（职业技术教育学专业论文）民办院校教师流失问题研究——以广东pz学院为例.pdf

t h e s i sf o rm a s t e r sd e g r e e ，2 010 u n i v e r s i t yc o d e ：10 2 6 9 s t u d e n ti d ：6 5 0 6 0 1 0 1 0 1 9 ea s tch i n an o r m a l u n i v e r s i t y s t u d y o nt h ep r o b l e mo ft e a c h e r s t u r n o v e ri n p r i v a t e c o l l e g e s - - c a s es t u d yf o rg u a n g d o n gp z c o l l e g e s c h o o l ：s c h o o lo fe d u c a t i o ns c i e n c e d e p a r t m e n t ： m a j o r ： i n s t i t u t eo fv o c a t i o n a la n da d u l te d u c a t i o n v o c a t i o n a la n dt e c h n i c a le d u c a t i o n r e s e a r c ha r e a ： c u r r i c u l u ma n di n s t r u c t i o no fv o c a t i o n a l e d u c a t i o n a d v i s o r ： 墨墨q 曼i 丛曼p 煦鱼曼墨q ! 基坠q 坠q g i 望g a p p l i c a n t ： 曼坠g ! 鱼i 堕g i 丛 c o m p l e t e d i na p r i l ，2 010 1 1 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文玩j f 】- 膨扳敌卿魄炯聊一彬貂勃剃 是在华东师范大学攻读谚生博士( 请勾选) 学位期间，在导师的指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表 或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中作了明确 说明并表示谢意。 作者签名： 华东师范大学学位论文著作权使用声明 跏隗苏撕i ；| ；l 胸起研雾一以广j j 、胆辔f 彩夕倒系本人在华东师范大学攻读 学位期间在导师指导下完成的砚左博士( 请勾选) 学位论文，本论文的研究成果归华 东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向主 管部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知网 送交学位论文的印刷版和电子版； 允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅、借阅；同意学校将学位论文加 入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和摘要汇编出 版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) ( ) 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部 或“涉密”学位论文宰， 于 年， 月 日解密，解密后适用上述授权。 ( 力2 不保密，适用上述授权。 导师签名缒，! 蜀厶 本人签名盔鎏型 2 。0 年歹月7 日 “涉密”学位论文戍是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定过的学位 论文( 需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方为有效) ，未经上 述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认为公开学位论文，均适用 上述授权) 。 蒸沤毯硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称工作单位备注 石伟平教授华东师范大学主席 夏建国研究员上海电机学院 杨若凡研究员上海电机学院 邬宪伟高级讲师上海信息技术学校 陆素菊副研究员华东师范大学 论文摘要 人才流动是社会经济发展的必然要求，民办院校教师作为社会高级知识群体 的重要组成部分，其流动具有客观必然性。我国民办院校教师流动是否合理关系 到民办院校教师队伍的稳定与发展，进而影响到我国高等教育可持续发展。因此， 如何加强民办院校教师流动的管理是我国高等教育面临的重要研究课题。