（管理科学与工程专业论文）胜利油田知识型员工管理研究.pdf

摘要 2 1 世纪，是知识经济时代，是高新技术的时代，是竞争日益加剧的时代。现代企业 的竞争，从根本上来说就是人才的竞争。人才资源的开发、利用与管理是企业生存和发 展的关键战略性资源。面对同益激烈的竞争环境，企业要想赢得持续性发展，管理者必 须注重人力资源管理，在人力资源丌发和管理中处于主动地位。学会采取科学的管理方 法，全面调动员工高素质，最大限度地开发员工的潜能，这是摆在管理者面前的一个重 要课题。知识型员工的管理作为人力资源战略中的一个重要部分，必然对企业竞争优势 的提升和企业经营目标的实现起着重要作用。 胜利油f f l 是一个资源丰富、资会密集、技术密集、人才密集的国有特大型企业，是 中国第二大石油生产基地，担负着保障国家石油安全的重任。知识型员工作为知识的承 载者和所有者，是企业乃至整个社会的最宝贵的财富。只有管理好知识型员工，知识型 员工发挥出潜力，才能使企业持续长远发展。 本文紧密结合时代的特征以及胜利油田知识型员工管理现状，借鉴国外的一些先进 的人力资源管理模式，对胜利油田知识型员工的管理进行了深入透彻的研究，从现状、 管理经验到存在的问题，提出了胜利油田知识型员工管理的规划模型以及应当采取的管 理措施，最后得出本文的结论。 关键词：胜利油用；知识型员工；管理 r e s e a r c ho nk n o w l e d g ee m p i o y e e sm a n a g e m e n t o fs h e n g l io i m e l d a b s t r a c t 215 c e n t u r yi sa 1 1a g eo fk n o w l e d g ee c o n o m y ， h i 曲一t e c h ，a n dc o m p e t i t i o ni ni n t e n s i 妙 t h em o d e me n t e 印r i s e sc o m p e t ef o rt a j e n t sa tt h er o o t t h ed e v e l o p m e n t ， e m p l o y m e n ta n d m 砒l a g e m e n to fh 啪a nr e s o u r c e si st h ek e ys 仃a t e g yf o rt h ee x i s ta j l dd e v e l o p m e n to fa e n t e r p r i s e i n 白) n to ft h ew o r s ea n dw o r s ec o m p e t i t i v ee n v i r o m e n t ， t h em a n a g e ro fa n e n t e 印r i s eh a st ol a y s t r e s so nh u m a nr e s o u r c e sa i l db ep o s i t i v emd e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，s ot h a tt h ee n t e r p r i s ec o u l db ei nas u s t a i n a _ b l ed e v e l o p m e n t h o wt ou t i l i z es c i e n t i f i cm a n a g e m e n tm e t h o d s ， i n s p i r et h ee m p l o y e ea n dm o b i l i z et h e p o t e n t i a lc 印a b i l i t i e so ft h ee m p l o y e ei sa k e ys u b j e c ti nt h eh a n d so fm a n a g e r s k n o 、v n l e d g e e m p l o y e e sm a j l a g e m e n ti s 锄i m p o r t a u l tp a i to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，h i c hw i l l e n h a n c et h ei m p r 0 v e m e n to fe n t e 叩r i s e sc o m p e t i t i v ee d g ea n dt h ef u l f i l l m e n to fe n t e r p r i s e s t a 唱e t s h e n g l io i l f i e l d ，t h es e c o n dl a 玛e s to i lp r o d u c t i o nb a s ei nc h i n a ， i sas t a t e - o w n e de x t r a l a r g ee m e 印r i s ew i t hr i c hr e s o u r c e s ，a d e q u a t ec a p i t a l ，i n t e n s i v et e c h n o l o g ya n d “e n t s ， w h i c hu r l d e r t d k e st h ei m p o r t 锄tt a s ko fs t a t eo i ls e c 嘶t y a st h eb e a r e ra n do 、v n e ro f k n o w l e d g e ，k n o w l e d g ee m