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中国科技大学硕士学位论文基于资质模型的战略人力资源管理研究 搐要 人本主义心理学认为，“自我实现”作为促使人潜在能力得以实现的趋势， 是人性一种合乎规律的高度发展和执着追求，但现实中，“自我实现”者的比例 很低：而作为有效的实现企业战略和员工能力同步发展的工具，资质模型正成为 人力资源管理领域的研究热点之一。本文试图通过构建基于资质模型的战略人力 资源管理模型，为解决“自我实现之难”提供新的思路，并且把企业的战略和员 工的发展结合在一起，实现组织成长和员工成长的统一。 本文的研究思路如下：首先，对战略人力资源管理理论和资质理论进行了回 顾和总结，并对现有资质理论中的不足进行了分析；其次，构建出基于资质模型 的战略人力资源管理模型，并在与传统人力资源管理进行对比的基础上，分析本 模型的特点，特别的，对模型的研究对象知识型员工进行了若干“人性假设”， 以为进一步的讨论奠定基础：第三，论述了模型在人力资源管理各环节的应用， 这些环节包括招聘、培训、考核等；最后，通过一个案例展示了本模型的具体应 用过程。 通过本论文的研究，初步解决了以下几个问题：1 、在资质模型与员工的“自 我实现”之间建立了联系，为解决“自我实现之难”提供了新的思路：2 、通过 资质模型，把企业战略和员工发展结合在一起，使企业的战略入力资源管理体系 的各个环节成为一个有机整体，换言之，比较系统地论述了资质模型在人力资源 管理各领域的应用：3 、通过案例，讨论了资质模型的具体应用问题，在资质项 目的量化和评估方面进行了初步的探索。 关键词：自我实现资质模型；战略人力资源管理 醛笺磐謦、翟剐茹藏 辩垒艾营寤 ! 曼竺苎查竺竺! 兰竺丝圭 兰! 堕墨堡! 竺壁! 垒生堡堡堡堡竺垒 a b s t r a c t a sa t l i m p o r t a n t i n s t r u m e n tt o a l i g nc o r p o r a t i o ns t r a t e g y w i t h e m p l o y e e d e v e l o p m e n t ，c o m p e t e n c y m o d e lb e c o m e sa h o t s p o t i nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tr e s e a r c h t h i sp a p e ri sa i m e dt of o u n das t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tm o d e lb a s e do nc o m p e t e n c ym o d e l ，w h i c hi s h e l p f u l t oc o m b i n e c o r p o r a t i o ns t r a t e g yw i t he m p l o y e ed e v e l o p m e n t t h e s t u d y f r a m e w o r ki sa s f o l l o w s ：f i r s t l y , t h i s d i s s e r t a t i o nr e v i e w sa n d s u m m a r i z e st h e s t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r ya n d c o m p e t e n c y t h e o r y , a n da n a l y z e st h es h o r t a g eo fr e c e n tc o m p e t e n c yt h e o r y ；s e c o n d l y , an e w s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m o d e lb a s e do nc o m p e t e n c ym o d e li ss e tu p ， a n ds e v e r a lc h a r a c t e r i s t i c so ft h i sm o d e la r e d i s c u s s e d ；t h i r d l y ，d i s c u s s e s t h e a p p l i c a t i o no fc o m p e t e n c ym o d e lo ns o m ef i e l d so fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ， t h e s ef i e l d s i n c l u d i n gh i r e ，t r a i n ，c a r e e rm a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，w a g e s y s t e m a n ds u c c e s s i o n p l a n n i n g ；f i n a l l y , t h ep a p e re