（会计学专业论文）企业生命周期理论下高管激励机制构建研究.pdf

硕士学位论文 摘要 随着我国对外开放程度的进一步深化，企业的竞争越来越来激烈，高管对提 升企业核心竞争力起到的作用越来越明显，而现代企业普遍实行委托代理制，企 业的所有权与经营权相分离，这种客观的分离状态带来了一系列委托代理问题。 这一切使得研究高管激励问题迫在眉睫，激励是解决诸问题的重要途径。自上世 纪初以来，许多理论学家及学者都对此问题进行了研究，取得了可观的研究成果。 但也存在明显缺陷，而过分注重纯理论研究，对激励机制的应用涉及很少就是缺 陷之一。本文将国际上流行的企业生命周期理论应用于企业高管激励机制的研究， 深入探讨了基于生命周期理论的企业高管激励方案。 全文共分四章。第一章介绍了本文的研究背景意义、国内外研究现状、相关 概念的界定、本文的研究思路及研究内容。第二章是高管激励机制的研究基础， 包括三个方面：企业生命周期理论、委托代理理论和激励理论。第三章主要介绍 了企业所处生命周期阶段的界定以及每个阶段企业的特点与风险：笔者选取了与 企业发展密切相关的六个指标，应用数学中导数所代表的几何含义，将企业的生 命周期划分为四个阶段：新生期、成长期、成熟期与衰退期，并且对每个阶段企 业的特点以及所面临的经营风险进行了深入的分析。第四章是全文的核心。分析 了几种主要的企业高管激励方式，并在第三章的基础上，对各企业阶段进行了s w o t 分析，从而设计了与企业生命阶段相匹配的高管激励机制。我国已有许多企业建 立了愈来愈完善的高管激励机制，但也出现不少问题。针对这种状况，企业应将 生命周期理论应用于高管激励方案的设计，准确把握企业生命阶段，根据其特点 设计可行的激励方案。 关键词：企业生命周期；高管；激励机制 企业生命周期理论下高管激励机制构建研究 a b s t r a c t w i t ht h ed e e p e n i n go fr e f o r ma n do p e n i n g - u p ，t h ee n t e r p r i s e sa r ef a c i n g i n c r e a s i n g l yf i e r c ec o m p e t i t i o n , s ot h a tt h es e n i o rm a n a g e m e n ta r eb e c o m i n gm o r ea n d m o r ei m p o r t a m e n tt ot h ec o r p o r a t e i ti sp r e v a i l i n gf o rm o d e me n t e r p r i s e st op e r f o r m p r i n c i p a la g e n ts y s t e m b u tt h e r ee x i s t sd e v o i c eb e t w e e no w n e r s h i pa n dc o n t r 0 1 t h e s u b j e c ts t a t u so fd e p a r t u r el e a d st oas e r i e so fp r i n c i p a la g e n tp r o b l e m s a n dt h e i n c e n t i v ei sa ni m p o r t a n tm e a n st or e s o l v et h e m s i n c ee a r l y19 0 0 s ，m a n yt h e o r i s t sa n d s c h o l a r sh a v es t u d i e dt h ei s s u e ，a n dg o tp l e n t yo fr e m a r k a b l ea c h i e v e m e n t s b u tt h e r e a r eo b v i o u sd e f e c t s , s u c ha sp a y i n gm o r ea t t e n t i o nt op u r ei n c e n t i v et h e o r y , b u tb a r e l y i n v o l v i n gt h ea p p l i c a t i o no f t h ei n c e n t i v em e c h a n i s m t h i s t h e s i se n d e a v o r st oa p p l yt h e i n t e r n a t i o n a l l yp r e v a i l i n gt h e o r yo fe n t e r p r i s el i f ec y c l et ot h er e s e a r c ho ni n c e n t i v e m e c h a n i s m t h ef u l lt e x ti sd i v i d e di n t of o u rc h a p t e r s 1 1 1 ef i r s t c h a p t e ro ft h i sa r t i c l e i n t r o d u c e db