（管理科学与工程专业论文）基于AHP的改制科研院所知识型员工激励研究.pdf

武汉科技大学硕士学位论文第1 页 摘要 随着知识经济时代的到来，知识已经成为企业最重要的资源要素之一。作为知识的载 体知识型员工，是企业核心能力的拥有者以及生存和发展的不可或缺的关键人物。随 着我国科技体制改革的渐进深入，企业将逐渐成为技术创新的主体，开发类科研院所已经 或必将在一定时间内转制为企业。而我国的科研院所以及由其改制而成的科技型企业其主 体是知识型员工，知识型员工作为技术的拥有者和使用者，在科研院所中具有举足轻重的 作用。如何对这部分知识型员工进行有效地激励，充分调动他们的积极性和创造性，使其 最大限度的发挥创造力，已经成为当前人力资源管理的一个重要课题。 本文在对员工激励理论、知识型员工特征及激励因素作了深入论述、分析的基础上， 研究了我国改制科研院所人力资源激励的现状，找出现有科研机构人力资源管理的共性问 题，在层次分析法( a h p ) 的基础上构建了适合我国转制科研院所知识型员工的激励模型， 提出了对当前我国改制科研院所及科技型企业知识型员工激励的基本原则及相应的激励 对策。其后以分析武汉钢铁设计研究总院改制前后人力资源激励为具体实证内容，研究在 改制的大环境下，在改制前知识型员工的激励所遇到的问题，对照企业适时出台的知识 密集型企业员工激励体系的构建与运行，以技术职系员工为例，运用层次分析法对这类 员工激励要素进行排序，在最后对公司知识型员工激励方面提出了自己的意见。 关键词：改制科研院所知识型员工激励层次分析法 第1 i 页武汉科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ea r r i v a lo fk n o w l e d g ee c o n o m ye r a k n o w l e d g ei sb e c o m i n go n eo ft h em o s t i m p o r t a n tr e s o u r c e so fe n t e r p r i s e a st h ek n o w l e d g ec a r r i e r - - k n o w l e d g ew o r k e r , i st h ec o r e a b i l i t yo w n e ra sw e l la st h es u r v i v a la n dt h ed e v e l o p m e n ti n d i s p e n s a b l ee s s e n t i a lc h a r a c t e ri n e n t e r p r i s e t h o r o u g ha l o n gw i t ht h er e f o r mo ft h es c i e n c ea n dt e c h n o l o g ys y s t e me v o l u t i o no f o u r c o u n t r y ，t h ee n t e r p r i s eg r a d u a l l yw i l lb e c o m et h em a i nb o d yo ft e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o n , t h e s c i e n t i f i cr e s e a r c hi n s t i t u t ea l r e a d yo rw i l l c e r t a i n l yt ob e a l le n t e r p r i s e b yt h es y s t e m s t r a n s f o r m a t i o ni nc e r t a i nt i m e i no u rc o u n t r y , t h em a i nb o d yo ft h es c i e n t i f i cr e s e a r c hi n s t i t u t e a n dt h et e c h n o l o g ye n t e r p r i s eb yi t ss y s t e m - t r a n s f o r m a t i o ni st h ek n o w l e d g ew o r k e r , t h e k n o w l e d g ew o r k e ri st h eo w n e ra n dt h eu s e ro ft e c h n o l o g y , h a st h ev e r yi m p o r t a n tf u n c t i o ni n t h es c i e n t i f i cr e s e a r c hi n s t i t u t e s h o wt oi n s p i r et h i sp a r to fk n o w l e d g ew o r k e r se f f e c t i v e l y , a r o u s et h e i re n t h u s i a s ma n dt h ec r e a t i v i t yf u l l y ，s t i m u l a t em e i rc r e a t i v i t ym o s t l y , h a v eb e e n b e c o m i n ga ni m p o r t a n tt