（科学技术哲学专业论文）企业技术联盟的稳定性分析及对策.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 随着经济全球化进程的加快，企业的外部环境变得愈来愈复杂。为了协调市场冲 突、降低成本和对企业资源进行优化配置，企业之间需要有效的合作，咀共享利益、 共担风险、共创竞争优势。企业技术联盟日益成为企业提高竞争力的手段之一。 企业技术联盟是两个或两个以上具有独立法人资格的企业联合致力于技术创 新的行为由于其结构的松散性，企业技术联盟受到诸多因素的影响而具有不稳定 性。从不同角度对多种冲突、文化差异、机会主义行为和信息不对称等影响企业技 术联盟稳定性的因素进行分析，以期为企业技术联盟的健康发展提供相关策略。 企业技术联盟中的冲突及其化解。在企业技术联盟内部，联盟企业在合作过程 中相互作用、协调运作，共同组建一个新的技术开发系统。由于多种冲突的存在， 必然影响到联盟的稳定性。通过对目标冲突、职权冲突和个性冲突等各种冲突的分 析，探讨了化解冲突的相关对策、提供了保持联盟稳定性的一般方法。 企业技术联盟中的文化差异。多种文化不可避免地相互交汇、碰撞。文化差 异和冲突的产生必然会影响到联盟的稳定性。对联盟内价值观、思维方式、道德观、 管理风格、习俗以及显性文化差异进行分析，找出融合联盟内文化差异和化解冲突 的方法，以期提高联盟企业的综合竞争能力。 企业技术联盟中的机会主义。机会主义是市场经济环境中普遍存在的现象， 机会主义行为是人的本性之一。联盟中机会主义的存在影响到联盟的整体目标和利 益，对联盟伙伴之间的协作构成威胁，进而引起联盟关系的不稳定。分析企业技术 联盟中机会主义存在的合理性及其弊端，对联盟成员采用机会主义策略的时机和对 合作伙伴机会主义行为的防范进行了讨论。 企业技术联盟中的信息不对称。分析了信息不对称理论的产生背景，指出联盟 成员之间的信息不对称存在的普遍性。讨论企业技术联盟内各成员间的信息不对称 对联盟稳定性的影响，提出联盟成员减少和利用信息不对称以增强其竞争优势的对 策。 关键词：企业技术联盟；稳定性；冲突；文化差异；机会主义； 信息不对称 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ee x t e r i o re n v i r o n m e n to fe n t e r p r i s e sc h a n g e sm o r ec o m p l e xa sp r o c e s so fg l o b a l e c o n o m i cs p e e du p i no r d e rt oc o o r d i n a t et h em a r k e t i n gc o n f l i c t 、r e d u c et h ec o s ta n d w e l l d i s p o s et h er e s o u r c e so fe n t e r p r i s e ss oa st oh a v et h eb e n e f i t 、b e a rt h er i s ka n d c r e a t et h es u p e r i o r i t yo f c o m p e t i t i o nt o g e t h e r , t e c h n i c a la l l i a n c eo fe n t e r p r i s e sb e c o m e s o n eo f t h ei m p r o v i n g c o m p e t i t i o nw a y at e c h n i c a la l l i a n c eo f e n t e r p r i s e si sa l la c t i o no f t e c h n i c a lc r e a t i n gb y a na l l i a n c eo f t w oo rm o r e e n t e r p r i s e sh a v i n gl e g a lq u a l i f i c a t i o n s a st h es t r u c t u r e sl o o s e ，m a n yf a c t o r s a f f e c tt h es t a b i l i t yi nt h et e c h n i c a la l l i a n c eo f e n t e r p r i s e s f r o md i f f e r e n td i r e c t i o n sw e a n a l y z et h ef a c t o r sw h i c ha f f e c tt h es t a b i l i t yi nt e c h n i c a la l l i a n c eo fe n t e r p r i s e ss u c ha s m a n yk i m so fc o n f l i c t s ，d i f f e r e n c eo fc u l t u r e ，o p p o r t u n i s ma