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人才测评在校园招聘中的应用研究 摘要 当今企业的竞争归根到底就是人才的竞争，人才是企业最宝贵也是最难 充分利用的资源，所以现在越来越多的企业将吸引和培养人才作为一项战略 性的工作来对待。而校园招聘作为企业吸引人才的重要渠道也随着人才竞争 的越发激烈倍受企业重视。在每年的校园招聘旺季里，企业之间的人才争夺 战打得异常激烈，企业不仅要想办法吸引到更多的优秀应届毕业生，更重要 的是能够选拔到适合企业发展的优秀应届毕业生，那么人才测评工作在企业 校园招聘中就显得尤为关键，虽然现在对于人才的各种测评工具层出不穷， 但企业的人力资源部门在选拔校园人才时仍然存在很多问题，例如，在校园 招聘中选择什么样的测评工具能更快速、更有效的选拔出适合企业的优秀人 才，如何甄别应聘简历中的虚假信息等等，这些问题都是值得人力资源管理 人员和理论界的研究人员去研究和探讨的。 校园招聘虽然只是企业人力资源管理工作中的一个分支，但它同时也是 一项复杂的系统工程，企业要想在校园招聘中取得成功，不仅要有战略性和 创新性的的规划，也要有系统的计划和周密的安排，更要有专业的和科学的 测评工具。本文是在对相关理论研究的基础上，着重研究了人才测评技术是 如何在校园招聘中有效运用的。本文共分六部分，第一部分是对论文研究的 背景、意义、内容和框架进行了介绍。第二部分对校园招聘和人才测评的相 关理论进行了阐述。第三部分主要是分析企业的校园招聘现状及存在的问 题，第四部分是本文的重点，对校园招聘的每一环节进行了详细的阐述，包 括标准体系的设计、人才测评实施的流程和测评工具的具体操作等，将人才 测评在校园招聘中如何运用进行了梳理，能让人从整体上全观人才测评技术 在校园招聘中的应用全貌。最后以x 公司销售人员的校园招聘活动作为案例 研究，旨在通过总结成功的经验，为类似x 公司的企业在进行校园招聘时提 供思路借鉴。最后一部分对本文的研究成果进行了总结。 关键词：校园招聘，人才测评，标准体系，测评方案 a p p l i e dr e s e a r c ho nc o m p e t e n c e e 、7 ：a 山u a t i o n f o rc a m p u ss e l e c t i n g a b s t r a c t t o d a y sb u s i n e s sc o m p e t i t i o ni nt h ef m a la n a l y s i si st h ec o m p e t i t i o nf o r t a l a n t s ，w h oa r et h em o s tp r e c i o u sa n dd i f f i c u l tr e s o u r c e st om a k ef u l lu s eo f s o n o wm o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e st r yt oa t t r a c ta n dn u r t u r et a l e n ta sas t r a t e g i c t a s k 讹i l et h ec a m p u sr e c r u i t m e n ta sa ni m p o r t a n tc h a n n e lf o re n t e r p r i s e sa t t r a c t t a l e n t sw i t ht l l ef i e r c et a l e n t c o m p e t i t i o nb e c o m i n g m o r ea n dm o r e a t t e n t i o n d u r i n gt h ea n n u a lc a m p u sr e c r u i t i n gs e a s o n ，t l l ec o m p e t i t i o na m o n g e n t e r p r i s e sf a i g h t i n gf o rt a l e n t si sf i e r c i o u s e n t e r p r i s e sn o to n l yn e e dt ot h i n ko f w a y st oa t t r a c tm o