（工商管理专业论文）国有企业用工制度改革和人员安置问题研究.pdf

摘要 计划经济体制下形成的国有企业用工制度严重制约国有企业的发展和效 率提高。而用工制度改革涉及职工切身利益， 十分敏感、复杂，关系改革、 发展、稳定的大局，关系人民生活水平的提高，不仅是重大的经济问 题，也 是重大的政治问 题，是最困 难的改革之一， 影响国有企业改革的成败。兴隆 台区 1 4 6 家国有企业， 2 0 0 3 年完成了产权制度改革和股份制改造， 但其用工 制度改革却很难真正到位，严重制约企业的进一步发展。 本文认为， 国有企业用工制度改革本质上不是简单的“ 减员增效” 或“ 人 员分流”，它的本质是用工制度的转变，既由 计划经济 “ 固定工式” 用工制 度向 市场经济用工制度的转变，发挥市场在配置劳动力资源中的基础作用， 按照市场规律选人用人，工人工资水乎由市场价格决定;国有企业人员安置 问 题也不仅是给予照顾、帮助就业， 本质是职工就业方式的转变，既由国有 企业正式工， 转变到在劳动力和人才市场， 按市场规律就业。 在这个转变过程中 要解决两方面问 题，一是在这个转变中职工利益发生 了明显变化，要对利益进行平衡或补偿，同时做好职工观念转变及思想政治 工作，保证改革发展与稳定的协调:二是为了促进职工在市场经济中的顺利 与公平就业，要完善市场经济用工制度和人才、劳动力市场建设，要完善社 会保障制度，而最根本的是发展经济，创造就业岗位，最终全面解决国企用 工制度改革和人员安置问题。 关键词:国有企业;用工制度改革:人员安置 a b s t r a c t t h e r e c r u i t m e n t s y s t e m o f s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s f o r m e d u n d e r p l a n n e d e c o n o m i c s y s t e m s e r i o u s l y r e s t r a i n s t h e d e v e l o p m e n t a n d e f fi c i e n c y o f t h e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e fr o m i m p r o v i n g . a n d t h e re c r u i t m e n t s y s t e m re f o r m i n v o l v e s w o r k e r s v i t a l i n t e r e s t s , w h i c h i s v e r y s e n s it i v e , c o m p l i c a t e d , c o n c e r n s t h e o v e r a l l s i t u a t i o n s o f t h e re f o r m, d e v e l o p me n t a n d s t a b i l it y , c o n c e r n s t h e imp r o v e m e n t o f t h e l i v i n g s t a n d a r d s o f t h e p e o p le . i t , n o t o n l y a g r e a t e c o n o m i c q u e s t i o n , b u t a l s o a g re a t p o l i t i c a l i s s u e , i s o n e o f t h e m o s t d i ffi c u l t r e f o r m s a n d i n fl u e n c e s t h e s u c c e s s o r f a i l u re o f t h e s ide ref o r m. t h i s t e x t c o n c e r n s , t h e r e c r u i t m e n t s y s t e m r e f o r m o f s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e i s n o t s i m p ly p e r s o n n e l s h u n t ” o r” c u t t i n g p a y r o l l t o i m p r o v e e ff i c i e n c y” ， b u t a t r a n s i t i o n o f t h e re c r u i t m e n t s y s t e m i n e s s e n c e ; w h i c h h a s a l r e a d y b e e n t r a n s f o r m e d i n t o r e c r u i t m e n t s y s t e m o f m a r k e t e c o n o m y fr o m t h e re g u l a r f o r m u l a re c