（教育技术学专业论文）高校教师岗位管理系统的研究与实现.pdf

! 奎塑墨 论文题目：高校教师岗位管理系统的研究与实现 专业：教育技术学 指导教师：王云签名： 摘要 近年来我国高校人事制度不断改革，岗位聘任制成为高校基本的用人制度，确立了“按需设 岗、按岗聘任”的原则，高校教师管理由原来的“身份管理”转向“岗位管理”。教师的岗位管 理指引着教师的努力方向，关系着学校的发展前景，如何构建科学合理的岗位管理体系是目前高 校教师管理中亟待解决的问题，本文主要研究了新形势下的如何对高校教师进行岗位管理，并在 此基础上尝试设计出高校教师岗位管理系统。 高校教师岗位管理涉及到岗位设置、考核和聘任等多方面。本文以n 大学为例，结合学校 人事管理制度，在对高校教师岗位和级别分析研究的基础上，探究了如何进行岗位设置，岗位考 核具体实现方法，聘任制的内涵及特点，阐述了绩效管理理念，把绩效考核的理论与方法引入高 校教师岗位管理领域，针对不同的岗位进行相关绩效考核研究，并根据考核结果实现合理的岗位 聘任。 在高校教师岗位管理系统设计阶段，对当前系统进行分析，并将当前系统转化为图形表示的 物理模型，使用统一建模语言u m l 构建系统模型，对系统的静态模型和动态模型详细说明并建 模。在实施阶段，系统采用b s 模式，结合a s p 语言进行前台网络编程，利用a c c e 豁进行后台 数据库设计。 本文设计实现了包括教师模块、岗位设置模块、岗位考核模块、岗位聘任模块和管理员模块 等主要功能模块的高校教师岗位管理系统。在原有考核指标设定的基础上，根据聘用制下教师岗 位管理的新特点及n 大学人事管理的具体实施办法，对教师进行分类管理，根据不同教师岗位 设定不同考核指标及权重，构建出清晰、明了、易于理解的考评量表。与传统纸质考核、聘任模 式相比，数字化考核、聘任减少了传统方式引起的偏差。网络化岗位管理，使教师的参与不受时 间和空间的制约，缓和了教师抵触情绪，使整个高校人事管理工作更加准确、便捷、高效。 【关键词】教师岗位岗位管理岗位考核岗位聘任绩效考核 【论文类型】应用型 山西师范人学学位论文 l l 英文摘要 t i t l e ：t h es t l l d ya n di m p l e m e n t a t i o no fu n i v e r s i t yt e a c h e r sp o s i t i o n m a n a g e m e n ts y s t e m m a j o r ：e d u c a t i o nt e c l l l l o l o g y n a m e ：s a n gs e n s u p e r “s o r ：w a n gy u nb u d e r v l s 0 r ：wa n gyu n a b s t r a c t s i g n a t u r e ：垒翌兰鱼， ，、 s l g n a t u r e ： i nr e c e n t y e a r s ， o u rc o u n t r yu n i v e r s i t yp e r s o n n e i s y s t e m r e f o r m sa i o t ， t h ep o s ta p p o i n t m e n ts y s t e mi n c o e g e sa n d u n i v e r s i t i e sh a sb e c o m et h eb a s j ce m p l o y m e n ts y s t e m ，w h i c hw i t h t h ec h a r a c t e ro f s e t t i n gp o s i t i o na c c o r d i n gt ow o r k i o a d ， a n d e m p i o y i n gf a c u i t yo nt h eb a s i so fp o s i t i o nn e e d ，t h em a n a g e m e n to f u n i v e r s j t y t e a c h e r st r a n s f 6 r sf r o mt h e o r i g i n a l誓i d e n t i t y m a n a g e m e n t - - t o ”p o s tm a n a g e m e n r t e a c h e r s p o s tm a n a g e m e n t g u i d e st e a c h e r s d j r e c t i o n ，a f f e c t st h e i rd e v e l o p m e n tp r o s p e c t s ， h o wt oe s t a b s has c i e n t i 们ca n dr e a s o n a b i ep o s i t i o nm a n a g e m e n t s y s t e mi st h ep r o b i e mw