o p i co ft h ec u r r e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b a s e do nd e e p l ye l a b o r a t i o na n da n a l y s i si ns t i m u l a t i o nt h e o r i e s ，a n dt h ec h a r a c t e r i s t i ca n d s t i m u l a t i o nf a c t o r so fk n o w l e d g ew o r k e r , t h i sp a p e rr e s e a r c h e st h e p r e s e n ts i t u a t i o no f s y s t e m - t r a n s f o r m e ds c i e n t i f i ci n s t i t u t i o n , d i s c o v e r st h ee x i s t i n gg e n e r a lc h a r a c t e rq u e s t i o n so f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti ns c i e n t i f i cr e s e a r c h e si n s t i t u t i o n ，b u i l d st h es u i t a b l em o t i v a t i o n m o d e lo fs y s t e m - t r a n s f o r m e ds c i e n t i f i cr e s e a r c hi n s t i t u t eb a s e do nt h ea n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ( a h p ) ，a d v a n c e st h eb a s i cp r i n c i p l e sa n dm o t i v a t i o na d v i c e so ft h ek n o w l e d g ew o r k e ro f t r a n s f o r m e ds c i e n t i f i cr e s e a r c hi n s t i t u t i o na n dh i g ht e c h n o l o g ye n t e r p r i s e n e x t ，t h i sp a p e rt a k e s w u h a ni r o n & s t e e ld e s i g n & r e s e a r c hi n s t i t u t e ( w l s d r i ) a sa ne x a m p l e ，a n a l y z e st h eh u m a n r e s o u r c es t i m u l a t i o nb e f o r ea n da f t e rt r a n s f o r m a t i o n , r e s e a r c h e st h ep r o b l e m so fk n o w l e d g e w o r k e r ss t i m u l a t i o nb e f o r et r a n s f o r m a t i o n c o m p a r e s t h eb u i l da n do p e r a t i o no fm o t i v a t i o n s y s t e mi nk n o w l e d g ei n t e n s i t ye n t e r p r i s e ，t a k e st e c h n i c i a na sa ne x a m p l e ，r a n k st h em o t i v a t i o n f a c t o r sb ya h pt of i n dt h ek e ys t i m u l a t i o nf a c t o r s f i n a l l yr a i s eap o i n to fp e r s p e c t i v eo f k n o w l e d g ew o r k e r ss t i m u l a t i o no fw i s d r i k e yw o r d s ：s y s t e m - t r a n s f o r m e ds c i e n t i f i cr e s e a r c hi n s t i t u t i o n s k n o w l e d g ew o r k e r m o t i v a t i o n a h p 武汉科技大学 研究生学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立进行研 究所取得的成果。除了文中已经注明引用的内容或属合作研究共同完成的 工作外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名：匆釉 研究生学位论文版权使用授权声明 本论文的研究成果归武汉科技大学所有，其研究内容不得以其它单位 的名义发表。