r u i t m e n t s y s t e m o f p l a n n e d e c o n o m y . t h e s y s t e m g i v e s p l a y t o t h e b a s i c f u n c t i o n i n d i s p o s i n g w o r k f o r c e re s o u r c e s o f t h e m a r k e t , c h o o s e s a n d c h o o s e s t h e r i g h t p e r s o n a c c o r d in g t o t h e m a r k e t l a w . w o r k e r s w a g e l e v e l i s d e c i d e d b y t h e m a r k e t p r i c e ; t h e i s s u e o f s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e p e r s o n n e l i s n o t s i m p l y l i k e l o o k i n g a f t e r e m p l o y e e s a n d h e l p i n g t h e m t o b e e m p l o y e d . i n e s s e n c e , i t i s a t r a n s i t i o n o f w o r k e r s w a y o f o b t a i n i n g e m p l o y m e n t , a l re a d y fr o m t h e n o r m a l e m p l o y e e o f s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e c h a n g i n g t o o b t a in e m p l o y m e n t i n t h e w o r k f o r c e a n d h u m a n re s o u r c e s p o o l a c c o r d i n g t o t h e m a r k e t la w . t w o re s p e c t s p r o b l e m n e e d s t o b e s o l v e d i n t h e c o u r s e o f t h i s t r a n s i t i o n . f i r s t l y , t h e o b v i o u s c h a n g e h a s t a k e n p l a c e i n w o r k e r s i n t e re s t s i n t h i s t r a n s i t io n , c a r r i e s o n b a l a n c e o r c o m p e n s a t e t o i n t e re s t s , w h e re a s d o i n g a g o o d j o b o f w o r k e r i d e a f o r m i n t h e w a y o f i d e o l o g y a n d p o l i t i c s i n o r d e r t o c o o r d i n a t e r e f o r m a n d d e v e l o p m e n t s t e a d i l y . s e c o n d l y , i t i s s m o o t h w it h o b t a i n i n g e m p l o y m e n t f a i r l y i n o r d e r t o p r o m o t e w o r k e r s i n m a r k e t e c o n o m y . t h e ma i n t h i n g s a r e t o p e r f e c t t h e r e c r u i t m e n t s y s t e m a n d t a l e n t s , t h e l a b o r m a r k e t u n d e r t h e c o n s t r u c t i o n o f ma r k e t e c o n o m y , t o p e r f e c t t h e s o c i a l s e c u r i t y s y s t e m . b u t t h e m o s t b a s i c o n e i s t o d e v e l o p e c o n o m y a n d c re a t e t h e e m p l o y m e n t p l a c e s . b y d o i n g s o , t h e p r o b l e m s o f t h e re c r u it m e n