h i c hi si nu r g e n tn e e dt ob es o l v e df b rt h m a n a g e m e n to fu n i v e r s i t yt e a c h e r s t h i sp a p e rm a i n i ys t u d i e st h o n e ws n u a t i o nf o rh o wt om a k ep o s tm a n a g e m e n to f u n i v e r s i t y t e a c h e r s ，a n do nt h i sb a s i st r y i n gt od e s i g nau n i v e r s i t yt e a c h e r s m a n a g e m e n ts y s t e m u n j v e r s i t yt e a c h e r sm a n a g e m e n tr e i a t e st ot h ep o s ts e t t i n g ， e x a m i n a t i o na n de m p l o y m e n te t c t a k i n gnu n i v e r s l t ya se x a m p i e ， c o m b i n i n g 伯es c h o o lp e r s o n n e im a n a g e m e n ts y s t e m ，b a s e do n 仙o r e s e a r c ho ft h eu n i v e r s i t yt e a c h e r sa n di e v e ia n a l y s i s ，t h oa r t i c i o e x p l o r e s h o wt o s e t p o s t s ， t h em e t h o do ft h e s p e c i 稍c i m p i e m e n t a t i o n o f p o s ta s s e s s m e n t ， t h ec o n n o t a t i o na n d c h a r a c t e r i s t i co f s y s t e m ， a n de i a b o r a t e st h e c o n c e p to f 山两师范大学学位论文 p e r l f b r m a n c em a n a g e m e n t ，i n t e g r a t i n g t h e p e r f 6 r m a n c e a s s e s s m e n tt h e o r ya n dm e t h o di n t ot h eu n i v e r s i t yt e a c h e r s m a n a g e m e n t 仍e i d ，a i m i n ga td i f f e r e n tp o s j t i o n sw h i c ha r er e i a t e dt o p e r f o r m a n c ee v a i u a t i o n ， a n dt oa c h i e v ear e a s o n a b i e p o s i t i o n a p p o i n t m e n ta c c o r d i n gt ot h ea s s e s s m e n tr e s u i t s i nt h ed e s i g np h a s eo fu n i v e r s i t yt e a c h e r s m a n a g e m e n ts y s t e m d e s i g np h a s e ，t h ec u r r e n ts y s t e mi sa n a i y z e d ，a n dt h ec u r r e n t s y s t e mi sc o n v e r t e di n t oag r a p h i c a ir e p r e s e n t a t i o no ft h ep h y s i c a i m o d e i ，u s i n gt h eu n i f i e dm o d e n gi a n g u a g eu m l t ob u dt h es y s t e m m o d e i ，t h ed e t a e dd e s c r p t j o na n dm o d e i i n go ft h es t a t i cm o d e li s m a d e i nt h es t a g eo fi m p i e m e n t a t i o n ，t h es y s t e ma d o p t sb ，sm o d e ， c o m b i n i n gw i t ha s pl a n g u a g