本文首 先对民办院校教师、民办院校教师流失等相关概念进行了科学地界定，然后以广 东p z 学院为案例分析探讨民办院校教师流失的特点和负面影响，从宏观政策层 面、中观企业层面和微观个人层面三个层面探讨了导致教师流失的原因和主要影 响因素，并针对性的提出了稳定民办教师队伍的对策建议。由于民办院校教师人 力资源管理中绩效考核和薪酬福利对教师流失的影响因素最为重要，在分析其流 失的原因时运用到学校现代战略人力资源管理的招聘、培训、考核、薪酬等管理 中，因此，本文最后把重点放在了如何制订和实施有效的招聘、设计科学合理的 职业培训体系、完善的激励机制、建立合理公正的绩效考评体系以及促进教师职 业生涯规划等方面。 关键词：民办院校；教师流失；战略人力资源管理； i i a b s t r a c t t h et a l e n tf l o wi st h er e f l e c t i o na n do b j e c t i v er e q u i r e m e n t so f e c o n o m i c sd e v e l o p m e n t a sap a r to ft a l e n t e dp e r s o n s ，t h ef l o w i n go f s t a t e o w n e du n i v e r s i t yt e a c h e ri si n e v i t a b l e w h e t h e rt h ef l o w i n go f s t a t e o w n e du n i v e r s i t yt e a c h e r si sr e a s o n a b l eo rn o ti sr e l a t e dt ot h e s t a b ilit ya n dd e v e l o p m e n to ft e a c h e r st e a m ，a n dt h e n ，a f f e c tt h e i m p r o v e m e n to fh i g h e re d u c a t i o ni no u rc o u n t r y s o ，h o wt om a n a g et h e f l o w i n go fs t a t e 。o w n e du n i v e r s i t yt e a c h e ri nas c i e n t i f i cw a yi sa n i m p o r t a n tr e s e a r c he v e r yc o lle g eh a st oc o n f r o n tw it h t h ea r t i c l ei n t r o d u c e st h ed e f i n i t i o no fp r i v a t ec o l l e g e sa n dp r i v a t e c o l l e g e s t e a c h e ra n dt e a c h e r s t u r n o v e rf i r s t l y ，t h e n ，t h ea u t h o r a n a l y s e st h ed i f f e r e n tr e a s o n sf r o me x t e r n a ls o c i e t yf a c t o r ，p r i v a t e c o l l e g e s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf a c t o ra n dt e a c h e r i n d i v i d u a l f a c t o ra sw e l l ，f i n a l l y ，t h ep a p e rb r i n g so u ts o m em e a s u r e so fs t a b i l i z i n g t e a c h e r s s i r i c et e a c h e r s t u r n o v e ri st h ef o r e m o s tf a c t o ri nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n to fp r i v a t ec o l l e g e s ，w h e na n a l y z i n gr e a s o n si t i n v o l v e de v e r ya s p e c to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，s ot h ep a p e rp u t e m p h a s e so ne f f e c t iv em e a s u r e st oc o n t r olt e a c h e r s t u r n o v e r ， s u c ha s e s t a b li s h i n ga ne f f e c t i v er e c r u i t m e n tp o