x p l o r e s t h e a p p l i c a t i o n o f c o m p e t e n c ym o d e lw i t h ae a s e m a i nt r i b u t e ：( 1 ) l i n kt h e c o m p e t e n c ym o d e lw i t ht h e “s e l f - r e a l i z a t i o n ”o f e m p l o y e e ，w h i c hi sh e l p f u l t os o l v et h e d i f f i c u l t yo f “s e l f - r e a l i z a t i o n ”；( 2 ) u s e c o m p e t e n c y m o d e lt oi n t e g r a t ee m p l o y e ed e v e l o p m e n ti n t oc o r p o r a t i o ns t r a t e g y ，a n d m a k ea l lt h ef i e l d so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( s u c ha sc a r e e rm a n a g e m e n t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，w a g es y s t e ma n d s u c c e s s i o n p l a n n i n g ) b eaw h o l e ；( 3 ) d i s c u s s t h ea p p l i c a t i o no f c o m p e t e n c ym o d e l ，e s p e c i a l l yt h em e a s u r e m e n ta n de v a l u a t i o no f s o m ec o m p e t e n c i e s k e yw o r d s ：s e l f - r e a l i z a t i o n ；c o m p e t e n c ym o d e l ；s t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t 2 中国科技走学硕士学位论文基于资质模型的战略人力资源管理研究 第一章引言 1 1 研究意义 2 0 0 3 年以来，以人为本的思想在中国得到了前所未有的弘扬，特别是人的发 展问题，引起了全社会的高度关注。关于人的发展，越来越多的学者达成了共识， 那就是经济增长是为人服务的，而不是人为经济增长服务，过去的那种以商品为 中心的战略必须转变为以人为中，t l , 的战略。以人为本的科学发展观体现了宏观政 策和战略层面对人的发展的高度重视，而作为心理学的重要分支，人本主义心理 学也强调以人为本，但却是着重从人的自身出发来关注入的发展问题，包括人格 的发展和潜能的发挥，即人的“自我实现”问题。 人本主义心理学以理论多元化的视角来解析人的心理及其行为的机制，其中 马斯洛提出的需要层级理论是对人本主义心理学的一大贡献【i l 。其主要表现之一 是：指出需要是调动人的主体积极性的内在动力，突出了满足需要在人的发展方 面的重要性；分析了人的各层次需要及其相互关系，特别强调了高层次需要的出 现以低层次需要的基本满足为条件，但只有高层次的需要的追求和满足才使人更 充实、更幸福：首次提出了超个人的动机或超越性动机的概念，认为自我超越并 不是一种没有任何基础就能自发出现的心态，而是人性一种合乎规律的高度发展 和执着追求。 “自我实现”作为某种需要，是促使人潜在能力得以实现的趋势，这种趋势 可以晚成是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己的能力相称的一切事 隋。之所以浼自我实现具有超越性，是因为这理想目标在永恒地引诱并且激励人， 它可以不断的被逼近，但不会被超越。马斯洛认为“超越性需要的满足是最高 的愉悦或我们所知道的最大幸福” 2 1 。 但是，在现实生活中，做到“自我实现”常常是非常困难的。马颠洛认为， 若作为某种“相对完成的事态”“自我实现”只有少数人才做到了：而在多数人 那里，“自我实现”只是希望、向往和追求，尚未达标，他承认真正的“自我实 现者”在全国人民中比例极低，大约只占百分之零点五到百分之一。弗洛姆认为， 有损“自我实现”的人格障碍在于“人对自己的不关心”或日“对自身利益之 含义”的狭隘理解 3 1 ，这就是说，当人仅仅把自己或自身利益与金钱、权力相连， 中国科技大学硕士学位论文基于资质模型的战略人力资源管理研究 而淡忘“人何以成为人之所是”才是人生第一要义。 对企业而言，对人的发展问题的高度重视以及人的“自我实现”之难为人力 资源管理研究提供了新的视角，那就是必须把人的发展和企业战略结合起来，而 更重要的是把人的发展作为企业战略目标的落脚点和归宿，即企业在实施组织战 略的同时，应该努力建立有利员工“自我实现”的制度环境。正是基于这一考虑， 本文力图研究这样两个问题，一是如何把人力资源管理和企业战略结合起来，即 如何构建合理的战略人力资源管理体系：二是如何在实施企业战略的过程中，时 时关注企业中员工的发展，通过建立系统的人力资源管理制度来促使员工的“自 我实现”。