（工商管理专业论文）国有商业银行员工职业规划与发展的探讨.pdf

上海大学硕士学位论文 摘要 近年来，国有商业银行人才大量流失，它已经成为阻碍银行发展的主要 原因。目前国有商业银行存在着论资排辈、缺少职业计划和平均主义等管理问 题。对这些影响和困扰国有商业银行改革，尤其是人力资源改革的问题，本文 进行了理论上的详细分析和实践上的大胆尝试。通过对国有商业银行和外资银 行的管理方法进行对比，从中总结出人才流失的主要原因是缺乏对银行员工职 业生涯进行规划。在结合我国国情和国有企业管理现状的前提下，借鉴外国商 业银行的先进经验，对如何更好的为银行员工规划职业生涯，解决现有国有银 行人才流失的重要问题提出了自己的见解。 本文从银行员工的职业生涯规划与发展这个切入点入手，从局部问题分 析了整体发展中存在的各个问题。为了更好地吸引和留住国有商业银行的各方 面人才，尤其是高级管理人才，文章主要提出了对国有商业银行员工进行职业 管理和职业规划的理念。通过对不同的人才进行不同的职业规划，同时加大培 训的力度，使综合管理人才，有机会与银行的发展一起前进，从而使银行员工 更好的具有归属感和成就感，最终实现留住人才的管理目的。 文章创新点在于：通过分析与总结的方法，深入探讨和分析了国有商业 银行人才流失问题产生的原因，提出了如何通过职业管理和规划，为员工的职 业发展做出正确的引导，使国有商业银行能够减少和尽量避免人才流失。 关键词：人才流失职业规划职业发展留住人才 v 上海大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，t h es t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n kt a l e n t e dp e o p l em a s s i v e l y d r a i n e d ，i ta l r e a d yb e c a m et h em a i nr e a s o no fh i n d e r i n gt h eb a n kd e v e l o p m e n t a t p r e s e n tt h e s t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n kh a st h eo b s e r v a n c eo fl o n g e v i t y , l a c k s m a n a g e m e n tq u e s t i o na n ds oo i lo c c u p a t i o np l a na n de g a l i t a r i a n i s m r e f o r m st o t h e s ei n f l u e n c e sa n dt h ep u z z l es t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k ，t h eh u m a nr e s o u r c e s r e f o r mq u e s t i o n ，t h i sa r t i c l eh a sc a r r i e do ni nt h et h e o r e t i c a l l ya n a l y s i sa n dt h e p r a c t i c eb o l da t t e m p ti np a r t i c u l a r t h r o u g hc a r r i e so nt h ec o n t r a s tt ot h es t a t e o w n e d c o m m e r c i a lb a n ka n dt h ef o r e i g nb a n km a n a g e m e n t ，s u m m a r i z e st h eb r a i nd r a i n m a i nr e a s o ni sl a c k st ot h eb a n ks t a f fp r o f e s s i o n a lc a r e e rp l a n i no u rc o u n t r y n a t i o n a lc o n d i t i o na n du n d e rt h es t a t e o w n e db u s i n e s sm a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o n ， w el e a r n e dt h ea d v a n c e de x p e r i e n c ef r o mt h ef o r e i g nc o u n t r yc o m m e r c i a lb a n k i p r o p o s e do w no p i n i o no nh o wt os o l v et h em a i np r o b l e ma b o u tr e d u c eb r a i nd r a i n a n dr e i n a i nt a l e n t sf o rs t a t e o w n e db a n k s t h i sa r t i c l ea n a l y z e dt h ew h o l ep