li c ya n dar e a s o n a b l et r a i n i n g s y s t e m ，p e r f e c tc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dv o c a t i o nc a r e e rp r o g r a m m i n g ， e t cf o rt h ep r e f e r e n c eo fm a n a g e m e n t k e yv o r d s ：p r i v a t ec o l l e g e s ：t e a c h e r s t u r n o v e r ：s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ： i i i 目习 论文摘要i i a b s t r a c t i i i 1 绪论1 1 1 研究背景l 1 2 研究意义1 1 3 研究现状2 1 4 研究目的和方法4 2民办院校教师流动研究的基础理论5 2 1 相关概念的界定5 2 2 我国民办院校发展状况6 2 3 研究的相关理论7 3 广东民办p z 学院教师流动问题调查1 0 3 1 广东民办p z 学院基本情况1 0 3 2 广东民办p z 学院教师结构分析。1 l 3 3 调查设计1 3 3 4 调查结果l4 4 广东民办p z 学院教师流失的原因分析。1 8 4 1 影响民办院校教师流失的主要因素1 8 4 2 民办院校教师流失的主要原因2 0 4 2 1 宏观层面分析2 0 4 2 2 中观层面分析2l 4 2 3 微观层面分析2 3 5 稳定民办院校教师队伍的对策2 5 5 1 宏观层面对策2 5 5 2 中观层面对策2 6 5 2 1 要有超越营利的办学理念2 6 5 2 2 完善管理体制和内部管理模式2 6 5 2 3 建立符合民办学校自身特点的社会保障休系2 8 5 2 4 实现传统人事管理向现代人力资源战略管理转变2 9 5 3 微观层面对策3 7 结论3 8 参考文献3 9 i v 绪论 1 1 研究背景 1 9 8 2 年，我国建立了第一所民办院校，至今，民办院校已经得到了迅速的发 展。民办院校已成为中国高等教育的重要组成部分。其主要特点是经费自筹，办 学自主，贴近市场，艰苦创业，机制灵活，滚动发展。在2 0 0 3 年9 月1 日实施了中 华人民共和国民办教育促进法，该法律明确规定民办教育投资者可以获得合理 回报，该规定有利的促进了投资者的积极性，解决了民办教育面临的资金不足的 问题，是民办教育飞速发展的重大机遇。在其中，有许多民办院校通过自创品牌 或者联合国内著名的高校探索出了民办院校快速发展的道路。然而，从2 0 0 4 年 以来，很多民办教育界的学者认为国家政策环境趋紧，教育市场竞争压力加大；在 公办学校，政府增加了投资力度，公办学校教师工资福利待遇也不断的上涨，相 比之下，民办学校的吸引力逐渐下降，同时，各个民办院校间的竞争也越来越激 烈，导致民办院校人才的异常流动严重。受其体制及现行有关政策等的影响，民办 院校的教师队伍稳定性差。造成这种现象的原因是什么? 如何加强民办院校教师 队伍的稳定性? 在此形势下，民办院校如果不完善自身的管理，发挥自身的竞争优 势，稳定教师队伍，民办院校将无立足之地。 随着这些优秀民办院校向着更高战略目标的不断迈进，还会在发展中遇到新 的问题，其中师资队伍管理和建设方面出现的新矛盾新挑战成为制约民办院校进 一步和谐发展不容忽视的重大课题，必须认真加以分析和研究，探索出解决的策 略与方案，并提出一定建议，期望对中国同类民办院校有所借鉴。 1 2 研究意义 由于民办院校先天的特殊性和内外因素制约，至今它的发展整体上还处于低 水平的状态。师资队伍建设一直是其在发展中的薄弱环节。本研究希望能够通过 广东p z 学院的个案分析，为民办院校如何改善教师满意度、建立一支稳定、高 素质的师资队伍提供一点借鉴。另外，通过对本校专职教师工作满意度的调查与 分析，为学院决策提供参考。研究民办院校教师流动问题的意义还在于以下几个 方面： 1 首先，该研究对于提升民办院校整体形象，提高社会认可度有重大的意义。 目前，国家办学资金的紧缺，在财政紧张的情况下，出于建设高水平大学的考虑， 我国实行了2 1 1 工程，并且加大了对公办高校的经济支持，这样加大了公办学校 和民办院校之间办学各项条件的差异，师资力量的悬殊进而成为导致教育质量出 现差距的主要原因，这使得民办院校在社会认可度和知名度方面处于绝对的劣势 地位。这势必影响到民办院校的社会形象与认可度。在所有基础条件中，尤其师 资力量显得异常重要。民办院校如果解决了教师队伍异常流动问题，则有利于缩 小与公办高校的差距，同时，民办院校的整体形象和竞争力、影响力也将显著提 升。 2 其次，该研究对于提高民办院校教学质量，实现可持续发展有重大的意义。 教学质量关系着学校的后续发展，而决定学校教学质量的则是教师的质量。建立 一支高素质、高水平的民办院校教师队伍成为民办院校最迫切的命题。