a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h er e s e a r c h , t h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h e r e s e a r c ha th o m ea n da b r o a d ，t h ed e f i n i t i o no ft h er e l a t e dc o n c e p t , t h et h i n k i n ga n d c o n t e n to ft h er e s e a r c h t h es e c o n dc h a p t e ri st h eb a s eo ft h er e s e a r c h i n c l u d i n gt h r e e a r e a s ：c o r p o r a t el i f ec y c l et h e o r y ，p r i n c i p a l a g e n tt h e o r ya n dt h et h e o r yo fi n c e n t i v e s t h et h i r dc h a p t e ri n t r o d u c e st h ed e f i n i t i o no fc o r p o r a t el i f ec y c l es t a g e s ，a sw e l la st h e c h a r a c t e r i s t i c so fe a c hs t a g eo ft h ec o r p o r a t ea n dr i s k ：t h ea u t h o rs e l e c t e dt h es i x i n d i c a t o r sw h i c hi sc l o s e l yr e l a t e dt oe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ，b yt h ew a yo fd e r i v a t i v e a n a l y s i s ，t h ea u t h o rs e l e c t s6i n d e x e st od e f i n et h el i f ep e r i o do fa ne n t e r p r i s e ，a n d d i v i d e si ti n t of o u rs t a g e s ：i n t r o d u c t i o n , g r o w t h , m a t u r i t ya n dd e c l i n e c h a p t e ri vi st h e g o r eo ft h ef u l lt e x t t h ea u t h o ra n a l y z et h es e v e r a lm a j o ri n c e n t i v ea p p r o a c h so ft h e e n t e r p r i s es e n i o rm a n a g e m e n t ，a n di nt h ef o u n d a t i o no ft h i r dc h a p t e rd e s i g n e dt h e i n c e n t i v em e c h a n i s mo fs e n i o rm a n a g e m e n t k e y w o r d s ：b u s i n e s sl i f ec y c l e ；s e n i o rm a n a g e m e n t ；i n c e n t i v em e c h a n i s m h i 硕士学位论文 插图索引 图1 1 企业高管激励机制框架7 图2 1 马斯洛需求层次理论1 2 图3 1 企业生命周期阶段界定1 7 图3 2 企业生命周期示意图1 7 图4 1s w o t 分析图2 8 图4 2 高管薪酬激励方式作用图4 0 图4 3 高管精神激励方式作用图4 l v i 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特j j c l d i ：l 以标注引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法 律后果由本人承担。 一 作者签名：私 日期：7 a 四年i1 月 垢 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被 查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编 本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名：饷子忘 导师签名：万穿向 日期：加谚年，f 月) - = 1 3 ， 日期：沙护年月巧7 日 企业生命周期理论下高管激励机制构建研究 1 1 选题背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 背景 熊彼特( s c h u n p t e r ，1 9 5 4 ) 在他具有里程碑意义的经济分析史中只字未 提激励问题，这未免让人感到有点意外。