（管理科学与工程专业论文）海事系统基层执法人员绩效评估方法研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 中国海事系统承担着部分行政职能，经政府授权行使一定的行政权力， 属于国家行政性事业单位。它的存在主要以专业( 水上安全) 的社会服务为 目的，履行社会公共管理职能，在社会经济生活中发挥着重要的作用。具体 而言，作为国家行政执法监督机构，海事系统负责行使国家水上安全监督管 理和防止船舶污染、船舶及海上设旌检验、航海保障的管理职权，具有较强 的政策性、技术性以及涉外性。其核心工作是海事行政执法，因此海事执法 人员履行职责的有效性、服务对象的满意度等，直接关系到国家和政府的形 象，关系到国民经济的快速发展。 长期以来，海事系统在很大程度上延续了计划体制下传统的管理模式， 内部机制不完善，缺乏活力，工作效率不高。特别是对人员业绩的考核工作 不力，表面化、形式化现象严重，制度建设落后，量化管理大多停留在任务 计划书中，难以体现业绩考核的客观性和公正性，业绩与人员和部门利益脱 钩，不能很好地实践组织激励与约束的功能，阻碍了海事系统各项制度改革 的深入开展。因此，海事系统基层执法人员的绩效评估亟待改进。 针对以上问题，本论文主要从六个方面进行了研究。首先，对现有绩效 评估理论和实践进行了概括和分析；其次，在问卷调查与典型调查的基础上， 分析了海事系统基层执法人员绩效评估的现状：然后，对海事系统基层执法 人员绩效评估的对策思路与工作流程进行了探讨；对海事系统基层执法人员 绩效评估的方法进行了优化组合；从而初步分层次分类别地构建了海事系统 基层执法人员绩效评估指标体系，并明晰了指标的综合评价方法：最后，在 系统分析的基础上，提出实施绩效评估办法的配套措施。 本论文的目的在于，通过调查、采样、数据统计与系统分析，明确海事 系统基层执法人员的工作特性、程序与中心内容，建立一套适合海事系统基 层执法人员绩效评估的指标体系与方法体系，并期望在实际的运行中，能够 对人员绩效评估体系持续改进，为海事工作的未来发展提供人力资源开发与 管理的支持和保障。 关键诃。海事系统；基层执法人员；绩效评估：方法 亟堡望三奎堂堡主堂堡堡兰 a b s t r a c t c h i n am a r i t i m es y s t e mf u l f i l l sp a r to fa d m i n i s t r a t i v ef u n c t i o n sa n de x e r t sa c e r t a i na d m i n i s t r a t i o na u t h o r i t i e sb a s e do ng o v e r n m e n ta u t h o r i z a t i o n h e n c e i t i sc a l l e da d m i n i s t r a t i v ed e p a r t m e n t sa n do t h e rg o v e r n m e n ti n s t i t u t i o n s s e r v i n g f o rs o c i a l s p e c i a l i z e ds e r v i c e ，t h e m a r i t i m e s y s t e m c a r r i e so u tt h e p u b l i c m a n a g e m e n t f u n c t i o n sa n da l s o p l a y s a s i g n i f i c a n t r o l ei nt h es o c i a la n d e c o n o m i cl i f e c o n c r e t e l y ，a c t i n ga st h en a t i o n a la d m i n i s t r a t i v el a we n f o r c e m e n t a n ds u p e r v i s i o n a g e n c y , t h em a r i t i m es y s t e m t a k e sr e s p o n s i b i l i t i e so fo v e r - w a t e r s a f es u p e r v i s i o na n dc o n t r o l ，p r e v e n t i n gv e s s e l sf r o mc o n t a m i n a t i n g ，c h e c k i n g v e s s e l sa n do f f s h o r ef a c i l i t i e sa sw e l la sg u a r a n t e e i n gv o y a g e ，w i t ht h es t r o n g f e a t u r e so f p o l i c y ，t e c h n i c a l i t ya n di n v o l v i n gf o r e i g nb u s i n e s s f u r t h e r ，m a r i n e l a we n f o r c e m e n ti si t sc o r ew o r k t h e v a l i d i t y o fp e