t s y s t e m re f o r m a n d p e r s o n n e l o f s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e a n d p l a c e w i l l b e fi n a l l y s o l v e d i n a n a l l - r o u n d w a y . k e y w o r d s ; s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e ; t h e r e c r u i t m e n t s y s t e m r e f o r m i n g ; p e r s o n n e l f i n d a r o o m f o r m 大连理工大学 m b a学位论文 原创声明 本人郑重 声明: 所呈交的学位论文， 是本人在导师的指导下开展研究工作 所取得的 成果。除文中 特别加以 标注和致谢的地方外， 论文中 不包含任何其他 个人或集体已 经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其 他教育机构的 学位或证书而 产生的 成果 ( 如学位论文等) 。 对本文的 研究做出重 要贡献的个人和集体 均已在 文中以 明确方式标明 ，本人完全意识到本声明的法 律后果， 并愿为此承担一切法律责 任。 件 率 学位论 文作者( 签字) : 耿伟 日 期: 2 0 0 5年 6 月 1 0日 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了 解“ 大连理工大学硕士、 博士学位论文版 权使用规定” ，同意大连理工大学保留 并向国 家有关 部门 或机构送交学 位论文的 复印 件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。 本 人授权 大连 理工大学 可以 将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行 检索， 也可采用影印 、 缩印或扫描等 复制 手段保存和汇编学位论文。 保密口， 在一一 年 解密后适用本 授权书. 本学位论文属于 不保密口。 ( 请在 以上方框内打 “./ 0 ) 作者签名: 指导导师签名: f 伴 i a r -e - ， 0 0 二年 五月 上日 国 有企业 用工制度改 革和人员安 置问 题研究 引言 1 . 1问 题背景 国有企业改革走过了2 0 多年的 历程， 走过的是一条“ 摸着石头过河” 的渐 进 式 的 改 革 道 路， 由 易 到 难， 逐 步 推进 ， 现己 到 了 攻 坚阶 段 。 计 划 经 济 体 制下 形 成 的 国 有 企 业 用 工 制 度 严 重制 约国 有 企 业 的 发展 和 效 率 提 高 . 而 用 工 制 度改 革涉及职工切身利益， 十分敏感、复杂，关系改革、发展、稳定的大局， 关系 人民生活水平的提高，不仅是重大的经济问题，也是重大的政治问题，是最困 难的改革之一， 也是影响国有企业改革成败的关键因素。 兴隆台 区 1 4 6 家国有 企业， 2 0 0 3 年完成了 产权制度改革和股 份制改 造， 但其用工制度改革却很难真 正到位， 严重制约企业的进一步发展。 实际上南方一些发达地区的国 有企业 用工 制度已 基本或不同程度的与市场 经济接轨， 东北和中 西部 等经济 落后、计划经 济比较浓厚的地方， 国有企业的 用工制度有很大的 计划经济 色彩， 存在 “ 一次分配定终身” 、不能自由 流动、 分 配 上 的 平 均 主 义 等 现象 ， 不 符 合市 场 经 济 的 规律 和 要 求。 如 盘 锦 市 的 华 锦集 团、辽河油田 等国 有企业。 本文的 研究 也主要针对这些企业。 1 .2研究的动机及意义 国家企业改制、改 革过程中，原有的 用工 制度无 法适应市场经济条件下竞 争的要求， 必须 通过改 革使之同 其它性质的企业一起按市场规则进行公平竞争， 刁 能充分发挥各自 的 优势。因 此， 研究和 探索 解决国有企业用工制度向 市场机 制转变和人员的安 置问 题， 对充 分发挥国有企业的作用，提高企业竞争力，以 及对整个国有企业的深化改革，处理好改革、稳定、发展的关系均具有积极的 意义。 1 .3 论文的基本研究思路 本文认为，国 有企业用工制度改革本 质上不是简单的 “ 减员增效” 或 “ 人 员分流”， 它的本质是用工制度的转变，既由 计划经济 “ 固定工式” 用工 制度 向市场经济用工制度的 转变，发 挥市场在配置劳动力资源中 的基础作用，按照 市场规律选人用人， 工人工资水 平由市场价格决定: 国有企业人员安置问 题也 不仅是给予照顾、帮 助就 业，本 质是职工就业方式的转变， 既由国 有企业正式 工， 转变到 在劳动力和人才市场， 按市 场规律就业。 在这个转 变过 程中要 解决两方面问 题，一是在这个转变中 职工利益发生了 国有企业用工制度改革和人员安置问题研究 明 显变化， 要对利益进 行平衡或补偿， 同时 做好职工观念转变及思想政治工作， 保证改 革发展与稳定的 协调;二是为了促 进职工在市场 经济中的顺利与公平就 业， 要完善市场经济用工制度和人才、 劳 动力市场建设， 要完善社会保障制度， 而最根本的是发展经济， 创造就业岗 位， 最终全面 解决国 企用工制 度改革和人 员安置问 题. 