或许，熊彼特的疏忽可归因于当时的经 济学主要集中在价值理论，为此，新古典主义特别强调市场中的个人理性行为假 设。在一个近似完美的市场体系中，个人理性假设可直接推出企业追求利润最大 化和成本最小化的行为。换言之，竞争性市场所带来的压力化解了企业追求成本 最小化的激励问题，面对外在给定的价格系统，企业内部的各种要素就如同消费 者一样，内在地具备了最大化个人效用水平的恰当激励，这与现实是大相庭径的。 从b e r l e 和m e a n s l 9 3 2 年最早集中的研究现代公司制企业中所有权和经营权分离所 导致的管理者和股东之间的冲突开始，人们逐渐认识到了公司治理结构中不同行 为主体之间的性质，即委托代理关系，并在过去的2 0 年中发展形成了企业理论中 的委托代理理论。尽管委托代理理论应用的范围不仅仅局限于对企业的分析，但 对企业利益相关者的委托代理分析仍然是该理论最为主要的应用。委托代理理论 分析的一个核心问题是激励方案设计问题，而激励方案设计中非常关键的一个问 题就是绩效激励问题。 高管人员激励是指在公司治理结构中对高层管理者的激励问题。从委托代理 观点的企业理论来看，它是股东、其他利益相关者和管理者的委托代理关系中的 激励方案问题，处于委托代理理论的核心位置。从产权观点和交易费用观点的企 业理论来看，它是股东、其他利益相关者和管理者之间的一种契约关系，是企业 契约的一个组成部分。在两权分离的情况下，企业所有者与管理者的利益通常是 不一致的，二者的目标函数之间存在着差别。同时，所有者与经营者之间存在着 信息不对称的问题：管理者处于信息优势。激励不相容使管理者有损害所有者利 益的动机，信息不对称则使这种动机有付诸实施的可能。因此，管理者侵犯所有 者利益的现象时有发生。 事实上，从亚当斯密国富论的一段著名的关于资本所有者与企业决策 者之间关系的论述中，高管人员的激励与约束问题就已经初露端倪。今天，对于 众多经济学家而言，经济学在很大程度上已经成为研究激励问题的学科，如何设 计一套制度( 或机制) 给经济主体提供正当的激励已成为当代经济学的一个核心 问题。 从宏观角度来看，高管激励问题始终贯穿于我国经济改革的全过程，高层管 理人员的绩效激励问题始终作为一个核心和根本的问题同我国的企业改革紧密相 硕士学位论文 连。国有企业在我国的国民经济中依然占有重要的地位，其产权关系的多级委托 代理特征使得其高管激励问题更加突出。长期以来形成的内部人控制的治理特征， 外部监督机制和其他治理机制的缺失使绩效激励问题变得尤为重要，并且赋予了 高管激励问题的中国特色和过渡性特征：双轨制改革的经济特征和市场化进程的 过渡性也扭曲了目前企业高管激励问题。作为计划外力量的非国有国营的经济也 同样面临着建立健全有效的公司治理结构和合理的高管激励问题，并且进行了有 益的探索和积极的尝试。 而且，人类所面临的基本经济问题是资源配置问题和动力问题。经济体制作 为人类解决两个经济问题的一组机制，包括决策机制、信息机制、激励机制以及 约束机制，四种机制的相互组合，实现着经济体制的配置和动力两大功能。其中 配置功能旨在使资源配置尽可能达到一个最符合人们效用最大化目标的状态，而 动力功能则使个人之间相互以某种方式影响他人的经济行为，以求达到最符合他 们效用最大化目标的状态【l l 。基于高管的激励约束机制对公司效率的决定作用，我 们也可自然引申出它对于整个宏观经济体制效率的重要意义。 从微观角度来看，以公司制为核心的现代企业制度已经成为世界经济中占主 导地位的企业组织形式，而现代公司制度的一个突出特点就是所有权与经营权的 分离，代理问题也由此破茧而出。与此相伴的是，社会生产也表现出新的特征， 相对于以往物资资本的主导作用，具有经营和创新能力的公司高管所代表的智力 资本在公司经营中的地位不断提升，越来越成为企业中最有价值的资源，生产要 素的相对重要性发生了变化。然而，由于智力资本的人身依附性及隐蔽性的特征， 对智力资本监督难的问题也日趋严重，由信息不对称及目标函数不一致所引发的 代理问题和代理成本已成为决定企业生死存亡的关键。设计一种有效机制来激励 和约束公司高管，充分地挖掘蕴含在其中的智力资源，是战胜竞争对手、实现股 东财富最大化的根本保障。 从我国的实践来看，积极性和责任心一直以来就是我国经济改革中的一个核 心问题。从1 9 7 8 年农村“承包制 的破冰之旅开始，一直延伸到工业的“租赁制 、 “承包制、“年薪制 、“奖金分红制 ，“股票期权一等无不是为了解决公 司高管的激励问题。但是从以往的高管激励研究来看，还没有从企业的生命周期 的角度来结合看，但是企业的激励机制的运用和企业所处的周期也有着某种必然 的联系。在此情形之下，对我国企业高管的激励机制结合生命周期进行研究，探 索高管激励的有效机制是势在必行。基于该背景，笔者试图从生命周期角度研究 高管激励机制，丰富高管激励机制的理论研究。 1 1 2 意义 本文将基于已有研究的成果，在考察分析薪酬与非薪酬激励机制结合的支点 2 企业生命周期理论下高管激励机制构建研究 上，结合国际流行的企业生命周期理论，对企业高管激励问题做出较为全面的分 析及提出相应的思考与建议。