下面分别予以简单阐述。 1 1 1 构建合理的战略人力资源管理体系 现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量，而构成企业核心竞争力的 源泉在于核心人力资源。在这种情况下，公司的人力资源管理的优秀与否，直接 决定了企业在市场竞争中的成败。这里不妨引用著名人力资源专业机构华信惠悦 的一项调查来况明优秀的人力资源管理对企业战略目标实现的价值( 商务周刊， 2 0 0 3 年7 月1 5 日) 。华信惠悦在美国和加拿大的4 0 0 余家上市公司中开展了人 力资本指数( h c l - - h u m a n c a p i t a li n d e x ) 的调查，旨在通过股东回报率来揭示优 秀的人力资源管理对战略目标实现的价值。研究表明，优秀的人力资源管理可以 使股东价值提高7 8 5 ，其体而言，这些优秀的人力资源管理做法包括高效益的 人力资源功能、平等灵活及客户为主的工作环境、清晰的奖酬及权责分明的管理、 卓越的甄才和留才能力和完善的沟通制度，这五大做法对h c i 的贡献( 提高股 东价值的百分比) 如表1 1 所示 表1 1 五大职做法对h c i ( 人力资本指教) 的贡献 优秀的高效益的人平等灵活及清晰的奖酬卓越的甄才完善的沟通 h r 做法力资源功能客户为主的及权责分明和留才能力制度 工作环境的管理 提高股东价 3 1 52 1 517 75 42 6 值百分比( ) 那么，在未来市场竞争的较量中，企业如何将企业现有人才转变为提升企业 核心竞争优势的源泉并予以开发? 这里关键需要解决两个层面的问题：一是企业 战略方向的引导并被员工认可：二是人才的合理使用并被“激活”。对此，构建 中国科技大学硕士学位论文基于资质模型的战略z h 资潭管理研究 一套战略性人力资源管理体系，是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。 重构公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略 性资源。按照企业战略要求来对企业现有人力资源进行管理，并以此构建企业战 略性人力资源管理体系。其内在逻辑如下： 机舍 战 战 襄 略 威胁 掣 分 优势 蓬 析 配 劣势 置 强化 核 组 心 织 端豫 技 让 发 分 核心 育 析 与 强 外化 化 圈1 1 战略性人力蛊蔼管理的内在逻辑 1 1 2 人的发展与企业战略 如上所述，人的发展是企业战略目标的落脚点和归宿，企业中人的发展，即 员工的能力开发和企业战略是相辅相成的。企业必须根据本企业员工的能力出发 进行战略规划，并且企业战略的实现和员工的能力发展必须保持葡步。在这方面， 一个有效的实现企业战略和员工能力同步发展的工具是资质模型。资质一般是指 能区分在特定的工作岗位和组织环境中个人绩效水平的个人特征，而不同的工作 岗位对于资质不同要求的组合则称为该岗位的资质模型。目前，资质理念在国际 上已经被人们逐渐认同和接受，越来越多的公司正在建立自己的资质模型( 见表 二) ，国际上的例子有i b m 、联合利华等，在国内，平安保险已经率先建立起自 己的资质模型，并且在公司的人力资源管理中进行系统的应用。而有关资质模型 在企业人力资源管理中作用的调查表明，认为有积极作用的有6 5 ( 认为有消 极作用的有6 ，表示目前还不知道的占2 9 ) ( 资料来源：a m e r i c a n c o m p e n s a t i o na s s o c i a t i o n ) 。 衰1 2 费质模型的应用情况 资质模型在企业中的普及程度( 样本敷n 。1 8 4 4 ) 已经使用 3 7 l 正在研究开发阶段 黝6 苞经研究但还没有应用 7 竺查耋查垫 57 6 曾经推行但目前没有应用 4 6 中国科技大学硕士学位论文 基于资质模型的战略人力资源管理研究 + ( 资料来源：a m e r i c a nc o m p e n s a t i o na s s o c i a t i o n ) 基于以上考虑，本文将在资质模型的基础上，构建一个战略人力资源管理的 基本框架，从而把资质模型、企业战略和入力资源管理结合在一起，使得以资质 模型为基础的人力资源管理的各个环节能够最大限度的为公司战略提供支撑而 反过来，在企业战略的实现过程中，企业员工的资质得到提升，员工能力得到发 展，从而使得组织成长和员工成长得到有机统一。 1 2 研究方法 本文将首先对相关文献进行总结，包括对战略人力资源管理的理论和资质理 论进行回顾，并对资质模型在我国的研究和实践进行总结：其次，构建基于资质 模型的战略人力资源管理模型，并对模型进行具体展开，即研究如何由企业战略 导出资质模型以及资质模型在人力资源管理诸领域的应用，这些领域包括招聘、 培训、考核、职业规划、薪酬、继任计划等等：最好，将通过一个案例揭示此模 型的实际运用。 中国科技走学硕士学位论文基于资质模型酌战略人力资源管理研究 第二章理论基础回顾与问题的提出 在构建基于资质模型的战略人力资源管理模型之前，这里将先对战略人力资 源管理理论和资质理论进行简要的回顾和分析，因为战略人力资源管理理论和资 质理论是本文模型的基础，而其研究方法也对作者的思路有很大的启发。 