ef o rt h en e t w o r kp r o g r a m m i n g ，a n d m a k e su s eo fa c c e s sb a c k gr o u n dt od e s i gnt h ed a t a b a s e t h i sp a p e rp r e s e n t st h ed e s i g na n di m p i e m e n t a t i o no ft h e u n i v e r s i t y t e a c h e r s m a n a g e m e n ts y s t e mw h i c hi n c i u d e sp o s t s e t t i n gm o d u i e ， t e a c h e r s m o d u i e ，j o be v a i u a t i o nm o d u i e ，p o s t a p p o i n t m e n tm o d u i ea n dm a n a g e rm o d u i e o nt h eb a s i so ft h e o n g i n a ie v a i u a t i o ni n d e xs e t ，a c c o r d i n gt ot h ep o s i t i o no ft e a c h l n g m a n a g e m e n t u n d e rt h es y s t e mo fa p p o i n t m e n to fn e wf e a t u r e sa n d nu n i v e r s i t yp e r s o n n e im a n a g e m e n to ft h es p e c i f i ci m p i e m e n t a t i o n m e a s u r e sf o r t e a c h e r s ，a p p i y i n g c i a s s i 们c a t i o n m a n a g e m e n t ， a c c o r d i n gt od i f f b r e n tt e a c h j n gp o s i t i o n ss e td j f f e r e n te v a i u a t i o n i n d e xa n dw e i g h t ，b u i i dac i e a r ，e a s y - t o u n d e r s t a n da s s e s s m e n t s c a i e c o m p a r e dw i t ht h et r a d i t i o n a ie x a m i n a t i o n ，a p p o j n t m e n t m o d e i ， t h e a p p o i n t m e n t o f d i g i t a ie x a m i n a t j o n ， r e d u c e st h e d e v i a t i o no ft r a d i t i o n a l w a y ； t h e a p p o i n t m e n t o fn e t w o r k m a n a g e m e n tp o s i t i o n s r e d u c e st e a c h e r sc o n s t r a i no ff r o m l i 英文摘要 p a r t i c i p a t i n gi n 悄m ea n ds p a c e ，e a s e st h et e a c h e r s e m o t i o n s ，s o t h a tt h ew h o i e c o e g ep e r s o n n e lm a n a g e m e n tw o r k sm o r e a c c u r a t e ，c o n v e n i e n ta n de 仟i c i e n t 【k e yw o r d s 】t e a c h i n gp o s t p o s i t i o nm a n a g e m e n tp o s te x a m i n a t i o n p o s ta p p o i n t m e n tp e o n n a n c ea p p r a i s a l 【t y p eo ft h e s i s 】a p p l i c a t i o n i 玎 山西师范大学学位论文 _ _ _ i _ _ _ _ - i - _ _ - _ - - _ _ - 一_ 综述 1 综述 1 1 研究背景 近年来，我国高校人事管理制度改革不断深入，原有固定的用人模式早己不适应高校发展的 需要，高校教师实行岗位管理是我国高校教师管理制度改革的必然方向，岗位聘任制成为高校基 本的用人制度，并确立了“按需设岗、按岗聘任”的原则，高校教师管理由原来的“身份管理” 转向“岗位管理”。 