本文从理论和实践两方面研究和分析国有企业用工制度存在的问题，通过 借鉴国内 外己有的劳动就业有关理论和改 革的经 验与 教训，探 讨用工 制度改革 和 人员安置的方 法，探索和寻求稳妥、 有利的国 有企业改革之路。并 力求通过 研究和分析， 进一步增 进和提高学术方面的知识及 解决问 题的能 力。 国有企业用工制度改革和人员安置问题研究 2国有企业用工制度现状 2 .1 国有企业用工制度和市场经济用工制度的区别 2 . 1 . 1 国 有企业的用工制度 计划经济体制下 形成的国 有企 业的 用工制度有以下 特征: a 、 传统的计划经济强调采取低工资 、 全面就业的 劳动制度， 国家统包社会 就业，是超稳态的组织结构和制度结构，它造成劳动者行为惰性。 b 、 劳 动力配置是由国家政 府部门用行 政手段， 而非市场化就业方式 来实现， 政 府劳动人事部门 凭一纸调 令就把劳动者 安置 在哪个企 业、哪个工种， 甚至决 定 拿什么工资、享受什么待遇等等， 容不得个人对职业的自 主选择。 c 、 排斥劳动力的 流动 性和竟争 性行为。 传统的劳动 制度是“ 一次分配定终 身”，一旦被分配工作后， 基本上不能横向 流动。 它既 受到劳 动制度、户籍制 度、 所有制身份制度等限制，又受到传统的道德的谴责。 就企业来说，也无用 工招聘、 解雇的自 主权，即便是冗员，也不能辞退或解雇， 难以实 现现代化劳 动组合的发展目 标。 d 、 控制企业工资总额， 实 行平 均主 义的 劳动分配制度， 使劳动 ( 生产率) 、 工 资 收 入) 、 消费 ( 生 活 ) 处 于 低 水 平 、 甚至 贫 困 化 的 循 环 之中 。 企 业 办 社 会， 包揽职工生老病死、 婚丧嫁娶。 职工一旦进厂，就 象进入保险箱，在某种 意义上确实是 “ 无后顾之忧。” 但是 这无后顾之忧是低标准的。由 此社会陷入 低生 产率、低工资、低福利、低消费、低效 益的恶 性循环。 e 、企业生产经营从属于政府部门， 从而扭曲了生 产劳动的市场经济本性。 计划经济体制下形成的国有企业用工制度有很多弊端，是企业发展的障 碍。 2 . 1 . 2 市场经济的 用工制度 以 市场化配置为基础的市场经济用工制度， 可以 概括以 下几个特征: a 、 市场经 济承认劳动力的个人 所有， 劳动力是商品， 这是实 现市场化就业 配置劳动力的基本前提。劳 动者自 由 选择职业;自 由地与 用人单位洽谈工资、 待遇、 报酬等问题;自 由地选择在何时、何地劳动。 b 、 市场经济否定计划经济体制中的“ 一次分配定终身” 的劳动制度， 它确 立劳动力的 供给与用人单位的需求双向 选择的权利。 其一 是倡导人才流动， 这 是合理合法的 行为;其二是市场也确立需求 ( 用工单位) 有权对劳动者进行考 核、择优录用， 这就是企事单位有自 主权。这双向 选择是劳动力市场 ( 包括专 国有企业用工制度改革和人员安置问趣研究 业人才市场) 优化配置的基本特征之一。 c 、市场经济确认每个劳动者的劳动力价值，确认人力资本的价格，以市场 上的需求规律来调节劳动力的配置。工资、福利待遇的利益导向来分流劳动。 市场经济把人力资本分成不同等级和不同的劳动力价值，它的实现形式也就是 不同的工资价格。 d 、市场经济对劳动力的配置强调了公平竞争性，这里确立能力至上的原则。 在市场下用人单位本身就有一种产权约束，谁能有给企业( 公司) 带来效益的 工作能力，就录用谁。公平也促使劳动者不断地提升自己劳动力的素质，以适 应劳动力市场的挑选。 e 、市场经济下的企业劳动组织是一种契约性机制。在用人制度上实行合同 制或职工股份制。合同制是通过职工与企业签订合同来确立双方的法律地位和 各自应尽的义务和责任。而职工股份制，是以财产的分享制以规范、制约职工 ( 劳动者) 的义务、责任和权利。无论是合同制，还是职工股份制都明确地界 定了劳动者的身份、地位、责任、义务和权利。 表2 1 两种用工制度对比表 t a b l e 2 1t w oc o m p a r ef o m lo f e m p l o y m e n tp o l i c y 对比项目 市场经济用工制度 国有企业用工制度 就业方式 竞争就业 安置性就业 企业的目标赢利经济责任和社会责任 职工与企业关系平等、契约关系圜家的主人 市场对企业的作用 遵循市场规律 市场作用有限 企业对冗员的态度冷酷无情 无可奈何 冗员数量很少很大 政府对企业的作用政府只管税收、宏观管理政府包揽一切 2 2 国有企业用工制度改革的必要性分析 2 2 1 国有企业用工制度存在的问题 企业冗员现象突出。由于长期的劳动力资源的计划配置，国有企业内部三 个人的活五个人干的剩余状况相当严重，冗员和隐性冗员大量存在( 图2 1 ) 。 而现在市场经济条件下，作为基本的经济组织，企业必须以效率优先和利润最 4 国有企业用工制度改革和人员安置问题研究 大化为目标，否则将难以在激烈的竞争中生存。