r o b l e m sf r o mt h ep a r t i a lq u e s t i o n i tb e g a n f r o mt h ep o i n t ，w h i c hb a n ks t a f f sp r o f e s s i o n a lp r o g r a m m i n ga n dd e v e l o p m e n t i n o r d e rt o a t t r a c t sv a r i o u st a l e n t e dp e r s o na n dm a k e st h e ms t a b l ei nt h es t a t e - o w n e d c o m m e r c i a lb a n k ，e s p e c i a l l yt h es e n i o rm a n a g e r i a lt a l e n t ，t h ea r t i c l em a i n l y p r o p o s e dc a r e e rc o n t r o la n dp r o g r a m m i n gt ot h es t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n ks t a f f t h r o u g hg i v i n gt h ed i f f e r e n to c c u p a t i o np l a nt ot h ed i f f e r e n tt a l e n t e dp e r s o n ，a tt h e s a m et i m ee n l a r g e st r a i n i n gd y n a m i c s ，m a k e st h es y n t h e s i sm a n a g e r i a lt a l e n t ，a n d h a st h eo p p o r t u n i t yt od e v e l o pw i t ht h eb a n k t h e ne n a b l et h eb a n ks t a f fb e t t e rt o h a v et h es e n s eo fb e l o n g i n ga n dt h es e n s eo fa c h i e v e m e n t ，f i n a l l yr e a l i z e sd e t a i n s t a l e n t e dp e r s o n sm a n a g e m e n tg o a l t h ea r t i c l ei n n o v a t i o ns p o tl i e si n ：t h r o u g ht h ea n a l y s i sa n dt h es u m m a r y m e t h o d ，t h o r o u g h l yd i s c u s s e da n da n a l y z e d t h er e a s o nw h i c ht h es t a t e - o w n e d v i 上海大学硕士学位论文 c o m m e r c i a lb a n kb r a i n d r a i np r o d u c e d ，p r o p o s e dh o wm a d et h ec o r r e c tg u i d a n c ef o r s t a f f so c c u p a t i o nd e v e l o p m e n tt h r o u g ht h ec a r e e rc o n t r o la n dt h ep l a n ，e n a b l e dt h e s t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n kt or e d u c ea n dt oa v o i db r a i nd r a i na sf a ra sp o s s i b l e ， k e y w o r d s ：b r a i nd r a i n ，p r o g r a m m i n g ，d e v e l o p m e n t ，d e t a i n st a l e n t s 原创性声明 本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。 除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发 表或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：蓼l 日期：塑型 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学 校可以公布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名： i i 上海大学硕士学位论文 1 1 论文的提出 第一章绪论 2 0 0 4 年建设银行上市，中国银行完成改制；2 0 0 5 年中国银行上市，工商 银行完成改制；2 0 0 6 年工商银行上市，中国农业银行完成改制，2 0 0 7 年农行上 市。