高等教育质量问题尤其是教师管理中存在的问题较为突出，教师队伍建设滞后于高等教育事 业的发展，存在教师总量不足、岗位设置不合理、整体素质不高、教师队伍流动不畅、管理观念 落后等问题。高校教师岗位管理中存在人才聘任机制落后、岗位考核形式化，激励机制不健全、 管理模式比较僵化等问题。总的来说，高等教育质量问题是研究高校教师岗位管理的最根本的驱 动力。 1 2 研究目的 高校人事管理制度改革要求建立完善的岗位管理制度，合理的进行岗位设置、实行岗位聘任 制并建立与之相结合的岗位绩效考核制度。在高校人力资源中教师是主体，高校教师肩负培养人 才、振兴教育事业的神圣使命，是高校实现优秀人才培养、进行科学研究和社会服务的主要力量， 代表着高校的办学水平和教育质量，在很人程度上决定着整个国家高等教育的发展水平。因此， 高校管理工作者应以建设一支人数适当、结构合理、能力素质良好、业务水平过硬、具有创新精 神、充满活力的教师队伍为奋斗目标，这也是高校教师管理永恒的主题。 本文对高校教师岗位管理进行详细研究分析，设计出高校教师岗位管理系统，通过岗位管理 系统对教师进行岗位考核和聘任。根据当前高校教师管理的特点并结合n 大学的实际情况，确定 了不同教师岗位考核的指标和权重，通过具体岗位的绩效考核明确教师的岗位胜任能力，并以此 进行教师岗位的聘任，实现高校教师合理、公平、高效的岗位管理。 1 3 研究内容 本研究针对高校教师，以“发现问题一提出解决方案一实现解决方案”为思路展开研究，通 过分析国内外高校教师岗位管理的现状，从当前我国高校教师岗位管理中存在问题入手，探讨其 解决策略，提出高校教师岗位管理系统总体架构，设计实现了包括教师模块、岗位设置模块、岗 位考核模块、岗位聘任模块和管理员模块等主要功能模块的高校教师岗位管理系统。在原有考核 指标设定的基础上，根据聘用制下教师岗位管理的新特点及n 大学人事管理的具体实施办法， 对教师进行分类管理，根据不同教师岗位设定不同考核指标及权重，构建出清晰、明了、易于理 解的考评量表，根据考核结果参照具体岗位的聘任条件和岗位要求对相关岗位教师进行合理的聘 张祖新、陈鹏等高校师资管理目标及评价指标研究中国高等教育学会师资管理研究分会，教育部高等学校师资培 训交流武汉中心2 0 l o 3 山西师范大学学位论文 任。通过系统教师自主的进行考核的申请和聘任的申报，系统管理员进行不同的处理，实现了教 师岗位管理的系统化操作，使整个教师考核和聘任过程更加高效。 1 4 研究思路和方法 1 4 1 研究思路 本文的主要内容是围绕高校教师岗位管理而展开，结合新形势下的高校教师聘任和考核特 点，阐述了高校教师岗位管理相关理论概念，重点研究了高校教师岗位管理的体系设计和不同岗 位教师的考核指标的设定及具体的岗位绩效考核方法，在此基础上对高校教师岗位管理系统进行 开发，试图通过网络系统实现高校教师的岗位绩效考核和合理聘任。 1 4 2 研究方法 a 理论与实践相结合的方法 结合高校教师岗位管理的相关理论提出高校教师岗位管理的具体方法，在相关理论的指导下 对不同岗位教师的绩效考核指标进行设定，并开发系统实现教师岗位管理，通过理论和实践相结 合的方法使研究成果更加实用而且可靠。 b 定性与定量分析相结合的方法 采用定性分析法对高校教师岗位管理进行分析，建立岗位管理体系，构建岗位考核流穰。通 过定量分析建立高校教师岗位考核指标体系，针不对不同岗位分别考核，通过定性与定量相结合 的方法使系统设计更合理。 c 系统开发的方法 通过对高校教师岗位管理的研究，对高校教师岗位管理系统进行设计，利用系统平台的各模 块功能实现教师的岗位管理。、 1 5 相关研究现状分析 1 5 1 美国高校教师管理研究现状 上世纪3 0 年代，美国著名教育评价之父拉尔夫w - 泰勒提出教育评价，1 9 4 0 年将教师评 价写入教育评价中，此后教师评价就成为促进教师改进教学方法、提高教学能力的重要途径。上 世纪8 0 年代，美国多所高校建立起完善的教师评价体系，制定了清晰的评价方法，评价手段也 日益丰富和多样化，包括系上级评价、同行评价、学生评价、自我评价等，教师评价类型主要分 为年度考核评价、职位晋升评价、终身制职后评价。年度考核评价标准主要分为教学能力、科研 水平、社会服务三个一级指标，教学能力评价根据教师授课的工作量和教学质量效果而定，科研 水平评价由教师的报告论著和申请到的科研经费及其他科研活动来确定，社会服务则主要是根据 教师参与学校内部管理以及社会学术组织和各类社团的情况。 美国采用专职与兼职教师结合的用人机制，专职教师职务分为教授、副教授、助理教授和讲 师，高校兼职教师的地位也越来越重要。美国高校教师聘任程序公开透明，选聘条件十分严格， 2 综述 从教师具有的学历学位、学术水平及学缘结构和相关从业经历等多角度进行考察，力争做到从源 头上把好质量关、选聘一流教师、提高整体教学质量。美国高校职务较低的教师多进行短期合同 的聘任，学校可以根据工作需要和科研经费等情况来聘用教师，与教师定期签订短期合同，合同 期满根据考核结果决定教师的去留。 