n da s y m m e t r i ci n f o r m a t i o n j no r d e rt op r o v i d es t r a t e g yf o rt h ed e v e l o p m e n to f t e c h n i c a la l l i a n c eo f e n t e r p r i s e s d i s c u s st h ec o n f l i c to ft e c h n i c a la l l i a n c eo fe n t e r p r i s e sa n di t s r e s o l v i n gw a y i n s i d et h et e c h n i c a la l l i a n c eo fe n t e r p r i s e s ，t h ee n t e r p r i s e si n t e r a c ta n dc o o p e r a t ef o r c o n s t r u c t i n g an e wt e c h n i c a ld e v e l o p i n g s y s t e m m a n yk i n d so fc o n f l i c t sa f f e c tt h e s t a b i l i t yo fa l l i a n c e a n a l y z i n gt h ec o n f l i c to ft h eo b j e c t i v e 、o f f i c i a lp o w e r sa n d p e r s o n a l i t y ，w ee x p l o r er e l a t e dm e a r l so fr e s o l v i n gc o n f l i c t ，p r o v i d e t h ec o m m o n w a y o f m a i n t a i n i n g t h es t a b i l i t yo fa l l i a n c e a n a l y z e t h ed i f f e r e n c ea n dc o n f l i c ti nt h et e c h n i c a la l l i a n c eo f e n t e r p r i s e s m a n y k i n d so fc u l t u r eg a t h e ra n dc o l l i d et o g e t h e r ：t h ed i f f e r e n c ea n dc o n f l i c tw i l lb r i n go u t s t a b i l i t yo ft h ea l l i a n c e a n a l y z i n gt h es e n s eo fv a l u e 、t h ew a yo ft h i n k i n g 、t h e c o n c e p t i o no fm o r a l s 、t h es t y l eo fm a n a g e m e n t 、t h ec u s t o ma n dt h ed i f f e r e n c eo f d o m i n a n tc u l t l l r ei nt h ea l l i a n c e ，w ec a nf i n do u tt h em e t h o dm i x i n gt h ed i f f e r e n c eo f c u l t u r ea n dt h ew a y s o l v i n gc o n f l i c ts oa st op r o m o t e 也es y n t h e s i sc o m p e t i t i v ea b i l i t y 华中科技大学硕士学位论文 e x p l o r et h eo p p o r t u n i s mi nt h et e c h n i c a la l l i a n c eo fe n t e r p r i s e s o p p o r t u n i s mi s t h eu n i v e r s a l p h e n o m e n o n i nt h ee n v i r o n m e n to f m a r k e t i n ge c o n o m i c ，i t s o n eo f h u m a n sn a t u r e s ，t h ee x i s t e n c e0f o p p o r t u n i s mi na na l l i a n c ew i l la f f e c ti t so b j e c t i v ea n d b e n e f i t ，m e n a c et h ec o o p e r a t i o nb e t w e e nt h ep a r t n e r s ，f u r t h e r m o r el e a dt oi n s t a