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领导不当与组织承诺、工作倦怠的关系研究 中文摘要 随着社会环境及组织情境的迅速发展，企业的领导行为变得越来越复杂，而 人们对此的关注程度也日益增高。最近1 5 年里，越来越多的研究开始关注破坏性 的领导行为，而国内对此方面的研究还很少。t e p p e r 于2 0 0 0 年提出领导不当概念， 它是指下属感觉到的管理者长期表现出的敌意行为，既包括口头上的攻击，也包 含一些非言语的行为，但不包括身体攻击。本研究结合台湾学者吴宗佑对t e p p e r 问卷的翻译，修订出适合国内使用的领导不当问卷，通过探索性因素分析、验证 性因素分析得到单因素领导不当模型。 本研究引入领导不当概念，探讨中国文化背景下领导不当对员工的组织承诺 和工作倦怠的影响，以及同事信任、企业信任在领导不当对组织承诺和工作倦怠 影响中的中介作用。本研究主要采用文献调研和问卷调查等方法，对国内的6 3 2 名制造型企业一线员工进行研究，获得了以下结论： ( 1 ) 领导不当与组织承诺各维度有显著负相关，领导不当对组织承诺具有负向 预测作用。 ( 2 ) 领导不当与工作倦怠各维度有显著正相关，领导不当对工作倦怠具有正向 预测作用。 ( 3 ) 领导不当对组织信任有负向预测作用。 ( 4 ) 组织信任与组织承诺各维度有显著正相关，组织信任对组织承诺具有正向 预测作用。 ( 5 ) 组织信任与工作倦怠各维度有显著负相关，组织信任对工作倦怠具有负向 预测作用。 ( 6 ) 同事信任、企业信任在领导不当对组织承诺的影响中起部分中介作用。 ( 7 ) 同事信任、企业信任在领导不当对工作倦怠的影响中起部分中介作用。 ( 8 ) 领导不当在性别上存在显著差异。 关键词：领导不当；组织信任：组织承诺；工作倦怠 作者：周祝琴 指导老师：范庭卫( 副教授) 领导不当与组织承诺、工作倦怠的关系研究英文摘要 r e s e a r c ho nr e l a t i o n s h i pb e t w e e na b u s i v es u p e r v i s i o n ， o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n d j o bb u r n o u t a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fs o c i a le n v i r o n m e n ta n do r g a n i z a t i o n ，t h eb e h a v i o r s o fe n t e r p r i s e - l e a d e r sa r eb e c o m i n gi n c r e a s i n g l yc o m p l e x ，a n dt h ep u b l i ci sa l s op a y i n g i n c r e a s i n ga t t e n t i o nt ot h i s i nt h ep a s t15y e a r s ，al a r g en u m b e ro fr e s e a r c h e r ss t u d i e d t h es e a m ys i d ea n dd e s t r u c t i o no ft h eb e h a v i o r so ft h em a n a g e r b u tt h e r es e l d o mi s d o m e s t i cr e s e a r c h e r ss t u d yr e l a t i v et h e m e s i n2 0 0 0 ，t e p p e ra r i s et h ec o n c e p to f a b u s i v es u p e r v i s i o n i tr e f e r st os u b o r d i n a t e sp e r c e p t i o n so ft b ee x t e u tt ow h i c h s u p e r v i s o r se n g a g ei nt h es u s t a i n e dd i s p l a yo fh o s t i l ev e r b a la n dn o n v e r b a lb e h a v i o r s ， e x c l u d i n gp h y 7 s i c a lc o n t a c t t e p p e rm a d eao n e - d i m e n s i o n a la b u s i v es u p e r v i s i o n q u e s t i o n n a i r e i nt h i ss t u d y , i tu s e st h eb a c kt r a n s l a t i o nm e t h o d sm a d eb yt a i w a n s c h o