从中国国有商业银行改制成为国家控股的股份制商业银行那一刻起，中国银 行业就开始了翻天覆地的大改革。随着外资银行进入中国市场，他们将集中力量 夺取中国国内银行人才。特别是四大国有商业银行的业务与管理人才，将造成国 有商业银行人才流失。而造成人才流失的主要原因则是国有商业银行缺少对员工 的职业生涯规划。 外资银行的人才机制和竞争机制都具有强大的吸引力，使我国国有商业银 行人才流失到外资银行的现象非常突出，国有商业银行的改革与发展，离不开人 才，尤其是具有丰富工作经验和优良客户资源的高级管理人才和营销人才，他们 是银行改革与发展的核心力量。这些人才的大量流失，正在威胁着我国金融业的 持续稳定发展，同时也削弱了内资银行的竞争力，我们应该分析人才流失的主要 原因，积极采取相应的措施，为国有商业银行的改革与发展提供智力支持和人才 保障。因此，和外资银行相比，国有商业银行最薄弱的环节员工职业生涯规 划与发展，就成了当今人力资源界研究和分析的热门话题。本文正是沿着这样的 方向全面展开全文的论述和探讨的。 1 2 论文的研究目的和意义 文章主要是从我国国有商业银行员工职业生涯规划与发展的实际问题 出发，结合现阶段国内和国外的研究与分析情况，分析国有银行中导致人才流失 的实际案例，借鉴外国银行先进的职业规划与发展的管理方法，提出合理有效的 实用性建议，真正从本质上帮助我国国有商业银行减少人才的大量流失，通过各 方面的努力留住人才。 上海大学硕士学位论文 1 3 国内外研究概况 1 3 1 国外研究概况 在国外尤其是欧洲国家，职业生涯规划则是一项巨大的产业，有许多职 业规划师以此为职业，专门为企业和个人提供职业生涯规划的服务。 4 0 多年前，职业生涯规划首先诞生于美国，继而迅速席卷了整个欧洲。 由于失业和再就业压力的增大，欧盟国家开始了对员工进行职业咨询与指导。 当时，他们的目的只是帮助失业者找到适合于其自身状况的出路。对于失业的 员工，他们开始重新对自己的职业发展进行再定位，他们尝试着从有丰富工作 经验和管理经验的人那里获取正确的职业指导，并且尝试着把自己的职业发展 方向与公司的长远发展结合起来，在适应公司发展战略的前提下，充分发挥自 己的潜力。而同时，公司也开始着手为留住出色的管理人才而做出一些努力， 不仅从物质上留住人才，更加细化的是管理人才有一种被认同感，从而愿意长 久的留在公司与企业一起成长和发展。 后来职业规划成为国家劳动政策的一部分，并且出现了专门从事此职业 的职业生涯规划师，继而发展成了一项系统的产业，得到了国家立法和政策的 肯定。同时，因为职业规划越来越受到人们的欢迎，不仅失业的人可以从中找 到更多的就业机会，在职的人也可以通过职业规划更好的发展自己的职业生涯， 于是职业规划与发展深入到有一定规模和比较正规的大企业，从事职业规划的 规划师，也得到了社会的认可和尊重。 目前，美国每个职业规划师将面对3 0 0 0 个咨询客户，几乎每个美国职业 者都有自己的职业规划师。就像律师、医生一样，职业规划服务正在成为西方 国家居民生活中不可缺少的一部分。企业更是把职业规划师作为人力资源体系 的个重要组成部分，甚至很多职业规划出色的企业以此为吸引人才的切入点， 大力宣传本公司在职业规划方面的优势，成为吸引人才和留住人才的核心力量。 外国的金融行业，是专门为客户提供金融理财与服务的行业，员工的工 作经验很重要，培养一个有工作经验的高层管理人员或者具备丰富客户资源的 高级客户经理，都是一件需要时间和精力共同努力的事情，所以更加需要长期 上海大学硕士学位论文 的规划和发展计划。美国的花旗银行自创业初始就确立了“以人为本”的战略， 让员工与企业同步成长，把员工的个人发展和企业的发展结合起来，使员工可 以在工作中充分感受到被认同的感觉，从而具有良好的成就感，这种被认同感 和成就感就是企业职业生涯规划的一部分。英国的渣打银行一直认为自己培养 出来的人才肯定会比从外面挖过来的人才能够更好的认可本公司的企业文化和 发展战略。所以加强内部晋升机制，增加对员工的培训力度，为员工进行长远 的规划和发展计划也就成为渣打银行一向坚持的管理理念。 1 3 2 国内研究概况 目前我国关于职业生涯规划这个词，还仅仅停留在表面意义上。由于中 国长期以来大环境的影响，使我们国家没有持续发展的小型企业，五年是个门 槛，百年名店更是无法奢求。面对这样的大环境，很多企业从短期利益出发， 全力争取有丰富工作经验的工作人员，不能等待长期培养自己企业员工的成长。 于是企业无法确定并且坚持自己明确的长远战略发展目标，员工无法在企业中 找到自己职业的发展方向。加之西方的职业生涯规划理念是在十年前首先进入 台湾市场的，又经过几年的探索和实践，才逐渐走入中国大陆市场。西方成熟 的职业生涯规划与发展理念，只有与中国的实际情况结合起来才能真正发挥出 它的作用，这样一个磨合的期间是不可能被忽视掉的。 据中国人力资源发展报告调查显示，在被调查的2 0 0 0 家企业中，仅 2 7 4 家有明文发布员工的职业生涯发展计划，占调查总数的1 5 ：其中7 2 的 企业有为员工进行职业规划并按规划进行。与此同时，正在建立、拟建立或没 有员工职业生涯发展计划的企业则高达1 5 5 0 家，占有效样本总量的8 5 。这组 数字是对我国目前职业生涯规划现状的最好反映。 对于中国的银行业来说，职业生涯规划是一个刚刚开始接触的新内容， 由于官本位的管理机制多年来一直占据着中国的金融银行业，所以要真正做到 以人为本，调整整个人力资源体系为员工发展服务，还需要一定的时问。