美国高校教师晋升奉行的是“非升即走制”，其中助理教授和副教授一定时间内没有晋升就 必须离校，所以晋升对教师的职业生涯非常重要，学校也非常重视教师的晋升工作，并设置了专 门的委员会，来制订明确的晋升标准，并严格的依据评价程序来执行。职位晋升评价标准和年度 考核评价标准类似，也要制定一个包括科研水平、教学能力和社会服务的考核体系，有些是依据 教师近年来工作的年度评价情况。美国大多数高校职位晋升的同时就获得了终身聘任的资格，所 以两者标准基本相同，只是职位晋升标准更注重的是教师专业能力和学术贡献的价值，终身制职 后评审是一个长期评估制度体系，主要目的在于帮助教师认识不足，找准努力方向，所以评价标 准更重视的是教师对学校的长远价值。 1 5 2 欧洲高校教师管理研究现状 2 0 0 2 年欧洲多国联合组建了高等教育质量保障协会( e n q a ) ，e n q a 将建立欧洲高等教育 统一的质量保障标准为首要工作，并制定出欧洲地区高等教育质量保障标准和指南je n q a 制定的校内质量标准中有一条为“教师质量标准”，这里规定了教师招聘要限定最低标准，教师 对相关专业要充分了解，能有效地组织教学，能及时的把信息反馈给学生，给教师充分的自我发 展机会，为表现较差的教师提供改进的机会，有辞退不合格教师的机制。 英国最早推行发展性教师评价制度，1 9 9 8 年英国政府提出将绩效与薪金挂钩( p l 心) 的教师 评价体系，通过个人表现教师将达到绩效指标的分水岭，同时也是教师薪金的分水岭。教育p r p 体系的目的是奖励为学校做出贡献的学校管理人员，促使教师职业对有才华的青年产生吸引力， 重点奖励优秀教师推动教育事业的发展，最终实现提高整体教育发展水平。 英国高校教师是自主聘任体制，主要分为教授、准教授、高级讲师、讲师及其他教育工作者。 教师职位晋升标准包括科学研究成果、出版专著、指导学生、科学研究经费、学术地位和影响、 学术性团体职务和具有教育研究经验等。教授由校聘任委员会推荐，校理事会任命，准教授和高 级讲师基本是校内提升，要求发表研究论文，高级讲师职称以上可享受终身制待遇。 法国高校教师按公务员的标准分类，专职教师为正规公务员，大学教师是终身制不能解聘， 如有不称职者将不予升职。法国大学教师分为由教授、副教授、助教，其中教授和副教授通过公 开选聘产生，国民教育部公示聘任标准。 德国在教育管理中联邦政府与各州分工合作，联邦政府通过立法确定高等教育的基本原则和 发展规划等重大问题。德国高校教师大多有官职，实行公务员制度，大学教师分为教授、准教授、 助教、教学和科研合作教师及专门任务教师。 德国在2 0 0 5 年通过了一项关于全面保障教学质量的标准，其中提出了教师应该具备l l 项 能力，分为教育、教学、评价和创新4 大领域，对各州和高校提出了保证教育质量的发展要求， 3 山西师范大学学位论文 重新界定了教师应该承担的任务及拥有的能力要求，加强教师的培养与培训，将这些标准作为衡 量教育质量的参考性指标。 1 5 3 日本高校教师管理研究现状 日本1 9 5 6 年推出了 ( 2 ) 根据目标考核法和关键事件法，确定考核指标的集合b = 2 j i ，6 2 ，6 3 吃 ( 3 ) 确定隶属矩阵吗，在吩矩阵中包含了确定对象c z f 考核的具体指标岛，所以吗包含对象口f 的 考核的全部信息。 ( 4 ) 采用主观经验法和层次分析法，确定指标权重的集合c = c l ，c 2 ，c 3 巳) ，其中 c f = l ，o c f l 。 f _ l ( 5 ) 定量考核，根据考核对象的指标和权重列出考核矩阵得出加权分值。 ( 6 ) 量化分析，通过多层次模糊综合评价值确定考核结果，d = 吩事q ，其中i - l ，2 ，3 n ， f = l j 2 l ，2 ，3 m ( 7 ) 根据考核结果确定考核对象q 的考核等次。 4 8 数据库设计 4 8 1 教师岗位工作e r 图 图4 17 教师岗位工作e r 图 教师实行一人一岗为一对多的关系，在教师日常工作中从事教学、科研和服务工作，参与学 术会议、科研项目、科研著作等为多对多的关系，进行学术论文创作和获得科研教学奖项为多对 3 7 山西师范大学学位论文 多的关系，举办学术报告、指导学生、从事服务工作和个人能力素质为一对多的关系，如图4 1 7 所示。 4 8 2 主要数据库表设计 本系统数据库逻辑结构设计分别如下所示： a 系统用户表 包括管理员a d m i n 表和教师t e a c h e r 表，主要保存本系统的用户的基本信息如表4 3 、4 4 所示。 