b i l i t yo f t h e r e l a t i o n s h i p a n a l y z e t h e r e a s o n i n g a n d m a l p r a c t i c e i nt e c l m i c a la l l i a n c e o f e n t e r p r i s e s ，d i s c u s sa b o u ti t ，w h i c ha d o p to p p o r t u n i t ya n dp r e c a u t i o no fo p p o r t u n i s m s s t r a t e g ya n db e h a v i o ra m o n g t h em e m b e r so f u n i o n d i s c u s st h ea s y m m e t r i ci n f o r m a t i o ni nt h et e c h n i c a la l l i a n c eo f e n t e r p r i s e s b r i e f t h e b a c k g r o u n do ft h et h e o r yo na s y m m e t r i ci n f o r m a t i o n ，p o i n to u tt h a tt h ea s y m m e t r i c i n f o r m a t i o nb e t w e e nt h em e m b e r so fa l l i a n c ee x i s t sg e n e r a l l y a n a l y z et h ei n f l u e n c eo f s t a b i l i t yo f t h ea l l i a n c eb ya s y m m e t r i ci n f o r m a t i o ni nt h em e m b e r so f t e c h n i c a la l l i u n c e o fe n t e r p r i s e s o f f e rt h e s t r a t e g y f o rt h em e m b e r so fu n i o nt od e c r e a s ea n da d o p t a s y m m e t r i ci n f o r m a t i o ns oa st or e i n f o r c et h e i rs u p e r i o r i t i e so f c o m p e t i t i o n k e yw o r d s ：t e c h n i c a la l l i a n c eo f e n t e r p r i s e s ；s t a b i l i t y ；c o n f l i c t ； d i f f e r e n c eo f c u l t u r e ；o p p o r t u n i s m ；a s y m m e t r i ci n f o r m a t i o n m 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期：弘乒年j 角f 。目 学位论文版权使用授权书 嘭礁零 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 1 保密口，在年解密后适用本授权书。 本论文属于不保密口。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名：喀坛 日期钟 月和日 指剥币躲钟耪膂 日期渺咿5 - 月，4 日 华中科技大学硕士学位论文 导言 知识经济时代，企业的竞争模式逐渐从过去单纯地追求生产效率和低成本转向 追求灵活、高效与创新。信息技术的进步显示着当今科学技术的最新发展。谁拥有 先进的技术，谁就能抢先占领市场。因此，争夺先进技术成为世界各国企业夺取势 力范围的主要战略。由于高技术产业投资多、风险大、周期长，企业本身进行新技 术研究很难一蹴而就；依靠购买专利的办法既需支付交易费用又很难获取尖端技术： 若购买其他企业，固然可以节省交易费用，但导致企业规模扩大，增加企业内部的 组织费用。因此，建立企业技术联盟成为获取先进技术、赢得竞争优势的有效手段。 企业技术联盟是两个或两个以上具有独立法人资格的企业联合致力于技术创新 的行为。技术联盟的建立为组织学习搭起平台，通过合作各方的共同丌发、管理、 协同、了解与观察等活动，使企业有更多的机会接受和学习合作伙伴的技术，并将 其与自身的核一能力相融合，一方面可产生规模效益，增强企业实力，保持其竞争 优势：另一方面可抵御投机力量的影响，增强其抗风险能力。 实践证明，相互依赖、相互竞争已是世界经济的一个显著特点和发展趋势。然 而，企业技术联盟往往难以达到预期的目的，究其成因很大程度上是由于存在稳定 性方面的风险。 2 0 世纪8 0 年代以来，企业技术联盟的建立与发展非常迅速，许多学者对联盟成 立的动因及其降低技术风险、接近技术等特性进行了研究。