p l o y e e sa r et h em o s tv a l u a b l ew e a l t ho f t l l ee n t e 叩 s e ，o re v e nt h e w h o l es o c i e t y o n l yt h ek n o w l e d g ee m p l o y e ep l a ym e i rr o l e se n e 略e t i c a l l y c o u l dt h e e n t e 印r i s ed e v e l o p sc o n t i n u o u s ly t h i sp 印e rf o c u s e so nt h es t u d yo fk n o w l e d g em a n a g e m e n tf o rt h el ( j 1 0 w l e d g ee m p l o y e e s o fs h e n g l io i m e l db ym ea d v a n c e do v e r s e a sm a n a g e m e n tm o d eo f h u m a nr e s o u r c e sp u r s u a l l t t ot h et i m ef e a t u r ea n dt h ep r e s e n tm a n a g e m e n ta c t u a l i t yo ft h ek n o w l e d g ee m p l o y e e so f s h e n g l io 订f i e l d t h ep a p e ri sc o n c l u d e db yp u t t i n gf - o n v a r do fp l a n n i n gm o d ea n d t h ep r o p e r m a n a g e m e n tm e a s u r e sf o rt h ek n o w l e d g ee m p l o y e ei ns h e n g l io i l f i e l d k e yw o r d s ：s h e n g l io i l f i e l d ，k n o w l e d g ee m p l o y e e s ，m a n a g e m e n t 关于学位论文的独创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在指导教师指导下独立进行研究工作所取得的 成果，论文中有关资料和数据是实事求是的。尽我所知，除文中已经加以标注和致谢外， 本论文不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含本人或他人为获得中国石油 大学( 华东) 或其它教育机构的学位或学历证书而使用过的材料。与我一同工作的同志 对研究所做的任何贡献均已在论文中做出了明确的说明。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文作者签名：至杰盈日期：功口男年s 月l 驾日 学位论文使用授权书 本人完全同意中国石油大学( 华东) 有权使用本学位论文( 包括但不限于其印 刷版和电子版) ，使用方式包括但不限于：保留学位论文，按规定向国家有关部门( 机 构) 送交学位论文，以学术交流为目的赠送和交换学位论文，允许学位论文被查阅、 借阅和复印，将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，采用影印、 缩印或其他复制手段保存学位论文。 保密学位论文在解密后的使用授权同上。 学位论文作者签名： 建翌 日期：口磐年孓月jg 日 指导教师签名：日期： 年j 一月膨日 中困石油人学( 华东) 硕j j 学位论文 第1 章引言 1 1 研究的背景及意义 1 1 1 研究的背景 2 1 世纪，人类已经进入知识经济时代，知识经济是以不断创新的知识以及应用为基 础而发展起来的。知识经济的兴起和发展，无论是对经济社会的发展模式，还是对人类 的生存和思维方式，都将带来深刻的影响。随着全球经济一体化的不断深化，企业面临 着越来越激烈的市场竞争，生存和发展是每个企业都要面临的挑战。现代企业的竞争， 从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源丌发与管理的竞争。因此，通过实现企业人 力资源管理创新，增强企业智力资本的优势，已成为深化企业改革。增强企业竞争能力 的当务之急。 随着国民经济的持续快速发展，我国石油消费进入快速增长时期，国家能源安全形 势十分严峻。2 0 0 7 年，我国石油消费量已达3 5 亿吨，成为仅次于美国的世界第二大石 油消费国，石油安全己成为我国政治、经济和外交的重要筹码。随着我国能源安全战略 的提出，作为直接从事油气生产的胜利油阳，对国家石油安全负有不可推卸的历史责任。 胜利油时应积极主动地探索油f f l 企业的发展道路，充分挖掘人才资源的比较优势，显示 其强大的力量，更好地完成国家赋予的重任。 科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根 本方法是统筹兼顾。胡锦涛总书记在中共中央党校发表重要讲话时，高屋建瓴，言简意 赅地对科学发展观作了最精辟的阐述，对我国企业的改革和建设具有重要的战略意义。 胜利油田广大职工认真贯彻落实科学发展观，深化改革，加快发展，保持稳定，- 丌拓创 新，团结奋进，为油田发展做出了重要贡献。但是，油田经济的核心竞争力还不够强， 特别是管理局人员多，摊子大，产业集中度不高，牵扯到人员的再流动、收入的再分配、 利益的再调整等一些触及到油f f i 深层次的矛盾和问题突出，甚至交织。