r ee x c e l l e n tg r a d u a t e s ，m o r ei m p o r t a n ti st h ea b i l i t yt os e l e c t t h es u i t a b l eo u t s t a n d i n gg r a d u a t e sf o re n t e r p r i s e s ，s ot h et a l e n te v a l u a t i o nw o r ki n c a m p u sr e c r u i t m e n tf o re n t e r p r i s e si sp a r t i c u l a r l yi m p o r t a n t ，a l t h o u g hi ti sn o wa v a r i e t yo fa s s e s s m e n tt o o l se m e r g ei na ne n d l e s ss t r e a m ，b u tt h eh u m a nr e s o u r c e s d e p a r t m e n to ft h ec o m p a n yi nt h es e l e c t i o no fc a m p u st a l e n ts t i l lf a c e sm a n y p r o b l e m s ，f o re x a m p l e ，t h ec h o i c eo fw h a tk i n do fa s s e s s m e n tt o o l sc a nb e f a s t e r , m o r ee f f c t i v es e l e c t i o nf o rt h ee n t e r p r i s e so ft h eo u t s t a n d i n gc a m p u s t a l e n t ，h o wt oi d e n t i f yt h er e s u m e so ff a l s ei n f o r m a t i o na n ds oo n ，t h e s ep r o b l e m s a r ew o r t h yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt h et h e o r e t i c a lr e s e a r c h e r s s t u d y i n ga n de x p l o r i n g c a m p u sr e c r u i t m e n t i st h e e n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t s b r a n c hb u ti ti sa l s oac o m p l i c a t e de n g i n e e r i n gs y s t e m t h ee n t e r p r i s ew a n tt o s u c c e s s f u li nc a m p u sr e c r u i t m e n t ，n o to n l ym u s th a v et h es t r a t e g i ca n di n n o v a t i v e p l a n n i n g ，b u t a l s ot h e s y s t e mp l a n n i n g a n dc a r e f u l a r r a n g e m e n t s i n t h e p a p e r , b a s e do nr e l a t e dt h e o r e t i c a ls t u d y , f o c u s e so nh o we v a l u a t i o nt e c h n o l o g y c a nb eu s e di nc a m p u sr e c u i t m e n te f f e c t i v e l y t h i sa r t i c l ei sd i v i d e di n t os i x h p a r t s ，t h ef i r s tp a r to f t h i sp a p e ri n t r