国有企业中大量存在的非市场 行为的冗员现象，不仅加重了企业的人工成本，也增加了企业的管理难度，使 国有企业难以有效地发挥技术、设备、人才和规模等方面的优势，甚至会造成 企业破产而使全体职工成为失业人员，严重地制约了国有企业自身的发展。冗 员现象所带来的多方面影响和产生的问题，成为当前国有企业中的“三大顽症” 之一。是国有企业改革中无法绕开的屏障，直接影响到国企改革的成败。 f i g u r e 2 1 t h ec o m p a r es u p e r f l u o u sp e r s o n a lo f d i f f e r e n te n t e r p r i s eo f o w n e r s h i p 资料来源：中国劳动统计年鉴2 0 0 3 分配制度僵化，大锅饭、平均主义严重。造成企业效率低下，用人制度不 活，管理死板，扼杀职工的创新精神和劳动潜能，制约劳动者之间“合力”优 势的形成和发挥。职工不注熏学习进步，技术、业务知识老化生疏，对现代企 业制度不甚了解，普遍缺乏适应市场经济的技能和劳动观念。 用工制度僵化，人才不能流动。不能双向选择，企业不具备辞退等权力， 职工也不能按市场需要进行合理流动。企业大多是既“人满为患”( 企业不需 要的人无法辞退) 、又“人才奇缺”( 急需的人_ 才又进不来) 。 2 2 2 国有企业用工制度改革必要性 国有企业用工制度是过去计划经济体制下形成的，在社会主义市场经济条 件下，要求无论什么性质的企业都应在统一的规则下进行公平竞争。如果国有 国有企业用工制度改革和人员安蟹问题研究 企业不 解决这个问 题， 建立市场经济的 用工制度， 就不能 真正建立 起适合市场 竞争要求的现代企业机制， 更无法平等地在市场上与其他非国有企业公平竞争。 从劳 动者的角度看， 国有企业计划经济的 用工制度是制约劳动者发挥个人 才能的主要原因。通过改革， 企业和劳动者实行市场化的双向 选择，不仅可以 减少劳 动中产生的不公平现象， 而且 将充分 地发 挥出劳 动者个人的 才能 和特长。 从企业的 角度看，经过用工制度改革，企业拥有充分的人员配置权， 通过 现代 企业制度的 建立和完善，根据生产 和经营的需要合理设置岗位， 并通过公平竞 争的原则选拔适合的 人员， 将最大限 度地发挥出 企业的 优势。 所以， 用工制 度改 革，既是国有企业在市场经济中平等竞争的 需要，也是 国有企业提高 效率、国有资产保值 增值的需要，更是国家经济发展和提高人民 生活水平的需要。由 于国有企业的 微观经济效益与国家的宏观劳动经济目 标从 根本上说是一致的， 只有提高效率 才能增加积累，只有经济发展才能提供更多 的就业机会。因 此，国 有企 业用工 制度改 革对国 家的经 济体制改革和国民经济 的发展具有重要的作用和意义。 2 . 2 . 3目 前国有企业用工制度改革中存在的问题 减员 而不增效。 减员只是国 有企业现阶段为提高 效率所采用的一个手段， 而不是目 的，目 的是给国 有企业创造在市场上公平竞 争的 条件，从而进一步促 进国 有企业的发展和振兴。 单纯的 减员对于停产、 半停产企业根本没 有作用， 也不可能 增加产出效益。现实中许多国有企业片面地减员是不能必然得到增效 的结果的， 如据有关 部门调查，单 纯通过减员 增效的国 有企业只占 1 0 % ( 杨宜 勇， 2 0 0 3 )。 相反，一些注重市场开发和强化内 部管理的企业， 没有减员反而 增效的 例子也不少。另外，由于市 场机制不完善， 企业流动的 人员 大多是个人 资源较高的和有特长的 人员，而非 真正的 冗员， 从而进一步加重了 企业经营困 难。 人员安置没有真正走向 市场。随 着国 有经济战略性 调整和国 有企业改制的 进行，大批富余人员 从岗 位上精减了 下来，企业普遍建立了再就业服务中心， 绝大多数下岗 职工进了中心， 但是 这仅仅是第一步，更重要也是更困 难的任务 是进中心的下岗 职工能够顺利出中 心，真正走向市场。 如果人员安置问 题不解 决， “ 减员” 就不能 “ 增效”， “ 下岗” 就难以 “ 分流”，国有经济的战略性 调整和国有企业的改革将会落空。 我区国有企业用工制度改革情况。 我区 1 4 6 家国 有企业 ( 辽河油田多种经 营企业) 2 0 0 3 年完 成产权制 度改革 和股份制改造，形式 上实行了改制， 实际运 国有企业用工彻度改革和人员安置问题研究 营及用工制度与 现代企业制度有很大差 距。在观念上 没有树立 起与 现代企业制 度相适应的 观念， 在对现代企业制度的认识上， 还停留 在初级阶段，没有深刻 把握其科学内 涵;在人员机构运行中，由于历史 惯性， 计划体 制的自 上而下的 运行方式还在发 挥作用;企业在发展不平 衡，少 数企 业经营困 难， 职工工资不 能按时发放，隐 藏着一些不稳定因素;队 伍整 体素 质偏低，改 制企 业从业人员 大专以 上的比 例仅为 2 0 % ，专 业技术人才、经营管理人 才短 缺:职工队伍培训 工作相对滞后，队伍整体素质提高缓慢。 人才“ 瓶 颈” 制约着企业的发 展，企业 的发展面临着人才危机。 坐落在我区的中直大型国有企业辽 河油田， 职工 1 3万多 人，离 退休职工 2 . 5 万人。2 0 0 0 年底，对2 8 5 5 3 名职工办理了 有 偿解除劳动关系 ( 买断) 的改 革。 