2 1 战略人力资源管理理论的回顾和总结 8 0 年代初期，首次出现了战略人力资源管理的术语应用。如k a n t e r 1 9 8 3 ) 以及b a i r d 和m e s h o n l a m ( 1 9 8 8 ) 就提 4 j ，组织需要一种战略人力资源管理过 程，去帮助他们适应对柔性和创新所产生的需求“战略奇迹”的速度，而组织必 须玎发一种治理创造力和企业的文化。 2 1 1 战略人力资源管理的定义 战略人力资源管理的经典定义来自w r i g h tm c m a n h a n ( 1 9 9 2 ) 1 5 j ，他认为战 略人力资源管理就是为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署 和管理行为。这个定义突出了四个方面的含义：首先是人力资源管理的重要性， 企业的人力资源是企业获得竞争优势的主要资源，其次是系统性，为了获得竞争 优势而部署的人力资源管理的政策、实践和手段等管理行为是系统的；再次是战 略性，也就是契合性，这种契合性包括两方面的意思，一是纵向的契合，即人力 资源管理要与企业的战略相契合，二是横向的契合，即整个的入力资源管理系统 之间的契合：最后是目标性，主要是指人、行为等都是目标指向的，其目标是企 业绩效最大化。 当代人力资源管理是组织的“战略贡献者”( s t r a t e g yc o n t r i b u t i o n ) 6 1 。b a r n e y , j 一从三个方面论述这种“战略贡献者”的作用：提高企业的资本运营绩效；扩展 人力资本：保证有效的成本系统7 l 【8 】。b o x a l l ，ef 则认为战略人力资源管理的基 本职能是：保证组织在“竞争力、j q 润能力、生存能力、技术优势和资源配置” 等方面具有效率 9 。d e v a r m a ，m a 等人则从组织战略目标实现方面论述战略人 力管理管理职能 1 0 】，他们认为战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人 力资源管理，必须和“组织的战略”及“战略需求”相统一。他们将战略人力资 源管理分成几个不同的部分：人力资源管理哲学、政策、项目、实践和过程，认 中国科技大学项士学位论文 基于资质模型的战略人力资j f 蔓管理研究 为每个部分都是一种“战略性的人力资源管理活动”，同时又是企业发展的战略 目标。e u g e n em c k e n n a 和n i cb e e c h 则提出人力资源管理“战略性角色”的概 念，认为当代入力资源管理已经从传统的“成本中心”交成企业的“利润中心”。 在这种转变过程中，人力资源管理的角色也处于不断的转型中，正经历由传统的 “职能事务性”向“职能战略性”的转变。他描述了四种主要的角色：管理战略 性入力资源：管理组织的结构：管理员工的贡献程度：管理企业或组织正在经历 的各种转型与变化。他们认为，人力资源管理若要能够有效担当这四种基本角色 必须掌握四类基本技能，即：( 1 ) 掌握业务( b u s i n e s sm a s t e r y ) ：要求人力资源管理 成为核心经营管理的有机组成部分，了解并参与企业基本的业务活动，具有强烈 的战略业务导向。f 2 ) 掌握人力资源( h rm a s t e r y ) ：确保基本的管理和实践相互协 调，并担当起一定意义的行政职能。( 3 ) 人力资源信誉( h rc r e d i b i l i t y ) 人力资源 管理部门及其管理人员必须具有良好的信誉体系，具备广泛的入际关系能力、问 题解决能力和创新能力。( 4 ) 掌握变革( c h a n g em a s t e r y ) ：积极参与推动企业的变 革，并提供有效的决策信息依据。 g e r h a r t b w r i g h t pm m c m a h a n ，g c ，& s n e l l ，s a 等人，侧重于从企业 人力资源管理对企业价值链的重构、人力资源管理实践边界的扩展等角度【l “ 阐述人力资源管理职能的战略性定位。他们认为当代人力资源管理正日益突显其 在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于它能够为企业内部的各个部门提供 “附加价值”f a d d e dv a l u e ) 。因此，人力资源管理部门必须积极加强与企业各业 务部门的密切联系，支持配合企业的长期发展战略。为此，人力资源管理部门必 须从过去传统的“权力中心”( p o w e rc e n t e r ) 的地位转变为“服务中心”( s e r v i c e c e n t e r ) 的地位；由于企业组织结构的创新和变革，必然引起人力资源管理职能的 变化和扩展，人力资源管理将越来越多地参与企业战略制定、业务经营、技术创 新、员工精神培育等战略性活动。 总之，人力资源管理正日益成为企业建立竞争力优势的重要途径。