稳定的、 优秀的教师队伍，可以提高民办院校的教学效果，这样培养出来的人才，不仅广 受市场欢迎，并且将极大的提高社会吸引力。 3 最后，该研究对于教师献身我国民办高等教育事业，实现自身的专业性发 展有重大意义。研究民办院校教师队伍建设和管理问题，促进社会各界对教师个 人发展问题引起的足够关注，从各方面支持教师实现发展自身，成为我国民办教 育事业的坚定基础。 教师是学校的灵魂，是学校不断发展壮大的保障，教师的素质直接制约着高 等教育质量，制约着高校的发展( 包括民办院校) ，这是国内外教育界的共识。正 因如此，民办院校一定要重视师资队伍建设研究，建立一支不断适应社会进步、 经济繁荣、知识增长、科技发展和因民族文化素质提高而要求更高的教师队伍； 建设一个有序、稳定、能促进教师成长、代际正常传递的和谐环境和开放、流动、 平等、协作、竞争的动态运行机制，保证教师队伍具有长远的、充满活力的发展。 只有这样，民办院校教师才能不断提升自身素质，不断提高教学质量，民办院校 才能不断增强自身的竞争力，从而得以不断发展。 1 3 研究现状 1 国外民办院校师资队伍建设研究现状 私立大学在国外普遍存在，在美国3 5 8 9 多所高校中，私立大学占7 3 。举 世闻名的美国名校，如哈佛、斯坦福、耶鲁大学四所大学都是全美排名前1 0 位 的私立大学，其成就得到广泛认可；早稻田大学是日本最负盛名的私立大学，已 2 经具有百年以上的历史；日本也极力发展民办教育，日本的私立大学中，在校生 占学生总数的7 5 ；在韩国，私立学校占7 0 1 ，如高丽大学创建于1 9 0 5 年，是 韩国最大的私立综合大学，在韩国，高丽大学仅次于最好的首尔大学。国外关于 私立高等教育的研究很多，主要关注在于：私立高校的历史演变、类型、办学模 式、功能、学校与政府之间的关系以及私立高校的师资队伍管理和建设等诸多方 面，国外关于私立高等教育的研究对我国民办高等教育的发展以及民办院校师资 队伍的稳定和建设有一定借鉴和指导作用。 2 国内民办院校教师队伍建设与管理研究 袁振国、周彬等学者认为民办院校教师队伍存在的问题有：教师学历和职称 层次高，但在年龄上呈结构性的老化：专兼职结构出现显著的倾斜；教师队伍结 构不稳，流动性偏大；徐绪卿认为民办院校教师队伍主要问题为以下方面：民办 院校退休教师占比例大、教师以外聘教师为主；这造成师资结构不合理；同时， 年龄偏大，兼职教师过多，师资队伍不稳定，师资流动性大2 。王元璋认为当前 民办院校在培训方面，民办院校管理者对于教师使用多、教育培训投入少，教师 职后继续教育困难。教师结构不合理、行政人员比例较之教师过大；师资队伍总 体水平层次不高；民办院校教师工作的主动性和积极性低等问题。 黔”* 从教师特点角度进行研究。如张晓芸在民办院校教师激励机制研究一文 中认为民办院校教师具有四个特点：自主性强、适应性强、“双师型”、个人需求 ， 多样，针对民办院校教师的这些特性构建了教师激励的一般模式。李杏林在民 ”j 办院校教师激励机制研究一文中认为民办院校的教师与公办高校教师有不同的 特点：需要多样化、劳动以教学为主、职业风险大、物质需要为主、需要归属感、 挫折感强、有一定自卑感和工作环境复杂3 。 3 影响员工离职的因素研究 l e i n i o n ( 1 9 9 8 ) 把离职因素分为个体因素( 年龄、全职或兼职、工作目的、家 庭关系等) ；工作环境( 如自主性、同事和上司的支持、工作性质、角色清晰度 和冲突、薪酬福利水平等) ；外部环境因素( 就业机会、市场需求) ：雇员定向( 工 作满意、组织承诺和离职意向等) 4 。同样的研究还有m o r r o m u c h i n s ( 1 9 8 0 ) 5 ， 王元璋当前我国民办院校人力资源管理中存在的问题、成冈及对策武汉科技大学学报，2 0 0 5 1 7 ( 4 ) ：1 0 2 间国平，姚群我国民办院校教师发展困境与出路：基于工作满意度的调查分析 c 教师发展第四届高等 教育质量围际学术研讨会，中国厦门，2 0 0 6 ：1 0 0 1 0 9 3 黄东昱民办中学师资稳定性问题及对策 j 。教育发展研究，2 0 0 6 ，( 6 b ) 9 8 夏薇，张秀萍美国高校师资人才流动机制及对我国的启示 j 职教论坛，2 0 0 5 ，( 4 ) 7 6 。w i l l i a nj r o t h w e l la n dh c k a z a n a s ，h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ：as t r a t e g i ca p p r o a c h ，h u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n tp r e s si n c ，1 9 9 4 3 他们认为员工离职主要的相关因素是：工作相关变量( w o r k r e l a t e d r a c t o r s ) ，它 反映了组织对员工离职的影响；经济机会变量( e e o n o e o p p o r t u n i t y f a c t o r s ) ，它 反映了劳动力市场规律对员工离职的影响；个人变量( i n d i v i d u a l f a c t o r s ) ，反 映了个人背景差异对员工离职的影响。 