要深入贯彻落实 科学发展观，就要把改革创新精神贯彻到企业的各个角落，人才资源作为企业的第一资 源首先要作为被利用和改革的对象。 1 1 。2 研究的意义 全球经济一体化的2 1 世纪，是知识经济时代，是高新技术的时代，是竞争同益加 剧的时代。企业的竞争主要取决于人力资源综合素质的竞争，人才资源的丌发、利用与 第一章0 l 音 管理是企业生存和发展的关键战略性资源。面对同益激烈的竞争环境，企业要想赢得持 续性发展，管理者必须注重人力资源管理，在人力资源开发和管理中处于主动地位。学 会采取科学的管理方法，全面调动员工高素质，最大限度地丌发员工的潜能，这是摆在 管理者面前的一个重要课题。职业规划与管理是当代人力资源管理中的重要组成部分和 崭新的发展方向，做好这项工作对促进组织发展和个人职业生涯发展都具有十分重要的 意义。 在知识经济时代，知识是“核心生产要素 。知识型员工作为知识的承载者和所有 者，是企业乃至整个社会的最宝贵的财富。如何才能最有效的利用这笔资源，是一个值 得探讨的问题。如果不能有效利用，那么将会造成企业的人力资本损失，知识型员工的 外流。企业知识的恶性流失会使企业的核心机密外泄，最终使企业失去竞争优势。只有 管理好知识型员工，知识型员工发挥出潜力，才能使企业形成不易被竞争对手模仿的核 心竞争力，成为企业利润增长的不竭的源泉。 新时代企业的管理目标从追求经济指标转变到创造整体价值，员工不再被看成是一 项成本，而被当作一项重要的资本，企业的发展随员工的发展而发展；管理的价值取向 从有形资产转变为无形资产，有形资产确立的竞争优势不能长期保存，不能构成企业长 期竞争战略基础的竞争优势，员工才是企业最大的财富；管理方式从常规管理转变到创 新管理、管理技术从单一管理到集成管理，集成管理的核心就是知识管理，管理的实质 并不在于技术和过程，而在于使知识成为生产力。知识型员工的管理成为当今管理的核 心问题。 随着科学技术的飞速发展，知识型企业已经成为经济增长和经济可持续性发展的重 要支柱。知识型企业的发展，带动了传统的组织结构变革，打破了原有的层级形官僚组 织体系，逐步演变为扁平的网络状组织结构。在以团队为基础的高绩效的工作体系中， 传统的靠权威进行管理会适得其反。因为知识型员工不同于一般的员工，有着自己鲜明 的特点，在团队中需要的是自主、平等、公j 下。知识型企业的经济效益主要来源于高附 加值的高科技产品，而高科技产品又主要来源于知识型员工的创造性的智力劳动，现代 企业的运作模式己彻底从传统的生产产品为主转向以人力资本、智力资源丌发为主，因 此，如何在知识时代变化了的组织中找到合适的方式管理知识型员工、丌发知识型员工 就成为一个非常值得研究的问题。【l 】 胜利油田是一个资源丰富、资金密集、技术密集、人才密集的国有特大型企业，是 中国第二大石油生产基地，同时又是正在建设中的山东石油化工基地和农牧渔业基地， 2 中困石油人学( 华东) 顾i ：学位论义 在实施中国石油工业“稳定东部，发展西部”战略方针和山东省两个跨世纪工程( 开发 建设黄河三角洲和建设“海上山东”) 中均具有举足轻重的地位。【2 】在我国加人w t o 以后， 胜利油田面对的外部竞争r 益激烈，所处的经营环境瞬息万变。在这样的背景下，胜利 油f f l 的管理思想、管理方法都要经历一次与国际接轨的重大变革。而人力资源作为企业 的第一资源，也是最宝贵的资源，就成为实现企业战略的基本保证。所以，在胜利油f 只 进行的管理变革中，应构建起适应时代要求的人力资源管理新机制。【3 】 在胜利油田，绝大多数二级单位都是在计划经济年代由国家组建并发展起来的。目 前大多数公司，一方面存在人满为患、人浮于事、效率低下、激励机制滞后的问题；另 一方面有用人才奇缺、人才流失严重等人力资源问题。为了适应市场经济发展的要求， 搞活国有企业，参与国内、国际竞争，就需要我们适当合理地做好知识型员工管理。 1 2 概念的界定 1 2 1 知识型员工的定义及特点 ( 1 ) 知识型员工的概念 目前国内外学者从多个角度对知识型员工的概念进行了界定，其中主要的有：2 0 世纪5 0 年代，管理学大师彼得德鲁克提出了“知识型工作者”( k n o w l e d g ew o r k e r ) 的概念，他将知识型员工描述为“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息进行工作的 人”，【4 】“实际上这里所指的是一个经理或执行经理”。【5 】然而今天这个术语在实际使用 中己经被扩展到大多数白领或高端脑力工作者。“作为新兴的高科技企业，对员工的要 求较高”。1 6 】因此，“在石油企业中，知识型员工是企业发展的动力源泉，也是企业获得 核心竞争力的关键”。【7 】 根据知识型员工所拥有知识价值的大小和对企业重要程度及贡献程度上的差异，油 阳企业中的知识型员工可划分为精英型员工、创新型人员和一般型知识员工三类。其中 精英型员工是油田企业的灵魂人物，他们具有丰富的理论知识和实战经验，通常是企业 中的高层管理者和核心技术人员。创新型员工是油田企业中最活跃的因素，他们大多数 是基层的研发人员。一般型知识员工是指一般的技术支持人员和管理人员，他们所具备 的是“放之四海而皆准 的知识和经验，作为通用型人才，他们较容易从劳动力市场获 得。 加拿大的弗朗西斯赫瑞比( 1 9 9 9 ) 在她的“m a n a g i n gk n o w l e d g ew o r k e r s ”一书中 认为，“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、 分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。