本人完全了解武汉科技大学有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向有关部门( 按照武汉科技大学关于研究生学位论文收录 工作的规定执行) 送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅， 同意学校将本论文的全部或部分内容编入学校认可的国家相关数据库进行 检索和对外服务。 论文作者签名：鱼亟 指导教师签名：么茎兰垄 日 武汉科技大学硕士学位论文第1 页 第一章绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 论文的研究背景 随着知识经济时代的来临，对于中国企业面临的最大挑战之一就是怎样才能吸引和留 住优秀的人才，特别是高级管理人才和高级技术人才。对于企业来说，特别是如何激发“知 识型员工”的积极性，提高他们的工作效率，对于企业在激烈竞争中能否获胜，是一个十分 关键的因素。 微软( 中国) 研究院前任院长李开复博士指出：“在工业社会中，一个最好的工人的工作效 率，或许能比一个一般的工人高出2 0 或3 0 ：但是，在信息社会中，一个最好的软件研发 人员，却能够比一个普通员工多做5 0 0 1 0 0 0 的工作，甚至有时候这种差距是无法用数 字去衡量的。”【l 】可以看出在2 1 世纪，人类社会的发展出现了一个新的特征，即以高科技和 信息为主体地新兴产业正在逐步崛起。继农业经济、工业经济后的以知识和信息的生产、 分配和使用为核心的知识经济成为又一主流的经济形态。知识是知识经济的基础，而知识 的产生和应用归根到底离不开高效率和高素质的员工队伍。也就是说，企业之间的竞争， 知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工才能 得以实现。 1 1 2 论文选题的意义 知识型员工一般是指那些拥有核心技术、掌握重要业务、控制关键资源、对企业的生 存和发展产生重要影响的员工。他们一般具有较高的素质，拥有精深的专业技术，能够建 立和推动企业的技术和管理升级，具有很强的创新能力和适应外部环境的能力。根据意大 利经济学家帕累托提出的“8 0 2 0 原则”，2 0 的人掌握了组织的8 0 资源，并创造了组织8 0 的财富，而这2 0 的人一般都是知识型员工，他们掌握了对企业发展至为重要的技术、信 息和知识，他们所扮演的不同角色直接决定企业能否健康顺利地发展。在完全以知识作为 资源的企业中，知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡。 因此，知识经济时代企业人力资源管理的核心对象是知识型员工。知识型员工是科技 进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力，深入研究知识型员工的管理规律，探讨 适合其特点的管理方法与技巧，设法吸引和留住知识型员工，充分调动他们的积极性和主 动性，是企业特别是知识型企业自身发展必须解决的问题。 在当前科研院所改革改制的进程中，其对知识型员工的激励现状并不容乐观，知识型 员工是科研院所的核心力量，这部分员工的使用状况如何将直接决定其的存亡，知识型员 工的数量、质量以及价值观对科研院所的成长及可持续发展越来越重要。如何构建适合知 识型员工的激励模式已经成为制约科研院所发展的“瓶颈”问题。 科研院所要想留住并用好企业内部核心知识型员工，关键又取决于是否有一套适合科 研院所知识型员工个性和需求特点的管理方法，在设计相应的知识型员工管理激励模型的 第2 页武汉科技大学硕士学位论文 基础上，期望使得知识型员工们人得其位，位适其人，最终实现人尽其才，才尽其用。本 文对科研院所知识型员工的激励研究是有其理论和现实意义的，希望通过本论文的研究， 能够充实知识型员工管理理论研究内容，并为企业在知识型员工管理上提供一定的借鉴。 1 2 国内外研究综述 1 2 i 国外对知识型员工激励概论 知识员工激励的研究一直受到知识管理理论研究者与知识型企业实践人员的较多关 注，产生了大量的研究成果。本文从国内外评述知识型企业和知识型员工内涵、知识员工 激励因素、知识员工激励模式等几方面对知识员工激励的相关研究进行综述。 国外对知识员工激励概论： ( 1 ) 关于知识型企业相关研究 知识型企业是在2 0 世纪6 0 年代末到8 0 年代初逐步发展起来的，因此对知识型企业理论 的研究较晚。1 9 8 3 年，知识管理大师卡尔e 斯威比( k a r le r i ks v e i b y ) 在瑞典知名期刊上 发表了题为知识型企业的文章，【2 】首先界定了知识组织( k n o w l e d g eo r g a n i z a t i o n ) 这一 知识经济时代最重要的企业组织形态，并开创性地对知识型企业的组织特性、生命周期、 治理结构和成功要素进行了系统研究。 彼得德鲁克是最早提出知识社会和知识工作者等概念的学者。在1 9 8 8 年发表的新型 组织的出现一文中，【3 】德鲁克指出，在经历了管理权与所有权分离、命令一支配型组织 之后，由于信息技术的发展，企业将进入新的形态由专家团队构成的知识型企业，并 指出这种企业是以知识为基础，员工队伍由体力员工和文案员工迅速转向知识型员工。 n o n a k a ( 1 9 9 5 ) 在创造知识的公司中指出，【4 】知识型企业就是进行知识创造的经营组 织。他深入的研究了日本企业的知识创新经验，提出了著名的四种知识创造转换模式。 