国内学者赵西萍、张长征( 2 0 0 3 ) 认为影响教师离职倾向的因素大致上可以分 为五类：宏观经济层面因素( 如经济发展水平、劳工政策和劳动力市场状况) ：企业 层面因素( 如企业经营规模和效益、企业薪酬福利体系、企业经营管理模式等) ； 个体对工作的态度( 如工作满意度、组织承诺和工作压力感) ；个人特征因素( 如 年龄和受教育程度等) ；一些与工作无关的个人因素( 配偶、距离家庭的距离等) 起一些作用。 1 4 研究目的和方法 本文的研究目的在于通过对p z 学院为案例，探讨民办院校教师离职情况， 以稳定教师队伍为目的，为p z 学院及其他民办学院在解决教师异常流失问题提 出一些建议。同时，把p z 学院作为研究对象，分析影响教师离职的主要因素， 并提出相应的政策建议，为民办学校提高教学质量，调动教师的积极性和创造性， 提高教师的工作满意度以及完善学校教学管理机制有借鉴的作用。 本文利用的研究方法有：理论分析法：在本课题的研究过程中，笔者查阅了 国内外专家学者对于员工离职和民办院校师资队伍建设方面的大量文献资料，对 我国民办院校教师流失的特点和原因进行深入的探讨，从中发现问题，寻找新的 解决思路，从而对民办院校师资队伍建设提出应对之策。调查研究法：利用调查 问卷等，对教育现象或事实进行考察。本文研究中，笔者通过设计问卷调查，对 民办院校教师流失进行分析，从而为促进民办院校教师合理流动提出一些建议。 4 2 民办院校教师流动研究的基础理论 2 1 相关概念的界定 1 关于民办院校的定义 民办院校是承担民办高等教育事业的机构和实施基地，我国第一部中华人 民共和国教育法于1 9 9 5 年3 月1 8 日在第八届全国人民代表大会第三次会议上 通过。中华人民共和国教育法第二十五条规定：“民办院校指由企事业组织、 社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费，依照国家和本 市教育行政部门制定的高等学校的设置标准，面向社会举办的实施高等学历教育 的学校或实施高等非学历教育的教育机构，是社会主义教育事业的重要组成部 分 1 。民办院校属于社会性投资办学，以社会力量的身份，它独立于政府组织 之外，面向社会办学，根据社会和市场的需要来设置专业，而非面向上级教育主 管部门办学，相对于公立高校来说，民办院校具有更强的民间性、自治性、志愿 性和非营利性，当然也是合法的教育组织单位。 2 民办院校教师的内涵 根据民办院校的内涵，我们大致可以理解民办院校教师的内涵，由于民办院 校和公办高校具有共同的教育公益性，同时，民办院校具有与企业一样的资本寻 利性。因而，民办院校的教师不仅与一般企业中的知识员工相识，又表现出强烈 的个性。民办院校教师是指在民办院校这个具有上述特殊性质的组织环境中，拥 有一定的专业知识，并能应用这些知识来教育学生和科研管理工作，民办院校教 师不仅具有一定的知识创新能力，能一定程度上为学校带来知识资本投资的回 报，同时以知识应用和传授为专职职业的个人。 经过二十余年的发展，民办高等教育已成为我国高等教育的重要组成部分。 民办院校不仅从学校数量、办学规模，还在办学质量和办学特色方面，都取得了 显著的进步，在我国，公办高校和民办院校优势互补、协调发展的格局已经初步 形成，已经涌现出一批有影响力的办学规模大、特色鲜明、教学质量较高、管理 制度规范的优秀民办院校。这些优秀的民办院校，依据教育和市场的发展规律， 坚持正确的办学方向和科学的定位，坚持提高教学质量，形成较强的教育品牌优 势，赢得了社会的广泛认可。 3 教师流失的内涵 毛建青关于我国民办高等教育发展困境的思考 j 教育与职业，2 0 0 6 ，5 0 8 ( 1 2 ) 5 在目前教师流失还没有统一的定义。根据民办院校与民办院校教师之间存在 的劳动雇佣关系，这里可以借鉴m o b l e y 的定义：“从组织中获取物质收益的个 体终止其组织成员关系的过程 1 。m o b l e y 认为特定组织的雇员流失过程实际是 一种从工作岗位中领取货币性收入的员工中断与其所服务单位的成员关系，而用 人部分丧失获得该员工的劳动力使用的权利的关系。 民办院校教师属于中高级人才，“人才流失 的定义是指，属于特定组织、 群体、地域的专门人才或其他有才干的人，离开自己原来服务的组织，而到了另 外的组织、群体和地域2 3 。国际上通常称之为“b r a i nd r a i n ，意思是智力外流。 人才流失也经常表达为“i n t e l l e c t u a l ， e x p a t r i a t e 或者“i n t e l l e c t u a ld i a s p o r a ， 二者都有具有“被迫出走 的意思。 综合以上各种对于教师流失和人才流失的观点：本文认为民办院校教师流 失是指：民办院校教师从所任教的部门、地区、学校流动到另一部门、地区、学 校，并对教师流出单位带来一定的消极影响的流动过程。 