【8 l 第一章0 i 苦 国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识员工 的定义。他们认为，知识工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知 识员工主要包括以下人员：一是专业人士：二是具有深度专业技能的辅助型专业人员； 三是中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发，产品开发，工程设计，市场营 销，广告，销售，资产管理，会计计划，法律事务和金融，管理咨询等等。w 0 0 d 川f f ( 1 9 9 9 ) 认为，“知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。在这 个定义中，他认为，知识为创新提供了基础，但并不等于创新本身，衡量知识型员工的 标准应该是创新 。【9 】 我国相关研究起步较晚，学科体系尚不成熟，文献资料还不丰富。主要还是参考国 外经典著作。如王兴成、卢继传、徐耀宗在知识经济( 1 9 9 8 ) 一书中写到，从知识资 本理论和人力资本理论来看，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动， 为企业( 或组织) 带来知识资本增值并以此为职业的人员。 本文借鉴加拿大弗朗西斯赫瑞比所给出的定义：知识型员工就是那些创造财富时 用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加 价值，其范围包括专业技术人员、管理人员、研发人员、销售人员等。 ( 2 ) 知识型员工的特点 前面对于知识型员工的定义中我们强调他们是“对企业产生深远影响 的“稀缺资 源”。作为知识型员工与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值 观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，【l o 】根据学者的观点，知识型员工主要有以下 几方面的特点： 工作( 职业) 特点 一是以脑力劳动为主。知识型员工的生产原料是以信息、资料、数据、文字等形式 出现的知识，生产过程是以人的大脑为主体，以计算机等仪器设备为辅助的搜集、存储、 整理、加工和输出的程序过程，生产产品是以方案、报告、建议书等形式呈现的知识成 果，因此知识型员工的最大职业特点是以脑力劳动为主。 二是工作过程难以监督。和体力劳动不同，脑力劳动的过程是看不见、摸不着的， 因此知识型员工的工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观 支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可 能发生在每时每刻和任何场所。因此，对脑力劳动过程的监控既没有意义，也很难做到。 三是劳动成果难以量化和精确测评。从劳动成果的最终形式看，作为一种思想、创 4 中困石油人学( 1 仁东) 顾i ：学位论义 意、小革新、小发明、小创造、好主意、好点子、好方案等，很难用值多少钱、创造多 大产值和利润、降低多少成本等精确的量化指标柬衡量，只能从这些成果运用过程中产 生的影响粗略地估计其带来的价值。但是在运用过程中又会有大量的情境因素的影响， 诸如环境条件的变化、执行者的执行能力等，从而使得成果的价值测量复杂化，因此， 成果产生效果的滞后性和影响成果绩效因素的多样性决定了知识型员工的绩效难以衡 量。从劳动成果的创造主体看，靠单打独斗形成的智慧结晶越来越少，大量的知识创新 和科研性成果都是通过攻关小组、项目小组等工作团队的组织形式来实现的，尤其是在 专业分工r 益细化的基础上，密切各专业之间的协作，紧密合作、共同努力是完成一项 劳动成果的重要保证。这就给衡量知识型员工的个人贡献带来一定的难度，会出现“免 费乘车者”的问题，从而挫伤一部分人的积极性。 对工作需求( 职业选择) 的心理特点 一是高自主性。由于知识型员工接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领域 内捌有一定的特长，对如何解决实际工作问题有自己的见解，通常依靠自身拥有的专业 知识，进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此在就业观念上，他们有很强的 自主性，表现在工作任务的特点上，要求有一定的挑战性，不愿像流水线上的操作工人 一样按部就班，被动地适应设备运转；在工作环境的氛围上，要求具有人性化、个性化 的办公区间，排斥刻板的、受类似工头监督的工作场所，希望在工作中能够自我引导： 在工作时间和地点的安排上，希望具备一定的灵活性，体现出宽松、和谐的入文关怀。 二是高独立性。知识型员工的创造性工作特点要求其必须具备追求真理、相信科学 的独立精神，而不是随波逐流、入云亦云，更不是趋炎附势、惧怕权势或权威。相反地， 他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌 握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中 的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们有非常明确的奋斗目标，有 展示自我的强烈欲望，希望能够发挥自己的专长，成就一番事业，实现自身价值，得到 社会认可。 