l a rz o n g y o uw ut og e tt h eq u e s t i o n n a i r e o nt h i sf o u n d a t i o n ，t h e yg e tt h ea b u s i v e s u p e r v i s i o nq u e s t i o n n a i r e b ye x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i sa n dc o n f l r m a t o r yf a c t o r a n a l y s i s ，t h e yg e tas i n g l ef a c t o ra b u s i v es u p e r v i s i o nm o d e l t h i ss t u d yi sb a s e do nt h ec u l t u r ea n dm a n a g e m e n ts i t u a t i o ni no u re n t e r p f i s e ， u s e sl i t e r a t u r ei n v e s t i g a t i o na n dq u e s t i o n n a i r em e t h o d ，a n dc h o o s e s6 3 2o p e r a t o r sa t t h ep r o d u c t i o nl i n ea st h es a m p l e s t h ea r t i c l ea n a l y z e st h en e g a t i v ei n f l u e n c ew h i c h a b u s i v es u p e r v i s i o ni m p a c t so nt h ee n t e r p r i s ea n di t se m p l o y e e s ，e x p l o r e st h em e d i a t e e f f e c to ft h ec o l l e a g u eb e l i e fa n de n t e r p r i s et r u s t t h em a i nc o n c l u s i o n sd r a w na r ea s f o l l o w s ： ( 1 ) a b u s i v es u p e r v i s i o ni ss i g n i f i c a n t l yc o r r e l a t e 、i 廿lo r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t ， a n dh a v en e g a t i v ep r e d i c t i o ne f f e c to ni t ( 2 ) a b u s i v es u p e r v i s i o ni ss i g n i f i c a n t l yc o r r e l a t e 谢t hj o bb u r n o u t ，a n dh a v e p o s i t i v ep r e d i c t i o ne f f e c to ni t o ) a b u s i v es u p e r v i s i o nh a ss i g n i f i c a n tn e g a t i v ep r e d i c t i o ne f f e c to no r g a n i z a t i o nt r u s t i i 领导不当与组织承诺、工作倦怠的关系研究 英文摘要 ( 4 ) o r g a n i z a t i o n t r u s ti ss i g n i f i c a n t l yc o r r e l a t ew i t ho r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t ，a n d h a v ep o s i t i v ep r e d i c t i o ne f f e c to ni t ( 5 ) o r g a n i z a t i o nt r u s th a ss i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nw i t hj o bb u r n o u t ，a n dh a v en e g a t i v e p r e d i c t i o ne f f e c to ni t ( 6 ) b o t hc o l l e a g u et r u s ta n de n t e r p r i s et r u s tp a r t i a l l ym e d i a t et h er e l a t i o n s h i p b e t w e e na b u s i v es u p e r v i s