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成就目标定向、领导风格与反馈寻求行为之间关系的研究 摘要 在组织中，反馈的给予和接受是普遍存在的。反馈系统，特别是绩效反馈 系统的有效设计和运行对组织和个人来说都是非常重要的。反馈寻求行为是员工 的一种重要的个人资源。员工通过反馈寻求行为可以明确他们的角色期望，估计 工作行为是否恰当、充分，以提高绩效。 影响个体是否寻求反馈的因素大致分为两类：个体特征因素和情境因素。个 体特征因素包括自尊、绩效期望、成就需要、成就目标定向等；情境因素包括组 织文化、领导风格、管理支持等。成就目标定向作为在特定成就情境中的个体目 标偏好，能较好的解释不同反馈寻求隋境中个体不同的行为模式。不同的领导风 格类型对员工的行为有很大的影响。本研究重点探讨不同成就目标定向的个体在 不同领导风格的情境中，反馈寻求行为是如何的不同。并对反馈寻求行为的认知 过程反馈寻求行为的成本认知和价值认知进行了研究。我们采用了现场访 谈、量表测量、个案分析等研究方法，调查了二十多家不同行业的企业近四百名 员工。 我们的研究结论包括： 1 、学习目标定向的个体对反馈寻求行为有较高的价值认知，有较多的反馈 寻求行为。避免型目标定向的个体对反馈寻求行为有较高的成本认知，反馈寻求 行为较少。转变型领导风格与知觉到的反馈寻求行为的价值呈正相关，与知觉到 的反馈寻求行为的成本呈负相关。交易型领导风格与知觉到的反馈寻求行为的成 本呈正相关，与知觉到的反馈寻求行为的价值呈负相关。 2 、不同的领导风格对学习目标定向和反馈寻求成本和价值的知觉之间的关 系起到缓冲作用。 3 、成就目标定向和领导风格通过对反馈寻求盼价值认知和成本认知间接影 响个体的反馈寻求行为。 关键词：成就目标定向 领导风格价值认知 成本认知 反馈寻求行为 r e s e a r c ho nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e na c h i e v e m e n tg o a l o r i e n t a t i o n ，l e a d e r s h i ps t y l ea n df e e d b a c k s e e k i n gb e h a v i o r a b s t r a c t t h eg m n ga n dr e c e i v i n go f f e e d b a c ki su b i q u i t o u si no r g a n i z a t i o n s ，a n dt h e d e s i g na n dm a i n t e n a n c eo fp e r f o r m a n c ef e e d b a c ks y s t e m sa r ee s s e n t i a lf o rb o t h i n d i v i d u a la n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e f e e d b a c ks e e k i n gi sa ni m p o r t a n t i n d i v i d u a lr e s o u r c ef o re m p l o y e e s f e e d b a c ks e e k i n ge n a b l e se m p l o y e e st oc l a r i f y t h e i rr o l ee x p e c t a t i o n s ，e v a l u a t et h ea d e q u a c ya n da p p r o p r i a t e n e s so ft h e i rw o r k b e h a v i o r , a n di m p r o v et h e i rw o r kp e r f o r m a n c e t h ea n t e c e d e n t so ff e e d b a c k - s e e k i n gb e h a v i o r sc a nb ec l a s s i f i e di n t ot w o g e n e r a c a t e g n r i e s ：( a ) i n d i v i d u a ld i s p o s i t i o n ss u c ha ss e l f - e s t e e m ，a c h i e v e m e n tg o a l o r i e n t a t i o n ( b ) f e e d b a c kc o n t e x tf a c t o r ss u c ha so r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ，l e a d e r s h i p s t y l e g o a lo r i e n t a t i o n - a ni n d i v i d u a ld i s p o s i t i o nf o rg o a lp r e f e r e