下表对战 略人力资源管理和传统人力资源管理做了一个简单比较： 中国科技大学硕士学位论文 基于资质模型的战略人力资源管理研究 表2 1 战略人力资源管理和传统人力赉源管理的异同 传统人力资源管理人力资源管理战略战略人力资源管理 责任人人力资源部门人力资源部门经理 总经理 重要内容事务管理 制定战略战略决策 与公司战略的关系执行职能战略 职能战略执行公司战略 与外部环境的关系有限接触 充分结合密切联系 主要管理技能技术技能和人际技能概念技能概念技能和人际技能 变革中的地位被动适应 主动调整领导变革 2 1 2 战略性人力资源管理的主要研究方向 当前，战略人力资源管理研究的主要方向大体有下面三个： ( 1 ) 研究人力资源管理对于企业绩效的影响，侧重人力资源管理对企业绩效 的影响有多大，通过什么样的中间机制发挥作用； ( 2 ) 研究在企业不同战略前提下，人力资源管理所做出的相应反应，如在企 业成长的不同阶段采用不同的战略，所对应的人力资源管理战略也是不同的； ( 3 ) 研究人力资源管理系统内部以及人力资源系统与企业战略的契合，这种 契台的协同作用是否存在，以及对于企业的绩效是否有影响。 2 1 3 战略人力资源管理的几个模型 一些学者提出了战略人力资源管理的模型 1 4 】。具有代表性的包括： ( 1 ) b a t r d 模型。 b a t r d 1 9 8 3 ) 举了一个个体企业的例子，为战略人力资源管理提出了一个模型 它的基础是理性的战略计划过程。公司传播被表现为进入哪一种流程：是环境影 响( 如技术，经济，人口和竞争) 流程，还是文化影响( 哲学，价值和信仰) 流程。这种传 播形成了公司战略。各业务部门有两条信息流程进入公司战略，这些流程来自对 市场、资金、产品和人力资源的投入，由此产生的结果是公司为每个功能领域的 战略包括结合与人力资源战略的整合。d e v a n n a ( 1 9 8 4 ) 把战略人力资源管理当作 解决以下两个问题的一部分：工人生产力的下降和产业创新力的下降，并相信“更 有效地管理人力资源的系统将导致提高组织的效率。”他们把这个框架作为将 战略人力资源管理概念化的辅助解释。 ( 2 ) s c h u l e r 和m a cm i l l a n 模型。 在s c h u l e r 和m a cm i l l a n ( 1 9 8 4 ) 的模型中，特别关注于竞争优势的概念，他们认 0 中国科技走学硕士学位论文基于资质模型的战略人力资源管理研究 为，如果一个组织能获取在它竞争的产业中的战略行为的控制，它将获得竞争优势， 并且它的竞争对手将在相反规则的条件下被取代。通过对计划、人员配备、评价、 奖励、培训和开发等关键的人力资源管理实践活动的有效管理，组织应该能够吸 引和保留高质量的雇员，他们被激励，并将有更高效益的产出、雇员流动率低、产 品质量高、产品成本低，公司的战略更快得到接受并实现。 ( 3 ) s c h u l e r 的5 一p 模型。 s c h u l e r ( 1 9 9 2 ) 提出了战略人力资源管理的5 一p 模型，在模型中人力资源管理 行为是与组织战略相联系的。模型最顶端是组织战略，它确定战略业务需求并配 置与此相匹配的质量。两个因素，内部特征( 文化和业务的实质) 及外部特征( 经济 状况和产业中成功的关键因素) ，进入5 p 模型流程并使业务需求被确定和作为任 务状况被表达。业务目标被汇总并流入5 p 模型因素，使人力资源管理哲学、政 策、项目、实践、过程这些要素建立起来。 ( 4 ) s c h u l e r ，d o w l i n g 和c i e r i 的多国企业模型。 s c h u l e r d o w l i n g 和c i e r i ( 1 9 9 3 ) j 丕在对有关多国企业( m n e ，m u t i n a t i o n a l e n t e n t e r p r i s e s ) 的国际人力资源管理的研究方面，将战略人力资源管理的边界进行了 扩展。 2 2 资质理论回顾和总结 2 2 i 资质的概念和特点 资质( c o m p e t e n c y ) ，国内又译作能力，胜任素质等，这一概念起源于2 0 世 纪6 0 年代，对这一概念做出开创性贡献的是哈佛大学的戴维麦克莱兰( d a v i d m c c l e l l a n d ) 教授。在正式给出资质和资质模型定义之前，不妨对戴维麦克莱 兰教授的工作做一简要回顾。 2 0 世纪6 0 年代，以戴维麦克菜兰教授为首的研究小组。在经过大量的研 究之后发现，传统的知识能力和知识技能测评不能预示工作绩效的高低和个人生 涯的成功，而且，上述测评方法通常对少数民族和妇女不公平。同时，他们发现 从根本上影响工作绩效和个人生涯的是一些可称为资质的东西，比如成就动机、 人际理解和团队影响力等。在此基础上，研究小组给出了资质的定义：能区分在 特定的工作岗位和组织环境中个人绩效水平的个人特征。1 9 7 3 年戴维麦克莱 中国科技大学硕士学位论文基于资质模型的战略人力资源量理研究 兰教授发表测量资质而非智力，从而标志着资质理论的诞生。 资质有以下几个特点： ( 1 ) 资质是个人特征，包括较易发现的能力( 知识和技能) ，态度和更深层 次的个性、人格、动机和世界观，如沟通和激励能力，发现和解决问题的能力， 分析与综合能力，团队精神，创造性思维，领导力和影响力，战略性和概念性思 考，以人为本的思想。对人性假设的认识等； ( 2 ) 资质的目标是工作绩效并能被用来区分绩效水平： ( 3 ) 资质与特定岗位和组织环境有关，也就是说不同岗位和组织环境对资 质的具体要求不同。 2 2 2 资质的识别和资质模型的建立 在讨论资质的识别之前，这里先对资质的内容做一简要说明。