i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ( 7 ) b o t hc o l l e a g u eb e l i e fa n de n t e r p r i s eb e l i e fp a r t i a l l ym e d i a t et h er e l a t i o n s h i p b e t w e e na b u s i v es u p e r v i s i o na n dj o bb u r n o u t ( 8 ) a b u s i v es u p e r v i s i o ni ss i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n to ns e xf a c t o r k e yw o r d s ：a b u s i v es u p e r v i s i o n ；o r g a n i z a t i o n a lt r u s t ；o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ；j o bb u r n o u t i i i w r i t t e nb yz h o uz h u q i n s u p e r v i s e db yf a nt i n g w e i 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明本人承担本声明的法律 责任 研究生签名：周堡垒鳖 日期：型1 2 垒：圣2 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中j 凸有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名：问私骋 导师签名：耄丕丝：日 r 一 领导不当与组织承诺、工作倦怠的关系研究1 绪论 1 绪论 1 1 研究的背景 有关领导者管理能力的研究在管理学领域占有很重要的位置。数以千计的研 究揭示了管理者与下属相互作用的方式，以及不同的管理行为可能产生的后果。 大部分研究围绕有效管理展开，然而，最近1 5 年来，越来越多的研究开始关注破 坏性的领导行为。 现有研究发现，一线员工处于组织的底层，而且与上级领导之间的权力距离 较大，更容易成为领导攻击的目标，遭受领导的不当行为。加上一线员工的工作 内容相对枯燥，也就容易产生负面情绪。负面情绪对员工的影响是显而易见的， 不仅能导致低组织承诺，还能导致工作倦怠，最终导致工作效率的降低。由于企 业一线员工属于产出人员，他们的工作效率能对企业造成最直接的影响，这对整 个企业来说是不容忽视的。 本研究涉及的各变量除领导不当外，均受到研究者的密切关注。有关员工组 织承诺和工作倦怠的研究一直层出不穷，研究者往往关注的是什么样的领导行为 能提高员工的组织承诺、降低员工的工作倦怠，目前有关什么样的领导行为引起 了员工的低组织承诺和工作倦怠的研究还很少。 1 2 研究的意义 从理论意义上讲，领导不当在管理学中尽管是比较新的领域，但是发展却非 常的迅速。在过去的1 5 年中，大量的研究者研究了管理者行为的阴暗面和破坏性。 2 0 0 7 年，领导季刊( l e a d e r s h i pq u a n e d ”把破坏性领导作为它们的研究专题，这 在很大程度引起了众学者的注意。然而，目前国内对领导不当的研究几乎是空白， 领导不当的行为未能被很好的意识到。在此，笔者希望通过本研究能够发现领导 不当在中国文化背景下的作用机制，从而探讨领导不当对企业和员工所造成的双 重影响。 从现实意义出发，领导不当影响了1 3 6 美国工人，据估计美国的公司在领导 不当上所花费的( 根据旷工，健康花费和产品损失率) 为每年2 3 8 亿美元。从企业方 【1 e d i t o r i a l i n t r o d u c t i o nt ot h el e a d e r s h i pq u a r t e r l ys p e c i a li s s u e ：d e s t r u c t i v el e a d e r s h i p j t h el e a d e r s h i p q u a r t e r l y , 2 0 0 7 ，1 8 ：1 7 1 - 1 7 3 l 领导不当与组织承诺、工作倦怠的关系研究l 绪论 面看，员工在长期遭受领导不当行为后，产生的工作倦怠感以及组织承诺的削弱 都会给企业带来严重的影响，不仅会造成资金的流失，而且会降低员工的凝聚力， 久而久之会大大伤害企业形象。从员工方面看，长期遭受领导不当，会增加员工 的心理压力，使员工产生情绪问题，甚至失去信心。本研究可以使企业意识到领 导不当所带来的严重后果，从而尽量纠正领导者的不当行为，进一步提高组织绩效。 因此，加强对领导不当的研究，减少领导不当行为，有效的进行领导行为管 理，对充分发挥人的潜力以及提高人的生活质量和企业的生产效率有重要的理论 和现实意义。 