舍曼( s h e m a n , 1 9 9 4 ) 认为【5 】知识型企业是指公司投入高比例的技术研发费用，拥有相 当高比例的技术员工，并以产销创新性产品为主要业务的企业。 ( 2 ) 关于知识型员工 知识型员工这一概念最早在2 0 世纪5 0 年代中期由管理大师彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 提出，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”， 他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较 强的学习知识和创新知识的能力。 6 1 维娜艾莉( 1 9 9 7 ) 则认为，知识工作者是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识 和信息工作的人”。【7 】 加拿大学者弗朗西斯赫瑞比( f r a n c e sh o r i b e 1 9 9 9 ) 认为知识型员工就是创造财富用脑 多于用手的那些人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。 【8 1 w o o d r u f f e ( 1 9 9 9 ) 认为，知识型员工就是指那些拥有知识并运用其掌握的知识进行创新 性工作的人。他认为只是为创新提供了基础，但并不等于创新本身，衡量知识型员工的标 准应该是创新。【9 】 武汉科技大学硕士学位论文第3 页 而国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，认为知识型工 作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成，而知识型员工主要包括以下人员：( 1 ) 专业人士；( 2 ) 具有深度专业技能的辅助型专业人员；( 3 ) 中高级经理，他们通常在以下领域 工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、 法律事务和金融、管理咨询等等。【l o 】 ( 3 ) 关于知识型员工的激励因素 研究知识员工的激励，激励因素是其中一项重要内容。早在1 9 5 9 年，赫兹伯格在他的 经典的双因素理论中就分析了员工的需求因素，并对其进行了划分。 耶鲁大学的教授h c i m o v i c s 和b r o w n ( 1 9 7 6 ) 提出了与员工工作相关的1 5 项激励因素，分 别是：稳定而有保障的未来、有机会能为社会做出贡献、有机会学到新知识、有机会参加 愉快而闲暇的活动、有机会能实践自己的领导才华、有机会施展自己的特长、有机会能对 重要决策做出贡献、免受监督、自主开展工作、良好的同事关系、较好的社会地位和高薪 升迁的机会、丰富的工作任务和团队合作。【u 】 g r a h a ml i r l e ( 1 9 9 8 ) 指出，优秀的公司和其他公司的区别关键在于管理团队的效率问 题。提高管理团队效率核心在于运用有效策略激励员工努力工作，他同时指出激励员工的 四个主要因素：工作投入感、金钱、有限的管理、良好的工作气氛。以上四个因素需要合 理和均衡地被使用才能从整体上对员工产生机理效果。【1 2 】 玛汉坦姆仆( e m k t a m p o e ，1 9 8 9 ) 通过大量的调研，总结了知识工作的主要特点， 提出了知识型员工的主要激励因素，最后在此基础上建立了知识工作者激励模型。他认为， 知识工作者注重的四个主要激励因素及其所占比重依次为：个体成长( 3 7 4 ) 、工作自主 ( 3 0 5 l ) 、业务成就( 2 8 6 9 ) 、金钱财富( 7 0 6 ) 。对知识型员工的激励，不能以金钱刺激 为主，更应注重他们的个体发展、工作自主和业务成就为主。【1 3 】 麦肯锡管理咨询公司( 1 9 9 8 ) 通过对7 7 家不同行业的2 0 0 名高级行政人员调查，请他 们列出对雇员产生激励的关键因素。在麦肯锡公司得出的研究结论中，在公司因素维度中， 公司价值和文化、先进的管理制度、工作富有挑战性被列为最为重要的员工激励因素；薪 酬与生活维度中，工作自由和自治度、工作挑战性和职位发展被列为最重要的激励因素； 而工作因素维度中薪酬因素比较重要，但与前两个维度相比，各项因素的重要程度则没有 那么高。【1 4 1 1 2 2国内对知识型员工激励概论 尽管知识型员工概念及有关管理理念源于国外，但近年来随着我国企业的迅猛发展， 知识员工数量的增多及比重的增大，对知识型员工激励问题的研究已经越来越引起我国专 家学者及企业界人士的重视。 ( 1 ) 关于知识型企业相关研究 从国内的研究状况看，如吴季松的知识经济( 1 9 9 8 ) 、王德禄等的知识管理 竞争力之源( 1 9 9 9 ) 、樊治平的知识管理研究( 2 0 0 3 ) 、李东的知识型企业的管 理沟通( 2 0 0 2 ) 等著作或文章，也从本土化的角度对知识型企业进行了相关的研究和解 第4 页武汉科技大学硕士学位论文 释。 总结国内外对知识型企业研究的进展，可以概括为：描述企业知识和知识型企业的演 变规律，将知识型企业描述为当今信息时代和知识经济时代必然发展和产生的一种企业形 态；研究了知识型企业的特点和组织架构，认为知识型企业的组织架构与传统组织框架有 本质不同。 ( 2 ) 关于知识型员工 王兴成、卢继传和徐耀宗( 1 9 9 8 ) 认为，从知识资本理论和人力资本理论来看，知识 型员工是指从事生产、制造、扩展和应用知识的活动，为企业( 组织) 带来知识资本增值， 仅以此为职业的人员。