这次改革取得了 很大成功， 但也 有不如人意的 地方， 企业用工 制度没有根 本变化， 人员安置上也存 在问题，有 偿解除劳 动关系 ( 买断) 职工 虽然平均每 人得到 1 0 - 2 0 万元不等的补偿， 但没有实 现妥善安置， 几年来职工上访不断. 综 上， 用 工 制 度改 革 ( 有人 理 解为“ 减 员 分 流” ) 是 一 个 必 须的 话 题， 也 是一个政府难、 企业无奈、职工反 感的 沉重课题， 所以 不到山 穷水尽、无力支 付员工工资的地步，一般企业不 会改 革， 多数改革都是不得已 而为 之， 鲜有积 极主 动 的 改 革孟 即 使是 不 得已 而 进行 的 改 革 和 人 员 分 流， 也 基 本 上 都 是 作为 降 低企 业 人 工 成 本、 延续 企 业生 存的 一 种 应 急 手 段. 国 有 企 业 用 工 制 度， 多 数没 有真正与市场就业体制相衔接;而仅仅是 “ 进、出口 ” 的市场化， 单位内部制度 仍是老体制，穿新鞋，走老路，对推动国企改革的深化，特别是对促进企业制 度创新 起不到实质性的 作用。 正因为 如此， 虽然国 企改革己 历经二 十余年的漫 长历程，改革的结果也不能令人满意。 国 有 企 业 用 t fw 度 改 苹 和 人 0 3 m问 s 于y f 窒 3 国有企业用工制度改革 3 . 1 用工制度改革的核心是制度改革 国有企业用工制度改革不是简单的 “ 买断走人” 或 “ 减人增效”，实质是由 计划经济 “ 固 定工式”的 用工制度向市场经济用工制度的 转变， 使市场机制在 人力资源配置中 起基 础性作用， 按照市场规律选人用人，劳 动报酬和工资水平 由市场价格决定。国有企业职工就业方式， 也由国 有企业固 定职工，转变到通 过劳动力和人才 市场，按 市场规 律就业。 改革的主要内容是:通过实行经济补偿，转变国有企业职工身份，建立起 市场机制下的劳动用工制 度，建立竞争激励机制， 使企业快速发展;并通过完 善 人 才 流 动 机 制、 促 进就 业 、 社 会 保 障 等 措 施 ， 使 企 业 职 工 公 平、 合理 、 市 场 就业， 促进整体就业率和职工收 入的普 遍提高。 这种变化的重 要价值就在于:打破职工能进不能出、 工资能 升不能降的传 统劳动用工制度，为开启企业与市场人力资源的双向 流动， 为企业用工的社会 化、工资的 市场化创造条件。这样，通过市场机制就会使国 企的人力资源处于 一 个 动 态 变 化、 不 断 优化 组 合 的 进 程 之 中， 从 而 形 成 竞 争 和 激 励 机 制， 培 育 企 业生生不息的内驱力。 3 .2 用工制度改革的目 的不是减员 用工制度改 革， 其着眼点不重 在解决国企的人工成本或人员数量之类的具 体的、 局部的、 外在的问 题， 不是 “ 减员增 效”， 而是解决国企改革深层次的、 全局性的、 带根本性的 制度和机制问 题。 它不 着眼于量的增减， 而是质的变化。 国 企减不减员首先有一个量的尺度， 即是否减员 不应导 源于企 业经济条件 的好坏， 而应导 源于企业人力资源的余缺。 困难企业， 如果 并没有冗员存在 ( 当 然这种情况较少) ，就不应以 减员作为解困的 手段，因为导 致企业困难的原因 并不在于员 工的数量;富裕企业， 如果有冗员存在 ( 这种情况比 较普遍)，也 不应该以经济上养得起为由而不减员，因为企业的根本 目的是追求利润的最大 化。 再深一个层次，减不减员应有一个质的 尺度:即 减员与 否需要视其人力资 源结构是否形成了最佳组合 ( 国企能够达到这种优化组合的应该是微乎其微 的)，是否存在结构性、隐性冗员。如果业己形成了最佳组合，没有结构性、 隐性冗员 存在那就没有必要进行减员; 如果 没有 达到最 佳组合， 存在着结构性、 国有企业用工制度改革和人员安置问题研究 隐 性冗员， 那就应该通过减员， 将现有人力资源中 难尽其才或无才可用的人员 分 流出去，并通过市场机制选择吸纳相关的优秀人才， 重构人才资源架构，达 到人力资源的最佳组合。同时， 任何企业的 人力资 源优化组合都是一个永不停 止的 动态进程，企业的减员与从社会人力市场择取员工也不能不是一个永不停 止的 的吐故 纳新进 程。 就这个意义来说，不仅人力资源过剩的企业要减员，而 且即 使是量 上不过 剩，甚至是量上不足的企业，也都需要不断进行人力资源调 整性的减员。 3 .3 用工制度改革的作用 3 . 3 . 1 用工制度改革 利于剥 离企业 办社会负担 用工制度改革利于剥离企业 办社会的负 担， 使国 企真正 成为市 场竞争的主 体。 政企分开， 不仅包括政府股东 财产所有权与企 业法人财产所有 权的分离， 而且还包括企业剥离办社会的负 担. 在传统的 计划经济模式和传统的工企关系 影响下，国 企特别 是大中型国企 普通存在着企业办社会的 现象。 这样，国企在 经营中既要追求经济效益， 又要 追求社会效益， 形成了目 标的多 元化，产生了 极大的负面影响; 不仅加重了 企业负担，降 低了 企业利润， 减缓了 企业积累， 制约了企业的发展， 而且消 耗了 大量国 资收益， 使本来应该由国 家统筹的 社会 福利变成了 企业福利， 从而严重制约了 社会保障体系的建立和完善， 从整 体上 破坏了 政府社会效 益目 标的实现。