本研究的成功将为高管激励机制的建设提供新的视 角。在充分剖析薪酬和非薪酬激励内在机理的基础之上，结合生命周期理论，对 企业各个生命周期所呈现出来的特点进行了深入的分析，进行了s w o t 分析，提出 了对企业高管分周期的不同设置不同的激励机制的思想，并且各个生命周期高管 激励机制的设计为更好地解决代理问题，降低代理成本打下了坚实基础。 1 2 文献综述 1 2 1 激励机制 “委托人打和“代理人一一词首先由罗斯( r o s s ) 1 9 7 3 年提出。就一般意义 上讲，激励理论的主要内容是委托人雇佣代理人并赋予其决策权。由于目标上的 冲突，代理人的某些私人信息不被委托人所知，或者委托人不能完全了解代理人 的行为动机，因此，委托人必须事前设计一种激励体系以对代理人的信息和行为 做出反应，最终实现两者目标上最大限度的一致。 詹森和麦克林( j e n s e na n dm e c k li n g ，1 9 7 6 ) 【5 l 在他们所创立的实证代理理 论中认为，“代理关系是作为一种契约关系，是一个或一些人( 委托人) 授权另 一个人或一些人( 代理人) 为他们的利益行事，并授予某些决策权。如果相互关 联的双方当事人都是效用最大化者，那就有理由相信代理人不可能总是为委托人 的最大利益而行动竹。委托人为了限制这种利益的偏离，必须设置适当的激励机 制来激发代理人的积极性。他们同时指出，企业内契约制度的设计从本质上而言， 就是确定如何提供激励，如何在激励与保险之间进行权衡。 钱德勒( c h a n d l e r ，1 9 7 7 年) f 6 】认为现代企业规模和股本不断扩张，分散以后 的股权不允许任何股东凭借其有限的股权独占企业的控制权；另一方面，技术和 管理过程日趋复杂，已非所有者能够胜任。这两方面皆从客观上要求职业经理人 的出现，从而导致了对职业经理人激励的需求。 相对而言，薪酬激励形式得到现实的认可和重用，而非薪酬激励则可能由于其 极大的不确定而被束之高阁。也有人认为，作为一种公司治理的核心制度，激励 机制在空间上不应超越公司的范畴，其外部约束所带来的影响应排除在正式的公 司高管激励机制之外。但实际上，正是基于对外部价值链的纳入才带来了战略成 本管理会计的振兴一样，空间视野上的扩展正是一个理论获得进一步发展的强劲 动力。 代理理论认为，激励性薪酬计划在引导代理人最大化委托人效用函数的同时， 确保实现代理人的保留效用水平及其行动的自身最大化( r o s s ，1 9 7 3 ) ，而一个好 的年薪计划制度会较好地实现激励协同和风险共担的平衡。但同时有学者认为， 3 硕士学位论文 当今流行的经营者激励机制就是能使“剩余所有权”和“控制权 最优对应的机 制，最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分享制( 张维迎，1 9 9 5 ) 【1 6 1 ， 因此，让高管人员拥有一定比例的持股( 股份) 是协调代理人与委托人最直接最 有效的办法。 贝克等( b a k e r ，j e n s e na n dm u r p h y ，1 9 8 8 ) 7 1 对报酬与激励的一些理论问题 作了阐述，如主客观绩效、将职位提升作为一种激励制度以及公司内部利润分享 计划的有效性等。他们的研究试图将公正、公平、道德、信任、社会责任和文化 等因素融入到经济分析之中。白云霞( 2 0 0 0 ) 【8 】认为，在经理人员激励相容的报酬 方案、有效的证券市场、竞争性的经理人市场、有效运作的接管市场以及公司内 部健全的治理结构等一系列激励约束机制的作用下，有利于促使经理人员减少机 会主义倾向，降低代理成本。 法马( f a m a ，1 9 8 0 ) 【9 】在其一篇重要的论文中，以詹森和麦克林( j e n s e na n d m e c k i n g ) 的代理观点为基础，指出市场竞争作为一种机制，对公司中作为管理者 的经理具有监督作用，同时他也指出，市场竞争不仅会监督经理，同时也给经理 提供了一种机会。萨平顿( s a p p i n g t o n ，1 9 9 1 ) p o 进一步说明，市场竞争对代理 人的约束是事后的约束，为了更好地约束代理人，委托人保证有潜在的代理人代 替现有的代理人是必须的，从而进一步从理论上阐释了经理人市场的存在对经理 人有很好的激励与约束作用。 亚当斯( a d a m s ，1 9 6 5 ) f l l 】在他的公平理论中认为，职工的工作动机不仅受其 所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。虞群娥( 2 0 0 2 ) p 2 1 在她的一篇文章中指出公正性是使激励机制持续有效的关键，经济个体不但关心 自己的产出与投入关系，也会与他人的投入产出水平进行对比。赵增耀( 2 0 0 2 ) 1 3 1 在对锦标赛理论进行了深入的研究后指出，在合作生产和任务相依存的团体活动 中，随着监控难度的提高，较大的薪酬差距可以降低监控成本，这与公平理论的 主张相背而驰。 法玛( f a m a ，1 9 8 0 ) 【9 l 认为，激励问题在委托一代理文献中被夸大了。他认 为，在竞争的经理市场上，即使没有显性激励合同，经理也有积极性努力工作， 因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。