益影响冈素提取确定人力资本投资收益影响因素相互关系 i 确定人力资本投资收益影响因素层级关系 第 二 上 章 建立人力资本投资收益影响因素体系 提出人力资本投资风险规避机制构想 i iii 1 日常的规避体系 规避措施现有风险应对 il 人力资本投资风险规避机制j 一 第 章 第 四 章 匝亟亟巫 f 屯亟至圃了磊一 图1 本文研究内容示意图 f i g lp r i m et a s ko f t h i sa r t i c l e 1 2 2 人力资本投资收益影响因素体系的构建 2 人力资本投资收益影响因素体系的构建 人力资本投资成本向投资收益转化的过程中并不是“光滑 的没有损失的， 在人力资本投入一定条件下，人力资本投资收益水平受到众多影响因素的影响， 正是这些因素促成了人力资本投资的不确定性。这些因素复杂并且多变，单一的 研究这些因素并不能准确地把握人力资本投入向收益转化过程，不能有效地控制 人力资本投资的风险，因此，本章将通过大量的人力资本投资风险文献研究及相 关调查归纳出全部的关键影响因素，并将之结构化，建立人力资本投资收益影响 因素体系，有利于由定性的物理模型向定量的数学模型发展，同时为从投入产出 的角度系统动力学分析人力资本投资收益奠定基础，为人力资本投资决策提供充 分的信息和依据，增强针对性，减少盲目性；对影响因子体系进一步的分析与模 型仿真，构建出人力资本投资收益影响因素体系，有助于企业更加从科学的角度， 明确投入的方向，提高人力资本投资收益率，降低风险，从而帮助企业提高人力 资本竞争力。 2 1 人力资本投资收益影响因子体系概述 企业进行人力资本投资之后，到获得收益之间存在大量的不确定因素，这种 不确定性或未知性的表现就是投资风险，研究人力资本投资风险的目的是对其有 效防范。风险即收益的不确定性，影响人力资本投资收益的众多因素促成了人力 资本投资风险的形成。以前许多学者在研究人力资本投资收益时，往往是在确定 性环境条件下进行的，忽视了在人力资本投资过程中许多不确定的因素对人力资 本投资收益的影响，应该说这是不全面的。人力资本投资风险的有效防范，必须 弄清影响人力资本投资收益的众多因素及其作用机理，所以，建立人力资本投资 收益影响因素体系就很必要。 2 1 1 构建影响因子体系的意义 探寻人力资本风险防范机制，首先则需要详细了解影响人力资本投资收益的 众多因子，确定各个因子与人力资本投资收益的复杂关系，同时明确不同因子对 人力资本投资收益水平的作用机理，只有这样才能提高控制投资风险的准确性， 建立科学有效的人力资本风险防范机制。特别是对于人力资本投资收益的系统动 力学研究，建立人力资本投资收益影响因子体系是系统动力学分析的前提。 1 是系统分析人力资本投资风险的基础 1 3 安徽理工大学硕士学位论文 人力资本投资风险或者人力资本投资收益的损失一般不是由某单一因素引起 的，而往往是很多因素相互作用、相互影响导致的，单纯地从某个因素或者几个 因素来分析人力资本投资风险是远远不够的，必须系统地研究影响投资收益水平 复杂原因，因此，建立完整的人力资本投资收益影响因素体系是分析投资风险原 因的基础。 建立完整、系统的人力资本投资收益影响因素体系，有助于准确研究人力资 本投资风险的复杂性、动态性和非线性；找出促成人力资本投资风险的根本原因 及各因子之间的内在联系，运用系统的观点思考人力资本投资与收益过程，从管 理角度全面剖析风险演变过程，为构建科学的人力资本投资风险分析理论体系奠 定基础。 2 有助于建立有效的人力资本风险规避机制 建立有效的人力资本风险防范机制，需要在深入剖析人力资本投资收益影响 因子的基础上，还应研究各个影响因子对人力资本投资收益水平的作用原理。本 文基于系统动力学的视角分析研究，是建立人力资本风险防范机制的新探索，而 建立人力资本投资收益影响因素体系是系统动力学分析的前提。 准确描述人力资本投资收益水平的作用因子，依据科学数据和方法确定不同 因子作用强度，为系统动力学研究人力资本投资收益水平提供参数变量，便于研 究不同因子对收益总水平的影响程度和敏感程度，从人力资本投入角度确定科学 的、效率的实际投入的分配与强度，加强对人力资本收益水平发展趋势预测的准 确性，为人力资本投入决策提供科学依据，提高人力资本投资收益率。 3 可以进一步丰富人力资本风险分析理论 目前，很多学者也构建了影响人力资本投资收益水平的因子体系，用于研究 风险预防方面，但是所建立的体系仍不够全面、系统，没有深入地结合社会环境、 自然环境、人的行为等方面研究，未能揭示促成人力资本风险的复杂原因。因此， 人力资本投资收益影响因素体系的完善，可以丰富我国人力资本投资收益分析体 系，进一步推动人力资本风险防范理论的发展。 2 1 2 构建步骤 为保证构建的影响因子体系科学、系统、完整，本文在分析人力资本投资收 益及风险理论的基础上，结合人力资本投资收益特点，设定人力资本投资收益影 响因素体系构建步骤( 见图2 ) 。 1 4 2 人力资本投资收益