n c e si na c h i e v e m e n t s i t u a t i o n s ，r e f l e c tt h ep u r p o s eo fa c h i e v e m e n tb e h a v i o r si nap a r t i c u l a rs e t t i n g s t h e l e a d e r s h i ps t y l eh a sg r e a ti n f l u e n c eo ne m p l o y e e s b e h a v i o r s t h ef o c u so ft h ep r e s e n t s t u d yi st oa n a l y z eh o wt h e s ec a t e g o r i e so fa n t e c e d e n t sj o i n t i yi n f l u e n c e f e e d b a c k - s e e k i n gb e h a v i o ga n dt h ec o g n i t i v ev a r i a b l e s p e r c e i v e dc o s ta n dv a l u e p r o p o s e dt om e d i a t ea ni n d i v i d u a l sf e e d b a c k s e e k i n gb e h a v i o r w i t ht h em e t h o do f f i e l di n t e r v i e ws t u d y , q u e s t i o n n a i r es u r v e y , a n dt y p i c a lc a s es t u d y , w es u r v e y e dn e a r l y f o u rh u n d r e de m p l o y e e sf r o mm o r et h a nt w e n t yc o m p a n i e so fd i f f e r e n tt r a d e s o u l rr e s e a r c hr e s u l t si n e l u d e ： a l e a r n i n gg o a lo r i e n t a t i o nh a sap o s i t i v er e l a t i o n s h i pw i t hc o g n i t i o n sa b o u tt h e p e r c e i v e dv a l u eo ff e e d b a c ks e e k i n ga n df r e q u e n c yo ff e e d b a c k - s e e k i n gb e h a v i o r s ， h a san e g a t i v er e l a t i o n s h i pw i t hc o g n i t i o n sa b o u tt h ep e r c e i v e dc o s to ff e e d b a c k s e e k i n g aa v o i dg o a lo r i e n t a t i o nh a sap o s i t i v er e l a t i o n s h i pw i t hc o g n i t i o n sa b o u tt h e p e r c e i v e dc o s t ，h a san e g a t i v er e l a t i o n s h i pw i t hc o g n i t i o n sa b o u tt h ep e r c e i v e dv a l u e o ff e e d b a c ks e e k i n ga n df r e q u e n c yo ff e e d b a c k - s e e k i n gb e h a v i o r s t h e r ei sap o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n dt h e p e r c e i v e dv a l u eo ff e e d b a c ks e e k i n g t h e r ei sap o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e n “ t r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i pa n dt h ep e r c e i v e dc o s to ff e e d b a c ks e e k i n g t h ep o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e nl e a r n i n gg o a lo r i e n t a t i o na n d c o g n i t i o n s a b o u tt h ep e