【1 5 】 我国学者张向前等( 2 0 0 2 ) 认为，知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值 高于其用手所创造的价值的员工。 1 6 l 许丽娟、彭剑锋和张望军等人( 2 0 0 4 ) 认为，知识型员工的概念在实际使用中已经被 扩展到大多数的白领和职业工作者。 1 7 1 李东( 2 0 0 2 ) 通过分析知识型员工的人性假设，从知识的附加值和人力资本的角度认 为，知识型员工的特点有：高稀缺度、高转化价值、高风险性、高协作性。f 1 8 】 从以上含义可以看出，知识型员工有一个共同点：拥有企业相对稀缺宝贵的资源 知识资本和知识创新能力，或者说掌握着强大的知识资本。 ( 3 ) 关于知识型员工的激励因素 在激励因素的研究方面，彭剑锋、张望军( 2 0 0 1 ) 对知识经济时代的知识型员工激励 因素进行中外对比，对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行横向的比较，探讨了知 识经济时代的知识型员工的报酬激励、文化激励、织织激励、工作激励四大激励模式。 1 9 1 黄培伦，李鸿雁( 2 0 0 7 ) 介绍国内外激励因素的研究结果，并对它们进行比较和评析， 最后从中国企业知识型员工激励实施人力资源管理本土化研究的角度，提出相应的激励对 策。 捌 杨春华( 2 0 0 4 ) 通过对国内7 家从事软件、通信等高科技企业中的知识型员工进行调查， 根据回收的有效问卷实证分析了我国知识型员工的激励因素，并对国外知识型员工激励因 素实证模型进行了阐述。【2 l 】 屠海群( 2 0 0 2 ) 指出知识员工的激励因素包括自身需求和外部条件两个方面，企业应 将这两个方面的激励因素有机整合，使其形成内外结合的混合型双重激励。 2 2 1 在激励实证方面的研究上，张望军，彭剑锋( 2 0 0 1 ) 通过对知识经济时代的知识型员 工的激励因素进行了中外对比，以及对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行对比， 探讨了知识经济时代的知识型员工的报酬激励，文化激励、组织激励、工作激励四大激励 模式。【2 3 】 范飞龙，袁云峰( 2 0 0 2 ) 介绍了美国m t v 公司的员工与雇主之间签定“期望协议”的做 法，并以我国京沪穗深经理人薪酬大调查的数据为主，从激励知识型员工的角度分析我国 目前经理期望的满意程度。【2 4 】 武汉科技大学硕士学位论文第5 页 陈井安，景光仪( 2 0 0 5 ) 通过对激励因素进行问卷调查分析，发现不同性别、不同职 称、不同年龄段、不同学历层次的知识型员工有不同的“业务成就”“工作环境“薪酬福利” 和“个人成长”激励因素偏好。【2 5 j 杨春华( 2 0 0 7 ) 通过实证分析发现，对现阶段的知识型员工起相对主导作用的激励因 素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。提出企业知 识型员工激励机制设计的三大建议，即重视职业生涯管理、审视薪酬制度和关注多元化激 励菜单，为企业管理知识型员工提供理论依据。【2 6 】 杨战兵( 2 0 0 8 ) 对高新技术企业中知识型员工的激励因素进行了实证研究。全面揭示 了知识型员工对他们的工作内容、工作环境、；上下级关系和人力资源管理相关方面的评价 和看法，找到影响不同层面员工激励效果的主要因素，以提高企业创新能力，增强企业核 心竞争力，更好地培养知识型员工的忠诚度，减少知识型员工流失率。【2 7 】 房润南，刘永强( 2 0 0 5 ) 在知识型员工集聚的组织里，怎样更好地激励他们，使他们 发挥更高的积极性，这一直是摆在我们面前的难题，也成为组织发展突破的难点。同时一 些组织在对知识型员工的管理上还没有做好充分准备，如刚刚引进的人才跳槽了，或说其 工作没有积极性，这将造成组织运行成本的增加，也是人力资源的浪费。【2 8 】 柴柏增( 2 0 0 8 ) 在分析科研院所知识型员工的激励问题上，提出应采用员工的成长以 及物质激励相结合的综合激励模式；在激励的方法上，强调个人激励、团队激励和组织激 励的有机结合；在激励时间效应上，要把短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对 员工的长期正效应。【2 9 1 ( 4 ) 知识员工的激励机制 张春霖( 1 9 9 4 ) 认为，所谓激励约束过程，就是一个或一些人推动另一个人采取或不 采取某一行为的过程。激励约束机制就是激励着、约束者与被激励着、被约束者之间 的一种特定的关系或相互作用方式。【3 0 】 赵曙明( 2 0 0 3 ) 指出，知识工作者作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群 体，更多追求来自工作本身的满足，其流动的特点主要表现在流动频繁、流动方式多样以 及流动失衡。他根据知识工作者流动的原因，有针对性地提出了一些对策和建议，如加强 人力资源信息管理、运用现代激励政策，从而为企业留住核心员工、保持竞争优势提供参 考。【3 1 】 邓玉林，王文平( 2 0 0 9 ) 利用多任务委托代理框架，建立了努力工作和努力学习双任 务、业绩激励和产权激励共同作用的委托代理模型，讨论了产权激励与业绩激励的相互作 用，作为长期激励的产权激励加强时，员工倾向于努力学习，作为短期激励的业绩激励加 强时，员工倾向于努力工作；当缺少产权激励时，员工变得不好学习或倾向于加强外部学 习。