2 2 我国民办院校发展状况 发展民办高等教育是实施“科教兴国战略的必由之路，而发展民办高等教 育又是高等教育大众化的必由之路。在我国，由于人才需要学术型、研究型的高 级专门人才，也需要应用型、职业技能型的各类专门人才，尤其对于职业技能型和 技术型的各类专门人才的需要量是巨大的。因此，高等教育大众化的办学类型必 然出现多样化的。多种类型、多种办学主体并存，如公立大学与民办院校并存， 正规与非正规高等教育机构并存，学历教育与短期培训并存等。 民办院校显示了强大的生命力而且在发展过程中也创新了许多办学理念和 高校管理的独特模式。表2 1 显示出了中国民办高等教育在中国有着很大的发 展。当前，民办教育持续发展，2 0 0 8 年，全国共有民办高校6 4 0 所( 含独立学院 3 2 2 所) ，在校生4 0 1 3 万人，其中本科生2 2 3 3 万人，专科生1 7 8 0 万人，另有 其他形式教育的学生2 6 7 万人；民办的其他高等教育机构8 6 6 所，各类注册学 生9 2 0 2 万人。 1 唐玉光教师职务聘任制需要终身教授制的补充 j 中国高等教育，2 0 0 5 ，( 9 ) ：2 2 - 2 3 2 矫萍民办院校人力资源管理研究【d 】哈尔滨：哈尔滨工程大学，2 0 0 7 5 4 3 张德等：人力资源管理【m 】北京：中国发展出版社，2 0 0 3 年版1 3 5 6 表2 1 全国民办高等教育基本情况 学校数毕业生数招生数在校生数教职工数专任教师 另有其他 学生数 ( 所)( 人)( 人)( 人) ( 人) ( 人) ( 人) ( 一) 民办高校 5 4 08 1 9 9 2 11 3 4 6 3 1 14 0 1 2 4 8 63 0 4 2 0 02 0 2 5 6 22 6 6 8 5 3 本科学生 3 0 7 0 4 05 6 9 9 3 92 2 3 2 8 5 7 专科学生 5 1 2 8 8 15 7 6 3 7 21 7 7 9 6 2 9 其中：独立学院 3 2 23 3 0 5 0 55 4 9 9 1 12 1 4 8 6 4 01 4 6 6 6 51 0 3 8 1 61 0 9 4 9 本科学生 2 7 0 1 0 85 7 4 0 2 61 9 3 3 0 4 1 专科学生 5 0 3 9 77 5 8 8 52 1 5 5 9 9 ( 二) 民办其他高等教育机构 b 6 64 0 2 6 11 9 1 2 1 9 2 0 1 7 6 2 3 研究的相关理论 1 心理契约理论 组织心理学家阿吉里斯1 9 8 7 年首先提出心理契约理论，该理论强调在员工 与组织的相互关系中，存在两种关系：一种是正式的雇佣契约，另一种是隐形的j 一。? 磁麓唧 非正式的员工与组织之间的相互期望，二者都是决定员工态度和行为的主要因 素。心理契约是雇员出于对实践和文化的理解、组织政策和各级组织代理人做出 。一瓤 的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理 人所意识到的相互义务的一系列信念1 。本文借鉴了狭义的心理契约来探讨民办 院校教师的管理。 从心理契约类型来看，教师对民办院校的心理契约多属交易型或变动型。虽 然民办院校教师与学校签有书面合同，由于契约的不完备性，这一正式契约中没 有也不可能反映出相互责任中的所有内容。而对于正式合同中的未尽内容，则必 须依赖教师内心中的隐含契约规则来发挥作用。根据罗素的心理契约类型划分， 从我国民办院校的现状来看，由于大多民办院校与教师的雇佣关系持久程度较低， 一般是5 年以下，所以教师对民办院校心理契约多为交易型或变动型。这种心理 契约类型也对教师的工作满意度产生影响。 作为民办院校的经营者和管理者，学校领导应该高度重视这一契约关系的建 1 段维彤基于契约理论的民办院校科研人员激励机制研究 j 科学管理研究，2 0 0 7 ，( 2 ) 4 3 7 立和维护，并以构建规范、协调、有激励作用的心理契约关系为基本原则。所谓 规范、协调、有激励作用的心理契约关系的构建，就是通过规范的管理方法，在不 断协调发展的过程中，组织与个人之间逐步建立起具有激励作用的契约关系。从 心理契约的本质看，它是组织和个人之间彼此心理期望的相互认同和共同实现。 因此，这一契约关系的实现关键在于两个方面：一是学校和教师之间达成彼此认 同的心理期望；二是学校发挥引导作用，通过各种措施，促进期望的实现。 2 工作满意度理论 工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 是管理学中的一个心理指标，是指个人对 他所从事工作的一般态度，即对所从事的工作持有的评价与行为倾向1 。工作满 意度与工作行为之间有着密切的联系：有研究报道，满意度高的员工一般会有较 健康的体魄，更快地学会新的工作任务，在工作中出现较少的事故，抱怨也较少。 工作满意度直接关系到工作绩效的高低，且与离职率之间有一个中等程度的负相 关。研究民办院校教师的工作满意度可以了解教师的工作态度，找出管理体制中 不完善的地方，从而为建立高质量的教师队伍提供行之有效的策略。 