r c e i v e dc o s to ff e e d b a c ks e e k i n gi ss t r o n g e rw h e nt r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i pi sh i g h ，a sc o m p a r e dw i t hw h e ni ti sl o w t h ep o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e n a v o i dg o a lo r i e n t a t i o na n dc o g n i t i o n sa b o u tt h ep e r c e i v e dc o s to ff e e d b a c ks e e k i n gi s w e a k e r w h e nt h et r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i pi sl o w , a sc o m p a r e dw i t hw h e ni ti sh j 【g h t h ep e r c e i v e dc o s ta n dv a l u eo f f e e d b a c ks e e k i n gm e d i a t et h er e l a t i o n s h i p so f a c h i e v e m e n tg o a lo r i e n t a t i o n ，l e a d e r s h i ps t y l ew i t hf e e d b a c k - s e e k i n gb e h a v i o r k e yw o r d s ：a c h i e v e m e n tg o a lo r i e n t a t i o n ，l e a d e r s h i ps t y l e ， p e r c e i v e dv a l u e ，p e r c e i v e dc o s t ，f e e d b a c k - s e e k i n gb e h a v i o r 浙 工大学硕士学位论文成就目标定向、领导风格与反馈寻求行为之间关系的研究张宝 1 引言 反馈寻求是指组织中的个体向反馈源( 可能是同事，也可能是上级或下级) 主动寻求信息的过程。寻求的信息既可能是关于绩效方面的，也可能是关于公司 文化、价值观方面的。反馈寻求行为是员工的一种重要的个人资源( a s h f o r d c u m m i n g s ，1 9 8 3 ) 。员工通过反馈寻求行为可以明确他们的角色期望，估计工作 行为是否恰当、充分，以提高绩效。 当今组织面临复杂、多变的环境，不仅对组织提出了建设学习型组织的要 求，更对组织中每个个体提出了更高的要求。复杂、快速变化的组织环境要求个 体有快速的学习、不断适应的能力。只有成为学习型人才才能适应当今复杂多变 的环境，为组织的发展做出贡献。在组织实践中，员工通过反馈寻求行为可以明 确他们的角色期望，估计工作行为是否恰当、充分，以适应组织需要、提高绩效。 员工和管理者通过反馈寻求行为能帮助他们在获得目标和规范行为中提供有价 值的信息。员工，特别是新员工，通过反馈寻求还能培养控制感，加快组织适应 过程。 在组织中，反馈的给予和接受是普遍存在的。反馈系统，特别是绩效反馈系 统的有效设计和运行对组织和个人来说都是非常重要的。目前对反馈的研究主要 有两大派别：一种是把个体作为反馈的被动接受者 ( e g ，i l g c n ，f i s h e r , & t a y l o r , 1 9 7 9 ) ；另种是把个体作为反馈的主动寻求者 ( a s h f o r d c u m m i n g s 1 9 8 3 ) 。第一种流派以研究反馈源的权利和可信度、反馈 的性质、反馈的特质性、反馈的一致性和反馈的接受对个体对反馈反应的影响。 第二种流派以研究反馈寻求行为的决定因素为主。 随着学习型组织、自我管理运动的兴起，组织愈加强调员工的主动寻求反 馈、主动学习行为。那么是什么因素促进了组织中员工的反馈寻求行为，什么因 素不利于员工的反馈寻求行为。对这些因素的研究会对组织环境的建设、规章制 度的制定、人事决策等管理实践提供指导作用。在本文中，我们就对这些因素进 行了有益的探索。 浙江大学硕士学位论文 成就目标定向、领导风格与反竣寻求行为之间关系的研究张宝 第二部分：理论背景和以往研究综述 2 1 以往关于反馈寻求行为的研究 对自1 9 8 3 年以来关于反馈寻求行为的研究进行了综述，以往研究的概念框 架如下： 前因变量： 反馈寻求形式：反馈寻求的结果： 情境因素：1 领导风 惫屏体特瘟组织支持 频率获得准确的信息； 自尊 时机获得工具性的目 成就需要 方法标； 成就目标定向 对象维持和提升形象。 种类 组织文化、情境的公共性 性质 图1 1 以往关于反馈寻求行为的研究框架 2 1 1 反馈寻求行为的前因变量： 反馈寻求行为的前因变量大致分为两类：个体特征因素和情境因素。