三是高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识， 且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，再加上部分专业劳动力市场上供小于求的形 势，因而拥有远远高于非知识型员工的职业选择权，一旦现有工作没有足够的吸引力， 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其它组织，寻求新的职业 机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对组织的承诺；更多地追求 第一章引夤 终身就业能力，而非终身就业饭碗；更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所 在的组织。 四是高自我价值感。知识资源的稀缺性和市场需求高增长之间的矛盾，使得知识型 员工自我价值感很高。如果从人力资本投资的角度看，知识型员工在积累知识的过程中 曾经支付了较高的成本，既包括学习费用，也包括学习期问没有收入的机会成本，还存 在学习很艰苦的心理成本。而他们之所以付出这些成本，是因为对将来获得高收益有一 定的预期，因此知识型员工选择职业或跳槽的过程实质就是寻求投资收益最大化的过 程。这种收益既包括代表自身价值的经济因素，也包括象征价值的地位因素，还包括弥 补心理成本的心理因素。为此，他们很难满足于一般事务性的低薪工作，而青睐于具有 挑战性、创造性的高薪职务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人 才智，实现自我价值。 1 2 2 知识经济时代企业员工管理的特点 知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或 以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。传统经济中企业依赖 的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经 济发展所依赖的战略资源重点已转向人。因此，知识经济时代，员工管理也有其特有的 特点：i l l j ( 1 ) 技术进步信息化。从电话会议，到电视会议，到网路会议，电脑、网路等技术 的发展消除了企业以及人之间空问上的间隔，使得世界越来越小，资讯、服务和产品等 的传播速度越来越快，并为企业提供了新的发展空间和机会。另一方面，技术的进步也 缩短了产品、服务更新的周期，加剧了企业之间的竞争。 ( 2 ) 人力资源资本化。在知识经济社会罩，核心竞争资源是知识、技术和信息，而 人是创造知识和应用知识的主体，因此，知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。 人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力 和素质。【1 2 】在自然资源同益缺乏的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。 ( 3 ) 管理手段科学化。员工管理将由过去的被动式、经验式的管理方式步入科学化、 专业化、技术化的人力资源管理时代。电子化的人力资源管理系统( e h r ) 的出现为人 力资本管理手段的科学化带来了全新的体验。通过对e h r 的成功应用，高效地进行着 人才资本的管理。透过电子化的员工自助系统、薪资计算系统、培训系统、绩效管理系 统等，在e h r 部门和员工之间搭建起一座沟通的桥梁。1 1 3 l 6 中固石油人学( 华东) 硕i j 学位论文 ( 4 ) 管理方式人性化。知识型员工的管理是以人为本的管理，人力资本管理者将更 多地担当起员工代言人地角色。充分了解员工，服务于员工将是一个重大的改变。时代 要求人力资本管理者的角色将从行政专家的角色过渡为行政专家、员工关怀者、变革促 成者和企业策略伙伴的角色。作为人力资本管理者的e h r 部门，通过一系列的策划和 人性化的活动，成功地实现人力资本对企业战略地和全程支持。 ( 5 ) 组织团队学习化。对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重 要的内容。知识经济时代无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工 都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训，才能适 应社会的发展要求。因此，培训或学习将成为员工终身的需要，新的组织形态必然要向 学习型组织转变。 1 3 研究的方法及技术路线 1 3 1 研究方法 ( 1 ) 文献资料法：根据已掌握的文献，查找相关专业的书籍，利用校园网查询各类 期刊，学术报告，学术会议论文，学位论文，科技档案等。 ( 2 ) 问卷调查法：通过直接接触，询问研究对象，现场取证等手段来对胜利油f r 知 识型员工的现状进行调查，主要以问卷法和现场调查法为主。 ( 3 ) 对比法：本文主要比较分析了美、同、欧等国知识型员工管理的不同模式，利 用美国、日本、欧洲各企业及我国知识型员工管理经验进行对照比较，找出可供胜利油 田知识型员工职业生涯管理借鉴的方面，从而为胜利油田知识型员工职业生涯管理的深 入研究打下坚实的基础。 ( 4 ) 专家访谈法：根据本文研究内容，对胜利油f 目的部分专家进行面谈，获取第一手 的详实资料。 1 3 2 研究技术线路 第一步：确定研究方向：根据本人的所学专业及兴趣爱好在大量查阅文献资料的基 础上确定研究方向并初步确定论文题目。经进一步的查阅资料及专家访谈后经导师指导 从而确定具体论文题目。 