【3 2 】 方袁，谢辉( 2 0 0 8 ) 认为知识型员工的激励机制是指在人力资源管理过程中。通过一 定的方法对知识型员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心理的变 化。达到激发动机，引起行为的目的。并使知识型员工的每一种内在的动力。朝着所期望 第6 页武汉科技大学硕士学位论文 的组织目标做出持久努力。再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。1 3 3 j 王文平等( 2 0 0 8 ) 在分析知识型员工工作偏好的基础上，结合工作的内在激励效用设 计了其效用函数，利用委托代理框架，分析了知识型员工挑战性工作激励与金钱激励的相 互作用关系。【矧 董孝武( 2 0 0 8 ) 认为对知识型员工的激励机制设计必须建立在对其需求要素的把握之 上，即从协助知识型员工成长需要和成就动机的实现、给予知识型员工更多的自主性、为 知识型员工提供良好的环境支撑和建构独特合理的薪酬体系等方面对知识型员工进行激 励。【3 5 1 综合国内外学者研究可以看出，不仅是在学术理论上还是在企业日常的管理实践中， 对知识型员工的管理和激励问题都十分重视，并对知识员工激励研究中上取得了一定共识： 为使对知识员工进行有效的激励，讲究各种激励方法、手段、工具的综合运用；激励时效 上，已经开始注重工资、福利等短期激励和股权期权等长期激励的结合；在激励方式上， 强调团队激励、个人激励、和组织激励的有机结合；在激励内容方面，主张工资、奖金、 福利等物质激励与自我成就、工作自主、个体发展等精神激励的结合，注重内在薪酬与外 在薪酬的结合，讲究全方位、多层次地激励。但这些研究大都是一些指导性的建议，真正 运用于实践的，尤其是专门针对某一特定对象的激励，具备可操作性的方法却还不多见。 1 3 研究方法和思路 1 3 1 论文的研究方法 ( 1 ) 系统分析法，本文首先对相关的激励理论进行回顾与总结，并对知识型员工激 励的已有的理论进行分析、总结，结合前人的研究成果，找出以往理论研究的内在联系。 然后把知识型员工激励问题放在中国进入知识经济的时代背景下，探讨如何解决知识型员 工有效激励的问题。 ( 2 ) 模型分析法，通过建立模型这种更为直观的方式将抽象的理论表述出来，通过 量化的方式来得出结论，从而表示出了如何去解决知识型员工有效激励问题。 ( 3 ) 实证分析法，通过特定的科研院所作为案例，对其改制前后激励制度和体系进 行介绍并找出问题及对策，然后将知识型员工激励模型与实践有机地结合起来，验证该理 论模型的有效性与实践的可操作性。 1 3 2 论文研究思路 本论题的研究思路如图1 1 所示： 武汉科技大学硕士学位论文第7 页 知识型员j t = 激励综述 上、，上 l 国内外研究概况知识型员：j ：概念与特征相关激励理论 1 r 当前改制科研院所知识型员工激励分析 ， 存在问题 激励对策 知识型员工激励模型构建 上 实证分析 上 总结及展望 图1 1 论题研究思路 第8 页武汉科技大学硕士学位论文 第二章相关理论和方法综述 2 1 知识型员工的概念与特征 2 1 1 知识型员工的概念 关于知识型员i ( k n o w l e d g e w o r k e r ) ，目前管理界还存在着不同的界定。2 0 世纪5 0 年代， 美国著名管理学家彼德德鲁克首先提出了“知识型员工”的概念，他认为，知识型员工是“那 些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。【3 6 】当时，他的这一概念的外延仅 限于某个经理或执行经理。加拿大著名学者弗朗西斯- 赫瑞比则认为：“知识型员工就是那 些创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品 带来附加值”在这里，所指的知识型员工的外延已扩大到大多数白领。 对于知识型员工概念的论述，是基于对当代知识经济的理解。所谓知识经济，是指以 现代科学技术为核心，建立在知识的生产、分配、存储、使用和消费基础之上的经济，是 区别于农业经济、工业经济的一种全新经济形态。知识经济把人造知识和应用知识的能力 看作是经济发展最重要的因素。【3 7 】而要把知识转变为对经济发展做出贡献，则必须由“那 些掌握和运用符号和概念的人”或者是“那些创造财富时用脑多于用手的入”，通过具体实践 才能实现。因此，可以认为，对知识型员工的理解，必须通过所处的工作岗位和知识技能 来形成系统概念。一般可以认为，知识型员工普遍是指那些具有较强学习知识、创造知识 地能力，并且能在各自岗位上充分利用现代科学技术知识提高工作效率、创造价值的高素 质人才。 2 1 2 知识型员工激励因素比较 现代行为科学普遍认为，需要引起动机，动机支配行为。任何行为都是由目的和目标 组成的，都是由一定的需求诱发的。需求是行为的动力和积极性的根源，为此，企业的管 理者必须高度重视知识型员工的需求，并根据组织的实际情况采取措施满足其需求，才能 调动其积极性。而对知识型员工的需求进行分析调查是激励的前提和基础。国内外众多学 者对此做了调查研究： 在国外，知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究后得出结论：激励知识型员工的 前四个因素依次是“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”和“金钱财富”。