反馈寻 求主体的个体特征因素，例如自尊( e g n o r t hc r a f t & a s h f o r d 1 9 9 0 ) ，公共自我意 识( e g l e v y a l b r i g h t ，e ct a l1 9 9 5 ) 、绩效期望、成就需要、自尊( v a n c o u v e r m o n i s o n ) 、成就目标定向( w a u e 2 0 0 3 ) 等。 m e c k 和l e g g e t t ( 1 9 8 8 ) 把成就目标定向定义为在特定成就情境中的个人 目标偏好。一般划分为学习目标定向( l e a r n i n g g o a lo r i e n t a t i o n ) 和绩效目 标定向( p e r f o r m a n c e - g o a lo r i e n t a t i o n ) 两个维度。学习目标定向的个体通过 提高能力、获得新技能和掌握新情境来发展自身。绩效目标定向的个体通过寻 求对自己能力有利的判断或避免负面的判断，来表明或证昵自己的能力。绩效 目标定向当前被划分为：证实型的和避免型盼两种目标定向。证实型目标定向 是指个体想证明他们的能力以获得对其能力的良好评价。避免型目标定向是指 个体想避免对他们能力的不良评价以及对可能出现负面评价目标的回避。目标 定向作为一种相对稳定的性格性向，也会受到情境因素的影响。例如：努力、 竞争、评价标准和参与任务的目的。研究发现，个体含有高低不同的两种目标 2 浙大学顾上学位沧文成就甘标定向、领导风格与反馈寻求行为2 问关秉的研究摧宝 第二部分：理论背景和以往研究综述 2 1 以往关于反馈寻求行为的研究 对自1 9 8 3 年以来关于反馈寻求行为的研究进行了综述，以往研究的概念框 架如下： i 前因变量： 反馈寻求形式：反馈寻求的结果： j 1 叫 领导风格个体特莅组支持 频率获得准确的信息； 自尊 时机 获得工具性的目 成就需要 方法标； 成就目标定向 对象维持和提升形象。 种类 性质 组织文化、情境的公共性 图1 1 以往关于反馈寻求行为的研究框架 2 1 1 反馈寻求行为的前因变量： 反馈寻求行为的前因变量大致分为两类：个体特征因素和情境因素。反馈寻 求主体的个体特征囡素，例如自尊( e g n o r t hc r a f t & a s h f o r d 1 9 9 0 ) ，公共自我意 识( e g l e v y a l b r i g l a t ，e ct a l1 9 9 5 ) 、绩效期望、成就需要、自尊( v a n c o u v e r m o m s o o 、成就目标定向( w a l l e2 0 0 3 ) 等。 l h e c k 和l e g g e t ；( 1 9 8 8 ) 把成就目标定向定义为在特定成就情境中的个人 目标偏好。一般划分为学习目标定向( l e a r n i n g g o a lo r i e n t a t i o n ) 和绩效目 标定向( p e r f o r m a n c e g o a lo r i e n t a t i o n ) 两个维度。学习目标定向的个体通过 提高能力、获得新技能和掌握新情境来发展自身。绩效目标定向的个体通过寻 求对自己能力有利的判断或避免负面的判断，来表明或证明自己的能力。绩效 目标定向当前被划分为：证实型的和避免型盼两种目标定向。证实型目标定向 是指个体想证明他们的能力以获得对其能力的良好评价，避免型目标定向是指 个体想避免对他们能力的不良评价以及对可能出现负面评价目标的回避。目标 定向作为一种相对稳定的性格性向，也会受到情境因素的影响。例如：努力、 竞争、评价标准和参与任务的目的。研究发现，个体含有高低不同的两种目标 竞争、评价标准和参与任务的目的。研究发现，个体含有高低不同的两种目标 新江大学硕士学位论文成就目标定向、领导风格与反馈寻求行为之间关系的研究张宝 定向。w a l l e 的研究表明，由于学习目标定向的个体认为能力是可以发展的，他 们就会为了发展能力的需要而付出努力。其次，由于学习型目标定向的个体把 反馈作为一种提高绩效的诊断性信息而不是对他们能力和价值的判断。基于以 上几点，认为学习型目标定向的个体会更加关注反馈寻求的价值，较少关注反 馈寻求的成本，因此会有更多的反馈寻求行为。绩效目标定向的个体由于把反 馈寻求解释为能力的缺失或不确定感，因此他们在寻求反馈行为时会知觉到更 高的自我成本；其次，由于他们认为能力是不可以发展的，所以对通过反馈来 提高能力的价值认知不足。因此，绩效目标定向的个体会更加关注反馈寻求的 成本，而较少的关注反馈寻求的价值，因此会有较少的反馈寻求行为。v a n c o u v e r & m o r r i s o nl e v y a l b r i g h t ，e c t 的研究表明高自尊的个体在反馈寻求过程中更 多的改变他们是否寻求反馈的意图。自尊和反馈寻求情境在决定是否改变反馈 寻求意图时存在着交互作用。在公共情境中，高自尊的个体会更多的改变他们 的是否寻求反馈的意图。v a n c o u v e r 和m o r r i s o n 关于绩效期望的研究表明，高 绩效期望的个体向特定反馈源寻求反馈的可能性与反馈源的奖赏权利呈正相 关，低绩效期望的个体向特定反馈源寻求反馈的可能性与反馈源的奖赏权利呈 负相关。