3 8 表4 3a d m in 表 a d m i n 表 字段代表意义数据类型备注 a d mi d 编号数字主键 a d m n a m e 登录名文本 a d mp s d登录密码文本 a d m l e v e1 级别 文本 a d m i p登陆地址文本 a d m ti m e登陆时间日期时间 a d m c o u n t访问次数数字 表4 4t e a c h e r 表 t e a c h e r 表 字段代表意义数据类型备注 i d 用户编号自动编号主键 t e ai d 教师工号文本 t e a _ n a m e 教师姓名 文本 t e ap s d 登录密码 文本 t e a _ t y p e教师类型文本 t e at i t l 教师职称文本 t e al e v e l 教师级别文本 t e ab i r t 出生日期日期时间 t e as e x 性别文本 t e a c t i m e入职时间日期时间 t e ae d u 学历文本 t e ac 0 1 1 所在学院文本 高校教师岗位管理系统设计 t e a - d u t y 职务文本 t e ap o s t 岗位类别文本 t e a a p p o 聘任状态文本 t e a - c o u n t 登录次数数字 t e a i p 登录地址文本 t e a - t i m e考核时间日期时间 t e a - s t a t e考核状态数字 t e a _ m e m o 备注 备注 b 岗位表 包括岗位p o s t 表和岗位级别l e v e l 表，主要保存岗位相关的基本信息及岗位级别信息，如 表4 5 、4 6 所示。 表4 5p o s t 表 p o s t 表 字段代表意义数据类型 备注 p i d岗位i d自动编号主键 pn u m 岗位编号文本 pn a m e 岗位名称文本 ps o r t 岗位类型 文本 p _ d u t y主要职责备注 p _ r i g h t主要权利备注 pe d u 学历要求文本 p _ s p e c专业要求文本 ps k i l l 岗位技能文本 表4 6l e v e i 级别表 l e v e l 表 字段代表意义数据类型备注 l i d 级别i d自动编号主键 ln u m 级别编号文本 ln a m e 级别名称文本 l d u t y主要职责备注 le d u 学历要求文本 l _ s p e c专业要求文本 山西师范大学学位论文 c 岗位考核表 岗位考核e x a m i n e 考核表w e i g h t 权重表，涉及考核指标和指标权重，指标权重是考核指标 项的权值，如表4 7 所示。 表4 7e x a m ；n e 考核表w e i g h t 权重表 e x 锄i n e 表肌i g h t 权重表 字段代表意义数据类型备注 ei d岗位i d 自动编号主键 t e ai d 教师工号 文本 es t a n 政治立场分数字 ec h a r 思想品质分数字 em o r a 职业道德分数字 e c o o p 协作精神分数字 e t o t a l m德项得分数字 ei d e a 创新意识分数字 e c a p a 岗位能力分数字 el e a r n 学习能力分数字 e j o t a l c 能项得分数字 e r e s p 工作负责分数字 ed e v o 勤奋敬业分数字 e _ d u t y出勤情况分 数字 et o t a l d 勤项得分数字 e q u a l能力素质分数字 ew o r k 教学工作量分数字 et e a h 教学工作能力分数字 er e s u 教学效果分数字 em a n n 教学态度分数字 em e t h 教学方法分数字 ee c o n 教学质量分数字 et o t a l t 教学得分 数字 ei t e m 科研项目分数字 ep r i z e 科研获奖分数字 ep a t e 专利成果分数字 ef r u t科研成果分数字 高校教师岗位管理系统设计 et h e s 发表论文分数字 em a t e 规划教材分数字 eb o o k 学术著作分数字 e t o t a l s 科研得分数字 em a n a 管理工作分数字 ep a r t社会兼职分数字 et o t a l考核总分数字 eh i e r 考核等次文本 et i m e考核时间 日期时间 d 岗位聘任表 岗位聘任a p p o i n t m e n t 聘任表，具体保存岗位聘任相关信息，如表4 8 所示。 表4 8a p p o jn t m e n t 聘任表 a p p o i n t m e n t 表 字段代表意义数据类型备注 ai d 岗位i d自动编号主键 t e ai d 教师工号文本 an a m e 聘任名称文本 as o r t 聘任类型文本 al e v e l 聘任级别文本 a d u t y聘任职责文本 ac o n d 聘任条件文本 at i m e 聘任时间日期时间 e 信息发布表 信息发表n e w s 信息表，具体保存管理员发布信息的内容，如表4 9 所示。 表4 9n e w s 信息表 n e w s 表 字段意义数据类型备注 ni di d 数字主键 n p e r 发布人文本 nn a m e 新闻主题文本 nc o n t 新闻内容 备注 nd a t e 发布时间 日期 4 l 一 山西师范大学学位论文 。