我们可以用“冰 山”来进行说明：资质这座“冰山”可看作由两部分组成，一是“知识、技能” 等水面以上的“应知、应会”部分，另一部分是水面以下的“态度、个性、内驱 力”等情感部分。对于后者，一些学者有不同的细分方法，迈克尔茨威尔将其 分为：完成任务的能力，人际交往能力，个人素质，管理能力和领导艺术； p d i 公司( 个人决策国际公司) 分为九个类别：行政管理能力，沟通能力，人际 关系能力，领导才能，动力，组织知识，组织策略，自我管理能力和思维能力【1 6 1 ； 丹尼尔戈尔曼的分类法包含两种层次的分类”。一般而言，知识、技能等这一 部分比较明显，因而比较容易测量，但对一个人工作绩效和职业生涯起决定作用 的却是水面以下的部分，即“态度、个性、内驱力”等，而这些相对于知识技能 等，可测性大大降低。 不同的工作岗位对于资质不同要求的组合就称为该岗位的资质模型。下面以 生产主管的资质模型为例来说明资质模型的基本结构： 中国科技太学硕士学位论文基于资质模型的战略人力资源管理研究 表2 2 生产主管的赍质模型 l 资质类别一资质类月, j - -资质项目要求程度 领导能力 6 0 关系资质激励能力 5 0 核心资质沟通能力 5 0 决策能力5 0 职能资质 解决问题能力7 0 工作记录 6 0 管理协调 管理报告 50 结果实现 9 0 任务完成 会议组织 5 0 谈判能力 4 0 应用资质 组织维护 冲突解决6 0 培训教导 6 0 人员培养 纪律维护 9 0 团队建设 5 0 目前一般是通过b e i ( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，行为事件访谈法) 【l ”、 专家小组( e x p e r tp a n e l ) 、测评中- g ( a s s e s s m e n tc e m e r ) 、问卷调查( s u r v e y ) 等方法 来识别资质和建立资质模型的。专家小组操作程序较简单，花费的时间也大为减 少，而且不需要培训大量访谈人员。但据研究，专家小组收集的数据的准确度只 达到b e i 的5 0 ，并且容易遗漏思维方式、内驱力等方面的信息。测评中心和 问卷调查等方式也能够收集许多有用的数据，操作有时也比较便捷，但由于这些 方法难以了解个人动机、态度等因素，因此也具有较为突出的局限性。因此，为 了兼顾质量和成本，在实际操作中企业常常将b e i 和其它方法配合使用。 b e i 最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题如” 您当时是怎么想的? ”、”您是怎么对他说的? ”、”您采取了什么措施? ”等，收集 被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的 对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质，即资质。 企业建立资质模型的关键步骤之一是数据收集，而b e i 是数据收集最有效、 最可靠的途径和手段。通过收集杰出者和胜任者的行为细节并加以对比，能够较 为准确地发现组织所需要的”成功因素”，并据此搭建组织的资质模型。 b e i 是一种专业性很强的访谈方法。面对各种各样的被访者，如何在有限的 时间里挖掘出大量有价值的信息的确是一门学问。专家学者经过多年的实践和研 中国科技太学硕士学位论文 基于资质模型的战略人力资源管理研完 究，探索出了行为事件访谈的基本程序，即：访谈简介、了解职责、行为事件描 述、任职者特质归纳、编写访谈报告和编码等( 详见附录一) 。 2 3 资质理论在我国的研究与实践 近年来，我国关于资质模型的研究与实践也逐渐兴起。 中国科学院- t b 理研究所的时勘等通过研究，认为我国高层管理者的胜任特征 模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主 动性、客户服务意识、自信和发展他人f 1 9 】。这与西方研究所揭示的高层管理者 的胜任特征模型幢们( 影响力、成就欲、团队协作、分析思维、主动性、发展他 人、自信、指挥、信息寻求、团队领导和概括性思维) 也是一致的。另外，他们 还在我国的信息产业的高层管理者中通过b e i 建立了资质模型，并据此建立了 我国高层管理干部的综合评价系统引1 。从9 0 年代起，这种资质模型先后用于国 家人事部公务员考试和国家劳动部职业技能的标准设置【2 2 】。 上海人才有限公司通过调查，得到了中国管理者心目中的1 2 项重要管理资 质，并给出了这1 2 项优秀资质的定义【2 ”。 表2 3 上海人才有限公司的赍质项目及释义 自我控 4在面对反对和敌意时，能控制好自己的情绪、克制消极表现。在持续的工作 压力下能保持旺盛酌精力 追求卓越努力做好工作，试图选到或超越接触标准，这一标准可能是自己过去的业绩 培养他人真诚地长期培养和发展他人 概括性思维能够发现表面上没有联系的情形之间的内在联系，抓住复杂局面中的关键问 题 支配性 让他人对业绩标准承担责任，- , 止 也a j j i l , 9 , 自己的意愿，“告诉人们做什幺”时 的语调 主动性能够预先认识问题，障碍或机遇并且采取行动 自信相信自己有能力完成任务，相信自己采用了有效的方法在挑战性日益增强 的环境中相信自己的能力和判断 分析性思维把对象分解成小部分、有步骤地探索问题，包括系统地组织一个问题的各个 部分，决定优先考虑的问题，确定号时问顺序、因果关系和条件关系 影响力说服、影响他人，给他人留下深刻印象，以使他人同意和支持说服者所关心 的事件 信息搜寻能好奇心强，求知欲旺盛，经常通过提问来寻找信息，经常从环境中寻找潜在 力 机会或有用信g 团队领导力愿意在团队和其它团队中担任领导，有领导其他人的欲望 团队合作愿意同别人合作成为团队一员，反对分裂和相互竞争地工作 中固科技大学硕士学位论文基于贵质模型的战略人力资源管理研究 姚宏对管理者综合素质的结构模型进行了研究，发现管理者的认知能力、情 绪特质、社交性机能、动机模式和人格特征均与绩效有关，因而认为绩效的成因 存在一个多因素贡献的模型【“1 。 