实际上，任何企业包括国有企业都应以 追求 利润最大化为 惟一目 标， 至于实现社会效益目 标，那不是企业的事， 是政府的 事。只要企 业实现了经济目 标， 政府就能够通过对企业的税收来完成社会效益 目 标，完 全没有必要通过企业办社会来 代替政府实现社会效益目 标， 二 否则只会 适得其反。 因此，国企必 须把办社会的 政府职能从企业中分离出去，把非生产 性项目 从企业经营中剥离出 去， 使企业真正能 够轻装上阵， 参与市场竞争。 用工制度改革是按市 场经济 规律理 顺企 业和职工的 关系，企 业不再负担为 职工办学校、医院 等社会事物， 利于企 业剥离办社会 负担。所以， 应该从促进 政企分开， 推动企业转制的高 度充分认识改革的重要意义，积极推进，为 剥离 企业办社会的负担创造条件，使国企真正 成为市 场竞争的主体，赢得经济效益 的最大化。 3 . 3 . 2 用工制度改革利于建立现代企业制度 用工制 度改革利于企业建立现代企业制度， 真正走向 市场。 传统的国 有企 业管理体制基 本特征是: 国 家把企业的管 理权一分为三， 分别 授予党、 政、 工， 国有企业用工制度改革和人员安里问理研究 形成了 横向 分权的 管理架构。这种体制， 党政工分设职能 管理部门， 从而造成 管理部门的居高不下和管理人员的恶性膨胀，加重了管理 成本;同时， 对企业 管理也造成了 很大的 负面影响: 企业的重大问题， 除了 通过 行政斑子决策 之外， 还必须由职代会审 议，由 党委会做出决定。由此导 致了 重复 决策、 政出多头、 职责不清、效率低下的弊端。而 现代企业 制度要 求的 用工制度和管理体制则是 以 法人抬理结构为 核心的纵向 授权的管理架构:股东 会授权董事会， 董事会授 权经理班子，权利机构一决 策机构， 执行机构纵向 单列。 这种管理 体制，能够 保证快速决策以 适应千变万化的市场，提高管理效率。 3 . 3 . 3 用工制度改革利于企业管理创新 传统的国企管理体制的 弊端， 除了 上面讲到的 横向 分权造成管理部门宠杂 臃肿之外， 还在于纵向管理层次多、 机构叠 床架屋。 这种纵向 过长的管理 链条， 导致了办 事环节繁琐、管理效率低下的结果。因 此，国 企要按照现代企业制度 精简高效的 管理原则， 减少管理层次， 优化管理结构， 提高 管理效率创造条件。 而灵活的 用工制 度、人才机制、 裁减冗员是实现管理结构扁平化的进程， 促进 精干、高效管理系统的建立的前 提。 用工制度改 革将导致大量职工到市场中就业， 国有企业结构性、体制性冗 员，失业者和隐 性失业者拥入 到市场中，带来职工利益的明显变化. 要充分认 识这些问 题的艰巨性、 敏感性和重要性，妥善解决这些问题，实现稳妥改革。 后文将逐一论述改革中 职工利益补偿 平衡问 题、 健全公平就业机制、社 会保障 和促进就业等问题。 总之， 用工制度改革是国企深化改革的一个不可或缺的重要内容，无疑是 应该大力推进和积极进行的。 应积极主动，未雨绸缪，不可作为 万不得已才采 取的措施。 国有企业 用工 制度改 革和人员安凳问 题研究 4 用工制度改革中的人员安置问题 4 . 1 对改制国企职工予以经济补偿 4 . 1 . t 既得利益原则 改革都会涉及到一些人的 利益， 如果改革 对人们有利，使 他的利益增加， 他就会赞成、支持甚至推动改革; 如果改 革，损害或减少人们的利益，那他就 会反对改革，阻挠改 革， 千方百 计给改 革制造障 碍。 所以，改革尽量不侵犯人 们现有利益 ( 既得利益) ， 或给利益损失方一定的其它方式的补偿， 以 减少改 革 可能带来的痛苦，从而使改革的阻力减小，达成一种妥协，实现稳定，这就是 改革的既得利益原则。既得利益原则是很多改革遵循的原则。 用工 制度改革， 职工由 原先国 有企业固定工 转变到 按市 场机制在劳动力或 人 才市场中就业，在这个转变过程中， 职工的 利益 ( 收 益)不 可避免地发生了 变 化。 处理不好， 极容易出 现利益不平衡， 诱发 不稳定因素，甚至出现职工集 体上访、闹事等事件。 现在国 有企业人事和用工 制度改 革中， 通行的做法是给 职工一定的经济补偿， 有买断、内 退等多种形式。 中共中央国务院关于进一步 做 好下 岗 失 业 人 员 再 就 业工 作 的 通 知 ( 中 发 【 2 0 0 2 1 2 号) 和 关 于 国 有 大中 型企业主 辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法 ， 也对职工的补偿问 题 做了一些具体规定。 改革 后职工利益发生了 什么变化， 补偿标准是什么， 有何理论 依据;如何 体现公平， 被职工所接受， 又利于企业发展， 实现利 益变化的平衡与稳妥过渡， 对这个问题进行研究，很有必要。 有的专家认为， 我国企业过去一直实行低工资的 政策， 在这种制度下的工 资实际上仅是1人应当获得的劳动报酬的一部分， 其余 部分 连同工人在剩余劳 动内 创造的价值则形成了 积累。 可以 说我国 庞大的国 有资 产事实上是 广大劳动 者劳动的结晶。从理论上讲，这种劳动的结晶理应用于保证劳动者同生产资料 的结合从而 进行劳动并获得劳动收入。 