二一 一 4 2 高校教师岗位管理系统实现 5 高校教师岗位管理系统实现 5 1n 大学教师岗位考核指标说明 根据学校教师的不同岗位分别进行考核，具体考核分为专业技术岗位和工勤技能岗依据德、 勤、能、绩四方面进行考核，管理岗位依据德、勤、能、绩、廉五方面进行考核，每种岗位设定 不同的考核指标，根根指标进行绩效考核，如表5 1 、5 2 、5 3 所示。 教师岗位能、绩的考核统一量化评分，因为工作实绩是教师教学实绩水平、教学科研能力运 用和发挥的结果，能力体现在工作实绩当中，两者密不可分，统一量化评分比较科学，如图5 1 所示。 表5 1 总体岗位考核要求表 政治立场、思想品质和职业道德。具体包括坚持四项基本原则，拥护党和国 家的路线、方针、政策方面的情况；忠诚党和国家的教育事业，教二f 5 育人， 德 为人师表方面的情况；遵守国家法律、法规及学校各项规章制度和职业道德 方面的情况。 能主要考核学术和业务水平，教学科研能力，知识结构和知识更新的情况。 主要考核工作态度，勤奋敬业精神和遵守学校教学管理规定和考勤纪律方面 勤 的情况。 主要根据本人岗位职责和年度教学科研任务，考核其履行岗位职责，完成教 绩 学科研任务的数量、质量，科研成果所达到的水平以及经济效益和社会效益。 图5 1 教师岗位考核结构图 4 3 山西师范大学学位论文 表5 2 教师岗位考核指标设计表 一级指标权重值二级指标 权重值三级指标 权重值及说明 政治立场 0 2 思想品质 0 2 德 0 2 5 职业道德 0 3 协作精神 o 3 能力素质 创新意识0 3 o 1 5 能 0 6 5 岗位能力 0 4 学习能力 o 3 工作负责 0 4 勤 o 1 0 勤奋敬业 o 3 5 出勤情况 o 2 5 讲授课程 a l 见表5 3 教学工作量 o 6 5 指导青年教师a 2 4 k k 为指导教师个数 = a l + a 2 + a 3 指导学生 a 3 m n m 值本科为2 ，硕士 为4 ，n 为指导学生个数 学术会议 b 1 国家省部校l o o 5 0 2 0 教学 教学工作能力 o 4 0 2 学术报告 b 2 省部校院l o o 5 0 2 0 = b 1 + b 2 + b 3 教学获奖 b 3 国家省部校2 0 0 1 5 0 1 0 0 教学效果0 5 5 教学质量效果0 1 5 教学态度 o 1 5 教学方法 o 3 科研项目 项目级别 c l 国家省部校 3 0 0 2 0 0 l o o o 3 = c l c 2 参与类型 c 2 主持参与1 o 0 2 科研获奖 国家省部校 2 0 0 l0 0 5 0 科研 科研成果 o 5 0 3 5 专利成果国家实用新型 6 0 4 0 论文级别 l 1 b l c ，核心省级 1 2 0 1 0 0 8 0 6 0 4 0 论文著作 o 2 规划教材主编参编5 0 2 0 学术著作5 分万字 职务类型 服务工作 管理工作 o 6 5 校院系班 80 i 4 0 2 0 职务级别 0 1 兼职类型 社会兼职 o 3 5 国家，省部市，区县 兼职级别 5 q 牺 3 0 | 2 q 高校教师岗位管理系统实现 表5 3 讲授课程工作量计算表 教学型教师 教学科研型教师 科研教学型教师 副教 副教 讲副教 教授讲师助教教授助教教授讲师助教 授授师授 o 2 50 2 5o 2 5 教学 o 2 50 2 50 2 5o 2 50 2 50 2 5o 2 5 分分分 0 2 5 0 2 5 工作 分分分分分分分 x a 1a 1x a 1 分a 分a 量考 a 2aa 2a 2a 2a 2a x 2 222 核分 数 备注：a 代表本年度完成的教学工作量( 标准学时) 教学型教师：是指公共课、基础课教师。 教学科研型教师：是指专业课及专业基础课教师。 科研教学型教师：是指科学研究单位以科研为主又担负一定教学任务的教师。 5 2n 大学教师岗位考核等次标准说明 a 教师岗位考核等次分为优秀、合格、不合格。 ( 1 ) 优秀 综合考核总分1 0 0 分以上，同时能力素质1 2 分以上，教学项最低不少于4 0 分，具有副高以 上职称和博士学位者，至少承担一门本专科生或研究生基础课，科研项最低不少于3 5 分。在符 合上述条件的人员中，根据综合考核总分从高分到低分排队，按本单位被考核对象1 2 的比例， 确定优秀等级人员。 ( 2 ) 合格 综合考核总分达到8 0 分以上，同时能力素质l o 分以上，教学项最低不少于3 0 分，具有副 高以上职称和博士学位者，至少承担一门本专科生或研究生基础课，科研项最低不少于2 0 分。 ( 3 ) 不合格 综合考核总分在6 0 分( 不含) 以下者，为不合格等级。 不符合合格等级的条件，但考核总分在6 0 分以上的人员，给予6 个月的告诫期。 5 3n 大学教师职位晋升说明 4 5 山西师范大学学位论文 表5 4 教师职位晋升说明表 职位晋升讲师晋升副教授晋升教授 能 项力教科能力能力 教学科研教学科研 目素 学 研素质素质 质 权重0 2o 50 30 20 40 40 2o 3o 5 ( 1 ) 正式出版或公开发表论文5( 1 ) 正式出版或公开发表论文5 篇；或公开发表论文3 篇，并撰 篇；或在公开出版的刊物上发表 具体 写1 0 万字以上公开出版发行的论文3 篇，并撰写1 5 万字以上公 正式出版须公开发 专著或教材。