温志毅研究了工作绩效和人格之间的关系，得出以下结论：不同的人格因素 分别是不同的绩效成份的有效预测指标，比如聪慧性可以预测任务绩效和适应绩 效，敢为性可以预测适应绩效等；另外，不同绩效水平人群的人格特征在总体上 存在显著差异，这为人格因素影响绩效提供了有力证据，比如总体绩效高者，通 常具有较高的稳定性、实验性和自律性等等1 2 5 1 。 2 4 问题的提出 通过对目前资质理论的相关研究的回顾，可以发现存在着以下几点不足： l 、这些文献大多是侧重于研究工作绩效与资质之间的关系。比如由资质指 标来对工作绩效进行预测，或者研究要取得某一工作绩效需要具有什么样的资 质。这些研究很少把资质模型提高到企业战略的高度，没有充分认识资质模型对 企业战略的支撑作用；另外，也缺乏对资质模型在入力资源管理方面的应用也缺 乏全面深入的研究： 2 、这些文献在资质理论的研究目的上存在理解上的偏差，或是没有对此进 行深入思索。对资质问题的关注固然有提高工作绩效的考虑，但更重要的是要通 过资质理论的实践，促进资质的主体人的全面发展，而这和以人为本的思想 是相契合的； 3 、这些文献很少讨论资质模型的具体运用特别是资质模型的指标描述、 量化分析等。 基于以上考虑，本文将基于系统开发的理念，着重研究资质模型在战略人力 资源管理各个环节的应用，使得人力资源管理可以在资质模型的基础上形成一个 有机的整体，特别的将重点关注以下几个问题： 1 、战略规划与资质模型之间的关系，即研究如何由战略规划导出资质模型， 即如何将企业战略贯彻和实施到人力资源管理的各项实践中； 2 、资质模型与考核、薪酬之间的关系，将讨论基于资质模型的考核指标体 系建立问题，并将在引入心理契约理论的基础上，讨论知识型员工的激励问题； 中国科撞大学硕士学位论文基于资质模型的战略人力资源管理研究 3 、资质模型的实际应用。将通过案例的方式，讨论资质项目在具体运用中 的量化问题，及资质模型在战略规划向员工行为能力转化的过程中发挥的作用。 中国科技太学项士学位论文基于资质模型的战略人力资源管理研究 第三章基于资质模型的战略人力资源管理模型概述 本章将在战略人力资源管理理论和资质理论的基础上，构建一个基于资质模 型的战略人力资源管理模型。首先，将对模型进行概述，分析其与传统人力资源 管理的一些不同；其次，将对该模型的特点进行简单阐述。 3 1 模型概述 战略性人力资源管理的一个重要原则是双层双元原则，“双元”一是指企业 发展，二是指员工发展；“双层”一是指企业层次，二是指员工层次，即在企业和员工 层次都要既考虑个人发展，又要想到企业发展。也就是说，要通过合理的战略性人 力资源管理战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。 基于资质模型的战略人力资源管理模型，也是从上述原则出发，具体可以图 二来说明，模型的核心在于用资质模型在组织战略和公司人力资源管理的各个方 面建立有效联系，包括招聘、培训开发、绩效考核、薪酬制度和继任计划等等。 首先，根据企业的战略、价值观等可以导出企业所需要具备的核心能力：其次， 由企业核心能力可以导出核心岗位的资质模型；第三，将资质模型应用于公司人 力资源管理的整个流程。资质模型在整个模型中起到承上启下的作用，保证了企 业战略和价值观等可以转化为员工的具体行动。 圈3 。1 基于资质模型的战略人力资源管理框架 中国科技大学硕士学位论文基于资质模型的战略人力资潭管理研完 3 2 基于资质模型的战略人力资源管理与传统人力资源管理的对比 基于资质模型的战略人力资源管理与传统的入力资源管理有很大不同，这表 现在假设前提和管理实践等方面。 首先在基本的假设前提上，传统的人力资源管理总是假设每个员工都能学 会几乎所有的事情，因此在员工的职业规划上，总是依据木桶理论，强调改进“短 板”；而基于资质模型的人力资源管理认为每个员工的潜能都是与众不同的。因 此强调激发员工的潜能，构建员工的核心能力和专长： 其次，在管理实践上，这二者也有很大不同。 传统的人力资源管理根据员工具备的技能、经验与知识背景开展招聘、选拔 等，并根据企业与岗位对员工的要求，对员工的知识、技能进行培训和开发；常 通过培训轮岗等手段弥补员工的知识和技能差距：进一步的，员工的职业生涯设 汁与发展是建立在改进个人知识与技能的“短板”基础之上的： 基于资质模型的战略人力管理，从员工的资质出发，开展员工的选拔、任用、 培训以及绩效改进等人力资源管理实践活动，实现企业中人与工作的相互适应： 基于战略实现以及构建企业核心能力的要求，培养员工的核心能力与技能；员工 的职业生涯规划与发展是建立在有效开发与利用个人的优势与潜能基础之上的。 3 3 基于资质模型的战略人力管理模型的特点 具体而言，基于资质模型的战略人力管理模型的特点是： l 、战略性。