我们在同 许多 下岗失业劳动者交谈时， 他们几乎都不约而同地提出了 一个共同 的问 题: 我们在企业工 作多年，就算没 有功劳也有苦劳，现在我们老了，重新寻找工作的能力又有限，而企业亏损或 破产倒闭，要我 们自 谋生路，那么过去的 老帐应该怎 样算?事实上这是对劳动 关系明 确提出的补偿要求。 所以， 从国 家角度， 改革时， 应对国企职工予以 适 当 照顾和帮助。如， 建立一种基金， 用于失业劳 动者的 培训、为国有企业职工 创业提供 贷款或为他们到银行 贷款提供抵押、担保等。 国有企业用工制度改革和人员安里问题研究 实际上，中国 政府对国有企业下岗 职工已 经采取了 特殊的做法， 如发放基 本生活费三年、失业保险金三年的 做法， 相对城镇集体下岗职工和进城务工的 农民 是超国民 待遇，相对国 际上通行的失业保险期限 也是时间长、成本高、再 就业比例低。 下岗是我国国 有企业在改革转制过程中出现的一种特殊的 减员形式，由于 受传统 就业 体制的 影响和制约， 国 有企业难以 一下将大量富裕人员推向 社会， 转入失业，于是就采取了下岗这种过渡的形式， 并希望通过下岗实现富裕入员 再就业，或者通过下岗使企业富裕人员逐步地接受失业的 现实。这种作法使企 业内 存在的 大量富裕人员得以脱离岗 位，而又没有被一下子推出 企业， 推向 社 会， 造成 社会的不稳定;同时，企业和国家向他们提供基本的生活保障费用和 各项 社会保险的支付， 帮助他们以 下岗 职工的 身份面向 市场寻求新的职业岗 位。 所以， 我们说， 下岗人员 是一个不同 于一般失业者的特殊失业群体， 是“ 拖 着 职工待遇尾巴的失业者，o 4 . 1 . 2 利益发 生了什么 变化 对利益的解释。 这里利益不单指工资收入，它包括因素很多，除工资、 福 利、 社会保障收入外， 还包括隐性收入、 工 作稳 定性 ( 稳定性也 有价 值) 、 劳动 强 度差异 ( 国 有单位一般比 较清闲) 、 发挥自 己的 专业知识 和技能的机会、 晋升 的 机 会、 工作 适应 个 人 兴 趣、 同 事 及 上 级 之 间的 人 际 关 系、 处 理 问 题 的公 平 性、 工作的 社会地位、工作环境等多 种因素. 上述这一切都 应为折算后的单位时间内的收入 ( 如年收入、 月收入) ， 并 且是在一定时点上的收入的 折现 值。其中一些项目 如工作稳定 性、劳动强度差 异、 工作 适应个人兴趣、 工作的社会地位等需要 进行“ 货币 化” 。 它的计算大致 如下: 职工收 益二 工资奖金实 物收入 十社会保障收 入 十 / 一 工作稳定性差异折 现 十 / 一 个人兴趣折现 十 / 一 劳动强度差异折现 十 / 一 工作适应个人兴 趣折现 + / 一国 企职工的工作轻松与社会荣耀折现 一 通过以 上综合后，假设国 有企业职工在原单位的 收益是 g ， 而转变到 在劳 动力或人才市场中 就业， 得到收益是5 滋红 两 者之间 有一个差距d 我们称之为 国有企业用工似度改革和人员安置问题研究 既得利益) ，d = g -s 。有三种情况: ( 1 ) g s : 职工 在国 有 单 位 就 业 的 收 益 高 于 市 场化 就业 的 收 益 。 他 的 损失 额度是 d x 时间。所以 职工不乐意改革， 不乐意到市场中就业。这两者差距的 大小也是改革 难度的大小。 这种情况主要存在于不发达地区，效 益较好的国有 企业或 事业单 位。如辽 河油田 职工的 平均工资与市场中用工的工资水平 相差非 常之大。这样国有企业 如果改革， 职工利益有较大的减少，他们就会激烈反对。 ( 2 ) g 书: 职工 在国 有单 位得到的 收益与市场化就业的收益相等，在国 有 企业就业和在市场化 就业相差不大， 所以改变的反 对程度也不 大，改革难度相 对小。 ( 3 ) g g s :职工在国 有单位的 收益低于市场化就业的收益， 职工乐意到市 场中就业，主动要求改革， 或没改 革， 职工自己 主动脱离企业， 到市场中找工 作去了。 现在经济发展的趋势是，国 有企业发展不如人意， 而非公有制经济快速发 展，一方面的收入在减少， 另一方面的 收入在不断增加，一些国有企业职工开 始主动地离开国有企业， 改革也 更容易 被职工接受。 改革之初， “ 离开国 有企业” 这件事是不可接受的，但到后来， 不仅开始发生自 愿离开，而且人员也越来越 多。这里根本原因就在于， 职工在离开后 ( 到市场中就业)收益的变化， 尤其 效益不好的 单位，尤 其是能力 强、 有知识、 有技术的中、 青年职工. 通过以上可以 看出需要补偿的主要是第一种情况，其它情况不用补偿。 后 文中 提到的 补偿方案，均是针 对第一 种情况。 以 上是对处 于平均工作水 平的职工利益 变化的计算。实际上改革对不同 个 体的影响是不一 样的。 对能力高低、男女老幼都有 不同的 影响。实际上也很难 对这些人群作准确划分， 按照 他们在劳动力 或人才市场中 实际收入能力s ， 为 标 准， 将国 有职工分为高于g . 等于g 、 在g -s 之间、 等于s 、 小于s 五种情况， 来粗略计算对他们影响。 s i g的:这 种人理论上改革前就已 离开 企业， 在市场中得到高于g的 收 入。应是改革的积极推动者。 s i = g的: 没有影响。 s 1 在g - s 之间的:有一定损失。 s 1 =