r f o r m a n c ef o rl a w e n f o r c e m e n to m c i a l s ，t h es a t i s f a c t i o no fs e r v i n go b j e c t sa n ds oo n ，a l lo ft h e m d i r e c t l yc o n c e r i at h ei m a g eo fb o t ho u rc o u n t r ya n dg o v e r n m e n t s ，a l s oc o n c e r n t h ee n t i r ed e v e l o p m e n to fn a t i o n a le c o n o m y a ta 1 1 t i m e s ，m a r i t i m es y s t e m ，t o al a r g ee x t e n t ，h a sb e e nk e e p i n gt h e t r a d i t i o n a lm a n a g e m e n tm o d eu n d e rt h ep l a n n i n gm e c h a n i s m ，c h a r a c t e r i z e db y i m p e r f e c ti n s i d em e c h a n i s m ，l a c ko fv i g o r o u s n e s s ，l o ws o c i a lb e n e f i t s s p e c i a l l y , t h es t a f fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm a i n t a i n sr i g i d ，s u p e r f i c i a la n df o r m a l i z e d ， w h a ti s m o r e ，t h es y s t e ms e t u p i sb a c k w a r da n dm o s to ft h e q u a n t i f i c a t i o n c o n t r o ls t i l li si nt h et a s kp r o s p e c t u s ，w h i c hr e s u l ti nn o n o b j e c t i v ea n dp a r t i a l p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 1 1 1 ep e r f o r m a n c e l a c k s c l o s ec o n n e c t i o n w i t ht h e i n t e r e s t so fs t a f fa n dd i v i s i o n s t ob ew o r s e t h ef u n c t i o n so fi n c e n t i v ea n d c o n s t r a i n ti no r g a n i z a t i o n sc a n n o tb ew e l lp r a c t i c e da n da 1 1t h en e g a t i v ea f f e c t s a b o v e m e n t i o n e dp r o h i b i t ，i ne s s e n c e ，t h e s y s t e mr e f o r m sf r o md e e p g o i n gi n m a r i t i m es y s t e m t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lf o rt h em a r i t i m es y s t e m ，t h e r e f o r e ， s h o u l db ei m p r o v e d p r e s s i n g l y i nt h i sp a p e r ，t h e r ea r es i xc o n t e n t sm a i n l y f i r s t l y , t h e p r e s e n tt h e o r i e sa n d p r a c t i c e so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la r es u m m a r i z e da n da n a l y z e d i nt h en e x t p l a c e ，t h ep r e s e n ts t a t e so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fl a we n f o r c e m e n to f f i c i a l sa t i i 武汉理工大学硕士学位论文 g r a s s r o o t sa r e a n a l y z e d b a s e do nt h e e m p h a s i si n v e s t i g a t i o n a n d t y p i c a l i n v e s