安盛咨询公司与 澳大利亚管理研究院对澳大利亚、美国、日本多个行业的8 5 8 名员- 1 - _ ( 其中包括1 6 0 名知识型 员工) 进行调查分析后列出了知识型员工的激励因素。前五位的激励因素分别是：“工资报 酬”、“工作的性质”、“提升”、“与同事的关系”、“影响决策”。其中，“工作的性质”、“与同 事的关系”、“影响决策”三个因素对于知识型员工的重要性强于其他员工。 在我国，在对1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，中 国人民大学张望军、彭剑锋两位专家分析得出中国知识型员工激励因素排序分别是工资 报酬与奖励”、“个人的成长与发展”、“有挑战性的工作”和“公司的前途”、“有保障和稳定 的工作”。而中国科学技术大学郑超、黄攸立两位在对4 2 6 份问卷调查表进行分析后，得出 武汉科技大学硕士学位论文第9 页 中国国有企业知识型员工激励因素排序为提高收入”、“个人发展”、“业务成就”、“工作自 主”。将上述实证研究结果进行对比，可以列表如下： 表2 1 国内外知识型员工激励因素研究对比 研究者 玛汉坦姆仆 安盛咨询公司 张望军、彭剑峰郑超、黄攸立 第一位 个体成长 r t 资报酬 工资报酬与奖励提高收入 第二位工作自主工作的性质个人的成长与发展个人发展 第三位业务成长提升 有挑战性的工作业务成就 第四位金钱财富与同事关系公司的前途工作自主 第五位影响决策有保障和稳定工作 从中可以看出知识型员工对于企业和工作有其独特的期望与偏好：他们追求多元化的 价值分配；希望能在学习型组织与和谐的群体环境中工作，追求自我发展，并受到尊重； 在职位晋升上，希望能够公平、公正，依靠自己的实力与组织共同发展；同时希望从事具 有挑战性和较大的自主性、自治权的工作。【3 8 】 2 1 3 知识型员工的需求特征 ( 1 ) 金钱财富。人才是企业兴衰存亡的关键因素，在任何时候任何地方都要给予员 工合理的待遇，这样才能激励员工努力工作。考虑到现阶段我国经济发展水平，人才流动 的基本趋势是由低薪地区和行业向高薪地区和行业流动，因此，薪酬福利制度已经成为影 响员工流动的关键因素，是企业留住员工的关键法宝。合理而科学的物质激励，不仅可以 留住员工，而且可以吸引优秀的人才。在我国长期以来有很多企业，尤其是私营企业的薪 酬体系不够科学，员工的报酬不是根据岗位和贡献，二是看老板给你“打分”而定，同样重 要的岗位和贡献，由于“得分”不同，经常会存在工资待遇和奖金状况相差很大的现象。一 些企业采取了薪酬内外保密的做法，这反而常被认为是“暗箱操作”，更易诱发员工对薪酬 制度是否公平合理的疑虑。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的，无论社会如何发展， 无论公司的企业企业文化如何优秀，给员工合理的待遇永远是一个最基本的、最重要而又 最有效的激励手段。 当前我国仍处于发展中国家行列，玛汉坦姆仆模型在我国实现还不太现实。获得与自 己能力相符合的报酬并分享到自己创造的财富，无疑会提高知识型员工的满足感。因为， 金钱财富在知识型员工看来，并不单意味劳动付出的回报，同时也是衡量自我价值的尺度， 它可以标志着个人贡献大小和一个人在企业或社会上的地位。 ( 2 ) 工作成就。与一般员工相比，知识型员工都有较高的收入，物质需求基本能保 证。根据马斯洛的需要层次理论，人在最低层次物质保障需求满足之后，往往倾向于较高 层次需求，如自我实现和成就性需求等。他们热衷于具有挑战性的工作，工作中并不满足于 被动地完成一般性事物，而是力求尽善尽美，进而把解决难题看做一种享受，希望在工作中 不断地提高和发展自己，满足自我实现的需要。 3 9 1 第l o 页武汉科技大学硕士学位论文 ( 3 ) 学习与发展。较强的创新能力是知识型员工的主要的特点。知识型员工从事的 不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的环境中充分发挥个人的能力，应对各种 可能发生的情况与时俱进，不断使产品和服务得以更新。随着“资本雇佣知识”向“知识雇 佣资本”的转变，知识成为企业长期可持续发展的源泉，拥有创造性能力的知识型员工成为 企业价值增值的基础。而随着时代的发展和科技的进步，任何现在看起来高科技的东西都 有可能落后。因此，他们希望保持自己的知识领先地位，更新所学知识，以应对快速变化 的外部世界。 ( 4 ) 尊重与信任。人都是有感情需要的，员工的人格与工作成绩一旦受到尊重，往 往会产生比金钱激励大得多的激励效果。在企业中，知识型员工渴望得到更多的尊重与信 任，主要表现为被领导和同事承认与肯定、尊重与理解。在工作内容上期望在实际工作 中被委以重任，得到锻炼和提升，以更好的实现自我价值。 ( 5 ) 工作自主。与简单的体力劳动者相比，知识型员工从事的大多为创造性的劳动， 他们拥有较强的独立自主意识。知识员工不再是组织这一大机器的一颗螺丝钉，而是富有 活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动的适应设备相反，知识型员工更倾向于拥有一 个自主的工作环境，不仅不愿受制于物，甚至无法忍受上司的过多干预和指挥，而更强调 工作中的自我指导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松 的组织气氛。 2 2 中国传统激励方式 2 2 1 中国古代激励方法 早在西方激励理论提出两千多年前，中国古代的政治家、军事家、思想家就总结治国 统兵实践经验，提出了一系列激励方法，同时奠定了我国传统的企业激励方式与方法。