据统计，美、日、欧盟 占全球企业技术联盟的9 0 以上，而且是全球进行联盟最早的国家和地区，并已取 得了成功的经验。 目前，对企业技术联盟的研究已取得一些进展，对联盟决策、组织运行形式、 成本、效益、风险、分配、现状、宏观和微观政策措施均有研究，但对其稳定性问 题尚无研究报道。尽管企业技术联盟的稳定性尚未研究，但关于战略联盟的研究、 组织稳定性的研究为本研究提供了一定的学术资源。因此，企业技术联盟的稳定性 研究既有其必要性又有其可能性。 企业技术联盟稳定性问题是多种因素共同影响的结果。联盟成员之间的贡献率、 华中科技大学硕士学位论文 依赖度、合作满意度、利益均衡、分配公正性、多种冲突、文化差异、机会主义行 为、信息不对称、市场风险、多元化联盟等诸多原因必然导致企业技术联盟的稳定 性风险。限于篇幅，本研究选定多种冲突、文化差异、机会主义行为、信息不对称 等四种因素，从不同的角度进行分析，旨在为最大限度地满足联盟双方的利益、化 解冲突、为联盟企业的健康发展提供相关策略。 联盟内从事技术开发活动需要多方的积极配合，有诸多协调工作要做，而协调 工作的效果很大程度上取决于各方的友善和信任态度。但多种因素造成利益失衡而 产生联盟成员间的冲突，使合作基础动摇、联盟很难成功发挥作用。 由于不同企业文化背景，企业之间( 特别是本土企业和外国企业) 存在着文化 差异，如语言、习惯、价值观、民族传统等。文化差异会导致联盟中双方的沟通困 难进而引发联盟内纷争，危及联盟的稳定。 在联盟企业中，通常能提供高新技术开发或专门技能的企业并不多，边缘技术 也要求有精密的训练和设备。这种条件限制了单独开发机会并增加了对联盟伙伴的 依赖性，这种依赖性会导致机会主义行为的产生，一方机会主义行为必然招致伙伴 同种行为的发生，从而构成联盟不稳定的因素。 决定联盟技术接近程度的一个重要因素是联盟成员相互之间关系的开放性，即 合作各方共享信息和进行开放式沟通的意愿和能力。信息不对称使得联盟成员之间 的合作存在逆向选择和道德风险的可能，降低了联盟的运行效率，导致联盟的不稳 定。 企业通过合作解决稀缺资源不确定性问题，以确保技术开发的正常进行，在合 作技术开发过程中相互作用、相互影响、协调运作，共同组建一个新的技术开发系 统。在这个虚拟组织中，多种冲突、文化差异、机会主义行为以及信息不对称等一 系列因素的存在，影响到企业技术联盟的稳定性并导致联盟的最终解体。 2 华中科技大学硕士学位论文 l 企业技术联盟中的冲突及其化解 在激烈竞争的市场经济环境中，越来越多的企业认识到单靠自身力量发展的局 限性，与竞争对手结成联盟不失为一种降低成本和风险、提高企业综合竞争能力的 有效手段。自8 0 年代以来，企业技术联盟便应运而生。 企业通过合作解决稀缺资源不确定性问题，以确保技术开发的正常进行，在合 作技术开发过程中相互作用、协调运作，共同组建一个新的技术开发系统。想在竞 争中求得生存和发展，相应地必须做出多方努力，尤其是企业内部的组织结构调整 和功能调整，这也意味着企业管理人员必须进行角色转换和修正自己的工作期望。 这种调整在联盟成员之间，容易引发冲突。多种冲突的发生，影响到企业技术联盟 的稳定性，易导致联盟解体。 1 1 “冲突”概述 “冲突”的英文单词是c o n f l i c t ，按l o n g m a nd i c t i o n a r yo fc o n t e m p o r a r y e n g l i s h 的解释c o n f l i c t 有二层含义：是对抗群体和不同意见者之间的抵触 和争论状态：二是指战争和战斗。 在中文里，按辞海的解释，冲突为急奔猛闯。争执、争斗。几种 动机同时存在并相互斗争的心理状态。勒温将冲突分为三种基本类型：一为向往一向 往型，即两样都想做，或两样东西都想要，但只能做或要一样；二为回避一回避型， 即两样都不想做，但必须做一样；三为向往一回避型，即对同一目标既想争取又想回 避。文艺作品中所刻画的不同性格、不同情势、对立力量或人物内心各种思想感 情的矛盾及其激化。构成小说、戏剧或电影等虚构作品的情节基础，成为展示作品 人物性格的手段。在叙事性作品中冲突多表现为：与自然力量的冲突；与不同性格 的人物的冲突；与社会的冲突；人物自身两种性格力量的冲突。在文学作品中通常 多为数种矛盾冲突交织在一起。 冲突又称为矛盾、争议、抵触等。它是某一问题相关各方利益对立的情形。社 3 华中科技大学硕士学位论文 会中广泛存在着多种冲突问题，如夫妻间的争吵、朋友间的分歧、劳资双方的纠纷、 国家间的矛盾、不同宗教信徒之间的对立、商业集团间的竞争、环保主义者与开发 者的矛盾等。 冲突的产生和存在需要一定的条件：( 1 ) 沟通。语意理解困难、信息交流不够 充分以及沟通通道“噪音”等因素都构成了沟通障碍，并成为冲突产生的潜在条 件；( 2 ) 结构。企业的组织结构，如公司的规模、任务的专门化程度、管辖范围的 清晰度、员工与目标之间的匹配性、领导风格、奖励系统、群体间相互依赖的程度 都是导致冲突的潜在因素；( 3 ) 个人因素。包括个人的价值观和个性特征，这种个 性和价值观的差异是引起社会冲突的重要原因。 依据矛盾的尖锐性，可将冲突分为完全对抗型( 零和对策) 和非完全对抗型( 非 零和对策) 。