t i g a t i o n t h e n ，t h et h o u g h t s o fc o u n t e r m e a s u r e sa n dw o r k i n gp r o c e s so f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lf o rl a w e n f o r c e m e n to f f i c i a l sa tg r a s sr o o t sa r ed i s s e c t e d a n d a p p r o a c h e d i n t h e f o l l o w i n g ，t h eo p t i m u m m e t h o d sf o r p e r f o r m a n c e a p p r a i s a la r ep r o b e di n t o a n dw h a t i sm o r e ，t h ei n d i c a t o rs y s t e mi sp r e l i m i n a r i l y c o n s t r u c t e da c c o r d i n gt od i f f e r e n th i e r a r c h i e sa n ds o r t s a n d t h ei n d i c a t o r s c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o d sa r em a d es u r e f i n a l l y , t h ec o o r d i n a t e d m e a s u r e sa r ep u tf o r w a r df o rc o n d u c t i n gt h em e t h o d so f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i nt h el i n ew i t ht h es y s t e m a t i c a n a l y s i s b yi n v e s t i g a t i n g ，s a m p l i n g ，d a t ar e a s o ns t a t i s t i c sa n ds t i l ls y s t e ma n a l y s i s ，i t i st h ep u r p o s et od e f i n et h ep e r f o r m a n c ed a t a ，p r o c e d u r e sa n dc e n t e rc o n t e n t so f l a we n f o r c e m e n to f f i c i a l sa tg r a s sr o o t si nm a r i t i m es y s t e m ，a n ds e t u paf u l l r a n g eo fi n d i c a t o rs y s t e ma n dm e t h o ds y s t e mm a t c h e dw i t ht h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a l m e a n w h i l e ，t h es y s t e m si nr e a lc o n t r o lo p e r a t i o n sc a nb ec o n t i n u a l l y i m p r o v e ds oa st oc o n t r i b u t et ot h ef u t u r ed e v e l o p m e n tf o rt h em a r i t i m ec a r e e r a n dp r o v i d et h e n e c e s s a r yb a c k i n g a n di n d e m n i t yi nt h e d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t o fh u m a nr e s o u r c e k e y w o r d s ：m a r i t i m es y s t e m ；l a we n f o r c e m e n to f f i c i a l sa tg r a s sr o o t s ； p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；m e t h o d s i l l 武汉理工大学硕士学位论文 1 1 课题的来源 第1 章导论 “海事系统基层执法人员绩效评估方法研究”是交通部海事局科研项目 “海事系统基层执法人员绩效评估研究”的重要组成部分。 海事系统基层执法人员绩效评估方法研究的主要内容是通过调查、采样 和分析海事系统基层执法人员的工作特性，建立一套适合海事系统基层执法 人员绩效评估的方法。 1 2 研究目的和研究意义 本项目旨在通过调查分析基层执法人员的工作特性、程序和内容，建立 系统有效的绩效考核体系，制订科学规范的基层执法人员绩效考核办法。