霍姆斯特 姆( h o l m s t r o m ，1 9 8 2 ) 1 1 4 l 模型化了法玛的上述思想。这个模型证明在动态博弈中， 激励问题至少部分地可以通过“隐性激励机制( i m p li c i ti n c e n t i v em e c h a n i s m ) 得到缓解。 格罗斯曼和哈特( g r o s s m a na n dh a r t ，1 9 8 6 ) 【”l 在其经典的论文中，充分肯 定了剩余控制权的意义，指出只有授予职业经理人充分的剩余控制权才能使剩余 索取权得以充分实现，也只有这样才能充分诱使职业经理人力资源的供给。 4 企业生命周期理论下高管激励机制构建研究 1 2 2 生命周期理论 企业生命周期理论是2 0 世纪9 0 年代以来国际上流行的一种管理理论。但学 术界对于企业生命周期理论的研究可追溯到四十年前，美国学者戈登尼尔在1 9 6 5 年撰写的“如何防止组织的停滞与衰老一一文中，系统地讨论了组织的生命力与 生命周期问题。他指出，与人类或植物不同的是“一个组织的生命周期甚至不可 粗略地预测 ，并且，一个组织在经历了经营上的停滞后仍有可能通过多方面的 管理协调恢复生机，因此，“一个组织可以持续不断地实现自我更新，这对我们 的未来无疑有着深远的意义 。戈登尼尔还提出了一系列组织更新的强化的法则 和具体实施的方法。近年来，在企业生命周期理论研究中成就最为卓著的当数美 国加州桑塔墨尼卡的伊查克爱迪思与他的研究所了，他们共同研究出版了影响极 为深远的i ：企业生命周期一书，在该书中，爱迪思博士将企业生命周期划分为 成长阶段、再生与成熟阶段、老化阶段，并进一步将成长阶段细分为企业孕育期、 婴儿期、学步期，将再生与成熟阶段划分为青春期、盛年期，将老化阶段划分为 稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚( 死亡) 期，通过对九个时期的企业效率、 企业文化、企业控制权的较全面的分析，对企业各个发展阶段可能出现的问题以 及如何诊疗提出了一些观剧。 国内著作中，复旦大学芮明杰教授在他的管理学一现代的观点一书中将 企业组织生命划分为出现阶段、扩张阶段、成熟阶段、防护性阶段和复杂阶段， 并提出了各阶段的管理模式及具体的管理手段。中国人民大学的杨杜教授在l ：现 代管理理论中，把企业的生命周期划分为培育期、成长期、成熟期、衰退期， 详细分析了企业在各个时期的特征，并根据企业的生命周期曲线提出了企业如何 选择成长战略来延长企业生命周期。李占祥教授在他的 矛盾管理学中用矛盾 的分析方法对企业生命周期的四个阶段一培育期、成长期、成熟期、衰退期进行 了分析。他指出对企业成长的方向、速度、力量的管理以及成长中的平衡与不平 衡的管理实质上就是对矛盾的管理。陈佳贵和黄速建两位教授的1 ：企业经济学 一书中把企业生命周期划分为孕育期、求生存期、高速发展期、成熟期、衰退期 和蜕变期等六个阶段。 1 3 相关概念的界定 1 3 1 高管人员 高管，亦称经营者、经理人、职业经理人，是指掌握企业经营权并直接对公 司经营效益负责的经营管理人员，是钱德勒( a d c h a n d l e r ) 所指的现代企业中一 组“支薪的高层经理人员一，是委托一代理制中的高级代理人。与美国不同，在 具体研究中，我国对这种“高级代理人 一般多界定为高层管理人员。具体而言， 5 硕士学位论文 学者们从不同角度给出了相应界定，其中包括：之一，将其界定为董事长和总经 理( 魏立群，王智慧，2 0 0 3 ) 2 1 ；之二，则包括董事、监事、经理( 魏刚，2 0 0 0 ； 陈志广，2 0 0 2 ) 1 3 j 1 4 】。从制度规范层面看，公司法和证券法中都没有就此 予以明确。在会计准则中的关联方交易具体准则将关键管理人员定义为董事 长、董事、总经理、总会计师、财务总监、主管各项事务的副总经理，但不包括 监事。而在国务院关于股份有限公司境外募集股份及上市的特别规定( 以下简 称为特别规定) 则将高管人员界定为董事、监事、经理、财务负责人、董事会 秘书和章程规定之其他高级管理人员。 在本研究中，笔者将高层管理人员定义为一种广义上的理解，包括上市公司 年度报告中所披露的董事、监事及其他高管人员，这与特别规定所界定的范 畴基本一致。其原因主要基于以下考虑：其一，可以避免主观臆断，提高数据的 准确性。如此界定高管人员使得相关指标的数据可以直接取自上市公司年报，如， 不必根据薪酬的区间和职位间薪酬差距的可能取其估计值而带来年薪指标值上的 主观偏差，提高了数据的准确性和实证结论的可靠性。其二，契合中国传统文化 特征。与美国崇尚个人主义的文化价值趋向不同，中国传统儒家思想所形成的文 化底蕴聚于集体主义的价值理念，所以，不局限于公司c e o 而分析公司高管团队 的集体激励特征可能更具有实际意义。 此外，本研究对“高管 、“高管人员 、“高级管理人员、“高层管理人员、 “经营者 、“企业家 等术语不加区分，与上文所界定的内容一致。 1 3 2 薪酬与精神激励机制 薪酬是个组合的概念，是指以“薪金 形式表现的报酬，是作为个人劳动所 得的物质报酬形式，客观实在性是它的基本特征。美国的凯斯( c a s e ) 和费尔( f a i r ) 从人的技能和工作条件角度做过阐释。