在完全对抗型的冲突中，一方所得正好等于其余各方所失，冲突各方自 然难以妥协，容易造成冲突升级和激化，进而损害组织绩效。而在非完全对抗型的 冲突中，各方的目标能达成一致，也就是说其冲突是在共同的总目标下发生的，具 体目标虽有所不同但在某种形式上相互依存，各方有可能通过合作来使大家的利益 均得到提高。因此在非完全对抗型的冲突中，如何促使各方合作以及大家如何公平 分配合作带来的额外收益，是解决冲突的关键。 意大利经济学家p a r e t o 提出p a r e t o 最优概念。其具体意义是：某一个冲突具 有p a r e t o 最优性，当且仅当不存在另外的解法使得冲突的一方“境况”变好，而不 使其他任何一方“境况”变坏。在合作型对策中，冲突的解应具有p a r e t o 最优，大 家还可以继续合作，使各方收益均有提高，这一原则称为p a r e t o 最优原则。 冲突问题解决的关键是公平性。直观地讲，就是各方认为这种解决方式对各方 是公平的。关于公平，许多学者都有深入的研究，并给出关于公平的具体量度。不 同的量度标准，或对公平不同的定义，可以导出各种具体的公平解。 1 2 目标冲突及其化解 企业技术联盟双方彼此抱有一定的期望，被对方某点优势或势力吸引，认识到组 4 华中科技大学硕士学位论文 建联盟虽有所付出，但可从中获益，是值得的，所以双方以互利双赢为基础走到一起。 由于联盟实旋涉及到联盟内外各种复杂关系，受技术开发进度、人力资源费用、技 术矛盾、技术人员的个性特点、行政管理程序等诸因素的影响，衡量技术水平的标 准、对技术项目实旌的成本、收益诸方面的目标各不相同，冲突的产生在所难免。 在联盟发展过程中，经常会出现目标冲突的两种情况：一是联盟的目标存在冲 突，但在联盟建立初期被某种东西所掩盖；二是目标在开始时是一致的，随着时间 的推移逐渐产生冲突，形成对立。 1 9 8 4 年i c i 公司与伊尼成公司结盟，共同生产销售p v c 产品。双方的利益共同 点是想在产业内以有序的方式降低过剩的生产能力，但双方的目标是冲突的。对伊 尼成公司来说，p v 0 是其核心业务的一部分，希望扩大投资；对i c i 则不然，塑料制 品不是它的核心业务，其主要目标是在亏损状况中做些挽救工作，对扩大投资不感 兴趣。随着冲突的不断产生，i c i 退出了联盟。 美国通用汽车公司与韩国大宇公司的联盟属于后一种情况。通用公司希望利用 韩国的廉价劳动力生产低成本汽车以对抗日本公司，大宇则想通过加强出口成为一 个主要的汽车生产商。当原来所具有的低成本优势消失时大宇的目标也发生了变化。 同本国竞争对手：一样，大宇集团也转向了受保护的有利可图的国内市场，联盟便走 向了死胡同。 企业技术联盟双方凭各自的实力和优势吸引另一方，使各怀打算的双方组合在 一起，困而实力均势是建立联盟的前提条件。这种均势是动态的，随着时间的推移， 一方的实力通过双方在实践中相互学习与经验积累会被另一方内化为实力，使己方 的优势减弱和消失，动态均势需要不断调整。联盟各方不应以短期小利，试图独占 利益，要感知对方的新期望和新需求，并审时度势，及时创造与提供对对方有吸引 力的实力和新优势，从而使实力均势在合作过程中得以保持和巩固。 目标冲突之所以在联盟中经常出现，主要是因为合作者既希望从联盟中得到好 处，同时又极力保持相对程度的自主权，自主权的存在必然导致联盟目标的潜在冲 突。因此，联盟双方应加强沟通，共同分析联盟外的形势。并根捃藕有状态对各自 的战略目标进彳亍适时的调整，以对冲突各方拖加影响，形成个开诚布公的能协调 华中科技大学硕士学位论文 ：= = = = = = = = = = 2 1 = = = = = = = = # = = = = = = = = = = = = = = ；= = # 冲突的环境，在处理冲突的原则上达成一致。应重视冲突，让冲突及其所存在的理 由彻底暴露在各方面前。这就可能找到把握冲突的全新视野，从而将引发冲突的观 念在组织中化解掉，使得联盟双方尽可能适合当时的形式，争取达到互利双赢的目 标。 1 3 职权冲突及其化解 在技术创新活动中，必须确定资源的分配、管理、技术和设备的选择、人力资 源的配置，以及由认识所产生的各种问题，并确定解决问题权威性的归属。对于拥 有技术，并对其实施管理的经济实体来说。职能部门的经理所控制的是技术活动和 具有技术决策权的人，项目经理则控制其技术规划和工作流程。若在管理群体中， 各方均会考虑自己团体的利益则会引起本位基因的冲突，此种冲突易导致合作双方 矛盾激化。 赫尔克里士公司和西蒙特公司的前任主席贾柯认为联盟企业要找的主管对各合 伙人的需要和利益应能同等对待。如果企业的领导入来自一方的母公司，那么该领 导必须避免花太多的时间同来自自己母公司的其他管理人员在一起。否则，合作方 会认为他对合作企业的问题不会公正对待，他们对他、对企业的信任与支持都会囡 此减少。 当科宁公司主管联盟的总经理过多地与母公司人员在一起时，为避免出问题， 科宁公司给企业经理和董事会的主管足够的决策权，使他们对许多问题能及时做出 反应，而不用花时间与母公司研究。如果联盟的决策反映的是母公司的利益而不是 企业的利益，联盟失败的风险将增大。 