o d u c e dt h er e s e a r c hb a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c e ， c o n t e n ta n df r a m e w o r k s t h es e c o n dp a r td i s c u s s e da b o u tc m n p u sr e c r u i t m e n t a n dp e r s o n n e le v a l u a t i o nr e l a t e dt h e o r i e s t h et h i r dp a r ti sm a i n l ya n a l y z i n gt h e e n t e r p r i s e s c a m p u sr e c r u i t m e n ts l a m sa n de x i s t i n gp r o b l e m s ，a n dt h ef o u r t hp a r t i st h ef o c u so ft h i sa r t i c l e ，c o n c l u d e dt h ec a m p u sr e c r u i t m e n te a c hl i n ki n d e t a i l s ，i n c l u d i n gt h ed e s i g n , t h et a l e n te v a l u a t i o ni m p l e m e n t a t i o np r o c e s sa n dt h e e v a l u a t i o nt o o lf o rt h es p e c i f i co p e r a t i o na n ds oo n ，t oc o m bh o we v a l u a t i o n t e c h n o l o g yc a nb eu s e di nc a m p u sr e c u i t m e n ta n dl e tp e o p l e ，o nt h ew h o l e ，s e e e v a l u a t i o nt e c h n o l o g y so v e r a l lu s ei nc a m p u sr e c u i t m e n t i nt h ee n d ，t a k ex c o m p a n ys a l ep e r s o n n e l sr e c r u i t m e n ta c t i v i t i e s a sac a s e s t u d y , a i m i n g t o s u m m a r i z et h es u c c e s s f u l e x p e r e n c e ，t op r o v i d el e s s o n s f o rs i m i l a rt ox s c o m p a n yo nc a m p u sr e c u i t m e n t t h el a s tp a r ts u m m a r i z e dt h ea c h i e v e m e n t so f t h i sp a p e r k e y w o r d s ：c a m p u sr e c r u i t m e n t ，t a l e n te v a l u a t i o n ，s t a n d a n ds y s t e m ， e v a l u a t i o np l a n n i 人才测评在校园招聘中的应用研究 1 导论 1 1 研究的背景 进入新世纪后，随着经济的全球化、科技水平的不断进步和消费者地位的提升等因； 素的影响，使得企业的外部环境变化越来越快，不确定性成为企业在新的竞争环境中所 面临的主要特征。越来越多的企业逐渐意识到人力资源对组织获得和保持自己的核心竞 争优势起着重要作用。因此，吸引和保留优秀的人才必将成为企业成功的关键。 众所周知，大学校园是输出知识工作者的一个主要渠道，因此选拔适合企业发展的 应届毕业生是使企业保持知识更新换代和促进创新的主要方式之一，这也是校园招聘日 益成为企业关注和竞争焦点的主要原因。