但是， 这种理念已经开始有很大的转变，尤其是外资银行介入中国金融市场之后，先 进的培训和管理理念正在吸引着大量的国有商业银行人才，国有商业银行也必 上海大学硕士学位论文 须根据时代的发展做出相应的制度调整，改变原先的体制，把以绩效为中心的 策略转移到以人为中心的战略上来。于是员工职业生涯规划与发展的概念开始 逐渐进入国有商业银行的管理体系中，并且将会在未来的几年中逐渐成为人力 资源体系中一个不可忽视的重要组成部分。 1 4 论文的主要研究内容和方法 本文从我国国有商业银行存在的问题入手，具体通过分析与总结的方法， 深入剖析了目前国有银行中人才管理存在的问题，尤其是对银行员工职业生涯 规划与发展的管理现状进行了细致入微地分析，以此来寻找国有商业银行人才 流失问题产生的真正原因。文章在借鉴外国商业银行先进理念的基础上，结合 我国国有商业银行的具体情况，针对如何减少和尽量避免国有商业银行人才流 失的数量，提出了相应的解决方法和建议。从而为我国国有商业银行职业规划 与发展提供了具体的建议，为留住人才起到一定的作用。 1 5论文的创新之处 论文针对我国国有商业银行目前人才大量流失的现状，在借鉴外资银行先 进管理理念和实践经验的基础上，结合我国实际情况，提出了如何对银行员工 进行职业生涯，结合银行的长期发展计划，为员工职业发展提供指导，从而使 员工具有更好的归属感和成就感，达到留住人才的目的。 4 上海大学硕士学位论文 第二章职业规划与发展的理论基础 根据最新人力资源精要词典的解释，职业规划：是指一个人制定职业 目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。所以职业规划是一个不断发展 的过程。职业发展：是一种被组织广泛采用的正式方法，旨在确保一个组织在 需要时可以得到具备合适资格和经历的人员。职业发展是使一个人既能满足组 织现在的需要，又能满足其未来需要的一切准备活动。o 对于银行员工来说，职业规划主要是指在银行工作过程中，根据工作内容制 定自己的职业目标，比如信贷客户经理的职业目标是从初级信贷人员到最高级 优秀客户经理。为了实现这个目标从业务素质和综合素质上来提高自己各个方 面的能力，从而达到这个职业目标的过程就是一个职业规划的过程。而同样的， 职业发展对于银行员工的意义是指：银行这个工作组织，采用一系列的方法， 从而确保银行能够具有持续发展的，可以在一定时期内使用的，具备良好的金 融知识和操作技能以及管理能力的银行从业人员。银行既要为了完成目前销售 业绩来制定的各项技能培训和发展计划，又要为银行长远发展来为员工制定一 定的职业发展计划和战略发展规划。这就是针对银行员工来说的实际意义上的 职业规划和职业发展。 2 1 员工职业发展的两大构成 员工职业发展主要包括职业管理和职业计划。 职业管理：是指组织所从事的职业发展方面的活动。 职业计划：是指员工个人所承担的职业发展的活动。 对于银行来说，职业管理的意义是指银行把企业的发展和银行员工的发展 结合起来，充分调动每一个岗位员工的积极性，让员工能够感受到通过工作的 努力能够实现自身的价值，并且得到企业和他人的充分肯定和认可。 。宝利嘉顾问， 最新人力资源精要词典【m 】。北京，中国经济出版社，2 0 0 2 ；2 4 6 页、2 6 0 页 。关淑润张伟，魏立群， 人力资源管理【m 。北京，对外经济贸易大学出版社，2 0 0 1 ；4 0 0 页 上海大学硕士学位论文 职业计划，是指员工从整个银行的发展计划出发，结合自身的具体隋况， 而进行得细致的分析和判断，从而根据职位的需要和岗位职责的具体内容，以 及自身职业发展的前景，而制定的适合整个银行发展大趋势，并能够落实到自 己身上的具体职业发展计划。 2 2 职业管理 银行员工的职业管理主要从以下四方面来展开工作。 ( 1 ) 人力资源规划管理 对于银行职业生涯规划与发展来说，人力资源规划包括通过详细的评估与 选拔找出重点培养对象，认真安排他们的岗位与晋升路线。银行要有长远稳定 的发展计划，就需要能够陪伴银行和为银行长远发展做出贡献的适合企业发展 的企业员工，选拔合适的后背管理人才，为员工设计和管理职业发展路线，是 支持银行持久发展的基础。 ( 2 ) 指导与考评体现公平 银行的指导与考评是指帮助银行做好自我分析，提供银行中可供选择的发 展途径的信息，考核各个岗位的绩效并及时给予反馈。完整的绩效管理是包括 绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。所 以绩效考评是管理中的一部分。绩效管理的最终目的在于确保企业战略目标的 实现、对员工职业发展的指导与开发，最后是将考评结果运用于工资和奖惩等 方面。 ( 3 ) 培训与开发挖掘潜力 银行给员工自己提高自己的机会，组织若干有预见地拟定出正式的培养计 划，从而为银行的发展起到事半功倍的效果，同时对员工个人来说也有了一定 的提高。通过培训与开发，可以提高员工的绩效水平和工作技能：增强组织和 个人应变能力和适应能力；提高和增强员工的组织认同感和归属感。 ( 4 ) 良好的激励机制促进管理 上海大学硕士学位论文 从激励理论来看，影响最大的理论主要有马斯洛的需要层次理论和赫茨伯 格的双因素理论。 马斯洛的需要层次理论 马斯洛在1 9 4 3 年所著的人的动机理论一书中，提出了需要层次理论， 他认为人类需要的强度并不是都相等的。他将人的动机由低到高分为五层，形 成阶梯：生理需要安全需要社交需要( 归属和爱的需要) 尊重需 要自我实现的需要。