北京热力容器厂和美国贝克公司于1 9 8 6 年组建合资企业北京热贝公司在随后的 七年中，双方合作良好，美方多次转移其核心技术给北京热贝公司，企业产值增加6 倍，销售收入增加近3 0 倍，人均劳动生产率是以前的3 7 倍，转移技术给对方带 来的收益极其显著。但从1 9 9 7 年起，双方对企业管理权的争夺导致合资企业不断动 荡，在这种背景下，美方对转移的技术做出种种限制，对中方严格保密其核心设计 华中科技大学硕士学位论文 软件源程序，防止中方解读技术内核，结果中方无法获得有价值的技术。 企业技术联盟中的职权冲突，通常发生在联盟企业之间，发生在双方相互联系 的过程中。因此，冲突必须由相互联系的各部门或个人来解决。双方能否在共同管 理中相互理解、适应和协调，共同创建企业内部合理高效运行机制是联盟稳定的关 键。 作为联盟伙伴，在建立联盟之初应对各管理章程规划好，制定严格的操作规程， 并对各管理人员的责权利进行细分，以便于有据可依。在正面冲突产生以后，管理 者应坦诚地表达思想，虚心地向对方学习，在协作气氛中解决问题。管理者应正视 对抗( 解决问题) ，解决冲突，与合作者相互帮助、相互信任并相互尊重，坦诚地交 流、正确理解对方意图，提高自己寻找和确定问题、寻求解决问题方法的能力。 此外，联盟双方互派高素质的高级管理人员进行学习交流，保证其制度上的开 放性和诚实性，也是促进沟通、化解冲突的方法之一。 1 4 个性冲突及其化解 在技术创新活动过程中，从事活动的所有人员是一个相互作用、相互联系的整 体，任何活动都是许多人合力的结果，这就会产生个性不合的问题。 美国的w i l l i a mo l s t e n 劳工战略管理中心( 1 9 9 7 ) 曾做过一个调查，结果发现 在一些企业中“临时合同”雇员常常与“固定期限合同”雇员发生各种各样的冲 突，两个群体之间的冲突有时到了无法调解的程度。这些冲突的产生，既有企业自 身结构因素的原因，也由群体成员在认识、情感和行为等方丽的差异所造成。 企业技术联盟的建立，本质上是实施一种文化融合，合作双方为了实现各自的 价值观而投资，实质上也是种注入各自文化的过程。随着两种企业文化接触面的 扩大和接触程度的加深，它们之间本质的、深层次的差异和矛盾以及由这些文化本 质差异所决定的管理价值观发生摩擦、冲突和对抗，乃至走向公开化。企业文化的 畀质性和各自的历史延续性，易导致联盟双方员工的对立情绪，形成群体与群体间 的冲突。 华中科技大学硕士学位论文 = _ = 日= = = = 口2 = = = = = = = ；= = 。= 目= = = = = = = = 4 = = 一 中国一新加坡合资兴建的某集装箱码头有限公司o c t ) 发生过下列事件冲突。 d c t 背景文化来源于两个港务局，中方( p d a ) 建港有百年历史，有半殖民地的血 泪史，还有半部艰苦奋斗的发展史，他们推崇的是“老码头”精神，提倡工人要 “不汁报酬，爱岗如家”，干部要“深入现场，带头大干”。新方港务局( p a s ) 有3 0 多年快速发展的历史，丰富的码头管理经验，p a s 关心客户，重视效率和服务， 推崇“有进取心的码头经营者”的企业精神。 1 9 9 6 年p u t 开业典礼来宾如潮，d c t 新方高级管理人员西装革履，谈笑风生， 接待来宾：中方主管身着工作服，头带安全帽站在欢乐的员工中。事后双方互相抱 怨：新方认为穿工作服对待开业典礼，礼仪不周；中方认为如此重要的典礼不提前 开会布置工作安排，通知礼仪着装，有欠周到，甚至感到受到轻视。 一天有台叉车突然失火，旁边就是货物，办公楼上清楚地看到火光，楼内所有 的中方人员都快速跑往事故现场，协助灭火。事故处理完毕，中方人员回到楼内才 发现新方人员无一人到现场，而在办公室隔岸观火。双方的典型抱怨是：中方认为 现场有危险，干部出现在那里，车和货物烧坏，不管谁赔偿国家财产都要受损失。 尽管火场危险，我们应该不顾生命安全，保护财产安全。新方认为，现场有专门负 责救火的，我们去能帮多少忙，管理人员应忠于职守，人去楼空怎么指挥现场。再 说人的生命是高于一切的，怎么能用生命去换取财产安全，莫名其妙。 事实上冲突双方都没错，彼此感到对方错了是因为他们均以各自企业的价值准 则去衡量对方。联盟双方在企业文化、管理模式、技术开发方式诸方面存在差异， 体现在技术创新的管理活动中易导致认知基因的冲突。此种冲突多可通过文化融合 得到化解。 在企业技术联盟内部，通常发生的是群体与群体间的冲突。群体冲突按其性质 可分为建设性冲突和破坏性冲突两种。建设性冲突又称“功能正常的冲突”，是指双 方目标致，而在方法和认识上不同而产生的冲突。破坏性冲突又称“功能失调的 冲突”，是由于目标不一致而造成的冲突，这种冲突往往具有破坏性，会带来消极性 后果。两个群体之间的冲突若为破坏性冲突，则导致合作交流无法完成，进而升级 为联盟双方的总体冲突，若冲突无法解决，则联盟即告解体。 华中科技大学硕士学位论文 -! ! = = = = = = = = = = # = = = ；= ；= = = = # = = = 4 # = i 。= # = = = = _ 联盟双方应针对不同性质的冲突，采用不同的解决策略。对于破坏性冲突，应 予以预防，发生了冲突要及时处理；对于建设性冲突，要采取措施加以利用，把这 种冲突保持在适当的水平。 对于已发生的破坏性冲突采取下列处理策略。协商解决法。