削 ( 1 ) 情感满足激励法。这种激励的方法在于激励下属并统一其所思所想所为。中国 古代的管理者通过满足下属生存和发展特别是心理情感的需要，使之与自己成为知己，从 而使“士为知己者死”。 ( 2 ) 赏罚分明的公平激励法。赏罚分明在很大程度上决定着企业求贤用能的成败。 中国古代管理者就已经运用赏罚分明的治理之道来进行管理。古人认为，只有做到恩威并 施，运用正负两种强化激励手段，才能“犯三军之众，若使一人”，才能得心应手地运筹帷 幄。现代企业的奖惩制度也是这种方式的延续。 ( 3 ) “身先士卒”的表率激励法。这是说管理者、统治者要以自己的榜样感染和激励下 属。管理者带好队伍，除需要有健全的管理制度，有效的管理手段外，还需要领导者有良 好的修养与作风。中国古代管理者就是这方面的代表，他们严于律己，身先士卒，以自己 榜样的作用和力量感染激励下属。这其中蕴含着深刻的人事管理思想。 ( 4 ) “上下同欲者胜”的目标激励法。这属于目标激励，即管理者、统治者，引导上下 心往一处想，劲往一处使，为实现特定的目标而不懈的努力。中国古代的管理者注重目标 激励，要求在管理中，充分发挥所有人员的潜力，汇集组织内的所有人员力量，为实现组 武汉科技大学硕士学位论文 第1 1 页 织目标而努力，同心同德，共同发展。这也是一种人群关系导向的管理。 ( 5 ) “选贤任能”的考核激励法。考核时通过考核官吏的德、才、劳而定工资、奖励的 方法。它是调动下属积极性的最直接、有效的方法。 2 2 2 中国当代激励方法 在当代，企业管理界也是沿袭了古代的管理思想与方法，提出了一些企业激励方法。 我国从上世纪7 0 年代末实施改革开放以来，一些管理者就热衷于企业激励方式的研究，如 物质激励、精神激励、情感激励等都是中国当代主要的激励方法。 ( 1 ) 物质激励。追求生活的质量，是人生存的本能。它在客观上是体现在物质需要 的基础上。在需求合理、情况可能的前提下，企业从实际出发，针对不同性质的需要特点， 引导他们对目标需求所肩负的责任及工作效果的客观认识，不要超过客观现实，把需要放 在现实的基础上。物质激励在政策上注重向一线、科技和有突出成绩的人员倾斜，唤起员 工对欲望目标的向往和追求，并激发人的上进心，促进对自身社会价值的认识。 ( 2 ) 精神激励。在传统的管理体制中，国有企业历来重视思想政治工作。其实思想 政治工作就是一种精神激励。随着市场经济的发展，市场竞争的加剧，精神激励的内涵正 在不断深化。精神激励是企业管理者通过做员工的思想工作，通过语言、荣誉等使人感情 冲动，强烈地激发人们的干劲，通过劝勉、鼓励奋发精神，把精力集中到工作上来，调动 员工的积极性，努力完成管理者交代的任务，实现管理者的目标。 ( 3 ) 情感激励。情感是人对客观事物所表现得一种感觉的态度。它能反映出入对事 物作用后的好恶喜厌倾向。作为一个企业领导者，如果能对员工关心和信任，把集体的温 软送到他们身边，就可以激发他们对企业的热忱和对本职工作的责任。 2 3 西方现代激励理论 1 9 世纪末2 0 世纪初，西方对管理活动进行了系统研究，产生了管理理论。西方管理理 论经历了从把人看做是“经济人”到把人看做是“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的演变 过程。由于对人的假设这一前提不同，提出的理论不同，主张的激励方法也就不同，以下 是西方比较有代表性的现代激励理论。 2 3 1内容型激励理论 内容型激励理论着重研究强化、引导或抑制个体行为的特定因素。它着重于解决激励 的动力问题，即是一些什么样的因素能够激起员工出色完成工作的意愿。获得广泛认可的 内容型激励理论分别是：马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的e r g 理论、麦克利兰的成就 激励理论以及赫茨伯格的双因素理论。【4 l 】 ( 1 ) 需要层次理论。这是由马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要分为五 个层次，分别是生理需要，安全需要，社会交往需要，尊重的需要和自我实现的需要。在 低层次的需要得到满足的基础上，才会出现高层次的需要。低层次的需要基本得到满足以 后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推 动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需 第1 2 页武汉科技大学硕士学位论文 要取而代之。【4 2 】马斯洛的需要层次理论得到了广泛的认可，尤其是在从事实际工作的管理 者中，这可归因于该理论的直觉逻辑和易于理解。 ( 2 ) e r g 理论。耶鲁大学的奥尔德弗于1 9 6 9 年提出了一种与马斯洛的理论密切相关 又有区别的理论。他把人的需求分为三类：生存、关系和成长的需要。第一类需要涉及满 足人基本的物质生存的需要。第二类需要是相互关系，即维持重要人际关系的需要，要满 足社会的和地位的需要就要和他人交往，这类需要和马斯洛的社交需要和尊重需要相对 应。第三类需要，即个人发展的内在需要，包括了马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现 需要的一部分特征。与马斯洛需要层次理论不同，e r g 理论证实了人的多种需要不是阶梯 式的关系，而可以共存，同时发挥激励作用。大量研究表明，e r g