通 过试用、评估、完善研究成果，为进一步研究海事系统其他类别和层次人员 的绩效考评工作奠定基础。 我国新的海事管理体制是按照1 9 9 8 年国务院机构改革要求，原中华人 民共和国船舶检验局( 交通部船舶检验局) 与中国船级社实行“局社、政事 分开”，同中华人民共和国港务监督局( 交通部安全监督局) 合并组建中华 人民共和国海事局( 交通部海事局) ，隶属交通部管理。海事机构为国家行 政执法监督机构，其人员参照国家公务员进行管理，依法行使行政职权，履 行国家公务，主要负责国家水上安全监督和防止船舶污染、船舶及海上设施 检验、航海保障管理与行政执法，并履行交通安全生产等管理职能。经国务 院批准，我国海事机构在沿海海域和港口、对外开放水域及主要跨省、自治 区、直辖市内河( 长江、珠江、黑龙江) 干线及港口，合并中央与地方的水 上安全监督机构，成立2 0 个直属海事局、1 1 2 个分支机构和2 0 0 多个派出机 构。目前，海事系统下属的各类机构主要包括三类，一是行政执法类，比如 各级海事执法机构；二是社会公益类，比如航标区、海测大队和通信站( 负 责水上安全遇险通信) ；三是后勤服务类，比如机关服务中心、各类技术服 务中心。 海事系统作为国家行政执法监督机构，其人员绩效考评不同于企业和普 武汉理工大学硕士学位论文 通事业单位的人员绩效考核。长期以来，海事系统人员考核工作是按照交通 部颁布的有关规定执行的，主要从德、能、勤、绩四个方面对工作人员进行 考评，通常是由个人总结、述职、民主评议、等级评定等环节组成。但是， 大多数单位的考核工作没有脱离传统的计划经济体制下僵化的模式，表面 化、形式化现象较严重，缺乏对日常工作的量化考核，使考核的准确性、公 正性和客观性大打折扣，给年度考核和奖惩工作带来了困难，影响了部分人 员工作的积极性。而且由于缺乏对绩效考核指标和体系的细致研究，使得考 核工作不适应当前海事工作的需要，特别是不能满足海事系统各项制度改革 的需要，执法人员考任制、竞争上岗、选拔干部、奖惩人员等方面都对人员 绩效考核的结果提出了更高的标准和要求，迫切需要通过调查、研究、分析 海事系统基层执法人员的工作特性、程序和内容，建立绩效考评指标体系， 制订人员绩效考评办法，促进和完善海事系统科学、合理、规范、高效的人 员管理机制，达到提高海事系统执法人员素质和执法水平的目的。 1 3 国内外相关研究及应用综述 1 3 1 国外相关研究及应用评述 国外关于绩效评估( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 的研究已有七十多年的历 史，取得了丰硕的成果，特别是近十年来绩效评估成为研究的热门领域。1 9 8 0 年以前，主要研究开发有效可信的评估量表及训练评估者增强观察技能和减 少评估误差；此后，研究重心转向注重评估者认知加工过程、评估精度及绩 效本身结构的探讨。 1 9 8 3 年，亨特提出下级的一般心理能力、职务知识、工作绩效样本影响 职务绩效的上级评估因果模型【。1 9 8 4 年，施密特和亨特添加了下级职务经 验变量，提出并验证了两个假设。波曼等人在1 9 1 年又增加了被评估者的 成就导向、可靠性、获奖及违规受罚情况等变量。1 9 9 5 年，波曼等人构建 了由评估者、被评者关系、被评者特征以及对绩效的上级评估和同事评估产 生影响的因果模型【2 1 。 凯兹与凯恩于1 9 7 8 年提出了绩效的三维分类，即加入并留在组织中、 达到或超过组织规定的绩效标准、自发进行组织规定之外的活动。1 9 9 0 年， 坎贝尔等人提出建立在3 个参数上的绩效模型：陈述性知识、程序性知识和 技能、动机p 1 。摩妥威德罗和司科特于1 9 9 3 年将与特定任务有关的绩效行 2 武汉理工大学硕士学位论文 为界定为任务绩效，无关的界定为周边绩效。次年，他们以美国空军为样本， 区分了两者对整体绩效的作用 4 。1 9 9 6 年，又将周边绩效分为职务奉献和人 际促进，探讨了两者对整体绩效的贡献。1 9 9 9 年，康威将对非管理职务的 研究拓展到对管理职务的研究。此外，不少学者对绩效评估与激励因素的关 系进行了研究，有代表性的是1 9 9 7 2 0 0 1 年，美国学者l u t h a n s 和s t a j k o v i c 进行的一系列试验研究，反映了在0 b m o d 中系统化地应用激励因素对绩 效的影响【5 】f 6 1 。 尽管国外绩效评估研究取得了很大进展，但存在以下问题：对绩效评估 的实地研究缺乏；对评估者的因素考虑得较少：对管理人员的绩效评估研究 不够；对团队绩效的评估不够关注：没能区分和涵盖工作表现和实际贡献。 国外海事机构均为国家行政执法机构，其人员管理也按照国家公务员进 行管理，其人员绩效考核方式也主要按国家公务人员考核的方式进行。 西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是 提高政府工作效率的中心环节。英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资 历，于是造成工作不分优劣，按部就班，所有的人一起晋级加薪的局面，结 果是冗员充斥，效率低下。1 8 4 5 1 8 7 0 年文官制度改革后，同时也标志着重 表现、看才能的考核制度的建立。根据文宫的考核制度，文官的十项职责各 分为五等，按年度逐人逐项进行考核，最后进行总评，根据优劣，实旌奖励 与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大地提 高政府行政管理的科学性，增强政府的廉洁与效能【7 】i 钔。