第二步：制定研究计划：根据论文题目确定研究内容及研究方法 第三步：撰写论文：根据问卷调查的结果或所收集的信息资料，进行统计分析整理， 开始撰写论文。 第章l j l 吉 图卜1课题研究框架 f i g u r e1 1t o p i cr e s e a r c hf r a m e 1 4 研究内容及创新点 ( 1 ) 研究内容 本文以知识经济时代企业知识型员工的管理为目标，根据知识型员工的工作和心理 特点，结合相关理论，分析对比了美国和同本得知识型员工管理模式，对胜利油田知识 型员工管理的自然状况和心理状况进行了详实的分析，提出了优化胜利油罔知识型员工 管理的具体策略，详细探讨了企业如何进行知识型员工的管理。 ( 2 ) 本文的创新点 在大量问卷调查的基础上，分析胜利油田知识型员工的现状，找出存在的问题及原 因，借鉴国外先进的管理模式，总结出优化胜利油阳知识型员工管理的对策。 中国钉油人学( 华东) 硕i j 学位论义 第2 章国内外企业知识型员工的管理经验及借鉴 2 1 国外企业知识型员工的管理现状 对知识型员工的管理在不同国家、不同企业表现出不同的特征。美国、同本对知识 型员工的管理在长期的市场经济环境中已形成各具风格并富有成效的模式，本章对美国 和同本企业知识型员工管理模式进行了较详细的分析比较；对我国知识型员工管理的现 状进行总结。 2 1 1 美国企业知识型员工管理模式 ( 1 ) 美国企业知识型员工管理模式的特点 美国拥有许多世界上著名的企业，美国企业的成功离不丌知识型员工的作用。美国 企业对知识型员工的管理模式具有如下主要特点：【1 4 1 公开招聘、科学选才，形成合同契约式雇佣关系 美国企业中的经理与职工都是社会职业，可自由流动，根据合同决定录用或解职。 企业出现职位空缺，都要公开刊登广告，同时让所有的求职者面对空缺职位展开竞争。 美国企业对招聘员工的要求除重视职位的要求外，还注重人际技能和职业进取心。 科学有效的以能力为中心的绩效考核 美国企业绩效考核体系一般包括四个要素：业绩标准、业绩衡量、业绩反馈及报酬、 晋升、终止等有关的人力资源决策。调查显示7 4 9 的美国企业将绩效考核用于报酬决 策，即绩效好的雇员应得到更多的报酬，并且把它作为对职工奖惩、去留和晋升的主要 依据，它充分体现了美国企业所奉行的能力主义，以能力取人，把能力高低作为职工是 否晋升的依据，拒绝以身世、资历、年龄和工龄作为晋升的依据。 物质激励为主，精神激励为辅的激励制度 美国企业也通过各种各样的物质奖励来激励员工，尤其是激励企业高层经理，如总 裁的收入( 包括奖金) 可达上千力甚至上亿美元，是普通员工的几百倍，这很好地激励了 中高层管理人员通过努力工作不断增加公司的收入和价值，从而实现自我的价值。美国 企业除了物质激励以外，还辅以精神激励，例如，有的公司为了激励员工创新，员工一 旦创新成功，它们会举行盛大隆重的表彰仪式，把员工的照片贴在企业的荣誉室，通过 企业内各种媒体传播员工的事迹并且得到晋升等等。 基于能力主义、与绩效挂钩、差距明显的薪酬制度 美国企业职工的工资一般由基本工资和浮动工资组成。基本工资是指根据岗位测评 9 第2 章困内外企业知识型员t 管理经验及f 片雅 和市场因素确定的相对稳定的报酬，一般以月薪的形式出现。在美国企业中，行政人员 一般实行薪会制。基本工资能区分不同的劳动岗位对劳动者的智能、体能、责任的不同 要求和劳动条件的不同，从而将劳动者的不同付出体现在劳动报酬的差别上。2 0 世纪 8 0 年代以来，采取了一些较为灵活的工资形式：按知识付酬计划、职工持股计划、利润 分享计划、生产率利益分享制等。 非常重视员工的培训 美国企业非常重视职工的培训与教育，它们认为培训是一项回报率很高的投资而非 消费，工商企业界每年用于培训在职职工的经费已达2 1 0 0 亿美儿。摩托罗拉公司每年 在员工培训上的投资就高达1 0 亿美元。在美国，员工培训已成为企业提高劳动力素质， 消除技能与职业之间差距的主要途径。进入2 1 世纪后，美国企业员工的培训发生了巨 大的变化，主要表现为培训的重点转移到培养实际技能而不是仅仅提供信息。 ( 2 ) 美国企业知识型员工管理模式的利弊分析 美国企业的提拔政策、工资政策及适合个人创新的、组织灵活的人才流动体系都能 够充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高有很大的促进作 用。“硅谷”充满活力的技术创新正是得益于有利于个人展尽才华、脱颖而出的管理模 式。与此同时，任意就业政策、详细的职务分工、严格的评估手段等对于提高企业的竞 争力，降低企业的成本起了重要作用。一般来说，美国模式在技术变化急剧的行业更具 有竞争力。 然而，美国企业的快提拔、高奖励及人才流动灵活的管理方式在一定程度上也带来 了负面效应。短期行为现象甚为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了五、六次工作， 这种现象打乱了公司的长期培训计划，影响了公司战略的实施，而且随着收入差距的不 断扩大，普通知识型员工的流失率也在节节攀升，公司的经营效率必然会受到不通程度 的影响。任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感，降低了他们对企业的忠 诚度。决策权的高度集中也显示出比较大的弊病，在高度激烈竞争、情况瞬息万变的市 场上，如果决策做不到高度分权，员工必然缺乏高度责任心和自觉性，也难以对市场做 出敏捷的反应，其成功也是难以想象的。 2 1 2 日本企业知识型员工管理模式 ( 1 ) 同本企业知识型员工管理模式的特点 第二次世界大战后同本经济恢复和高速发展时期形成的同本模式更多地强调企业 l o 中国石油人学( 华东) 硕l ：学位论文 组织的文化，体现了人文关怀，r 本企业走的是管理技术加企业组织文化型的模式。