他们认为，“薪金 是与人的某种“天生具 有形成价值的技能属性 有关，“一些具有非常稀少技能的人在自由市场经济中能 挣的巨额薪金。在本研究中，笔者将薪酬定义为高管所获得的以货币等形式表现 的年薪以及股权收益，不包括各种隐性收入、在职消费等。以薪酬手段来刺激客 体，使之按施加刺激主体的目标采取或不采取某种行为的激励机制则称之为薪酬 激励机制。 精神激励实际上是与薪酬激励相对应的，是指不以“薪金形式表现的报酬 ， 若用之作为刺激物，则该种激励机制称为精神激励机制。与薪酬相反，抽象和不 确定性是精神的特征，它主要体现的是一种精神上的需求，当然这其中也可能伴 随着财富的获取，但这种财富却具有很大的广延性，即不仅表示为薪金的增长， 而且表现为一种未来的收益、效用的增加。从会计上来看，它的属性更多地表现 为一种无形资产。传统的高管激励理论虽然不排斥各种非薪酬的激励形式，却很 6 企业生命周期理论下高管激励机制构建研究 少将其具体地纳入到一个企业之中，其主要原因不但在于它对提高公司经营业绩 的能力很难客观地加以确定，而且也具有很大的不确定性。尽管在某个时点上来 看，精神激励对公司业绩没有一种直接的、确定的促进作用，可是，从一个较长 的时间维度而言，这种作用却是全面又直接。在本研究中，笔者抽象出四种非薪 酬激励机制，分别是竞争、声誉、目标及控制权激励机制，它们与薪酬激励机制 一起构成了整个高管人员的激励体系，其中的关系如下图1 1 所示：、 图1 1 企业高管激励机制框架 1 4 本文研究的思路及内容 本文的总体逻辑思路是：在对企业生命周期理论和激励理论进行简要分析后， 阐明了结合企业生命周期来分析企业高管激励机制的缘起。根据企业生命周期理 论，把企业划分为四个阶段：新生期、成长期、成熟期和衰退期，对企业所处的 生命周期阶段进行界定，并分析其每个阶段的特点。在阐明特点以后，结合s w o t 分析法对企业的每个阶段所处的环境进行了深入的分析，并在此基础上设计企业 各个生命阶段高管激励机制。 第l 章是绪论部分。主要介绍论文的研究背景及意义、国内外相关文献的综 述和论文的研究思路及内容等问题。 第2 章是关于企业生命周期的高管激励的理论剖析。首先论述企业生命周期 的基本理论、委托代理理论。然后论述企业的高管激励理论，最后是关于企业高 管激励方式的分析。 第3 章着重阐述企业生命周期的界定、企业生命周期与企业风险的关系。首 先对企业所处的生命周期进行了界定，然后归纳了企业新生期、成长期、成熟期 7 硕士学位论文 和衰退期的基本特征和面临的主要风险。 第4 章在第三章企业各生命周期的特征上，采用s w o t 分析方法，通过对企业 生命周期各阶段所拥有的优势劣势和所面临的机会威胁的分析来描述企业的内外 环境，进而构建了与之相适应的企业高管激励机制。 8 企业生命周期理论下高管激励机制构建研究 第2 章基本理论 2 1 企业生命周期理论 2 1 1 企业生命周期理论的演变 1 9 6 5 年美国学者j w 戈登尼尔以“如何防止组织的停滞与衰老一为题，系 统讨论了组织的生命力与生命周期问题。他指出：与人类或植物不同的是“一个 组织的生命周期甚至不可粗略地预测 。更重要的区别是，一个组织在经历了停 滞之后仍可能恢复生机。戈登尼尔提出了一系列组织更新强化的法则和具体实施 的方法，表现为：聘请外部咨询顾问；鼓励内部批评；向关键岗位输送新鲜血液； 安排职工在不同部门轮换工作。 如何提高企业抗风险、抗危机的能力，美国学者圣吉在：第五项修炼中开 出了药方：要进行组织“修炼 ，建立学习型组织。组织和人的五项修炼是：1 、 系统思考，2 、自我超越，3 、改善心智模式，4 、建立共同愿景，5 、团体学习； 只有不断地进行这五项修炼，企业才能得以延续和发展。 对企业发展颇有研究的伊查克爱迪思博士( i c h a k ad i z e s ) 于1 9 8 8 年出版了 企业生命周期一书。在书中伊查克爱迪思博士就企业发展的一些类似的阶 段、类似的问题进行了归纳和分析。提出了企业生命周期这一概念及相关理论。 他认为企业生命周期是根据其灵活性和可控性的内部关系定义的。并以此为依据 把企业生命周期划分为十个阶段：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期早 期、盛年期后期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。而整个生命周期分为“成 长阶段 和“老化阶段 ，而转折点就是“盛年期后期 。 与此同时，我国陈佳贵教授也进行了企业生命周期的研究，并提出了企业生 命周期理论。他1 9 8 8 年和1 9 9 5 年就企业生命周期问题发表了两篇专门论文。陈佳 贵通过对正常发育型企业进行研究，探讨了企业成长各个阶段的主要特征，并专 门对企业衰退期进行了研究。他认为企业进入衰退期后，存在两种前途：衰亡和 蜕变。陈佳贵教授发展了日本学者藤芳诚一的蜕变理论，分析了衰亡和蜕变的本 质区别，并重点对处于衰退期之后的企业的各种蜕变进行了深入分析，具有很强 的针对性和实践价值。此后，谢科范教授( 1 9 9 9 年) 、胡继灵( 2 0 0 1 年) 和肖海林 ( 2 0 0 3 年) 等都从不同的角度对企业生命周期进行了研究。