开出版发行专著或教材。 资格 表或论文2 篇( 本人 ( 2 ) 对从事科研工作的教师，在核( 2 ) 对从事科研工作的教师，在核 必备 为第一作者) 心期刊上发表学术论文2 篇，并心期刊上发表学术论文5 篇，并 条件 主持完成相关领域科研或技术主持完成相关领域科研或技术开 开发课题，到款经费5 万元以上。 发课题，到款经费1 0 万元以上。 晋升聘任申请需满足具体岗位职责和聘用条件要求，然后根据具体考核结果，助教升讲师需 连续三年考核优秀，讲师升副教授需连续5 年考核优秀( 具有博士学位可缩短为2 年) ，副教授 升教授需连续5 年考核优秀。 5 4n 大学其他岗位考核指标及等次说明 其他岗位包括管理岗和工勤技能岗，管理岗考核分为德、能、勤、绩、廉项，工勤技能岗考 核分为德、能、勤、绩项，如表5 5 、5 6 、5 7 所示。 表5 5 管理岗位考核指标表( 三一十级) 指标项权值考核项权值 职业道德 o 2 事业心责任感 0 2 德 o 1 5 敬业精神0 3 服务意识0 - 3 决策能力 0 3 协调能力 0 。2 能o 2 5 创新意识 0 2 学习能力0 3 高校教师岗位管理系统实现 工作态度 o 3 勤 o 1 0 出勤情况0 7 岗位任务o 2 工作质量0 3 绩0 3 5 工作效益 o 4 难易程度 o 1 廉洁自律 o 7 廉 0 1 5 遵纪守法 o 3 表5 6 工勤技能岗位考核指标表( 二一五级) 指标项 权值 考核项分值 职业道德0 2 事业心责任感 o 2 德o 2 0 o 2 0 敬业精神o 3 服务意识0 3 决策能力0 3 协调能力o 2 能o 2 50 2 5 创新意识o 2 学习能力 0 3 工作态度0 3 勤o 2 00 2 0 出勤情况 o 7 岗位任务 0 2 工作质量 0 3 绩o 3 50 3 5 工作效益 o 4 难易程度 o 1 表5 7 考核等次说明 等次具体说明 优秀总得分大于等于9 0 分 合格总得分大于等于7 5 分 不合格总得分小于6 0 分 不符合合格等级的条件，但考核总分在6 0 分 各注 以上的人员，给予6 个月的告诫期。 4 7 山两师范大学学位论文 5 5 高校教师岗位管理系统开发环境 高校教师岗位管理系统采用a s p 技术作为服务器端脚本编写环境，使用a s p 命令建立起交互 式w e b 页面，用户使用浏览器浏览使用本系统，具体页面编辑使用d r e 鲫w e a v e r 作为编辑工具， d r e 鲫w e a v e r 提供了友好的用户界面和强大功能的快捷工具，支持多种浏览器，可建立跨平台的 网页。系统后台使用a c c e s s 作为关系数据库管理系统，a c c e s s 可建立网络动态数据链接，实现 i n t e r n e t i n t r a n e t 应用。系统开发使用w i n d o w s 平台下专用的服务器软件i i s 作为为应用程序 开发和使用环境。 5 6 系统数据链接 a d o 是微软系统软件所支持的最有效、最简单、功能最强大的数据操作方法和数据访问编程 模式，可将大部分数据源可编程的属性直接扩展到a c t i v es e r v e r 上。a d 0 能够自如地控制数据 的显示、查询，以及对数据的修改、删除、添加。在a d o 结构之下，提供了几种编程对象分别是： c o n n e c t i o n 对象、r e c o r d s e t 对象、c o 删a n d 对象、e r r o r 对象、p a r a m e t e r s 对象。 数据库连接文件代码如； 5 7 系统主要界面设计 高校教师岗位管理系统的页面采取的是模块的设计思想，教师首次使用系统要进行注册，通 过注册信息登录，成功登录系统后可以浏览管理员发布的相关信息，维护个人信息、申请考核、 申报聘任等。管理员登录系统可以教师管理、岗位设置、指标设置、权重设置、岗位考核、岗位 聘任、信息发布及系统安全的处理，如图5 2 所示。 。屈喜龙、李正庚等a s p + d l - e 锄w 朗v 盯开发动态网站实例荟萃机械工业出版社，2 0 0 6 3 高校教师岗位管理系统实现 ( 1 ) 系统登录页面 图5 _ 2 高校教师岗位管理网页体系设计图 高校教师岗位管理系统曼录 账号： 密码： 用户类：剐： 验证码： 魔霍囝区l - _ _ - - - 。： 一 。；二。- _ - | | i - _ - - 一 图5 3 系统登录页 系统登录页面，是使用系统区分权限的重要界面，系统分为管理员登陆和教师登陆，用户可 以选择类别登录系统，成功登录系统后，根据角色权限的不同进行不同操作，若帐号密码错误或 没有进行类别选择登录，则提示错误信息，不能正常登录，如图5 3 所示。 山西师范人学学位论文 ( 2 ) 教师注册页面 - - ：职工黟置量；i j ? ：_ ：i 洼玎淹玛t ?i 姓名l 性剐t 出生年份， 民族i 籍贯t 学历l 学院 入职年份； 岗位信息t t + ，。1 囊蹙j j ：_ 誊妻。? l 隧。叠；_