1 3 论文的结构和内容 1 3 1 论文的研究目的 根据上述背景和动机，本研究的主要目的在于探究领导不当对企业一线员工 组织承诺及员工工作倦怠所造成的影响，以及同事信任、企业信任在领导不当对 组织承诺及工作倦怠的影响中所起的中介作用。具体来讲，本研究的目的有以下 几点： ( 1 ) 调查企业一线员工领导不当、组织信任、组织承诺和工作倦怠的现状。 ( 2 ) 探讨企业一线员工领导不当和组织承诺之间的关系。 ( 3 ) 探讨企业一线员工领导不当和工作倦怠之间的关系。 ( 4 ) 探讨企业一线员工领导不当和组织信任之间的关系。 ( 5 ) 探讨企业一线员工组织信任和组织承诺、员工工作倦怠之间的关系。 ( 6 ) 探讨同事信任、企业信任在领导不当对组织承诺及工作倦怠影响中的中介 作用。 ( 7 ) 探讨企业一线员工领导不当、组织信任、组织承诺和工作倦怠在性别上的 差异。 1 3 2 论文的框架及内容 论文的章节安排如下： 第一章为绪论。本章介绍了领导不当研究的重要意义，本论文的目的、研究 内容和结构体系。 第二章为相关领域文献综述。本章主要对领导不当、组织信任和组织承诺及 工作倦怠现有的研究进行综合评述，讨论他们的基本概念，对相关理论和模型进 行了较为系统的归纳整理，一方面总结前人的成果和经验，一方面探究以往研究 2 领导不当与组织承诺、工作倦怠的关系研究l 绪论 的不足和缺陷。 第三章研究设计。本章介绍了研究对象的情况，研究方法，研究构思和假设， 并介绍了问卷体系的建立。 第四章实证研究分析。本章运用s p s s 、a m o s 统计软件对领导不当、组织信 任、组织承诺和工作倦怠问卷的信度、效度进行分析，并对各研究变量之间的关 系进行简要分析。 第五章为结果和讨论。本章对研究结果进行探讨，总结论文的主要结论，并 根据结论为企业决策者提供管理的相关建议，同时对未来的研究作出展望。 论文的结构关系见图1 1 图1 1 论文结构关系图 领导不当与组织承诺、工作倦怠的关系研究 2 文献综述 2 文献综述 2 1 领导不当研究综述 2 1 1 领导不当的定义 领导不当( a b u s i v es u p e r v i s i o n ) 这一概念最早是由美国学者t e p p e r ( 2 0 0 0 ) 提出， 它是指下属感觉到的管理者长期表现出的敌意行为，既包括口头上的攻击，也包 含一些非言语的行为，但不包括身体攻击。例如：当众批评、贬低下属，使用侮 辱性的名字，当下属表达他们的不同意见时对他们大喊大叫，威胁下属丢掉工作， 霸占下属的功劳，不提供必要的工作支持，漠视，在其他人面前贬低或取笑下属 等等。这个定义有几个重要的特征：( 1 ) 领导不当是一种主观评价，是下属对其管 理者的行为进行观察后的一种主观评价。这个评价可能受观察者或下属的特点f 如 个性、人1 ：3 统计学的一些特征) 所左右；或者被评价背景的特点所左右。( 2 ) 领导不 当涉及的是持续表现非身体的敌对，偶然的敌对行为不能被认为是领导不当。如： 一个老板今天心情特别差，并且将这种恶劣的情绪发泄到他或她的下属身上，这 不能被认为是领导不当，除非这些行为变成了他或她的有规则的特征。( 3 ) 领导不 当属于故意行为的范畴，意味着管理者为一个目标采取不当行为，而这个目标并 非一定是恶意的。例如：一个管理者可能为了得到高绩效或者为了防止下属再犯 同样的错误而采用不当手段，这种类型的行为就属于领导不当范畴。 尽管一些学者使用了不同的概念( 如：轻微暴政、管理冒进、管理破坏等) 对与 领导不当相似的行为进行了研究，但是他们所研究的行为，有的与领导不当有着 明确的区别，也有的是确有联系。为了进一步阐释概念，将某些行为与领导不当 进行区分，也对相似的行为进行归类，t e p p e r ( 2 0 0 7 ) t q 从四个方面对领导不当的概 念进行了界定：( a ) 领导不当是管理者以特定下属为目标的敌对：( b ) 领导不当排除 了某些形式的敌对，例如：身体上的伤害和性骚扰；( c ) 领导不当是管理者的有意 行为；( d ) 领导不当者并不是有意产生不良后果。这样的界定，使得领导不当的概 念更加清晰明确。 2 1 2 领导不当的前因变量 对领导不当前因变量的研究相对较少，迄今为止共有三个研究探索了领导不 【1 b e r m e t tj t e p p e r a b u s i v es u p e r v i s i o ni nw o r ko r g a n i z a t i o n s ：r e v i e w , s y n t h e s i s ，a n dr e s e a r c ha g e n d a j 】 j o u r n a lo f m a n a g e m e n t , 2 0 0 7 ，3 3 ：2 6 3 - 2 6 4 4 领导不当与组织承诺、工作倦怠的关系研究2 文献综述 当的前因变量。t e p p e r ，d u f f y ( 2 0 0 2 ) u i 的研究将管理者觉察的程序性公平和下属的 负性情感作为前因变量。t e p p e r 认为那些觉察到不公平的管理者，往往在那些弱 小或没有能力保护他们自己的下属身上表现他的敌对情绪。 