中国加入w t o 后的这些年，一方面，越来越 多的外资企业涌入中国，它们迫切需要了解本地市场的本土化优秀人才的加盟；另一方 面，本土企业要应对外资企业的强势竞争，也需要了解现代商业运作规则和具有国际视 野的人才加入。因此，在校园招聘的旺季里，越来越多的企业走入校园，展开了一场看 不见硝烟的人才争夺战。虽然国家向社会输送的高校人才每年都会增加，但面对这些没 有社会经验，基本素质相似的应届生，如何才能在众多的大学应届毕业生中选出适合企 业发展的优秀人才，仍然是让很多企业h r 们头疼的一个问题。 企业在校园招聘中要想取得成功，必须先要“知人 ，而人才测评就是“知人的有 效工具。人才测评是通过一系列的科学手段和方法对人的知识技能、能力倾向、人格特 征等个体的素质实施测量和评价的管理活动。由于人才测评具有鉴定、预测、诊断等作 用，所以在人员招聘中得到了广泛的应用。当今在企业校园招聘这种规模的人才选拔中， 人才测评有助于提高企业校园招聘中“知人 的准确性。本文选题的目的就是通过对人 才测评在企业校园招聘中的应用研究，选择合适的大学应届毕业生素质测评技术，建立 科学合理的校园招聘人才测评体系，并合理地、有针对性地运用到校园招聘的选拔工作 中去，克服传统的的校园招聘中存在的问题，使企业在校园招聘中应用简便有效的人才 测评方式选拔出适合企业的优秀人才，同时又能使企业的招聘成本限制在最低限度。 l 。2 研究的意义 人才测评由于科学的理论依据和技术的可操作性，已成为很多企业选择与考核人才 的必备手段。目前企业校园招聘已经成为社会的热点，但是企业在校园招聘中选拔人才 时遇到了很多问题，招聘结果往往不尽如人意。在解决这些问题时，企业在校园招聘选 拔人才中引入人才测评技术，具有重要意义： 第一，将企业校园招聘的人才测评工作纳入规范化、科学化的轨道，有效地提高测 评工作的质量和效率，为企业的校园招聘工作提供科学的思维方法，促进企业校园招聘 陕西科技大学硕士学位论文 工作的科学化。 第二，为“人尽其才，人事相宜提供有效的手段和依据。 第三，人才测评技术在企业校园招聘活动中的有效实施，可以帮助应聘的应届毕业 生正确地认识自己，对自己有一个客观的评价和定位，了解到自己的个性特征、能力、 潜质，可以有针对性地弥补自己的不足，发挥自己的优势，为自己的职业生涯规划提供 依据。 1 3 研究内容与框架 本文将大学应届毕业生的测评研究看成一个整体、一个体系。这个体系包括建立适 合于大学应届毕业生的测评指标体系，设计与测评指标相应的应届毕业生测评方法体系、 建立测评方案等几个方面。各方面具有一定的因果关系，并且层层相扣。本研究的内容 总共分为六个部分： 第一部分是导论，主要提出了研究的背景，研究的意义，简要地介绍了研究的主要 内容和框架。 第二部分是对人才测评和校园招聘的概述，主要介绍了校园招聘和人才测评的概念 和相关理论。 第三部分是对企业校园招聘的现状和存在的问题进行分析，找出问题存在的原因， 作为本文改进的出发点。 第四部分是人才测评技术在校园招聘中的应用，主要研究企业在校园招聘中对人才 测评标准体系的设计，人才测评的操作流程以及校园招聘中人才测评的方法设计，最后 总结出我国企业在校园招聘中运用人才测评时应注意的问题。 第五部分是x 企业校园招聘中运用人才测评的实例，根据x 企业的实际情况，制定 出适合x 企业的人才测评方案。 最后对本文的主要研究成果进行了总结，并对本文的不足和进一步的研究方向提出 了建议。 2 人才测评在校园招聘中的应用研究 2 校园招聘和人才测评概述 2 1 校园招聘 2 1 1 校园招聘的概念 a 招聘的含义 招聘即是安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程n ，。详细的讲是企业根据睦。 身发展的需要，按照企业人力资源规划和市场规则的要求，运用各种科学的方法和媒介， 向目标群体发布招聘信息并按照一定的标准组织招募和聘用企业所需人才的全过程。 员招聘作为人力资源管理的重要环节，也是企业获取人才的第一环节，是人才选拔的老 础。 。 企业一般通过内部招聘和外部招聘两种形式来补充人员。内部招聘是从企业内部通 过晋升、人员重聘、工作轮换和工作调换等方法选拔能胜任空缺岗位的人员。内部招聘 优点是选拔的人员比较准确，能够较快地适应工作，对其他员工也有较强的激励作用， 并且招聘费用比较低；缺点是容易形成小团体，或因不够公正，处理的方法不恰当及员4 工自身的问题，有可能会让组织成员之间产生一些矛盾，影响组织成员的团结。外部招 聘顾名思义是从企业外部选拔人才。