当联盟双方的成 员发生冲突时，由双方派代表通过协商解决。冲突的双方应顾全大局，互相作些让 步：仲裁解决法。当群体协商无法解决冲突时，应请联盟双方的高层管理人出面 调解，进行仲裁；权威解决法。当冲突双方不能达到和解，而且不服从调解者的 仲裁时，可由上级主管部门做出裁决。权威解决法是采取强制手段解决冲突，因此 往往不能消除引起冲突的基因。而且解决的不公易致失利方不服，最终导致冲突升 级，引起联盟破裂。群体融合法。通过企业文化相互渗透，使两个群体相互认知， 消除隔阂，重新形成新的群体。 在联盟组织中，冲突过少使组织缺乏生机，抑制创造性和工作效率，冲突过大 又造成组织的混乱，只有适度的冲突才会使工作绩效得到充分发挥。利用冲突，就 是要使冲突保持在适当的水平，在其他条件具备的情况下，使组织内部充满活力， 使组织目标顺利实现。 管理学和组织行为学的研究表明：成功的管理者与不成功的管理者相比，前者 花费了更多的时间用于冲突管理，能更为准确地理解和把握冲突。企业技术联盟作 为一种组织形式，由于其具有的特殊性，冲突往往易干扰组织资源的合理分配和充 分利用，阻碍管理目标的实现，当冲突双方针锋相对互不相让走向极端时，结果可 能是联盟双方的高层产生总体冲突，最终导致联盟的瓦解。因此，分析产生冲突的 原因，采取相应措施，在冲突的潜伏期予以预防，在正面冲突发生时予以化解，是 保持联盟稳定性的必要手段之一。 9 华中科技大学硕士学位论文 2 企业技术联盟中的文化差异 随着经济全球化进程的不断推进，多种文化的交流日益频繁，各种观念的磨擦碰 撞和融合，造就了形形色色的思想观念，价值观念的多元化已是不可遏制的历史潮流。 在企业建立技术联盟时，联盟企业的文化之间往往出现相互冲突、排斥和对抗的现象， 制约了联盟效果的充分发挥。而由于文化差异导致的市场机会损失和经营失败屡见不 鲜。1 9 9 7 年广州汽车工业集团与法国标致汽车公司终止合作就是一例。 文化可分广义和狭义。广义文化是指人类社会历史实践过程中创造的物质财富和 精神财富的总和，狭义文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构， 或是泛指古人所主张的文治教化。每一种文化模式都有自己的价值体系和行为准则， 并与造成这种差异的特定社会环境相联系。诸文化模式的特点可以通过属于各文化的 成员的行为、信仰、习惯和社会组织形式表现出来。一般的特点可表现在服装、饮食 和谈话中；比较复杂的特点则融化在人的信仰、价值观、思维方式和言行举止中。这 种文化习惯和价值观念会自觉与不自觉地反作用于人所处的社会环境，并对他周围的 人产生影响。 当某种文化熏陶下的成员进入另一种文化，面对异域文化中形形色色的陌生行为 时，常常产生不安和敌意的心理，一旦有了导火线，文化冲突即刻发生。要建立成功 的企业技术联盟，就必须深入研究联盟中文化差异的成因，并找出融合差异的手段， 制定科学有效的企业技术联盟管理策略。唯其如此，才能保持联盟的稳定。 2 1 企业技术联盟的文化负载 企业技术联盟作为种技术创新形式，通常建立在异国企业之间。不同国家民族 之间存在着地理环境、民俗习惯、生活方式、宗教信仰和价值观念等各方面的文化差 异。因此，联盟内具有不同的文化负载。文化以一种价值观念形态的方式存在，这使 得它的改变往往较纯粹的物质利益调整更难量化，因而具有不确定性，雨不确定性往 1 0 华中科技大学硕士学位论文 往是影响稳定性的因素之。 企业技术联盟的文化负载主要包括三个方面，即人的文化负载、组织的文化负载 和技术的文化负载。 企业技术联盟的建立，归根到底是联盟企业之间文化的交汇，联盟中的人带来各 自的企业文化。由于企业文化不像设备更新、资产重组那样易变，这就构成了联盟内 企业文化的多样性。他们往往会在很长一个时期内继续存在并发生作用。 中国管理哲学的价值取向以人为“本”位。在其传统文化中人是管理活动的中心。 所谓“其人存，则其政举：其人亡，则其政息。”把人看作国家管理的基本对象，提 出了“管理就是治人”的思想。不过这里所指的“人”被融入家族伦理关系中，维护 伦理纲常和宗法秩序是目的，个人只是实现这一目的的手段，这与西方的人本主义显 然不同。中国社会重礼治、重德教，具有内省习惯，注意自己的言行与传统观念的协 调，重视道德准则对自己行为的约束。传统文化偏重于整体思维，强调群体自上、天 人协调，倡导群体和谐统一的行为规范。这种文化有利于企业培植集体主义精神，使 企业内形成利益共同体，员工自觉产生与企业共存亡的群体意识。在处理企业内外关 系时，重人情、轻规则。另外，在领导方式上倾向于集权式领导。这种“人治”特征 对管理效率起冲击和破坏作用。 西方管理学在以泰勒为代表的古典管理学时期，基于“经济人”假设，管理活动 的价值取向“以物为本”，见物不见人，重理性而轻人性。随着行为科学的发展，人 性假设由“经济人”发展到“社会入”和“自我实现人”。人力资源在经营活动中的 作用日益增加，以物为本开始转变为以人为本。在企业经营目标上以利润最大化作为 企业的终极目标。在行为方式上强调个人价值的自我实现。尊重个人，崇尚个人自由， 追求个人发展。西方文化注重理性、强调规则，反映在企业管理中就是建立严密的组 织结构和完整的规章制度作为控制手段。在领导决策上偏重于放权的参与式管理。 