h o o b l e r 和b r a s s ( 2 0 0 6 ) 网在研究中发现当管理者感到组织违背了先前的承诺 时，他的领导不当行为会增多。 a r y e e ，c h e r t ，s u na n dd e b r a h ( 2 0 0 7 ) 3 j 研究发现那些经历了人际关系不公平的 管理者，对待下属表现更多领导不当行为。即管理者感受到的人际不公平也可以 成为领导不当的重要影响因素，并得到一个涓滴模型。即当管理者体验到程序性 不公平时，他可能把这种挫折感通过领导不当转移给自己特定的下属，而不是指 向挫折的源头。 2 1 3 领导不当的中介和调节变量 有研究表明，领导不当对下属的影响水平并不一致。有三项研究揭示了领导 不当对员工态度和心理健康会产生消极影响，这种消极影响在员工工作灵活性较 低时表现的更为明显。下属对不当行为的归因会起到调节作用，将不当行为归因 为领导者稳定的特质时，消极影响会更明显。k e l l yl z e l l a r s ( 2 0 0 2 ) 研究认为员工 对组织公民行为的角色定义可以作为领导不当与组织公民行为的调节变量。还有 研究发现，下属的个性影响他们对领导不当的反应。b e n n e t tj t e p p e r ( 2 0 0 1 ) 【4 】认为 下属个性品质可以作为领导不当和下属阻抗的调节变量。m a r i es m i t c h e l l ( 2 0 0 7 ) 【5 】 就发现负性互惠信念会起到一定的调节作用。此外，研究者发现工作性质、下属 应对策略、情境的不确定性都可以作为领导不当的调节变量。 s a m u e la r y e e ( 2 0 0 7 ) 将下属觉察到公平感作为领导不当与员工组织公民行为和 组织承诺的中介变量。这个研究比较特殊的一点是，被试均选自中国内地，而且 作者假设并验证了人际交往公平而不是程序性公平在其中起到中介作用。这也反 映了中国文化背景下人际关系的特殊性。j a m e sr d e t e r t ( 2 0 0 8 ) 【6 】以美国2 6 5 家餐 【1 t e p p e r , b j ，& d u f f y , m k ，z e l l a r s , k l a b u s i v es u p e r v i s i o na n ds u b o r d i n a t e s o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r j j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 2 0 0 2 ，8 6 ：1 0 6 8 - 1 0 7 6 【2 h o o b l e r , j ，& b r a s s , d a b u s i v es u p e r v i s i o na n df a m i l yu n d e r m i n i n ga sd i s p l a c e da g g r e s s i o n j j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 2 0 0 6 ，9 1 ：1 1 2 5 - 1 1 3 3 【3 a r y e e ，s ，c h e r t ，z x ，s u i l ，l ，d e b r a h ，ya a n t e c e d e n t sa n do u t c o m e so fa b u s i v es u p e r v i s i o n ：t e s to fa t r i c k l e - d o w nm o d e l 阴j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 2 0 0 7 ，9 2 ：1 9 1 2 0 1 4 t e p p e r , b j ，l o c k h a r t , d ，h o o b l e r , j j u s t i c e ，c i t i z e n s h i p ，a n dr o l ed e f i n i t i o ne f f e c t s j j o u r n a lo f a p p l i e d p s y c h o l o g y , 2 0 01 ，8 6 ：7 8 9 - 7 9 6 1 5 1 m a r i es m i t c h e l l a b u s i v es u p e r v i s i o na n dw o r k p l a c ed e v i a n c ea n dt h em o d e r a t i n ge f f e c t so f n e g a t i v e r e c i p r o c i t yb e l i e f s 川j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 2 0 0 7 ，( 9 2 ) 4 ：115 9 - 11 6 8 【6 j a m e s & d e t e r t m a n a g