同 本知识型员工管理模式具有以下特点： 终身雇佣制。同本企业用人具有相对封闭性，职工一旦进入公司，只要不违法或 不严重违反公司规定，只要公司不破产，他基本能在公司或关联公司一直干到退休。因 此，同本的劳动力市场尤其是已经就业职工更换工作的二次劳动力市场，显得很不发达。 人力资源管理有情感式色彩。日本企业管理的基本是人际关系，重视富有弹性的 制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。企业更侧重 于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业的目 标和要求保持一致。 年功序列制。同本企业职工一般都是按工龄和学历进行缓慢地逐级提拔，即“按 部就班，内部提拔”。同本人认为以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多 评估中的不客观因素，但这种方式打击了专业人才的积极性，这也是同本会融业在金融 风暴中遭受重创的主要原因。 注重精神激励。日本企业的工资制度重视公平和合理，不强调人与人之间的差异， 也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照。因此，企业更多地内部激励， 如他们不遗余力地为员工创造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与 决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。 ( 2 ) 日本企业知识型员工管理模式的利弊分析 由于同本企业长期稳定的就业政策，他们对于知识型员工的培训以及政策的制定都 有长期的计划，这有利于提高工人的素质、技术水平以及知识的积累，而且劳资关系的 全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。同本模式在标 准化、人批量制造、技术变化不大的行业，则具有相对较强的优势。 然而，强调群体意识和团队精神的管理方法使知识型员工丧失了独立性和创新精 神，不善于、不能够创新和冒险。就业政策给企业带来沉重的包袱，许多公司机构臃肿、 入浮于事、效率低下。同时，对于业务技术性较强的金融保险服务业来说，“通才培 养带来的负面效应在亚洲金融风暴中付出了高昂的代价。此外，收入差距过小严重影响 和压制了经理阶层的积极性和创造性。 新经济时代，企业所需人才比以往更为多样化，市场配置资源的作用更加突出，而 这恰恰是r 本企业最薄弱的环节。从目前的情况来看，许多日本企业已经取消了终身雇 佣制，正着力加强与职工关系的契约管理，如丰田公司宣布，它对其设计师实行一年聘 第2 章困内外企业知识型员丁管理经验及借答 用制，以后再根据业绩续约。年功序列制也逐渐打破，原先的“按部就班，内部提拔 的规则也发生了重人变化，r 本企业丌始建立重视个人价值、尊重个人利益的管理体制， 其中包括以业绩为基础的提升制度以及根据业绩和对收益的贡献来评定和聘用人才。 2 1 3 美日两国企业对知识型员工管理模式的比较 新经济时代的环境因素提出最为理想的人力资源管理模式应是：既具有美国模式的 高竞争、高效率、快提拔、富有创新精神和同本模式所具有的员工安全感、归属感和责 任心；同时又能克服美国模式的短期行为、两极分化和同本模式的机构臃肿、人浮于事、 缺乏创新精神。 表2 一l美同两国人力资源管理模式差异比较 t a b l e2 1t h ed i 舵r e n c ec o m p a r i s o no fu sa n dj a p a nh 帅a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp 甜e m 著异美国日本 企业性质松散的集体有较强内聚力 等级筹别以职能联系的管理等级 1 卜常强调普遍的等级 雇佣关系 劳资买卖关系，忠诚度低，流动终身雇佣制 频繁 人际关系对立，人情关系淡薄，人际理性，和谐，人际微妙，和为贵，顺序为 顺序是法、理、情情、理、法 培训 ：i ：会为具体i ：作进行在职培训，为多种j 二作进行在职培、经营即教 职业培训、：】：作表现培训、人才育 管理培训 管理手段 集中在特定范围的特定。i ：作，突一i ：作轮换、范同灵活 出专业化 绩效评估能力土义，强力表现、快速评价、 年资序列制和日本式的福利删管 与升迁迅捷晋升、现实同报、无情淘汰理，重视能力、资力和适应性二者 的考核制平衡，晋升机会平等 劳资关系劳资对立、零和思维劳资和谐，缓和劳资矛盾 市场化市场调一亿竞争淘汰机制市场化程度低 员1 ：参与有限度参与管理，强调各司其职强化员i ：主人翁意识、职i ：建议制 管理 1 2 中国石油人学( 乍东) 硕f ：学位论义 招聘与引全球范同内的发达市场体制重视教育、崇尚名牌人学，强调基 进本素质，注重与学校的合作 法律规范法律条文众多，重视保护雇员利有定的约束性法律条文 益 薪资水准市场化运作，能力、绩效贴现 给予教育学历利服务年限 通过比较我们可以看出外国企业对知识型员工管理模式具有以下特点： 人力资源配置上，主要依靠内部培训。 人力资源管理上，具有情感式色彩。 人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。 人力资源激励上，以精神激励为主。 2 2 我国企业知识型员工的管理经验及借鉴 中国关于人力资源管理的研究起步较晚，国家独特的人力资源管理模式也还没有形 成，还处在借鉴和探索阶段，主要是借鉴了国外一些发达国家的管理经验： ( 1 ) 资源的配置上在人力，以内部培训为主，人才市场为辅。 我国企业的培训工作通常是与人事部门分离的，仅限于岗位培训，因人设岗的情况 较多，情大于法的人事管理仍然较为普遍。