( 见表2 2 一1 ) ( 表2 2 1 ) 第一层生理需要。包括维持生活所必需的各种物质需要，诸如对食物、水、 遮蔽所，睡眠等身体的需要。 第二层次是安全需要。主要针对身体安全和经济安全，以保障身心免受伤 害。 第三层次是社交的需要。人们在获得了生理和安全的需要之后，便希望能 够与人友善相处，在融洽的气氛中工作和生活。人们渴望友爱，渴望成为某一 组织或团体的一员。这种需要包括情感，归属，被接纳，友谊等需要。 第四层次是尊重的需要。即寻求自信、自立、成就、知识、地位、受人赏 识，受人认同和受人尊敬的需要。人们的尊重需求也体现为自尊的要求。一个 人一旦不能够自尊，或长期不被人尊重，便会导致自卑，严重影响工作积极性。 第五层次是自我实现的需要。这是最高一层的精神需要，包括个人成长， 发挥个人潜能，实现个人理想的需要。 7 上海大学硕士学位论文 以上五种层次的需要可以大致分为两大类：前三个层次为基本需要，这些 需要的满足主要依靠外部条件或因素，后两个层次为高级需要，这两个层次的 需要的满足主要靠内在因素。马斯洛的理论假设人的需要是从最底层的生理需 要开始的，由低到高，依次向上，只有低层次的需要得到满足以后，较高层次 的需要才能被激发并起到激励作用，而且，一般认为，后两种需要是很难达成 的。 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格在他的专著中，提出了“双因素理论”。他认为：工作中的满足 因素与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作的周围事物有 关，称为保健因素。赫茨伯格将马斯洛的五个需求层次分为两类，即比较低级 的需求和比较高级的需求。比较低级的需求包括生理、安全，社交需求，而比 较高级的需求才会产生激励作用。赫茨伯格认为：满足比较低级的需求的因素 称为保健因素，而满足比较高级的需求的因素称为激励因素。他指出保健因素 并不是好的激励方式，因为较低级的员工需要比较容易获得满足，还不能使员 工变得非常满意，也不能激发其积极性，从而提高产值。赫茨伯格也认为调动 人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，通过丰富 工作内容，提供获得成就感，认同感，承担责任和更有挑战性的工作机会，这 些因素才是激励因素。 银行激励机制的设计是指银行为实现其目标，根据其成员的个人需要，制 定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和 个人利益的一致。 激励机制设计包括以下几个方面的内容： 激励机制设计的出发点是满足员工个人需要。 激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性。 激励机制的设计的核心是分配制度和行为规范。 激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率。 上海大学硕士学位论文 激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实 现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益组织利益达到一致。激励机制 设计模型如下( 如表：2 - 2 2 ) 2 3 职业计划 ( 表2 - 2 2 ) 银行员工职业计划是指：员工个人所承担的职业发展的活动。比如专业发 展方向的选择、就业单位的选择、职务的选择等。良好的职业计划需要有良 好的自我分析，在熟知自己的优势、弱点、经历、绩效、能力等方面具体情况 的基础上，在个人价值观的指导下，确定自己长期与近期的发展目标，并且拟 出具体的发展道路规划。 个人的职业生涯发展计划基本上有以下三个方向： ( 1 ) 纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升； ( 2 ) 横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调到办 公室任主任。横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工自己积 累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件： 。刘正周，管瘪激励【嗍。上海，上海财经大学出版社。 上海大学硕士学位论文 ( 3 ) 核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了 更多的机会参加单位的各种决策活动。 大多数职业生涯都经历四个阶段，每个阶段都要面临不同的问题和任务。 第一阶段：探索和尝试。这个阶段通常发生在1 5 2 5 岁之间，这一段时间 是集中学习的时间。 第二阶段：进步阶段。这个阶段发生在2 5 3 5 岁之间，人们开始了第一份 真正意义上的工作，会经历成功，失败，获得晋升或是调离。在这个阶段很多 人开始衡量并发展自己的职业规划，他们开始确定一个专门的领域，期望获得 长久的成功。在这个阶段也会面临来自其他领域或其他组织提供的机会。 第三阶段：职业生涯中期。发生在3 5 5 0 岁之间，大多数人开始面临转折 点。在这个阶段有三个发展方向：向上，向下，水平发展。