外部招聘的优点是能给企业带来新思想和新方法， 有利于企业招到特别优秀的人才，有利于树立企业的形象；缺点是由于对应聘人员不了 解，所以筛选的难度较大，时间长，决策风险也大，并且所选的新员工由于对企业的文 化和工作岗位、工作环境不了解，所以适应较慢；招聘成本高。 b 校园招聘的含义， 校园招聘是一种典型的企业从外部获取人才的方式。狭义的理解校园招聘是企业直 接进入学校接收各类层次的应届毕业生的简历并组织各种测试招募新员工。广义的理解 是指企业可以采用各种各样的方法或途径以招募各类层次的应届毕业生为目标来招收新 员工。与企业一般的招聘目标不同的是校园招聘不但要满足企业当前的初级工作岗位需 要，而且还要成为企业发展的动力之源，以确立和完善企业的内部人才培养与发展机制。 2 1 2 校园招聘的特点 企业要想得到持续发展就必须有充足的人力资源，所以吸收和储备优秀的新生力量 成为关键，而校园招聘在满足企业对人才的使用和储备需求方面，有着非常突出的优势。 作为企业人力资源招聘渠道的一种，校园招聘有以下优点： 第一，招聘成本低。校园招聘能对大量人才进行集中招聘，比起社会招聘，不用去 若干招聘会，省时省钱。 第二，应届毕业生容易接受企业文化，能够较快融入企业。 陕西科技大学硕士学位论文 第三，应届毕业生没有思维定势，学习能力和创新能力都比较强。 第四，应届毕业生可塑性较强，好配置，任用工作也容易展开。 2 1 3 校园招聘的途径选择 过去企业常用的校园招聘途径有：一是参加学校举办的专场人才招聘会；二是直接 到学校相关的院系招人；三是将校园招聘的工作外包给专业的人才服务机构。随着企业 对校园人才需求的加大，各种行业也都更加重视校园人才的招募工作，校园招聘的方式 也更加广泛。据调查显示，当今企业在进行校园招聘时常用是校园宣讲会、校园招聘会 和网络招聘三种方式，另外还有人才专场招聘会和媒体等。企业可以根据自己的实际情 况选择合适的校园招聘途径，当然也可以选择几种招聘途径同时使用。 a 校园宣讲会 随着社会的发展，为了招聘到更好的大学应届毕业生，一些企业通过召开校园宣讲 会来吸引优秀的校园应届毕业生。校园宣讲会的举行地点一般是目标高校的报告厅，通 过情绪的感召和互动向应届毕业生介绍企业的文化、经营理念、招聘的条件及招聘流程 等，引导应届毕业生全面地了解企业。为了鼓励更多的应届毕业生参加宣讲会，举办前 企业都会进行海报宣传，企业一般也会对到场的应届毕业生发放一些关于企业的纪念品， 宣讲会后企业会集中收取对本企业有兴趣的毕业生的应聘简历。有些有实力的企业甚至 在全国主要城市进行巡回宣讲，由于对目标高校和专业选择很准确，所以虽然这种校园 招聘成本很高，但招聘效果却是最理想的，并且在巡回宣讲过程中对企业的形象也起到 了宣传的作用。 b 校园招聘会 校园招聘会一般是由省或市应届毕业生就业指导中心或者学校就业办在每年的 1 1 1 2 月或3 4 月份举办，来自全国的企业在规定的时间和地点设立摊点，企业可以与投 递简历的毕业生直接进行面对面的交流。这种招聘方式和校园宣讲会相比虽然可以节省 大量的成本，到场求职的毕业生众多，但由于他们来自不同的学校和专业，学校和专业 的针对弱，所以收到简历合格的数量不会让人满意，所以这种招聘适合那些招聘人数少 对象明确的中小型企业。 c 网络招聘 网络招聘一般是企业在网上发布招聘信息，让应聘者在线填写固定格式的电子简历， 企业在网上直接对应聘者进行简历筛选和各种形式的测试t ：，。随着互联网行业的快速发 展，网络也日益成为大学生学习和生活中必不可少的工具，网络招聘也逐渐成为校园招 聘的一种趋势。在2 0 0 0 年左右，开始涌现了像智联招聘、中华英才网、前程无忧、应届 生求职网和各高校就业网等一系列的网络招聘网站，近十几年，网络招聘对企业的招聘 活动有很大的支持，对一些技术人员、专项技术人员及文职人员的匹配度最高；并且网 4 人才测评在校园招聘中的应用研究 络招聘与现场招聘会相比，它具有节省时间和金钱，信息量大等优点，使得越来越多的 企业和应届毕业生都很青睐网络招聘。 d 校园人才专场招聘会 校园人才专场招聘会是由学校组织，并专门针对某一专业某一单位的性质或某一区 域单位而组织的招聘会。例如计算机专业招聘会，农业人才专场招聘会，x 地区企业专 场招聘会等。 e 媒体 虽然现在企业可选择的招聘途径很多，但仍不能满足企业对人才的需求，企业依然 面临很大的招聘压力，电视作为覆盖面最大的广告媒体，针对企业面临的招聘难的问题， 近几年全国各大电视台纷纷推出了一些招聘节目，例如江苏台的职来职往、天津台的 非你莫属、湖北经视的天生我才以及中央二套的绝对挑战。