从心理学角度考虑，教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业，以及工 作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。它关系到教师的工作 积极性，关系到教师工作的心态和感觉。利用教师工作满意度这个指标，可以为 学校管理工作提供重要的依据。 3 人力资源管理理论 人力资源具有价值性、稀缺性、难以模仿性2 。人力资源的这种特性是组织 竞争力的源泉，为企业获得竞争中的有利地位。表2 1 列出了人力资源特性与 民办院校竞争态势之间的关系。 表2 1 人力资源特性与民办院校竞争态势的关系 人力资源特性 民办院校所处竞争态民办院校效益 价值性 稀缺性 难以模仿性势 否 劣势低于正常值 是 否均势 正常值 是是 否短期优势暂时高于正常值 是是 是持久优势 长期高于正常值 1 刘青山知识型员工流失原冈初探，经济论坛，2 0 0 4 ( 1 1 ) ：8 2 8 3 2 戴文宁，林政知识型企业的人力资源管理改革与战略2 0 0 4 2 2 4 8 从表2 1 可分析得出：稀缺的、却易被模仿的人力资源特性，是民办院校 短期竞争优势的来源，当被其他民办院校模仿复制后，该民办院校的优势地位就 容易丢失。只有那些有价值的、稀缺的、同时又难以被模仿的人力资源特性，才 是民办院校保持持久竞争地位的条件。 4 、人才流失模型 美国对员工流失问题研究卓有成效的专家普莱斯建立了有关员工流出的决 定因素和干扰变量的模型，图2 - - 1 给出了普莱斯模型。 磐?矗算辱。： 图2 一l 普莱斯人才流失模型 在普莱斯模型中，融合性、工资、正规化交流、基础交流与员工满意度呈正 相关关系，集权化与员工满意度呈负相关。外界选择工作机会的多寡与流出呈正 相关，员工满意度与流出呈负相关，即满意度高，则流出率降低。 普莱斯模型表明，工作满意度反映企业内员工对企业持有好感的程度，得到 工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。 9 3 广东民办p z 学院教师流动问题调查 3 1 广东民办p z 学院基本情况 广东p z 学院创办于1 9 9 3 年，1 9 9 6 年经广东省人民政府批准成立；广东p z 学院的前身是专科层次的民办p z 商学院。1 9 9 8 年3 月教育部正式备案；2 0 0 5 年3 月经教育部同意正式升格为本科院校，2 0 0 9 年3 月获得教育部颁发的中 华人民共和国民办学校办学许可证，成为广东省第一家获得该证的民办院校。 是一所经教育部承认的，招收国家任务生的非营利性的全日制民办普通高等学 院。1 9 9 9 年被全国民办教育委员会评为“全国民办院校先进单位 、2 0 0 5 年被 广东省教育厅评为“广东省先进民办学校 。 办学指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落 实科学发展观，坚持社会主义办学方向，全面贯彻国家的教育方针，遵守民办 教育促进法，遵循高等教育规律；坚持公益性办学、规范办学、诚信办学、特 色办学、质量至上的原则；积极探索具有特色的民办本科院校办学模式，将学院 建设成在省内外有一定影响的应用型本科院校。 办学理念：坚持“服务为本 。服务于广东地方经济和社会发展；服务于青 年学子的成材愿望；服务于教职员工的教育理想和个人发展。 办学思路：坚持内涵发展、特色办学、质量至上的原则；坚持以学生就业为 导向，以社会发展需要为准则，创新发展模式；依托广大教职员工，艰苦奋斗， 实现教学质量和办学水平的跨越式发展。 类型定位：教学型院校。 层次定位：以本科教育为主，兼顾专科教育。 学科建设定位：以管理学、经济学学科为主干，管、经、文、法、工等学科 协调发展。 培养目标定位：培养适应经济社会发展需要，具有较扎实的专业基础和较强 的实际工作能力的高素质应用型人才。 服务面向定位：立足广东，面向华南地区，服务基层。 发展目标定位：到2 0 1 3 年( 建校2 0 周年) ，通过教育部本科教学工作水平评 估。到2 0 2 3 年( 建校3 0 周年) ，把学校建设成为整体水平处于国内民办院校一流， 国内有影响的、特色鲜明的本科院校。 学院坐落在广州市花都区赤坭集益水库旁，校园用地1 7 0 0 多亩，山清水秀， l o 环境优美。经过1 7 年的建设，全院总资产超过8 5 亿元，拥有设备先进的各类 专业实验室，共有图书1 8 0 万册( 含电子图书4 8 万册) 。学院现有专职和兼职教 师6 1 8 人，具有高级职称的教师占2 7 7 0 ；还聘有外籍教师8 3 名。2 0 0 9 年秋季， 在校生达1 2 3 0 0 多人。当前，广东p z 学院随着教育改革的深化，教育质量不断 提高，学院设有计算机信息管理、艺术设计、管理学、会计学、经济学、市场学、 法学、外语、人文学科与基础教学部、体育教学部、双语教学管理中心、英语教 育中心共十二个教学单位；1 4 个本科专业，2 7 个专科专业。