如果是向上发展， 个人将被组织赏识，获得提升，承担更大的责任，这是加强技能和不断学习的 结果。如果是水平发展，个人将被调离而不是升迁，可能仍然很安全，但是没 有提升的希望了，这个时候个人应该考虑换一种职业。如果是走下坡路，那么 个人在组织里就是多余的了，没有了安全感，甚至产生挫折感，个人应该换一 个公司试试看。很明显，这个阶段是至关重要的。在今天的商业环境下，公司 是很难容忍个人的技能和职业没有发展的空间了，所以，不断的提升自己是关 键。 为员工设计职业生涯发展计划有许多好处： 可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受 到重视的人，从而发挥更大的作用。 由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为单 位的工作做出更大的贡献。 由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员 工的培训。 可以适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标 和单位的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。 1 0 上海大学硕士学位论文 能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍 的目的。 上海大学硕士学位论文 第三章影响国有商业银行员工职业规划的因素 3 1 外部环境因素 一个国家的政治、经济环境和法律环境以及企业竞争等环境都是影响银行 员工职业规划的外部环境。 3 1 1 政治环境 政治环境是确保职业规划正常实施的最重要的大环境，如果一个国家处于 战争之中的话，那么不要说什么职业规划了，首先保障领土不受侵犯，国民生活 不受影响才是一切发展的最根本的基础。其次，国家的政治环境稳步发展的前提 下，也需要企业界的大力支持，使企业具有社会责任感，不仅为了获取利益而工 作，为了回报给社会更多而努力，才能真正站在员工的立场上以人为本地为员工 的职业规划和发展而考虑。 3 1 2 经济环境 经济环境是仅次于政治环境，影响职业生涯规划的第二大环境因素。当整 个国家的经济繁荣时，因为所有的员工都处于比较满意的状态，平稳发展，企业 很难招聘到满意的人才；相反，当国家的经济状况比较萧条时，由于需要的岗位 少，需要工作的人员相对增加，这样反而使单位有更多的机会可以选择人才，容 易找到满意的工作人员。对于职业发展来说也是一样的，当大环境比较好时，个 人和单位都不能意识到问题存在的严重性，也没有必要做更多的努力来强调职业 生涯规划的重要性，员工自身处于比较满意的状态时，同样也不会做太大的努力 去改变目前的状态。相反，经济萧条不景气时，人人都意识到工作的重要性，尤 其是有一份满意的工作更是如获至宝，不满意的员工更是努力的工作来争取更满 意的工作，单位也是为了获得更好的员工和留住现有的人才而积极努力，所以这 样的状况下反而促进了职业生涯规划的发展。 上海大学硕士学位论文 3 1 3 法律环境 法律环境实质上是社会大环境的一个不可忽视的分支部分。一个国家如果 重视一个方面的发展，就会采用国家法律的形式更与确定和认可，使得人人都享 有这样的权利和义务。所以法律是否认可职业生涯规划直接影响到他的发展进度 和在社会发展中的力度。当政府部门以法律条文的形式直接把它写入劳动法的一 部分时，无论是企业还是个人就不会根据自己的意愿来自由选择是否考虑职业生 涯规划了，而是变成了全国和全民都重视的一项必要修炼。如果说法律是执政者 们最好的武器的话，那么历史的车轮发展到现代民主社会的时候，法律也会在一 定程度上为广大群众做出更多地考虑。 3 1 4 企业竞争环境 最后关于外部环境的一个重要点就是企业竞争环境，这个环境直接影响和 决定着企业在竞争激烈的大市场中，能否通过采取不同于其他企业的先进手段， 吸引更多的有用人才并且留住他们。随着市场的细化和新产品的不断出现，越来 越多的企业需要在最短时间内抓住市场发展的前沿人才，同时随着技术的更新不 但加快，对现有人才的培训和知识更新也是竞争环境中的重头戏。这样一来，企 业自身在管理人才方面就必须不断创新，而在职业生涯规划这个词汇还没有完全 深入到每个员工心理的时候，正好是很多企业可以发挥和努力的方向，让更多的 员工了解和认识到他对企业对个人发展的重要性，这样就成为一个企业吸引人才 和留住人才的法宝。 3 2内在环境因素 每个员工的情况都是不一样的，正因为如此，对每个人的职业规划和发展 计划也是相对不同。这就决定了进行职业规划和发展是针对具体的每一个不同的 人进行的，而不是像普通的技能和素质培训一样，可以开办培训班一起解决大家 的问题。正是由于这种区别对待的特性，才更加体现了职业规划与发展的价值。 如果对于物品来说是具有物以稀为贵的特性，那么人则更加注重自身特点的独特 上海大学硕士学位论文 性。没有一个人希望看到自己高价购买的时装刚刚穿上就几经遍布大街小巷，独 特性才能真正体现和保持它的价值。员工的个人理想、职业价值观、兴趣爱好、 个性特征、工作能力等方面都是影响职业规划的内在因素。 结合员工个人理想和企业发展的长远目标，并且结合个人的兴趣爱好和个 性特征，对其工作能力进行适当的培训和提高，从而影响和作用与他的职业价值 观，适应企业大环境的发展，这样进行的职业规划和发展计划才是最好的。这就 需要全面了解员工自身的各方面情况，切合实际地做好不同员工和管理人员的职 业规划。 