许多企业都把眼光放在短期利益的获取上， 还未将人才的培养放在重要位置，员工的培训费在公司管理费用中所占比例较少，加之 员工流动较为频繁，更加重了企业对员工培训的顾虑。 由于市场调节功能较弱，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程 中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不 少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区 得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。 ( 2 ) 在人力资源的使用上，采取内部提拔和多口进入相结合。 从内部选拔接班人的好处是显而易见的。一是有利于公司内部员工的职业发展，使 优秀人才获得充分的成长空间。这一点对知识型员工尤为重要。知识型员工往往更注重 个人的成长，如若缺乏足够的发展机会，他们就会表现出较强的流动意愿，从而造成优 秀人才的流失；二是内部选拔的接班人熟悉公司的运作程序，具有丰富的工作经验和良 好的人际关系，便于很快进入工作状态；三是从内部提升领导人有利于公司文化的继承 和发扬。但内部提拔也有一定的缺陷，易出现讲资历，重关系等现象。而且在传统思维 第2 章困内外企业知识型员t 管理经验及借糁 方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合 适的工作单位。在不少单位罩可以发现，有的人如果不改行，可能会成为个非常优秀 的工程师，但是现在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已 经成为化工专家了，但是现在机关罩只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家 带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业罩进行了大量的前期投资和努力。 但改革开放以来，多口进入的趋势在我国企业中的势头同益加强，竞争机制的出台 与发展，为能人创造了脱颖而出的机会，人力资源配置的效率也在同益提高。 ( 3 ) 在人力资源的管理上，制度化加人性化。 我国企业人力资源管理有一定的规章制度，员工的录用、晋升、辞退有一定的规范 性，但不是很健全，这样就会导致员工的队伍不稳定。我国企业也提倡人情管理与情感 管理，但还只停留在讲面子，讲义气的阶段，没有将情感管理与企业的文化融为一体， 缺乏对企业的归属感和稳定感。针对这一现象，我们的企业越来越注重人性化的管理方 式，注重企业精神、企业文化的形成，增强企业的凝聚力。 ( 4 ) 在人力资源的激励上，物质保障和精神激励相结合。 我国企业通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同 体。但如果物质激励缺位，单纯的精神激励也不能激发员工的安全感与归属感，从而使 企业员工缺乏荣誉感与主人翁精神。目前，我国一些企业对知识型员工实行了“全面薪 酬战略所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内 在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可 量化的货币性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买 公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付 的其他各种货币性丌支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。“内在的薪酬” 则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的 满意度，为完成工作而提供的各种便利工具( 如电脑) ，培训的机会，提高个人名望的 机会( 如为著名的大公司工作) ，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工 作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。这极大地调动了员工的积极性和创造性，增 强了对企业的归属感。 1 4 中国石油人学( 华东) 硕i j 学位论文 第3 章胜利油田知识型员工管理的现状分析 3 1 知识型员工的现状分析 3 1 1 自然状况分析 ( 1 ) 机构设置与人员队伍构成 胜利石油管理局：下设4 4 个二级单位，4 3 4 个三级单位，2 0 9 2 个四级单位；有7 个局属经济实体，7 个管理局控股公司，5 个管理局项目管理机构，1 个石化集团公司独 立执行机构。管理局机关设2 6 个职能处室，1 2 个直属单位，另有1 个派出机构。 胜利石油分公司：下设2 1 个二级单位，1 5 5 个三级单位，1 2 0 1 个四级单位；有限 公司机关设1 4 个职能处室，5 个直属单位。 表3 一l胜利油田2 0 0 6 年度人事竹资统计综合表( 2 0 0 6 年1 2 月) t 曲l e3 ls h e n 9 1 o i l f i e l d2 0 0 6y e a rh u m a na f f a i r sl a b o r 删i s t i c ss y n t h e s i st a b i e ( i nd e c e m b e r ，2 0 0 6 ) 统计分类合计 胜利油田分公司胜利彳i 油管理