任佩瑜教授( 2 0 0 3 年) 更 是从复杂性科学的角度分析了企业生命周期的复杂过程，揭示了企业发展变化的 内在机理。 2 1 2 企业生命周期的划分 虽然国内外学者对于企业生命周期阶段有不同的认识，但是国内外学者对企 9 硕士学位论文 业生命周期阶段的划分基本上是基于企业生命周期的四个阶段：新生期、成长期、 成熟期、衰退期。 ( 1 ) 企业新生期：这属于企业创立和诞生的阶段，在这一阶段，创业者满怀 抱负，组织系统虽然不完善，但具有活力，创造性和冒险精神充足，创业者之间 能够团结一致，凝聚力强，但企业资本实力弱，产品品种少、生产规模小、盈利 能力低，企业形象尚未树立。 ( 2 ) 企业成长期：这是企业开始由小到大、实力逐步增强的时期。企业一时 的经济增长使创业者们看到了希望，因而企业的组织活力、创造性和凝聚力不减， 创业者们也愿意为企业未来的发展冒一定的风险；企业注意从少数几种产品中重 点发展有前途的产品。企业虽然盈利不多但增长速度较快，企业开始设法树立其 自身的形象。此时，企业可能面临的最大困难就是资金不足。 ( 3 ) 企业成熟期：企业进入成熟期的切入点往往是由集中某些重点产品成功 的占据了市场甚至获取了优势地位。这时，企业的形象得以树立，生产规模得以 扩大，盈利水平达到高峰但增长速度放慢；企业逐步设立各种部门，组织体系趋 于完善，但组织系统内原来的创业者之间开始产生矛盾，组织系统凝聚力得到削 弱；守成思想开始出现，企业创造力和冒险精神减退，从而组织活力显得不足。 ( 4 ) 企业衰退期：这是企业走向衰老和消亡的时期。在这一阶段，企业资本 虽多但资本负债率高，生产规模虽大，但包袱沉重，产品品种虽多，但可能亏损 严重，规章制度虽多，但组织矛盾突出，企业形象虽在但已成昔日黄花。 2 2 委托代理理论 委托代理理论的产生和发展被认为是近2 0 年现代企业理论发展的最主要标志 之一。这一理论将企业经济主体之间的关系看作是一种契约关系。从现代公司的 产权结构来说，财产的所有者( 即股东) 是契约关系的委托人，而管理者为代理人， 即形成委托代理关系，这也是企业所有权和经营权分离后的公司治理基本制度的 必然选择。 而对委托一代理关系的关注也有着悠久的历史。亚当斯密早在国民财富的 性质和原因的研究( 1 7 7 6 ) 中就己经提出经营者是否以股东利益为决策出发点的 问题。他指出：由于股份公司的经理管理的是股东而非他们自己的资产，很难期 望经理会像在私人合伙企业里那样尽心尽力。因此，在股份公司的业务管理中， 漫不经心和浪费总是无所不在。柏利和米恩斯于1 9 3 2 年开创性地提出了企业所有 权与经营权相分离的观点，他们指出，对于现代的股权高度分散的公司，管理人 员只拥有少量的股权将会刺激他们追求自己的个人私利。 经济学家詹森( j e n s e n ，1 9 7 6 ) 正式将这一企业所有者与经营者的特殊关系定义 为委托一代理关系，其具体定义如下：代理关系可以定义为一种契约，在这一契 1 0 企业生命周期理论下高管激励机制构建研究 约安排下，一个人或一个组织授权另一个( 些) 人代表他们来行使某种职权的权利， 由此便构成了委托一代理关系。 现代企业理论认为，企业不再是被看作是一个“空匣子 或一个运行的“黑箱 ，而是被看作是一系列“契约的网结一。标准的委托代理理论认为，委托人和代 理人的行为都是为了实现各自利益目标的最大化，在所有权与控制权分离的条件 下，由于委托人与代理人之间的信息不对称和企业经营环境的不确定性，代理人 有可能利用委托人的授权来谋求自身利益的最大化，即存在代理问题。信息不对 称问题是指委托人和代理人掌握的信息在时间上不一致和在内容上不相同。具体 表现为： ( 1 ) 代理人比委托人更了解自己的能力和偏好。 ( 2 ) 委托人不容易或不可完全观察到代理人的行为。特别是代理人的努力程度 仅通过表象不难以观察到的，只有代理人自己清楚自身的努力程度。 ( 3 ) 现代企业的委托人即所有者由于并不从事具体的企业经营活动，对市场及 外界环境的变化和企业内部经营的真实状况的了解远不及负责企业经营活动的经 营者。 ( 4 ) 作为代理人的经营者有可能故意隐瞒对自己不利的信息，甚至谎报信息、 或者延迟传递真实信息给所有者。 ( 5 ) 委托人可以通过某些方法对经营者及企业经营状况进行某种程度的了解， 但很可能在时间上是滞后的。 信息不对称性使得监督非常困难。不仅如此，由于验证信息成本的昂贵，试 图获得代理人完全信息的成本实际上很高而导致监督成本很高。不对称信息包括 隐蔽行为和隐蔽知识两种形式。由隐蔽行为而导致的委托代理问题被称为道德风 险( m o r a l h a z a r d ) 。道德风险是指从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用时 做出不利于他人的行动。即由于委托人不能把代理人的行为后果与他所不能控制 的不确定性因素区分开来，代理人可能把自己行为后果的责任转嫁到委托人身上 而逃避风险。由隐蔽知识而导致的委托代理问题称为逆向选择或者不利选择 ( a d v e r s es e l e c t i o n ) 。逆向选择原先是保险学文献中的一个概念，指承保人不能 根据风险来区分投保人，只能给出以风险的平均概率为基础的保险费率，结果高 风险的人购买更多的保险，而低风险的人购买更少的保险，从而导致了风险承担 均衡分配的无效率。