原先一起工作的朋友当中，有这样一个例子，是我感触最深的。小张是一 个性格内向的男孩子，大学时就希望能够成为银行内最棒的理财规划师，为企业 和个人客户通过自己的各种不同计算方法创造出最大的财富。他致力于精心研究 各种理财方案的探索，并且把风险和收益计算到最精确状态作为自己的目标。在 一次全国银行系统理财大赛中，他不负众望，代表地区分行参加比赛一举夺取了 全国理财大赛一等奖。回到工作岗位，领导感到他很有潜力，是块可以培养的好 材料，于是就提拔他为客户理财部门销售主管，并且根据他的表现还会成为部门 经理的候选人。但是没到两个月，大家就发现他在管理岗位上并不是得心应手， 反而精神状态每况愈下。领导也感到很奇怪，几次找他谈心，以为家里发生了什 么事情，并没有发现什么异常。究竟是什么原因导致这样的情况? 后来还是小张 主动找到领导谈心，说自己并不适合客户理财主管这个职位，他很希望能够有一 个安静的环境来研究各种理财方案，提供给客户具体的数字和利润比例是他最大 的快乐，而不是每天为了完成销售计划与各位企业老总礼尚往来。 在这个例子中，我们可以看到，从小张的个人理想和兴趣爱好来看，都希 望成为一名内部研究人员，加上他的性格也很适合这样的工作环境。当然它有很 好的工作能力，但是并不适合成为一名负责开拓客户的销售主管。尽管案例中， 银行为他进行了前途光明的职业规划，但是却因为并没有从它自身的实际情况出 发，从而导致了以上的结果。 无论是外部环境还是员工自身的内部环境，都是直接影响和决定员工职业 生涯规划的重要因素，所以作为企业，在为员工进行职业规划和发展的时候，既 1 4 e 海大学硕士学位论文 要做到全局把握，又要细致入微，只有把宏观和微观的因素都考虑进去，才能制 定出符合企业和员工发展的职业规划。 上海大学硕士学位论文 第四章国有商业银行员工职业规划与发展现状 国有商业银行由于属于国有企业的一种特殊类型，所以管理机制也和国有 企业管理模式相一致。随着其他大型国有企业改革的进行，我国国有商业银行 也逐渐发现在竞争激烈的新环境中，银行目前的体系中存在着大量不适应企业 发展的问题。尤其是在银行员工职业规划与发展方面，迫切需要进行实质性的 改革。 4 1 论资排辈的职业管理模式 4 1 1 单一的行政晋升体系 国有商业银行主要通过吸收应届毕业生的方式来招聘新员工。新员工进 入银行后，先进行银行金融知识的培训和企业文化培养。通过3 个月到半年的 基础培训，再根据各个岗位的需求和大学生的专业背景进行岗位分配。晋升体 制则呈现出严格的等级制度。主要有副科级、正科级、副处级、正处级、副行 级、正行级等不同的行政级别。除了科级可以直接从本部门选拔和提升以外， 其余的科级以上职位都是分行管理部门直接安排下来。另外还有职称级别：助 理经济师、中级经济师、高级经济师。但是这个级别彼此之间的区别只有几十 元的基础工资差异。其根本决定性作用的级别主要是银行的行政级别。这样一 体化的晋升体制，最严重的问题是，一旦成为科级或者以上管理者，就只有上 升没有下降的可能性，并且直坚持到本人退休。除非严重失职或者本人辞职。 这就在根本上限制了年轻人的晋升机会。虽然现在银行的高层管理者和人力资 源管理人员也开始意识到这一点，并且开始努力改变这种现状，但是大多数都 还是表面文章，虽然也进行了管理岗位竞争制度的改革，但是在打分的时候， 主要是本部门的管理人员负责，所以往往通过工作年限的限制或者业绩考核指 标的高要求，严重限制了年轻管理者竞争管理岗位的机会。结果往往是原先在 职的管理者总会是得分最高，而使年轻人的竞聘上岗流于形式，不但没有机会 竞聘上岗，反而会因为竞聘领导的岗位，成为顶头上司的眼中钉。 上海大学硕士学位论文 4 1 2 影响职业管理的人际关系 人际关系在国有商业银行职业管理中起到很大的作用，尤其是国有商业 银行只是通过招聘新的大学毕业生来逐渐培养人才，就形成了从下至上严格的 阶梯发展途径，因为缺乏社会招聘这样的招聘机制，就无法通过外在压力打破 传统的内部晋升机制，而是完全依靠内部晋升机制来选拔自己的管理人员。这 样很容易形成帮派主义和地区主义，一人成为领导，在离退休之前就会很自然 的照顾到自己的亲信成为下一代领导，这样反复前进，人际关系越来越复杂， 使很多真正具有管理才能的年轻人才，在国有商业银行中无法正常晋升，从而 最终导致人才流失，越来越多的国有商业银行人才流失到社会招聘的外资银行 和股份制银行中。 4 2 缺少职业计划的人才供给 4 2 1 人才与岗位的不匹配 供大于求与供不应求是商业银行目前复杂的人才现状。作为国有企业， 必须按照国家的要求，每年完成全市统一安排的大学生就业指标，只能在专业 方面进行自主地选择。这样一来，即使某些方面人才已经饱和了，也同样要按 照国家的要求完成一定的就业指标。这样就给国有商业银行的整体规划带来了 很大的困难，由于每年招收大量的应届毕业大学生，年复一年，就导致几个年 龄段的工作人员集中在一起，由于管理岗位的局限性，只能把大批的大学生安 置在一线操作岗位上，甚至很多情况下无法按照专业进行分配。这样一来，就 会使很多大学生具有反叛心理，尤其是当苦心钻研了四年甚至七年的专业知识 变得越来越陌生，就会寻找一切机会来改变这种现状，于是被迫在柜台一线点 钞票三年甚至更多年限的员工，就会选择离开国有商业银行，到能够发挥自己 潜力和专业知识的其他银行发展了。 相反，由于银行自己培养人才的成本过大，时间成本更是无法估量的， 经过几年甚至十几年，才可以真正培养一名经验丰富的信贷管理人员。