由于企业技术联盟是一种松散的组织形式，因而其负载的是联盟成员各自原有的 组织结构。 华中科技大学硕士学位论文 一个组织的结构必须与其环境相适应。该环境包含了组织所在国家的民族文化这 一内涵。组织在相当程度上与其所在国家的文化价值观保持一致。因而在联盟中由 于联盟成员民族文化的多样性决定了联盟组织的多样性，从而导致管理模式的差异， 形成各具特色的管理文化。 在一个权力差距很大的国家，人们喜欢决策权限集中化。高度的躲避不确定倾向 会导致高度的正规化。像法国和意大利的管理者偏向于设计严格的官僚行政机构，组 织在集权化和正规化方面都很高；而印度的管理者偏好高集权化和低正规化；德国人 偏好正规化和分权化的组织。 日本广泛使用工作团队，这也可从民族文化的角度来解释。日本人具有高度的集 体主义，在这种文化背景下，员工喜欢围绕工作团队构筑成更为高效的组织。与之相 比，在印度这样个权力差距观念盛行的国家，员工以团队方式工作可能绩效很差， 他们在机械和权力统治的结构中工作，则会感觉更舒服。 在中国，管理者对“理想组织”认识的调查发现，结构形式的选择应与文化相适 应。中国的经理们提倡组织中的高度参与，容许工人们正式参与计划的制定过程，并 给予他们任免经理人员的一定权力。经理们还有一种讨厌冲突和希望“保住面子”的 倾向，这培植了具有清晰的职权线路和明确的标准作业程序的机械式组织。另外，中 国的经理们还有抑制内部竞争和个人冒风险行为的倾向，这与中国传统的集体主义价 值观是一致的。 技术哲学家米切姆( c a r lm i t c h a m ) 认为，技术由以下四类要素互动整合而成： 即作为对象的技术，包括装置、工具、机器、人工制品等要素；作为知识的技术，包 括技艺、规则、技术理论等要素；作为活动的技术，包括制作、发明、设计、制造、 操作，维护、使用等要素；作为意志的技术，包括意愿、倾向、动机、欲望、意向和 选择等要素。其中，各类要素的翔分不是静态的，它们在互动整合中成为兼具自然和 社会双重属性的异质性要素。 技术决定论者认为，技术所负载的独特价值主宰人类文化价值的变迁；社会建构 论者认为技术是社会利益和文化价值取向所建构的产物。技术本质上是与风险相伴的 华中科技大学硕士学位论文 ： ! = = 。= = = = = = = = = = = = = = = t z = = 口= = = = = = = = 2 = 一 不确定性活动；作为技术的核心机制，在设计和创新中，伦理和价值因素往往受到忽 + 视。在企业技术联盟中，技术负载是内在于技术的独特价值取向与内化于技术中的社 会文化价值取向，以及权力利益格局互动整合的结果。不同行为主体价值和利益的分 立，可能使某项技术成为联盟成员之间价值妥协和利益制衡的结果。 2 2 企业技术联盟中的文化差异与冲突 由于种种原因，企业技术联盟往往建立在异国企业之间。企业活动的环境框架及 对企业的管理有了很大改变，除了多元丽复杂的国际经济环境外，不同的国家和地区 所存在的独特文化，决定了联盟组织内文化的多样性，由于拥有不同的教育和文化， 联盟成员之间难免存在显现文化背景及价值体系的差异。 联盟内文化差异与冲突主要表现在价值观、思维方式、道德观、管理风格、习 俗及显性文化差异和冲突方面。 企业技术联盟中的文化差异与冲突最集中地反映在个人价值观上。西方伦理重 竞争，崇拜个人奋斗，鼓励民众不断开拓创新，挑战自我。而在取得成就后，毫不掩 饰自己的自信心、自豪感、荣誉感。而相比之下，中国传统文化要求民众循规蹈矩， 实行中庸之道，主张含蓄、不张扬。在西方人眼中，这种谦虚不仅否定了自己的能力， 而且否定了赞扬者的鉴赏能力。 联盟内每一种文化形态都具有与众不同的价值系统，同一种事物同一种行为， 在某国人看来是正常的，司空见惯的，而对价值观念不同的另一个国度的人看来却是 反常的，不能接受的。若用自己的价值观念去衡量和要求联盟伙伴，定会引起冲突。 东方人的思维方式是垂直思维，西方人的则是水平思维。在传统的中国家庭里， 讲究父严子孝、兄仁弟恭的上下尊卑关系；而欧美、非洲人强调的是相互平等的朋友 关系，不管年龄、辈份大小，职位高低，一律直呼其名。这在联盟伙伴看来是不可思 议的。 中国人强调群体依存，强调社会和群体对个人的约束，不突出个性，把个人成 华中科技大学硕士学位论文 绩和荣誉归结于群体。而欧美人则以我为中心，在处理个人与集体关系时，喜欢突出 自己，推崇个人。在英语中，“i ”是唯在任何情况下都必须大写的人称代词，使用 频率极高。而中国人常常用集体名词“我们”代替“我”，并常以“我们认为”代替 “我认为”。 东方的道德观强调无私奉献，乐于助人是一种美德。而西方人的平等意识、和 独立意识较强，人人都尊重自己，不容许别人侵犯自己的权力，自己对自己负责，每 个人的生存方式和生存质量完全取决于自己的能力。因此，在联盟成员中，西方人既 不习惯关心和帮助别人，也不习惯接受他人的帮助，在他们看来，接受帮助表明自己 无能，而主动帮助别人会被误解为蔑视对方，甚至是干涉别人的私事。而在中国人看 来，联盟伙伴似乎显得过于冷漠、自私。 联盟的建立意味着共同决策，而让许多高层执行经理共同决策并非易事。西方 经理习惯于个人决断、个人负责；而中方经理习惯于集体决策、集体负责，个人不愿 承担更多的责任。 西方企业强调