英国文官考核制度 的成功实行为其它国家提供了经验和榜样。美国于1 8 8 3 年实行文官制度改 革不久，在学习英国经验的基础上，1 8 8 7 年也正式建立了考绩制度，强调 文官的任用、加薪和晋级均以工作考核为依据，论功行赏，故称之为功绩制。 又经不断地改革，到2 0 世纪3 0 一4 0 年代美国的考核制度完善起来。美国政 府关于公务员的考绩内容有过三次大的调整。1 9 3 4 年公务员考绩因素有1 6 项，1 9 4 3 年增定为3 l 项，1 9 5 0 年国会通过工作考绩法，规定考绩制度包括 工作数量、工作质量和工作适应能力三大要素，每项细分许多子项。随着社 会经济文化的发展，考绩内容又不断完善【9 1 。 此后，在英国考核制度的经验基础上，其它国家纷纷借鉴与效仿，形成 各种各样的文官考核制度。尽管各种的名称不同，如英美法等国称之为“考 绩”，日本称为“勤务评定”，包括工作、性格、能力、适合力等项目，还有 的国家亦称为“考绩”。但是各国这种制度有个共同的特征，即把工作实 绩作为考核的最重要的内容，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋 武汉理工大学硕士学位论文 升 1 0 儿j 。 考核等次的确定，各国不尽相同。英国公务员考绩评分，分为五等：a 、 特别优异；b 、甚为良好；c 、满意；d 、普通；e 、不良。美国公务员考绩评 分，分为三等：不满意、满意、特别优异【1 2 】。法国公务员考绩分为五等：较 标准非常低劣者为6 0 分；较标准低劣者为8 5 分；合乎标准者为1 0 0 分；较 标准优良者为1 2 5 分：较标准非常优良者为1 4 0 分i l ”。日本公务员考核分a 、 b 、c 、d 、e 五个等次：a 、出类拔萃：b 、特优；c 、优：d 、良；e 、劣【1 4 】【1 5 j 。 1 3 2 国内相关研究及应用评述 目前，国内关于企业人员绩效评估的研究和实践已成为热点。张一驰的 人力资源管理教程 1 6 1 、余平的企业人力资源开发与管理【l ”等教材， 都有专门的章节介绍企业人员绩效评估的作用、程序和方法。叶向峰等所著 员工考核与薪酬管理【1 8 】，比较全面的介绍了企业人员绩效评估实务。前 些年，主要是介绍西方绩效评估的理论和方法，总结实际经验；近两年有些 学者结合中国国情和企业管理实践，在绩效评估方法上有所创新。方振邦、 刘昕提出如何操作3 6 0 度绩效反馈，陈建青提出了5 3 2 绩效考核模型【l9 1 ，黄 映辉指出按工作绩效付酬存在本质缺陷。 关于非盈利性组织人员的绩效考核，国内的研究比较薄弱。陈昌文的公 共部门人力资源开发与管理【2 0 】、孙柏瑛、祁光华所著公共部门人力资源 管理1 2 1 、仝志敏的国家公务员管理一一高层人力资源开发 2 2 1 等，都 独立成章地介绍了公共部门人员绩效考核的原则、方法和有关技术，如考评 方法包括排列法、分等法、评分法、因素比较法等。但相关内容不够详细具 体，缺乏定量分析，针对性和可操作性不强。赵长江、李如海针对我国公务 员考核的两个问题进行了探讨，提出克服主管领导搞“平衡”和将考核结果 增加“基本称职”层次的建议1 2 “。 长期以来，人们对人员绩效考核评估工作的认知，研究考评技术方式方 法的多，就考核制度本身研究的相对比较少。在计划经济体制下，我国的人 员考核评估工作一直存在着操作平面化、程序简单化、要素空心化、考核结 果随意性较大等问题。改革开放以来，人们越来越认识到考评工作的重要性， 对人员考核工作的研究也逐步深入，但目前人们探讨解决考评制度客观、公 正性问题时，大多停留在方式方法的研究上，虽说考评方法日益翻新，但对 问题的解决并没有实质性帮助。这是因为人们对考评制度的认识上存在一个 共同的误区，即片面追求考评方式的创新。实践表明，这种探索在一定的限 武汉理工大学硕士学位论文 度内是有必要的，但考核结果表现出来的客观、公正性往往差强人意，事与 愿违。问题的根本原因之一，就是没有从考核的本身进行系统、理性化的反 思，寻找建立人员考评体系的新出路。 我国事业单位人员绩效考核，是对事业单位各类人员的思想品德才能和 履行岗位职责、完成工作任务的情况做出客观评价，并以此作为对工作人员 的聘用奖惩升降培训等的依据。激励工作人员恪尽职守、积极向上、优质高 效地工作。长期以来，我国事业单位工作人员考核制度，源于我国干部考核 制度，我国的干部考核制度，是在革命战争时期党的干部考核制度基础上逐 步建立起来的。它经历了几个不同的发展阶段，在新民主主义革命时期叫“审 查”，建国以后叫“考察”和“鉴定”，直到1 9 7 9 年才在全国统称为“考核”。 干部考核工作在不同时期，有着不同的方式与特点。1 9 7 9 年中央组织部下 发实行干部考核制度的意见，这是当时党和国家全体干部包括企业事业 单位工作人员实行考核的法规依据，9 0 年代，国务院办公厅正式颁布了事 业单位工作人员考核暂行规定，标志着我国事业单位工作人员考核步入法 制化轨道。目前，事业单位人员绩效考核主要是进行年度考核，考核对象包 括全体工作人员，考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核各类 人员在各自岗位上的工作业绩，考核等次分为优秀、合格和不合格，考核的 基本方法为三种，即领导考核与群众考核相结合，平时考核与定期考核相结 合，定性考核与定量考核相结合。 