他们的研究还指出高成就需要的个体在决定是否寻求反馈时，更多的 受反馈源专家特征的影响，而较少的受反馈源可接近性的影响。 情境因素。关于影响反馈寻求行为的情境因素的研究主要集中于：反馈寻求 公共性，( 公共的、半私密、私密的反馈寻求环境) ：上级领导风格的不同，w a l l e 等人的研究认为不同的领导风格对学习目标定向和反馈寻求成本和价值的知觉 之间的关系起到缓冲作用；反馈源的不同，还有组织文化、组织规范以及管理支 持等情境因素都会影响到个体反馈寻求行为的发生。 l e v y 和a l b r i g h t 等人对反馈寻求情境的公共性的研究表明，个体在私密的 情境中比在公共情境中寻求更多的反馈。这是因为在公共情境中的反馈寻求会知 觉到更大的成本。v a n c o u v e r 和m o r r i s o n 研究了反馈源的特征对反馈寻求行为 的影响。他们把反馈源划分为四个维度：专家特征、可接近性、关系质量、奖赏 权利。专家特征是指反馈源对于绩效方面的知识。寻求准确、可靠的信息激励反 馈寻求个体寻求高专家特征的反馈源。当专家特征被独立考虑时，它会影响一个 个体是否向特定的反馈源寻求反馈。研究表明向特定的反馈源寻求反馈的可能性 3 浙江大学硕士学位论文成就耳标定向、领导风格与反馈寻求行为之间关系的研究张宝 和反馈源的专家特征呈正相关。反馈源的可接近性是指反馈寻求个体从特定反馈 源获得反馈的容易程度。研究表明反馈源的可接近性和向这个特定的反馈源寻求 反馈的成本成负相关。反馈寻求者和反馈源之间的关系质量，关系越好，反馈源 就会更多的提供建设性的反馈，越少的提供反馈寻求的负面反馈。因此，知觉到 的自我成本和社会成本会比较低。研究表明个体和反馈源之间的关系质量和向这 个个体寻求反馈的成本成负相关。所以，个体会向关系好的反馈源寻求更多的反 馈。奖赏权利是指反馈源对反馈寻求者接受到的结果影响程度的能力。以往的研 究发现，高绩效期望的个体会向高奖赏权利的反馈源寻求更多的反馈。w a l l e 等 人对领导风格对反馈寻求行为的研究表明，关怀型( l e a d e rc o n s i d e r a t i o n ) 领导风 格和知觉到的反馈寻求行为的成本呈负相关，因此会有更多的反馈寻求行为。发 起型f k a d e ri n i t i a t i o no fs t r u c t u r e ) 领导风格，此种领导风格的领导在目标的达成 中会对员工的行为进行积极的计划、沟通和安排，他们更多的定义和设定下属的 工作角色。这种领导风格和知觉到的反馈寻求行为的价值呈正相关，因此处于这 种领导风格下的下属的反馈寻求行为较多。 2 1 2 反馈寻求行为的中介变量的研究 以往对反馈寻求行为的中介变量的研究主要有：反馈寻求个体对反馈寻求行 为成本和价值的认知以及自我效能感。 w a l l e 等人的研究表明，反馈寻求个体对反馈寻求行为的成本认知包括自我 成本和努力成本。自我成本是指关于自我的负面消息，反馈寻求可能被解释为不 安全或不确定，以及能力的缺失。努力成本指获得反馈所需要的努力。对反馈寻 求行为的价值认知是指反馈寻求行为的期望价值，为提高绩效和取得成功而采取 的学习行为，以及反馈寻求行为作为印象管理的工具。 我国学者王雁飞、凌文铨等人研究了成就目标定向、自我效能与反馈寻求行 为的关系。研究表明，成就目标定向是通过影响个体的自我效能感对个体反馈寻 求数量、反馈寻求努力起作用的。 2 1 3 对反馈寻求行为本身的研究 对反馈寻求行为本身的研究包括反馈寻求行为的寻求频率、反馈寻求的性 质、方法、时机、种类和来源。反馈寻求频率是指反馈寻求行为的数量。反馈寻 求的性质，是指正面反馈还是负面反馈。学习目标定向的个体认为负面反馈是提 4 浙江大学颐士学位论文成就目标定向、领导风格与反馈寻求行为之间关系的研究张宝 高自我的一种有价值的机会，并且能对负面反馈做出一种适应性的反应。绩效目 标定向的个体认为寻求负面反馈有很高的自我成本，并且会做出不良的反应。例 如：退出工作或减少努力。反馈寻求的方法，包括监控式和问询式。监控式反馈 寻求行为是通过观察环境中他人的行为来获得反馈信息。问询式反馈寻求行为是 通过直接询问他人获得反馈信息。问询式本身的开放性会使它比监控式有更高的 成本。由于绩效目标导向的个体对自我呈现成本更为敏感，因此他们会倾向选择 监控式。尽管监控式有更低的自我成本和努力成本，但是监控式易产生推导错误 和较少、质量较差的信息。反馈寻求的时机，指事件的发生和针对这个事件的反 馈寻求之间的时间间隔。印象管理的目的会使个体在有利的事件之后马上寻求反 馈( 比较不利事件) 。在比较不利事件后，学习型目标定向的个体比绩效型目标 定向的个体会更快的寻求反馈。反馈寻求的种类，包括结果反馈( 关于绩效结果 的信息) 和过程反馈( 关于个体使用策略的信息) 。每种目标导向的本质会导致 反馈寻求个体对不同反馈种类的不同兴趣。绩效目标导向的个体当获得成功时会 积极的寻求结果反馈( 处于印象管理的目的) ，当失败时，自我呈现成本会阻碍 对结果反馈的寻求。其次，绩效目标导向的个体由于认为能力是很难发展的，因 此对过程反馈( 如何提高) 只会有有限的期望价值，而且有很高的自我呈现成本。 再次，反馈寻求的性质、时机、来源也会影响过程反馈寻求的有效性。