而外资 银行进入中国公开招聘人才的首要条件就是工作经验，这样就节省了很大的培 1 7 上海大学硕士学位论文 养成本和时间成本。随着金融市场的竞争程度的加剧，营销人员越来越成为各 大银行的抢手人才，在短期内迅速占领国内市场，对国有银行来说，高级营销 专业人才本身就很缺乏，再加上外资银行的人才抢夺战，就更加激化了这种现 象。所以就出现了一边是人才过剩，一边是人才需求无法满足，尤其是具有大 量客户资源的高级信贷客户经理，更不是一两年就可以把大学生培养成这样的 专业人才，它需要的是社会背景和个人素质的良好结合，而不仅仅是知识的积 累和专业的培训就可以实现的。所以如果能够从社会上招聘现成的管理人才或 者打破传统的晋升机制，提拔具有良好综合管理素质的年轻管理人员，才可以 改变目前这种人才供需不平衡的现状。 4 2 2 无长期培养计划造成人才流失 人才的培养需要短期和长期培养结合起来。短期培养主要是指，为了适 应市场发展的需要，及时更新专业知识，进行新产品的培训和技能提高培训。 在银行系统主要体现在，新的金融产品知识培训，新的操作系统的使用培训， 以及以提高操作技能为基础的技能比赛培训。这样的技术培训往往在一个月到 一年以内，都是短期的培训，同时重点主要集中在业务技能培训上。 长期培养计划是指，针对企业中不同人的特质，制定适合企业发展和个 人发展的长远发展计划。对于银行来说，主要是针对不同的银行员工，尤其是 中高级以上的管理人员，为其量身定做适合其职业发展的长远计划。这种计划 倾向于管理技能和综合素质的培养，而不仅仅是对金融知识的培训。比如配合 员工职业发展的需求进行了公关礼仪的素质培训，组织金融管理知识讲座，鼓 励学历学位进修学习，以及对重点专业人才的外派培训等形式，都是职业发展 长远规划与培养的一种表现。但是这样的培训在国有商业银行微乎其微，占到 总培训的比例不足5 ，其余的9 5 的培训都是临时性的技能培训，使大多数 工作人员成了银行系统的熟练工。或许这样的培训可以在短期内使员工迅速掌 握一项技能，在金融产品竞争市场上使银行迅速占有金融市场份额，但是却严 重阻碍了银行的长期发展，员工也会厌烦了这种只顾眼前利益的培训，对单位 上海大学硕士学位论文 组织的各项培训产生了厌烦感，即使偶尔增加一点长期培训的内容，也无法起 到良好的效果。 很多人跳槽到股份制银行或者外资银行，工资并没有太大的提升或者变 化，但是他们毅然选择离开，当问及他们真正的原因时，他们希望能够尊重他 们的感受，他们看好了新进入银行的培训l 体制和晋升空间，能够在他们自身条 件的基础上制定长远的培训计划，促进提升机会，生活也变得更加丰富了，因 为他们不仅追求工作业绩，同时也期望自身的成长。这种综合素质的提高不仅 仅是通过业务培训和比赛就能达到的。新的系统更新了几代，反复培训了若干 次，可是员工自身的综合素质和管理能力却没有得到任何的提升。 4 3 平均主义管理制度的屏障 4 3 1 激励机制的滞后 举个具体的例子来看一下激励机制的滞后。某国有商业银行进行客户经 理制度改革，鼓励所有的客户经理走出银行，加大力度增加存款，并且制定了 相应的绩效考核制度，明文约定如果与约定计划在完成基础指标的前提下，每 增长一百万元人民币的存款，就可以按照存款额度的千分之一的比例给予奖励， 并且以现金来兑现。一下子全行都轰动起来了，全员总动员一起拉存款。最后 大多数客户经理都按照制定指标完成了存款任务，有一个客户经理连续三个月 都在外面奔跑，不知道碰了多少钉子，吃了多少苦，最终终于打动了香港一名 房地产商，把所有的资金都放在了这家银行，这名客户经理也以超过指定计划 八千万的高额存款超额完成了银行下的指标。但是同时新的问题又出现了，如 果按照原先规定的奖励办法，这位客户经理将拿到人民币八万元的奖金，一下 子银行的领导也不知道如何是好了，如果真的奖励了他这么多，会给银行其他 员工带来太大的冲击力，这可能比整个分行行长的奖金还要高出一大截。于是 乎，正当这名员工处于兴奋当中的时候，各个层次的领导开始了游说的工作。 从大道理到现身说法，从长远影响到近期资金的紧张，最后以全行优秀客户经 理的称号，给这名客户经理人民币一千元的奖励，同时给他一次到西双版纳参 上海大学硕士学位论文 加银行培训和参观学习的机会。这样就结束了整个奖励过程。这样一来不仅打 击了这名出色的客户经理，同时也给其他银行员工很大的打击。当银行再次列 出诱人的奖励办法的时候，也就没有几个愿意完全投入的去做好存款营销工作 了。 正是这种不敢于打破现有的平均主义的收入体制，和忽视员工热情与努 力的激励制度，所以才使国有商业银行的改革不彻底，从而打击了银行员工的 工作积极性和主动性，严重阻碍了国有银行改革与发展的步伐。所以目前，国 有商业银行当中已经逐渐开始建立真正的客户经理制度，打破原先行政晋升的 体制，形成一套崭新的晋升路线，客户经理可以做到最高级客户经理，与行长 副行长的奖金待遇差不多，但是不具有任何行政职能的权限，只是属于客户管 理范围的高端客户经理职位。这样就完全打破了原先的平均主义政策，也使客 户经理脱离开了论资排辈的行政晋升路线，使贡献多的优秀银行销售人才有了 可以发挥的地方，从而为银行员工的职业发展提供了一条不同于原先行政晋升 路线的新渠道。 4 3 2 平均主义的消极作用 平均主义不仅打击了一大批具有上进心的银行员工，同时也隐藏了许多 银行的寄生虫。给大家一组数字就可以看出他的力量有多大。某市国有商业银 行总共有1 4 家支行，干部群众