我国国家公务员考核是指政府机关依法对公务员实行各项管理的基础， 是通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等的具体考 核，对其做出是否称职的评价，为机关组织和领导了解公务员的全面情况和 为公务员实施培训、奖惩、职务升降等提供客观依据。国家公务员考核是在 我国干部考核制度的基础上，专门为国家公务员制订的考核制度，国家公 务员暂行条例中明确了国家公务员考核的内容、标准、等次和方法。其主 要内容与我国事业单位人员考核基本相似。考核等次为优秀、称职和不称职。 1 4 研究内容和研究方法 1 4 1 研究内容 ( 1 ) 海事系统基层执法人员绩效评估现状的调查 包括基层海事处人员绩效评估总体状况的抽样调查和典型海事处人员 武汉理工大学硕士学位论文 绩效评估状况的个案调查。 ( 2 ) 基层执法人员绩效评估体系的设计 包括工作绩效评估体系的框架，考评者和考评信息来源的选择，工作绩 效评估的程序。 ( 3 ) 基层执法人员绩效评估方法的研究 包括工作绩效评估方法的优化选择，工作绩效评估指标体系的构建。 ( 4 ) 基层执法人员绩效评估的效果评价 包括工作绩效评估的认可度调查，工作绩效评估的有效性分析。主要是 通过选择部分基层海事处推行新的绩效评估试点来评价新的工作绩效运用 效果。 1 4 2 研究方法 本项研究以海事系统基层海事处为研究对象，研究采取定性与定量相结 合、调查与研究相结合、采样与分析相结合、统计分析与案例分析相结合等 研究方法。 通过对基层海事处的调查研究，了解和掌握基层执法人员主要岗位职责 和工作特征，并根据其岗位职责建立绩效评估指标体系，在统计分析与案例 分析的基础上，结合现代绩效评估的方法，建立符合海事系统实际情况的绩 效评估方法。 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章人员绩效评估的基本理论 2 1 绩效评估的基本概念 绩效评估( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 是人力资源管理的重要内容。根 据韦氏词典，缋效指的是完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目 标，通常是有功能性或者有效能的。在人力资源管理中，对于绩效考核和评 估通常是从实际的任务出发，通过成熟的职务分析技术对职务的任务要求和 行为要求做出非常详细的描述，然后根据这些描述对绩效进行考核。 2 1 1 绩效评估的含义 绩效评估是指组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行 为表现和工作结果方面的情况。进行收集、分析、评价和反馈的过程。根据 职务要求，对员工的实际贡献进行评价，强调每个人、每个岗位的特殊性。 从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功 能。人员绩效评估是全面考评，包括工作人员的道德品行、工作态度、工作 能力、知识结构和工作业绩等。对海事系统执法人员进行绩效评估时，应着 重考核和评估工作业绩。 2 1 2 绩效评估的原则 绩效评估的原则主要包括客观公正原则、多维考核原则、严格考核原则、 分职分类原则、注重实效原贝1 j 、及时反馈原则等。 2 1 3 绩效评估的内容 绩效评估的内容一般包括员工的工作业绩和行为。在考核强调行为时， 则包括员工的“德”、“能”、“勤”等行为特征。目前比较盛行的做法是在考 虑工作结果的基础上，充分考虑员工所做的与组织目标相关的工作行为。一 般情况下，以定量的工作产出为主，辅以对工作态度和能力的考核。 我国企事业单位常用“德”、“能”、“勤”、“绩”来考核员工的业绩。这 是一种概括性考核，适合作为设计绩效评估内容的初始步骤。但在实际操作 武汉理工大学硕士学位论文 时要注意考核内容不必过分求全，关键是找出与每个员工业绩紧密相关的内 容，并加以深化和细化；二要正确理解这四个方面的内涵：“德”指员工的 思想政治素质、道德素质、心理素质，是绩效评估的核心内容；“能”是员 工的能力素质，指在工作中运用知识解决实际问题的能力；“勤”是员工的 工作态度，涉及工作主动性、创造性、纪律性和出勤率等；“绩”指员工的 业绩，包括工作效率和效果，效率涉及工作的方式，通过合理利用资源，降 低能耗和浪费，效果涉及工作的结果，即通过追求既定目标，获得成就。不 仅要考核员工的工作数量和质量，还要考核工作的社会价值。 2 2 绩效评估的目的和作用 2 2 1 绩效评估的目的 任何项人力资源开发与管理活动都离不开绩效评估，因为绩效评估是 其他人力资源管理活动获取相关信息的基本手段。绩效评估的目的和作用就 是与这种获取信息的功能紧密相关。绩效评估的信息可用来作为人力资源计 划、组织计划的依据。 绩效评估主要强调过去的绩效，强调绩效评估的测量比较。绩效评估经 常用来作为控制员工行为的过程。如受欢迎的行为会获得增加工资、晋升、 进入高层职务的培养发展项目等；使人失望的行为结果会导致减少工资、降 职、调动、甚至开除。绩效评估同时为组织选拔程序和培训项目提供了很有 价值的反馈信息。 英国学者格雷厄姆在他的人力资源管理一工业心理学与人事管理 书中指出绩效评估有四种目的【“】： ( 1 ) 协助管理者，依照下属的表现、绩效决定增加多少工资。 ( 2 ) 决定员工将来的任用，例如他是否应留现职、调职、晋升、降职 或解雇。 ( 3 ) 了解是否需要培训，例如，如果给予适当的培训，可望有何种范 围的绩效改进。 ( 4 ) 告知他的成果。承认他的功劳，给他与主管讨论工作的机会，以 激励员工把现在的工作做得更好。 因此，绩效评估与员工的启用( 将来的任用与培训) 和激励( 工资与反 馈) 都有很大关系。 武汉理工大学硕士学位论文 而美国知名的组织行为专家约翰一伊凡斯维其认为，绩效评估可达到下 面八个目的【2 5 】【2 6 l ： ( 1 ) 晋升、离职及调职的决定； ( 2 ) 组织对员工绩效评估的反馈； ( 3 ) 个人以及整个组织在达到较高层组织目标方面相对贡献的评估； ( 4 ) 报酬的决定，包括绩效加薪以及其他报酬； ( 5 ) 评估的甄选以及工作分配，决定效能的标准，包括在其决定上所 用信息的关联性在内； ( 6 ) 了解并判断组织中个别成员以及整个组织的培训与发展的需要： ( 7 ) 评估培训与发展决定成效的标准： ( 8 ) 工作计划、预算编制以及人力资源规划可依据的信息。 2 2 2 绩效评估的作用 个人与组织的绩效评估是管理的基本任务。首先，没有绩效评估就无法 做出最佳人力资源管理与开发决策。绩效考核可以使管理者及其下属制定计 划以纠正任何可识别的工作失误。其次，绩效评估提供的资料可以作为提升 职务、工资晋级以及进一步培训提高的依据，这是绩效评估最常见的作用。 第三，绩效评估使管理者有机会考察下属的工作行为。实际上，大多数人都 需要了解其他人对自己工作情况的评价，特别是当这种评价对自己有益处时 更是如此，而绩效评估正提供了这种反馈。 绩效评估是目标设定、记录评估过程。最高管理层拟定整个组织的大目 标，组织中所有部i - j n 需制定可促进整个组织目标的政策措施，每部门都 必须将组织和各部门目标作为员工绩效的明确标准。这一标准一旦决定，实 际绩效必须加以记录，并按时与所定标准比较。 实际绩效必须采取行动使之与既定标准相吻合，这个循环是一个四步骤 的过程，如图2 1 所示( 绩效评估循环) ： 图2 - 1 绩效评估循环图 9 武汉理工大学硕士学位论文 绩效评估是人力资源管理中对员工工作行为的测量过程，即用过去制定 的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评估结果反馈给员工的过程。主要 涉及企业员工的思想品德、工作能力、工作态度、工作成绩等方面。这个过 程可起到检查及控制的作用。 但是，在人力资源管理工作中，绩效评估因有种种原因而很难真正起到 应有的作用。如绩效评估须适合很多目的，从评估成效到评定一位领导者的 效能，评估培训的努力，以至做出奖励决定；还有，绩效本身就是一种很难 的测量工作，因为有很多的因素，包括环境、组织、个人因素等等，都会影 响绩效。此外，绩效评估时，还会发生很多伦理和情感的问题，其结果对人 力资源管理与开发有极大的影响。 绩效评估在人力资源管理中特别重要，因为绩效评估给人力资源管理各 个方面提供反馈信息，它是整个系统必不可少并与各个部分紧密联系在一起 的，因此，绩效评估一直被人们称为组织内人力资源管理最强有力的重要方 法之一。总之，绩效评估是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要 前提和依据，即绩效评估是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。 绩效评估是人员培训的依据。人员培训是人力资源开发的基本手段，但 是要便培i ；i i 发挥其应有的作用，必须要有针对性，即应针对员工的薄弱环节， 使他们能够获得急需的知识和技能。而要了解员工的优势和劣势，就必须通 过对员工个人的绩效评估来获得，同时，培训的效果如何也需要通过绩效评 估来判定。 员工的报酬要根据绩效评估的结果来确定。这里主要是指工资以外的奖 励，在工作结束后根据完成情况来给予奖励是激发员工的积极性和满足员工 需要的必要手段。但是运用是否合理就必须要有绩效评估的结果做基础。 绩效评估同时也是激励的手段。在绩效评估的过程中，员工可以看到自 己的成绩，坚定信心；同时，也可以看到自己的缺点和不足，明确努力的方 向，以便在未来可以做得更好。 从绩效评估的作用来看，它是人力资源管理与开发的一项基础工作，是 管理者与员工之间的活动，在这一过程中的各种活动、有关方面就形成了企 业的绩效评估系统。它一般包括组织的政策、程序，支持这一活动的资源， 还有评估的时间、次数、评估者与评估对象，测量的程序、评估的记录方法， 信息的储存与发送方法等。 有效的业绩评估还有以下的作用：( 1 ) 激励先进：( 2 ) 为职工提供有助 其发展的反馈；( 3 ) 建立雇员的文件档案，使得有关人事的安排( 如解雇) 1 0 武汉理工大学硕士学位论文 有了法律依据；( 4 ) 将业绩表现的结果与工资福利挂钩；( 5 ) 刺激雇员们的 积极性，激励他们取得更高水平的成就；( 6 ) 解决阻碍达到最优生产率的问 题；( 7 ) 澄清有关雇员的业绩与管理支持的预期。 2 3 绩效评估的现代方法 2 3 1 绩效评估的基本方法 ( 1 ) 基于员工特征的绩效评估方法 衡量的是员工个人特性，如决策能力、对组织的忠诚、人际沟通技巧和 工作主动性等方面。其优点是关注员工素质，有利于长期的绩效，简便易行。 