绩效目标 导向的个体取得高绩效后会寻求具有法定权利的反馈源，而不是专家反馈源。这 样就没有必要寻求过程反馈，而且法定反馈源可能缺少提供过程反馈的必要知 识。学习型目标定向的个体在不利的情境中倾向于寻求负面反馈和专家反馈源的 过程反馈。反馈寻求的来源。个体的成就目标定向会影响到从反馈源获得的反馈 的价值认知。反馈成本也会随反馈源的不同有所区别。学习目标导向的个体由于 喜欢咨询式的、过程反馈，他们会倾向于选择专家反馈。绩效目标定向的个体会 感觉到更大的自我呈现成本，当寻求专家反馈时。这是因为专家能够识别出寻求 者的能力缺失。此外，由于他们认为能力很难发展，对寻求专家反馈的价值认知 也不高。 2 1 4 对反馈寻求行为的结果变量的研究： f 1 1 获得准确的信息。反馈寻求的工具型目标之一就是获得别人观点的准确 评价。理论和经验上的证据都表明反馈寻求行为和获得信息的准确性成正相关， 浙江大学硕士学位论文 成就目标定向、领导风格与反馈寻求行为之间关系的研究张宝 由于人们总是不愿意主动提供负面的反馈，主动寻求反馈行为的个体对自己的能 力有更好的了解和把握。 ( 2 ) 获得工具型的目标。反馈寻求能否服务于工具性目标取决于反馈的特性 和寻求者的特点。b r o w n 的研究表明反馈寻求行为只有在那些高自我效能感的个 体中才会增加角色明确度。高自我效能的个体会更加有效的利用反馈寻求行为来 提高动机、努力，以及减少焦虑和自我的负面评价。r e n n 和f e d o r ( 2 0 0 1 ) 的研 究表明反馈寻求行为是通过提高目标设定来提高绩效的，反馈寻求个体会提高基 于反馈的个人目标，从而提高绩效。在反馈寻求行为和工具型目标的获得之间还 有其他的调节变量，值得进一步的研究。 ( 3 ) 维持和提升形象。当前的研究表明：除非是低绩效者，寻求负面反馈能 提升个人的形象。寻求正面反馈会有损个人形象，特别是在下属的眼中。未来需 要研究个体的自我反馈行为对个体自我或自我观点的影响。例如，自尊一直作为 反馈寻求研究的前因变量，那作为反馈寻求行为的结果变量会怎样呢? 2 2 对领导风格的研究 国外心理学家从不同的角度出发，进行领导问题的研究。以时间为主线对领 导理论进行回顾。领导理论的大致的发展顺序为：特质论行为论权变论 新特质论，见下表： 表1 i 领导理论的发展阶段 时间段主要研究途径核心问题 4 0 年代末特质途径领导能力是天生的 从4 0 年代末6 0 年代末行为风格途径领导效能与领导行为、风格有关 6 0 年代末8 0 年代末权变途径有效的领导受情境因素的影响 8 0 年代末新型领导途径领导要有愿景 ( 资料来源：领导研究期刊，d e n h a n o g , k o o p m a n 和v a n m u i j e n ，1 9 9 5 ) 2 2 1 领导特质理论的研究： 早期的领导理论研究着重在找出领导者所具有的某些共同的特性或品质， 称为特性论。传统的领导特质论认为，领导特质是天生的，s i n f g a l t o n 早在1 8 6 9 年就认为领导者的特质是天生的。在早期美国管理学家e d w i ne g h i s e u i 提出了 八种个性特征和五种激励特征。他在其管理者探索中研究得出的八种个性特 浙江大学硕士学位论文成就目标定向、领导风格与反馈寻求行为之间关系的研究张宝 征为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度 等，五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权利 的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。在1 9 6 9 年g i b b 的研究认为 天才领导者应该具有7 种特质：善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心 理健康、支配趋向、外向敏感等。后来，s t o g c l i l l 等认为领导者的特质应包括1 6 种特质。 以上特性论对领导者的特质进行研究，在这个时期并没有把具有某些特质 的领导命名为某种类型。后来，出现了新特性论，新特性论中最为有名的数近期 的领导魅力理论( h o u s e ，1 9 7 6 ) ，另外类似的有变革型领导( b a s s ，1 9 8 5 ) 、愿景 型领导( s a s h k i n ，1 9 8 8 ) 等等。 2 2 2 领导作风理论研究： 作风理论是研究领导者工作作风的类型以及不同工作作风对员工的影响，以 期寻求最佳的领导作风。该理论首先有社会心理学家勒温( 1 9 6 5 ) 提出。勒温采 用儿童模拟方法，进行有关领导风格对群体影响的实验研究。以权利定位为基本 的变量，把领导者在领导过程中表现出来的极端工作作风分为三种类型：( d 专制 作风散利定位于领导者个人手中。民主作风权利定位于群体中。放 任自流作风权利定位于每个员工的手中。勒温在比较三种领导作风对群体的 影响中发现，放任自流的作风工作效率最低。专制作风虽然达到了目标，但群体 成员出现了消极态度和对抗情绪。民主作风情况下，工作效率最高，不但达到了 目标，而且没有消极的行为，没有对抗情绪。 