e r i a lm o d e so fi n f l u e n c ea n dc o u n t e r p r o d u c t i v i t yi no r g a n i z a t i o n s ：al o n g i t u d i n a l b u s i n e s s u n i t l e v e li n v e s t i g a t i o n j j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y 2 0 0 7 ，4 ：9 9 3 1 0 0 5 5 领导不当与组织承诺、工作倦怠的关系研究2 文献综述 馆中反生产行为为研究对象，结果发现，餐馆中反生产行为( 食物损失) 可以作为领 导不当与顾客满意度及餐馆效益的中介变量。 2 1 4 领导不当的结果变量 领导不当给组织带来了无法想象的后果，遭受领导不当的下属，往往有更高 的离职率，组织承诺水平较低，易产生较多的负性情绪，工作家庭冲突也显著多 于普通员工。t e p p e r ( 2 0 0 0 ) 研究发现了领导不当的许多结果变量，如员工满意度， 组织承诺，心理压力、情绪耗竭等。 此外，领导不当和生产率( 销售额、单位生产量、工作质量) 相关水平并不高。 可能的原因是员工不可能仅仅因为和老板的关系而改变自己的工作效率，他们的 工作效率还会受到他们对工作本身意义评价的影响。另外与其他员工相比，遭受 领导不当的员工倾向于表现更少的公民行为，但是他们的表现不会太差。 综上所述，当出现领导不当时，员工通常会体会到负性情绪，与工作效率和 积极性有关的指标也会下降。但员工不可能完全受自己的感觉支配，自身个性应 对方式等会起到缓冲作用，使得自己的表现不至于过差。但是总体上看，领导不 当降低员工的积极性是不容置疑的。 2 1 5 领导不当的研究展望 虽然领导不当理论近年来发展迅速，但它毕竟还未成为一个完整的理论。随 着研究者对其关注的增多，它必将趋于完善。领导不当的研究很可能会成为一个 多级现象。其研究领域也将超出个人的研究层次，会从管理者、组织、产业甚至 国家文化等层次上发掘前因变量和调节变量。 2 1 5 1 在管理水平上的研究 领导特质因素在过去的十年中再次引起了研究者的注意。这主要归功于特质 的概念化和可操作化，其中最出名的例子就是大五人格理论。而大五人格理论中 与领导不当联系最为紧密的因素是宜人性和神经质。前一个因素的特征为合作、 信任，后者倾向于体验到更多的负性情绪如焦虑和愤怒。低宜人性的管理者通常 好争论、不友善，下属可能在他们身上体验到更多的导不当。而情绪稳定性差的 管理者由于其易怒、挫折感强、冲动性高等特点也可能会造成更多的领导不当。 其他管理者水平上的因素可能包括，( a ) 道德脱离，即在道德规范指导下的自 控水平。( b ) 以往的攻击性行为状况，这与管理者引发的冲突密切相关。( c ) 自恋水 平，这是一种不现实的自我感觉人格紊乱，它与暴力水平密切相关。( d ) x 理论倾 6 领导不当与组织承诺、工作倦怠的关系研究2 文献综述 向。研究发现其与苛刻管理密切相关。( e ) 早年家庭暴力水平。其也能预测管理者 对周围人的行为表现。 2 1 5 2 在组织水平上的研究 在组织水平上，针对敌意和攻击行为的规范，可能能够对领导不当起到约束 作用。规范是不成文的，他能够塑造合适的态度、信念和行为，个体可以通过规 范评估自己的表现是否适宜。过去的研究发现，规范对攻击性行为起到至关重要 的作用，当同事表现出更多的攻击行为时，员工会更有攻击性。其可能原因是他 们在对周围同事观察时发现，这些行为是具有规范性和可以接受的。因此，当领 导不当在组织中成为普遍行为时，有些管理者可能会认为领导不当是合理的。 2 1 5 3 在行业因素上的研究 迄今为止，领导不当的研究已经涉及许多的行业，包括军事、电信、汽车和 客户服务等，但还没有研究关注行业差异。通过研究发现，卫生保健设施可以作 为领导不当研究的行业因素。这主要因为卫生保健行业工作负担沉重，工作内容 不确定性强，而且易失败，由此造成其中的员工心理负担非常大。另一个需要注 意的行业是军事领域，尤其对于新兵来说，入伍后往往会体验到一种脱离社会的 感觉。而上级为了重塑他们的组织认同感，可能会采用一些行为，而其往往表现 为领导不当。 2 1 5 4 在文化因素上的研究 对领导不当的研究大多集中在美国境内，跨文化研究尚未引起足够的重视， 目前仅有两篇关于领导不当的研究出自国人之手。大陆学者柳士顺，凌文辁，方 俐洛( 2 0 0 8 ) 【l 】在国内发表了首篇介绍领导不当的研究毁害型领导：领导研究 的新视角。台湾学者吴宗佑( 2 0 0 8 ) 【2 1 研究了领导不当和下属情绪耗竭之间的关系， 发现领导不当与情绪耗竭有显著正相关，而情绪劳动在其中起到了中介作用。 综上可以推测，高权力距离的国家，领导不当发生频率会更高。权力距离可 能通过组织规范，间接对领导不当发生率产生影响。由于等级制度的原因，高权 力距离国家的员工可能对领导不当的反应很不强烈。当然许多可能性还需要探讨， 其他的一些组织文化的因素也需要进行关注，例如个人主义、集体主义、男性主 导和时间定向等。 