在企业委托代理关系中，逆向选择是指委托人不知道代理 人的某些信息，以致不能预测其代理行为，或者代理人有意隐瞒自己的实际情况， 使委托人无法了解到代理人是否会更好地满足委托人的要求，从而签订有利于代 理人的委托契约。 硕士学位论文 2 3 激励理论 二十世纪初，管理学家、心理学家等从不同的角度研究了激励问题。管理心 理学激励理论认为，欲望或需要形成动机，人有了动机就会寻找和选择相应的目 标，当目标确定后，就采取满足需要的行动。因此，个人的动机是建立在个人需 要基础之上的，而需要是产生行为的动力源泉。根据个人的需要，采取相应的激 励措施，满足个人的合理需要，会引导人们的行为朝着所实现的目标而努力。在 现代企业经营者激励机制的设计上，要以满足经营者的合理需要为前提，来诱导 或激发经营者为争取企业利润“最大化 的目标而努力。 根据研究侧面和行为关系的不同，西方许多管理学家和心理学家分别从不同 角度研究探索，提出了多种激励理论，主要有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格 的双因素理论，弗隆姆的期望理论，亚当斯的公平理论等。本文主要从激励理论 中的两大代表性理论一马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论来探寻生 命周期下高管人员激励的本质。 2 3 1 马斯洛的需要层次理论 1 9 3 4 年马斯洛提出了需要层次理论，他认为，需要是人类行为的积极的动因和 源泉。需要引起动机，动机驱动行为。因此，弄清了人类的基本需求结构或层次， 就能很好的说明、解释、预测和控制人类的行为。马斯洛按照由低到高的顺序将 人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现 需要。这五个层次像阶梯一样从低向高( 图2 1 ) ，一个层次的需要满足了，就会转 向另一个层次的需要。 图2 1 马斯洛需求层次理论 由于环境的不同，一个人满足各层次需要的先后次序也会有所不同，但不可 能完全满足。正是由于人们存在各种不同的需要，满足这些需要所必须具备的条 件就成为人们追求的对象，这些条件同时也成为诱导人们努力工作的激励因素。 同时，马斯洛还认为，每个人在不同时期都有一个占主导地位的优势需要，它是 1 2 企业生命周期理论下高管激励机制构建研究 在五种需要中力量最强的一个。根据马斯洛的需要层次理论，如果管理者要激励 某个人，就应该知道他现在处于需要层次的哪个水平上，其当时最迫切的需要是 什么，并将激励措施用在满足职工的这些需要上，只有这样，才能充分调动其积 极性，使其处于最佳的工作状态。 2 3 2 赫茨伯格的双因素理论 在了解员工的需要之后，管理者还要了解满足员工的哪些需要最有利于调动 积极性。管理心理学家赫茨伯格提出双因素理论，认为人类有两大基本需要一保 健需要和动机需要。保健需要大致包括：公司政策与行政管理、监督、工作条件、 人际关系、薪金、职业安定和个人生活等。这些因素是影响员工积极性的外在因 素，不起激励作用。假如这些因素在工作环境中大量存在，而且条件优越就不致 于引起员工的不满，但这些因素的存在不能使人们在思想上产生满意感，因而不 能起到激励作用；然而缺少这类因素时，就会引起员工的不满。动机需要大致包 括：工作成就、工作责任、业务发展、技能提高、晋升、对才能的承认和挑战性 的任务等。这些因素是影响员工积极性的内在因素，被视为激励因素。 激励因素的满足，不仅仅是积极性在原水平的维持，而且意味着工作积极性 的再发掘，意味着员工崭新的精神面貌和劳动生产率的不断提高。与需要层次理 论不同，双因素理论不是层级性的，也不是一定要保健需要得到满足后，才能满 足激励需要。在实践中确实存在着这种情况：尽管工作条件不令人满意，但是由 于工作本身的挑战性，仍能激励个体努力地工作。 2 3 3 期望理论 在马斯洛和赫兹伯格研究的基础上，美国心理学家维克多弗鲁姆在其l ：工 作与激励一书中提出了期望理论。弗鲁姆的期望理论用公式表示为： f = e v 只有当期望值和目标效价都高时，激励力量才能最大限度的发挥出来。 这一理论认为，人的工作动机由以下三种因素决定；( 1 ) 期望：即人关于工 作结果的预期。也就是人关于他们能够多大程度上做好工作的信念。( 2 ) “功利 性一或“工具性 ：即人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期或信念。 ( 3 ) 效价：即每种后果对于他们的价值。动机激励水平取决于人们认为在多大程度可 以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意 义。 根据弗鲁姆的期望理论，在实际的管理活动中奖励并不是最重要的。人的工 作动机不仅取决于奖励的多少，更重要的是取决于他们对获得奖励的可能性的判 断。如果他们觉得获得奖励的可能性很小，那么无论奖励多么具有吸引力，也难 以调动起他们的工作积极性。因此，作为管理者，一方面在给教职工布置工作时 1 3 硕士学位论文 要先讲清该项工作完成以后有什么意义，然后再分析，把这项工作交给他去完成 是最有把握的，因为他最具有实现工作目标价值的能力；另一方面，当职工实现 了预定的目标时，管理者应兑现事