继l e w i n 、c o c h 和f r e n c h 之后，密执安大学的l i k e r t 通过长期的研究后， 在1 9 6 1 年发表的文章管理新模式一文中，把现行的领导作风归为四种类型： 剥削式独裁( e x p l o i t i v ea u t h o r i t a t i v e ) ：权利集中在最高一级，下级没有任何发 言权。慈善式独裁( b e n e v o l e n ta u t h o r i t a t i v es y s t e m ) ：权利集中在最高一级，但 授予中下层部分权利。协商式领导( c o n s u l t a t i v es y s t e m ) ：权利控制在最高一层， 授予中下层部分权利，有时在一些次要的问题上，下级也有决定权。集体参与 领导( p a r t j c j p a l i v eg r o u ps y s t e m ) ：让员工参与管理的领导，上下级处于平等的地 位，有问题可以双方民主协商、讨论，由最高层最后决策。 2 2 3 领导行为研究 浙江大学硕士学位论文成就目标定向、领导风格与反馈寻求行为之间关系的研究张宝 行为理论研究开始于1 9 世纪4 0 年代，那时，管理心理学家在研究中发现领导者 在领导过程中的领导行为与他们的领导效率之间有密切的关系，基于此，为了寻 求最佳的领导行为，许多机构对此进行了大量的研究。 俄亥俄州立大学的研究者从多种领导行为因素中抽出了两个基本因素，发现 了领导行为的两个互相独立的维度( 抓组织和关心人) ，并采用了量表作为测量 工具来评定这两个维度的领导行为。 在1 9 6 4 年，b l a k e 与m o u t o n 在以往领导行为研究的基础上，提出了著名的 “管理方格理论”，他们用纵坐标表示对人的关心程度，横坐标表示对生产的关 心程度。两者按程度大小各分成九等分，从而形成一个方格图。这样，在理论上 能组成8 1 种不同的领导方式，在这8 1 种领导方式中，可以选取5 种典型的领导 方式。 从领导关心任务达成和关心下级需要两个角度来考虑领导者的行为类型的 思想引起许多研究人员的兴趣，美国之外的许多其他研究人员也对此进行了有益 的探索和研究。 日本学者三隅二不二在2 0 世纪6 0 年代在吸取了前人研究成果的基础上，提 出了著名的p m 理论。该理论也是从两个维度来分析领导行为的。该理论认为， 群体具有两种功能：一种功能是实现群体的特定目标，即绩效( p e r f o r m a n c e ，用p 表示1 ，另一种功能是改善群体自身的正常运转，即维持( m a i n t a i n ，用m 表示) 。 p m 理论认为，领导者的作用就在于执行这两种团体机能。因此，领导者的行为 也就包括这两个因素。这样，不论m 因素多么强，也总包含着某种程度的p 因 素，同样的道理，不管p 因素多强，也总包括m 因素。此外p 和m 两方面部强 或两方面都弱的情况也是存在的。参照b l a k e 和m o u t o n ( 1 9 6 4 ) 管理方格图的思想， 如果以p 为横坐标，m 为纵坐标，并在p 和m 坐标中点，各一条线，就可划分 出p m 、p m 、m p 、口m 四种领导类型。三隅等人对各种行业团体的领导进行了测 定，同时在实验室进行了实验，来检验p m 理论模式的效度。他们发现尽管行业 或者组织类型不同，但p m 理论却表现出了一致的效果。总的来说，p m 最好， d m 最差，其他处于中等。 我国于8 0 年代，徐联仓等人对p m 理论进行了研究，并根据我国国情对p m 量表进行标准化。后来凌文铨等人还探讨了领导行为评价的中国模式问题，增加 8 浙江大学硕上学位论文成就目标定向、领导风格与反馈寻求行为之间关系的研究张宝 了品德维度。也有近期董燕等k ( 1 9 9 6 ) 对军队初级指挥官p m 领导行为类型研究。 并且表明军队领导行为的类型以及情境因素等方面与企业比较有其不同的特点。 2 2 4 用权变思想研究领导的相关理论 权变理论研究的目的在于探索领导方式与团体或组织效能之间的关系。本世 纪6 0 年代开始，不少学者认为，要找到一个适合任何组织、任何性质的工作、 任何条件、任何对象的固定的领导性格特质，领导类型和领导行为方式，都是不 现实的。因为领导过程是领导者、被领导者及环境的方程式，即： 领导的有效性= f ( 领导者、被领导者、环境) f i e d l e r ( 1 9 6 7 ) 提, q 4 了权变理论。该理论认为，领导者的领导类型可以用“最 不受欢迎的共事者”问卷作为测量工具加以测定。一个领导人的l p c 分数反映 了他对与他难以共事者的情感反应。l p c 得分高的人，比较关心人际关系，并从 和谐的人际关系中获得满足。他对部下较宽容体贴，不随意命令，较愿意让部下 分享权利与责任。l p c 得分低的人，比较不关心团体成员之间的人际关系，为了 保证工作的完成，他倾向于采用专制式管理。总而言之，高l p c 的领导人偏向 于员工导向，低i _ p c 分的领导人偏向于工作导向。f i e d l e r 经过1 5 年的研究，认 为领导效果的好坏取决于三种情境因素：领导者与被领导者之间的关系：任 务结构，也就是对工作任务的要求是否明确；领导者的地位与权利及其取得各 方面支持的程度。 