【l 】柳士顺，凌文辁，方俐洛毁害型领导：领导研究的新视角【j 】理论探讨，2 0 0 8 ，n o 3 ：1 4 3 1 4 6 【2 】吴宗佑，郑伯埙由不当督导到情绪耗竭：部属正义知觉与情绪劳动的中介效果 j 中华心理学刊，2 0 0 8 ， 5 0 ( 2 ) ：2 0 1 2 2 1 7 领导不当与组织承诺、工作倦怠的关系研究2 文献综述 2 1 6 以往研究的不足 从以往研究看，研究者们遇到了一些障碍。其中最大的问题是，由于研究者 主要依赖于被试的主观报告，而有人故意夸大自己上级领导不当的程度，而另一 些人则选择逃避。关于领导不当的调查需要遭到领导不当的下属愿意展现自己， 如果不能做到这一点，收集到的数据就不能有效的反映研究的问题。还有一个问 题是我们研究的组织是否愿意我们进行研究。但清楚的是，虽然领导不当是低概 率且难以观察的现象，但是它产生的后果确实非常严重。 2 2 组织信任研究综述 2 2 1 组织信任的定义 许多管理学和组织科学的研究者指出人际间的信任对于组织有效性的重要 性，然而真正用严谨科学的方法对信任进行定义、测量和操作的研究却不多。 o i f f i n ( 1 9 6 7 ) t 1 1 指出信任传统上被看作是一个有些神秘和不可捉摸的因素，不容易下 定义。他认为信任是在有风险的环境中为了实现某种不确定的、期望的目标而对 事物、某事或某人的行为特征表现出来的认同。 信任可以视为信任者不论在有无能力监督或控制对方的情况下，基于期待对 方可能采取某些对自己颇重要的动作，愿意将自己暴露在容易受伤害的情况下。 其中，使自己暴露在容易受伤害的情况下，代表着风险的承担：即信任的本质并 非被动承担风险，而是主动的承担风险( m a y e r ，d a v i s 和s c h o o r m a n ，1 9 9 5 ) 2 。 通过文献回顾将相关研究者对信任的定义整理如表2 1 所示： 表2 1 信任定义总结一览表 研究者定义 r o t t e r ( 1 9 8 0 )信任是对他所依赖的个人和团体的口头、文字承诺的一般性期待。 唐任是一种信念，相信伙伴的表现对自己有利，并且不会作出不 a d e r s o ，n a r u s ( 19 9 0 ) 利的行为或意外的行为。 m o r g a n ，h u n t ( 1 9 9 4 ) 信任为一方对交易伙伴诚实可靠的心。 【1 g i f f i nk t h ec o n t r i b u t i o no fi n t e r p e r s o n a lr u s ti nt h ec o m m u n i c a t i o np r o c e s s 叨p s y c h o l o g i c a lb u l l e t i n ，19 6 7 ， 6 8 ：1 0 4 1 2 0 2 m a y e r , r c ，d a v i s ，j h ，s c h o o r m a n ，f d a ni n t e g r a t i v em o d e lo f o r g a n i z a t i o n a lt r u s t j a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w , 19 9 5 ，2 0 ：7 0 9 7 3 4 8 领导不当与组织承诺、工作倦怠的关系研究2 文献综述 m a d h o k ( 19 9 4 ) 信任是一种互动，成员根据伙伴行为产生预期或期望，并根据预 期完成其所知觉的义务。 一方愿意因他方之行为而居于劣势，而此意愿是基于信任者预期 m a y e r ，d a v i s ，s c h o o r m a n 一 他方特定的行动对其极为重要，而不论其是否有能力控制或监视 ( 1 9 9 5 ) 对方。 信任是一群人个别的信念或共同的信念系统。在此信念下其他的 人或团队有以下特征： c u m m i n g s ，b r o m i l e y ( 1 9 9 6 )1 会以值得信赖的行为做出与承诺一致的行为。 2 无论协商所形成的承诺为何，都会表达出诚意。 3 即使机会来临，也不会占人便宜。 信任指一个人相信且愿意依赖另一个人。而高度信赖的概念可分 为两个方面： m c k n i 笆_ 。 一 1 值得信赖的意图，指在特定情境中，人愿意依赖他人。 c h e r v a n y ( 1 9 9 8 )1 2 信任的信念，指在特定情境中，某人相信他人是善意的、有能 力的、诚实的或可预测的。 d i r k s ( 2 0 0 0 ) 信任是一种期望或信念，使个人能够依赖他人的言行作为，并认 为对方对自己是善意的。 虽然不同的学者对信任有不同的操作性定义，但是大多数定义包含着一些共 同点，第一，信任包含着对他人仁爱心的预期或信念；第二，信任包含着被易于 说服的意愿。本文采用r i o b i n s o n 【l 】对信任所下的定义：信任是指期望、假定或相信 他人的未来行动将会有利于或至少不会有害于自己的利益。作为对他人或社会实 体的肯定态度，信任处于各种关系或契约的中心地位，指导着人们的态度和行为。 