然而，由于评估过程中员工特性与其工作行为和工作结果之间缺乏必然的联 系，故这类方法的有效性差，而且这类方法缺乏稳定性，较难为员工提供有 益的反馈信息。 ( 2 ) 基于员工行为的绩效评估方法 着重评估员工是否按要求完成了工作任务。这类评估方法能为员工提供 有助于改进绩效的反馈信息，但是这类方法的缺点是不够全面，且良好的工 作行为不一定能创造佳绩。由于基层执法人员的工作行为对实现组织目标十 分重要，所以这种方法比较有效。 ( 3 ) 基于工作结果的绩效评估方法 是为员工设定一个最低的工作成绩标准，再将员工的工作结果与标准进 行比较。其优点是在工作标准明确的情况下，业绩评价的主观偏见较少；鼓 励上下级共同设计目标，将个人绩效与组织绩效结合起来，适用于奖金和晋 升决策。缺点是开发及使用耗时多，可能鼓励短期行为，可能使用不明确不 合理的标准。因此每项工作标准都应该清楚明确，应包括工作数量和质量， 并应尽可能量化。 2 ，3 2 绩效评估的具体方法 在一定的绩效评估系统中，用于评估的具体方法有许多，分别可以达到 不同的目的。具体的绩效评估方法必须有助于人力资源的开发与管理，下面 对一些绩效评估的主要方法进行简述。 ( 1 ) 民意测验法 该法把评估的内容分为若干项，制成评估表，每项后面空出五格：优、 武汉理工大学硕士学位论文 良、中、及格、差，然后将评估表发至相当范围，评估前，也可以先请被评 估者汇报工作，做出自我评价，尔后，由参加评议的人填好评估表，最后算 出每个被评估者得分平均数，借以确定被评估者工作的档次。此法的优点是 群众性和民主性较好，缺点是主要从下而上地考察管理人员，缺乏由上而下 地考察，由于群众素质的局限，会在掌握评估标准上带来偏差或非科学因素， 般将此法用作辅助的、参考的手段。 ( 2 ) 评级量表法 评级量表法是对员工工作行为进行评价的方法。在实际操作中一要明确 评估项目，二要确定评定等级。绩效评估采取评定方式须先设计等级评定 量表，然后由评估者依表评估。此项评定量表列举若干绩效因素，如工作经 验、适应性成果、质量等等，并将若干因素分为若干等级，从不满意的到杰 出的。管理者或评估者可以用一张图表对其下属进行评估，在每一项指标中 对其绩效描述得最恰当的栏内画圈做记号，然后把画圈对应的分数加起来就 可以得到评估结果。 ( 3 ) 排列评估法 它是针对某一项指标，把评估对象按最好到最差加以排列。因为人们通 常会发现，把最好的职工与最差的职工加以区别，比简单地把员工按次序排 列起来容易得多。因此，首先要开列评估对象名单；接着，从名单上删去你 不十分了解，不便加以区别和排列的人。然后再用一张表，把你认为在这项 指标方面表现得最好的人和最差的人选出来：接着，把剩下的人员中再选出 最好的和最差的。这样依次选择最好的和最差的人员，直到把全部评估对象 排列完毕为止。 ( 4 ) 对比评估法 就是将每个评估对象在每一项特性指标方面，如工作量、工作质量等， 与其他评估对象一一进行比较。为每一特性所进行的比较中，都确定出这两 人相比谁是较好的，谁是较差的。然后，把每人被评估为好的次数加起来。 ( 5 ) 欧德伟法 该法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它规定每半年进行一次评估， 分甲乙两档进行。甲种评估有特殊贡献的员工，并给予嘉奖；乙种评估一般 员工，由员工本人填写评估表。评估方法是：每人以7 0 分为基本分，然后 宣布一系列给予加分和减分的项目，让本人如实填写，输入电脑进行统计。 凡总分等于或高于8 5 分者予以晋升职务，低于7 0 分者要辞退。 ( 6 ) 强制分布法 武汉理工大学硕士学位论文 强制分布法( f o r c e dd i s t r i b u t i o nm e t h o d ) 需要评价者将工作小组中 的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类项中去。例如， 把最好的1 0 的员工放在最高等级的小组中，次之2 0 的员工放在一级的小 组中，再次之的4 0 放在中间等级的小组中，再次之的2 0 放在倒数第二级 的小组中，余下的1 0 放在最低等级的小组中。这种方法基于这样一个有争 议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。 ( 7 ) 书面鉴定法 书面鉴定法是工作行为绝对考评法中最简单的一种，优点是简便易行， 有利于了解评估对象的评估者做出具体的评述【2 7 。其评估的内容、格式、特 点没有标准的规范，使用定性化的描述语言，不够准确，且不便于个人之间、 部门之间进行绩效比较，因此在绩效评估中不宜采用。不过，在此基础上发 展的校核清单法，有一定的借鉴意义。 ( 8 ) 因素测评法 因素测评法是先规定评估对象或因素，然后就每一因素分为优良中劣等 级，如宁波海事局采用的是五级因素法。这种方法的优点是评估结果可以量 化，易于比较：开发成本小，操作简捷。缺点在于评估者评定等级主观因素 过多，不够客观准确，且没有考虑加权，比较粗略，容易出现过宽或过严的 倾向；不能指导员工如何努力才能得到高分。 ( 9 ) 目标考核法 目标考核法是对员工工作结果进行评价的方法，优点是考评结论比较客 观、可信，能极大地调动工作积极性，将部门考核与个人考核结合起来，在 国内外的应用比较普遍。缺点是重结果轻行为，易导致短期行为，易变成应 付检查的形式。 ( 1 0 ) 关键事件法 关键事件法( c r i t i c a l