f i e d l e r 花了很多时间对1 2 0 0 个团体进行调查分析，他认为：上述三个条 件都具备，是领导者最有利的情景；上述三个条件都不具备，是领导者最不利 的情景；在条件最有利与最不利两个极端情况下，采用以任务为中心的领导方 式效果较好，处在中间环境，则采用以人为中心的领导方式较好。f i e l d e r 还指出， 不存在一种适合一切情况的最好的领导方式，对于个体领导者来说，其领导风格 是固定不变的，如果情景和领导风格不匹配，那只有通过改变领导方式。 继f i e d l e r 的权变理论后，7 0 年代初，一种新型的领导权变理论颇受重视， 那就是加拿大多伦多大学r j h o u s e 的通路目标理论。该理论把期望理论与 俄亥俄十i t 立大学的领导行为- - n 素理论( 关心人和抓组织) 结合起来。该理论的 基本前提是：某些领导行为之所以有效，是因为在该情境中，这种行为有助于下 属人员达成和工作有关的目标。豪斯等人认为，领导是一种激励部下的过程。领 9 浙江大学硕上学位论文成就目标定向、领导风格与反馈寻求行为之间关系的研究张宝 导方式只有适用于不同的部下和环境时，才是有效的。该理论的核心是要求领导 者用抓组织、关心生产的办法帮助职工扫清达到目标的通路，用体贴精神关心人， 满足人的需要，帮助职工通向自己预定目标。因此，豪斯提出了四种领导方式： 指令型的、支持型的、参与型的、成就型的。而这四种领导方式必须根据部下的 不同情况分别选择，选择时主要考虑两方面的因素，即部下的人格特性和环境因 素。人格特性包括能力、需求等。环境因素包括任务的性质、组织的权利系统和 工作群体等。 1 9 7 3 年，v h v r o o m 和p m y e t t o n 又提出了领导一参与模式 f l e a d e r p a r t i c i p a t i o nm o d e l ) 。这种模式主要是研究决策中的领导行为。模式指出： 领导在进行决策时，会有各种选择的可能性，有效的领导应根据不同的情境让成 员不同程度的参与决策。v r o o m 认为有五种领导范式应在几种不同情景中灵活选 择。而v r o o m 这个模型时规范性的他以决策树的形式提出了一系列应遵循 的连续的规则，来确定不同的情景中，选择参与决策的方式和程序。 “领导参与”模型也是一种权变领导理论，它与f i e d l e r 的权变理论有 相似之处，即也把领导情境分为八种情况，但划分的标准不同。f i e d l e r 是根据上 下级关系、任务结构、职位权利来划分的；而v r o o m 是根据决策树所提示的方 案来选择决策方式。而这后一种划分方法，往往引起担任经营决策任务的经理们 的兴趣。再则，f i e d l e r 模式将领导人的行为特点看成是固定不变，要通过调整领 导者所处的环境以适应其特点，而领导参与模式则认为领导行为应根据环境 的需要而变化。 f i e d l e r 等在1 9 9 0 年代，又进一步提出了领导者效能的认知资源理论 ( c o g n i t i v er e s o u r c et h e o r y ) ，把研究焦点集中在领导者的智力和成功之间的关系 上。该理论有两个前天假设：( 1 ) 高智力与才能的领导者更能制定有效的计划、 决策和行动策略：( 2 ) 能够通过指导行为沟通其计划、决策和行动策略，工作压 力和经验、智力等认知资源对于领导效能具有重要影响。该理论的研究结论得出， 在低压力情景下，智力起了重要的作用，高智力领导者往往可以获得高绩效；而 在高压力情境了，经验起了更重要的作用。 1 9 9 5 年，f i e d l e r 以认知资源理论为基础，总结了最近的研究成果，说明认 知资源在领导过程中有重要的作用。其中认知资源包括三部分：智力、经验和技 1 0 浙江大学硕上学位论文成就目标定向、领导风格与反馈寻求行为之间关系的研究张宝 术。 2 2 5 领导理论研究的新动向 2 0 世纪7 0 年代，领导问题的研究以考虑情境因素的应变理论为主导方向。 但到8 0 年代，一些研究者则从领导与下属的关系以及领导者是否具有远见卓识 的角度研究领导行为，从而提出了各种不同的理论。这里简单介绍一下领导 成员交换理论、领导魅力理论、转变型领导理论。 2 2 5 1 领导成员交换理论 用相互作用的思路来研究领导理论强调领导者和下属之间的互相作用、互相 影响关系，并且解释了领导者根据与各下级的交易关系确定在组织中的领导行 为。交易型领导理论认为领导者在组织中不是一种正式的、静态的、被指定的某 种角色，相反，领导者与各个体是一种不断在成本和利益之间交涉的过程。其角 色也在改变。从一种互相交易的过程来说，领导者给予下属：一些技术性很强 的任务清晰责任和及时给予反馈从而减少下级的不确定性公正的奖励回报 在下级处于困难时给予及时指导等，满足下属各层次的需要，在此同时下属给 予其领导：权利权威作为领导者的身份对领导的重视和尊敬对领导的信 任等等( g r a e n 。1 9 7 5 ；h o l l a n d e r , 1 9 7 8 ) ，领导和下属的讨价还价过程创造了一种上下 级之间互相影响的机会。 领导成员交换理论( l e a d e r m e m b