2 2 2 组织信任的相关理论 不同的信任定义来自于不同的信任理论，而各个学科如社会学，经济学，心 理学又从不同的视角对信任进行阐释。王韶光、刘欣( 2 0 0 2 ) 【2 】对信任基础进行总结， 得出现有以下几种信任理论：利他性信任、信任文化、信任的认识发生论、理性 选择理论、制度论，道德基础论。k r a m e r ( 1 9 9 9 ) t 3 】在其对组织信任的总结中认为社 会交换论是非常重要的信任理论。以下重点介绍两种最为普遍的理论： 【1 r o b i n s o nsl t r u s ta n d b r e a c ho f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t j a d m i n i s t r a t i v es c i e n c eq u a r t e r l y , 1 9 9 6 ( 4 ) ：5 7 4 5 9 9 田王韶光，刘欣信任的基础一种理性的解释 j 社会学研究，2 0 0 2 ，3 ：2 2 3 - 2 2 5 3 k r a m e r , & m t r u s ta n dd i s t r u s ti no r g a n i z a t i o n s ：e m e r g i n gp e r s p e c t i v e s ，e n d u r i n gq u e s t i o n s 【j 】a n n u a l r e v i e wo f p s y c h o l o g y ，1 9 9 9 ，5 0 ( 1 ) ：5 6 9 - 5 9 8 9 领导不当与组织承诺、工作倦怠的关系研究2 文献综述 ( 1 ) 理性选择理论 理性选择理论认为交互双方的每次交易是建立在“我愿意做这个是为了那个 的基础上的。信任主体和信任客体都是理性的行动者，通过对可得信息的理性计 算，试图使效用最大化( 实现目标、获得利益、获得减去费用) 。他们的关系采取交 换或博弈的形式，其中每一个参与者都被这种理性的计算所驱使，并考虑他人相 似的计算理性。在理性选择理论中，信任是完全认知的，完全理性的，是建立在 对他人，组织等的过去经验和期望的评估基础上的。可预测性和一致性是基于认 知信任的两个主要指标。模糊性的减少可以增加稳定性和可预测性。然而，当今 的世界变化非常快，为了适应这种快速变化，组织内部肯定是从稳定到灵活的变 化即模糊性会增加。成员间的相互依赖关系在不稳定的环境中逐渐变得更为重要， 就有了加强相互问的社会关系的要求，所以理性选择理论基于完全认知的信任概 念并不能很好的解释组织信任这一概念。 ( 2 ) 社会交换理论 为了能够解释理性选择理论所不能解释的，一些学者建议用基于社会关系的 选择理论来解释组织信任( m a y e re ta l ，19 9 5 ；m c a l i s t e r ，19 9 5 ) 。根据这些论点， 信任不能仅仅认为是基于风险计算导向，也必须考虑到其有社会关系导向的一面， 这实际上就是建立在社会交换理论基础上的。b l a u ( 1 9 6 4 ) t 1 】提出主导人际互动的形 式主要有两种：一是社会交换；二是经济交换。社会交换关系的形式，是一方以 预期另一方以回报的作法来回馈的，并不是以眼前利益为主的。社会交换是以“信 任为基础的，这种社会交换关系中的信任除了双方的利益互动外，也是源于人 际间的价值、态度、情绪及情感的互动。从以上的论述中可以看出基于社会交换 理论的信任不仅仅有认知成分也包括情感和动机成分。 2 2 3 组织信任的结构 信任的发生，不是一种单向的过程，而是一种互动的结果，因此信任关系的 探讨应从双向的角度来探讨，在组织中，信任一般包括三个方面，即组织对员工 的信任、员工对组织的信任以及员工之间的人际信任。由于本研究是以企业员工 为研究对象，因此仅从员工作为信任者的角度来探讨组织信任在企业环境中与领 导不当和组织承诺、工作倦怠之间的关系。 单从组织个体层面出发，研究人员普遍认为组织信任是一种多层构面的概念， 【1 b l a u p m e x c h a n g ea n dp o w e ri ns o c i a ll i f e j w i l c y , n e wy o r k , 1 9 6 4 1 0 领导不当与组织承诺、工作倦怠的关系研究 2 文献综述 在考察个体的组织信任时，必须考虑他们实际中的工作关系，包括整体组织、上 司或主管，以及同事。n y h a n 和m a r l o w e ( 1 9 9 7 ) t l l 的研究认为组织信任可以从两个 方面进行探讨，一是人与人之间的信任关系，是组织内部的人际信任，是组织内 各员工通过人际互动，获得了彼此的信任和了解，从而建立起相互信任的认知和 体验，m a y e r ( 1 9 9 5 ) 将此定义为关系信任或人际信任；另一个方面是组织成员对于 组织整体的信任关系，即系统信任，是组织成员对组织的一种整体性的信任知觉， 它是基于组织成员对于管理层的决策和行动以及组织的规章制度及其执行情况的 整体印象，而形成的对组织整体的信赖体验。 m c c a u l e