该模型是战略导向的即充分关注资质模型的战略价值，并将 其肫用于人力资源管理的诸多方面，使得资质模型能够对企业战略的实施提供最 大的支撑。它要求企业必须突破传统的“人事”定位，从一种维持和辅助型的管 理职能e 升为一种具有战略意义的管理职能，以此提高人力资源在公司中的战略 价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配，对人力资源进行系统规 划。 公司战略和价值观等可以给予员工提高工作能力的动力，正如迈克尔茨威 尔指出的，战略规划和价值观能给人一定的激励和动力，帮助他们摆脱旧习惯和 习俗的巨大影响。由于个人资质和公司战略联系在一起，员工更有可能成为胜任 的员工。 中国科技大学硕士学位论文基于资质模型的战略人力资源管理研究 2 、系统性该模型通过资质模型将岗位设计、考核、薪酬、企业文化等方 面连成一个整体，从而使得人力资源管理的政策、实践和手段等行为是系统的， 其目的是通过系统化管理来得到一种协同效应，各种人力资源管理方法的致性 会使员工明确可以期望什么，得到什么汇报，以及什么事情是重要的，从而增加 自己的投入，帮助企业成长。 3 、定向性该模型的研究对象是知识型员工。公司的价值创造主体，是公 司的领导层和核心业务类员工。价值创造主体的获取和资质的提升，是本模型的 核心所在，换言之，本模型体现了当前人力资源管理的一个重要发展趋势，即人 力资源管理的重心转向了对知识型员工的管理，其目标是在企业和员工之间建立 一种以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 知识型员工也称知识工作者，这一概念最早由美国学者彼得德鲁克提出 【2 “，指的是“那些掌握符号和概念，利用知识或信息工作的入。”德鲁克当时指 的是某个经理或执行经理，而在今天，知识型员工实际上已经扩大到大多数的白 领或者职业工作者，知识型员工的内涵也有所拓展，一般是指从事生产、创造、 扩展和应用知识的活动，为组织和企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。 知识型员工不但拥有较多的人力资本存量，而且善于通过知识进行创新工作，因 而他们常常对企业做出创新性的贡献。他们一般由两部分人组成：一是对企业资 源有支配权并能有效配置资源的高级经营管理人才；二是对企业业绩有重要贡献 的少数技术精英。其主要特点是：较高的人力资本存量；较大的人力资本投资风 险；较强的稀缺性：较高的相对价值。知识型员工具有较大的相对价值。这一较 大的相对价值体现在他们能将自己身上依附的经验、技能、判断等未编码的资质 奉献出来，并促使这些潜在的、未编码的资质进行有效编码，转化为产品和服务。 9 中四科技太学硕士学位论文 基于资质模型的战略人力资源管理研宽 第四章基于资质模型的招聘、职业规划、培训和继任计划 本章着重分析资质模型与战略人力资源管理的一些环节的内在联系，这些环 节包括招聘、职业规划、培训和继任计划等。 4 1 资质模型与招聘 企业招聘工作的重点正日益从满足职位空缺的人员需求，转向为了保证企业 战略目标的实现而从多样化的背景中，甄选那些能够帮助企业达成当期以及长期 战略意图的具有高资质的人【2 7 j 。 传统的招聘理念和方法显然不能满足企业获得持续竞争力，因为基于短期的 职位需求开展招聘工作，仅仅以工作分析与候选人过去经历作为考察对方是否具 备所需要的知识、经验和技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测和判断矧。 另外，传统的以好感、经验或技术等为基础的招聘与以资质为基础的招聘相比， 在实践中的表现要相差很多捌，因为基于资质的招聘将企业的战略、价值观、 工作和个人联系起来，不仅可以依据候选人具备的资质对其未来的绩效的指引作 用来实施招聘。提高招聘质量，而且使得整个招聘以企业战略框架为基础，使那 些对企业持续成功最为重要的人员及其资质得到重视与强化。 行为事件访谈法在基于资质的招聘中起到重要作用，而且效度与其它评价方 法相比也较高。在已确定资质模型的前提下，行为事件访谈能够测评候选人的资 质与资质模型的匹配程度，从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。这种情 况下进行的行为事件访谈称为f b e i ( f o c u sb e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，定向行 为事件访谈) 。f b e i 是b e i 的个分支，在操作上与b e i 基本相同，区别在于 二者的目的。b e i 主要用于研究、比较杰出者与胜任者的资质差异，并建立资质 模型。而f b e i 是根据已有的资质要求判断被访者是否具有目标资质。通过f b e i ， 企业在招聘时可以了解候选人是否拥有资质模型所要求的资质。当然，f b e i 的 用途不局限于此，在绩效管理过程中它还能帮助判断员工是否达到所要求的行为 目标、是否具有取得更大成绩的资质；另外，f b e i 揭示的态度、个性、动机等 深层次特征，还能够为员工培训、职业发展等工作提供参考依据。 2 0 中国科技大学硕士学位论文基于资质模型的战略人力资菲管理研宽 袁4 i 潜能评价工具的效度比较 j 方法和评价中行为事件工作样能力测人格测背景资一般访谈