学院毕业生深受市 场好评，2 0 0 6 年就业率达9 6 4 8 ，2 0 0 7 年达9 7 5 4 ，2 0 0 8 年达9 7 9 1 ，在全 省同类高校中名列前茅。 3 2 广东民办p z 学院教师结构分析 学院师资现有专职教师6 0 0 人，当前p z 学院教师队伍存在突出的两个问题： 1 教师结构不合理 一支稳定、结构合理的高素质的教师队伍是高校持续发展的根本，也是衡量 高校教师队伍建设质量的重要标尺。高校教师队伍结构包括了年龄、学历、职称、 学缘等显性结构和思想、能力、水平、修养、性格等隐性结构。 p z 学院建校时间不长，在相关教学制度建设、教师福利、社会声望等方面 都与公办高校有一定差距，又缺乏有效的吸引优秀师资的方法，所以目前p z 学 院表现出教师年龄、学历、职称结构偏低的特点，导致在教学、科研创新方面不 能有效形成学术梯队，限制了创新领域的拓展。 表3 - 1p z 学院2 0 0 9 年在校生及师资统计 年份在校生( 人)教师( 人)师生比 2 0 0 91 2 0 5 36 0 01 ：2 0 3 说明：本表数据截止2 0 0 9 年7 月 资料来源：p z 学院组织部门 教育部本科院校的评估要求，一般的本科院校师生比应达1 ：1 8 ，而由表3 - 1 可以看出，学院师生比维持在l ：2 0 3 ，按照教育部的一般标准，学院还缺将近 7 0 名教师，教师缺口很大，也可以说招聘工作成了学院师资队伍建设的一个重 要任务。 表3 - 2p z 学院2 0 0 9 年师资队伍情况 教师总数 职称学历 6 0 0 副高以上 讲师助教或无职称博士硕士本科 人数1 1 7 1 8 03 0 352 6 13 3 4 比例1 9 5 0 3 0 5 0 5 0 0 8 0 4 3 5 0 5 5 7 0 资料来源：p z 学院档案室 注：本表数据以2 0 0 9 年7 月为界 民办院校职称层次相应的是民办院校教师呈现出结构性老化，这是因为民办 院校高职称教师的主要来源是公立高校中的退休教授、副教授。由表3 - 2 我们 发现，副高以上职称的教师占的比例显得不足，只占1 9 5 ，初级职称及以下的 教师则相对较多，占5 0 5 ，职称结构仍需进一步优化；p z 在近几年加大了招聘 力度后，在学历方面硕士及博士占了教师总数的4 4 3 。说明结构性老化势必制 约教师职称发挥作用。同时，另一方面，在民办院校师资队伍中，初级职称占了很 大部分，这是因为新进教师大多为刚毕业的青年教师，他们的职称当然不高。显然， 两头大中间小的职称结构，也不利于学科梯队建设。 2 教师队伍正在两极分化 在p z 学院老师年龄普遍要么很老要么很小，4 0 至5 0 岁的很少。由表3 3 知，师资队伍趋于年轻化，4 0 岁以下教师占教师总数的5 8 7 ；4 0 5 0 岁的只 占1 2 ，这容易造成青黄不接，中年骨干队伍出现脱节的状况。这在其他我国民 办院校也同样存在此现象。 表3 - 3p z 学院2 0 0 9 年教师年龄结构 年龄3 0 岁以下3 1 - 4 0 岁 4 1 - 5 0 岁 5 1 - 6 0 岁 6 0 岁以上 人数1 8 1 1 7 l7 25 41 2 2 比例 3 0 2 0 2 8 5 0 1 2 9 2 0 3 0 老教师作为两极中的一极有其自己的利弊。这种师资结构对民办院校可持续 发展的负面影响是不可低估的。年轻的专职教师，虽具有发展潜力和青春活力， 但学术水平和教学水平都有待提高；年迈的老教师虽有丰富经验、职称级别高、 责任心强等优点，但是在相当比例的老教师中也存在着开拓不足、知识老化、教 学方法陈旧、单一等问题。由于待遇，福利等方面与公办高校的差距，民办院校 的教师缺乏稳定感，往往把民办院校当作一个锻炼自己的地方，当自己能力或学 历提高后就在更好的地方工作。这正是当前民办院校有待解决的隐患。 1 2 3 3 调查设计 调查采用问卷的方式。其中调查问卷的设计，参照了洛克( l o c k e ) 等人对工作 满意度结构所做的分析。洛克认为工作满意度结构大体上包括工作本身满意度 ( 指员工学习培训机会、困难性、工作民主性等方面) 、报酬满意度( 指员工对组 织的福利待遇、物质报偿、晋升制度以及激励政策等内容方面的满意度) 、工作 条件与环境满意度( 指员工对工作安全、工作环境的舒适性、工作认可、组织政 策环境等方面的满意度) 、员工与领导、同事之间的人际关系满意度等四个方面。 1 9 8 8 年，我国学者冯伯麟也制订了调查问卷，它由工作强度、自我实现、 与领导关系、工资收入、与同事关系五个维度构成。 本调查问卷共设计了2 0 小题：将对民办院校教师工作满意度和影响教师离 职的因素进行分析，结构分成工作环境条件、工作性质、薪酬待遇、领导与管理、 晋升和人际关系六个方面。因为，教师工作满意度与离职倾向高度相关，问卷还 对教师的离职意愿设计了离职、计划离职以及找寻新工作三个问题。本调查问卷j 知 采用国际上通用的五点记分法，从1 代表的高度不满意到5 代表的高度满意。调 查问卷第一部分是被调查人的个人基本情况；第二部分是工作满意度因素调查题 目；最后部分是离职调节因素调查题目。本次调查于2 0 0 9