很多应届毕业生 也有参与其中，这也给校园招聘开辟了一条新的途径。 2 1 4 校园招聘流程 一般完整的校园招聘应包括的环节如图2 1 所示。 2 2 人才测评 2 2 1 人才测评的概念 人才测评是通过综合利用多种学科的理论和技术，根据特定的测评目的，通过科学 的方法和工具对受测者的各种能力进行测试，并评价其是否符合能力要求的过程9 3 1 。 企业在运用人才测评之前，必须先要了解人才测评的三项技术：信度、效度和项目， 分析。从信度、效度和项目分析三个方面评估人才测评，对于衡量人才测评结果的可靠 性、有效性及人才测评题目的有效性有重要的意义。 a 信度 信度也就是测评的稳定性，是用同一个测试工具在不同的时间对同一个个体进行多 次测评之后，测评结果都保持一致性的程度。也就是说如果是一个好的测评工具，那么 在对同一个人重复多次的测评后，它对这个人的测评结果都应该是相同的。 b 效度 效度也即是测评的有效性，也就是所用的测评工具对个体能够准确评价的程度，它 包括内容效度和效标效度。一个组织在引进人才时，人才测评的目的一般都是为了选拔 符合组织要求的人才，企业通过人才测评工具对应聘人员进行各种能力的考查和评价。 所以要判断人才测评的效度如何，首先就要看它是否达到测评目的，如果它对受测人员 所要测评的素质内容都评价的准确时，那就说明这项测评的效度很高。 c 项目分析 它是指在测评结束后，对测试的结果进行评价，然后根据测试的结果对该测评的每 陕西科技大学硕士学位论文 个题目( 项目) 进行详细分析，从而得出结论这次测评的题目是好是坏、对测评题目的 设计和筛选的方法和程序是否科学。项目分析一般可分为定量分析和定性分析，定量分 制定校园招聘计 划 确定选才标准 发布招聘信息 简历分析与筛选 甄选测评 录用与培训 评估招聘效果 校园招聘工作所涉及的各项计划和组织。 校园招聘的人员需求计划。 任职资格和条件。 素质模型。 确定要发布的信息内容。 制作招聘广告。 确定发布途径 确定简历筛选标准和方式。 实施筛选。 统计筛选结果确定入围名单。 选择测评工具、制定测评方案。 实施测评。 测评结果分析 发录用通知、签约。 履行入职程序。 培训规划及实施。 评价招聘结果，获得相关数据并分析数据。 撰写评估报告。 图2 - 1 校园招聘的一般流程 f i g2 - 1c a m p u sr e c r u i 缸n e n tp r o c e s s 析主要分析测评的题目对于受测者难度是否适宜、是否能准确地测评出受测者的素质； 而定性分析主要分析测评的题目表达是否准确恰当，题目的设计与选择是否科学，是否 能考察所要考察的素质内容。题目设计的好坏最终将影响到测评的信度和效度，所以在 6 人才测评在校园招聘中的应用研究 进行项目分析之后，对测评的题目进行反复的修改，这对提高测评的信度和效度有着重 大的作用。 。 2 2 2 人才测评的作用 人才测评是人力资源管理与开发的主要信息来源之一，它的主要作用是为人力资源 决策提供客观的、可靠的依据，是人力资源管理决策的基本工具。对于企业来说，只有 理解人才测评的作用，才能在实际工作中更好地运用人才测评技术。而在人才选拔中， 人才测评的作用是： a 为企业招聘提供信息 企业要想招聘人才，首先就必须对将要用的人员有所了解，了解他是否具备胜任工 作岗位所要具备的能力素质。企业通过审查简历、笔试、面试、心理测试、评价中心等 人才测评技术选拔人才，可以提高招聘效果。 b 合理配置人才，确定职业方向 企业通过人才测评，可以对个体的爱好、能力、人格和态度等各方面进行评价分析， 然后可以将合适的人才配置到合格的岗位上，同时也可以让个体明确最为适合自身的职 业方向。 c 为人事考核和培训人才提供依据 通过人才测评技术对个体进行全面评价，可以为企业提供个体的各项素质和能力信 息，从而企业可以了解所聘员工从事工作岗位所需素质能力中哪些素质能力较弱需要通 过培训来提高，而且还可以通过人才测评来了解员工的工作满意度，这些也是企业进行 人事考核时要了解的员工的基本信息。所以，人才测评能为企业的人事考核和员工培训 提供依据。 d 预测个体的发展方向 通过人才测评技术可以对个体现在和过去大量表现行为进行全面了解和概括，从而 可以判断个体行为运动群的特征和倾向。因此，人们可以通过这些信息，对个体的发展 进行某种预测，这种预测的有效性取决于个体特征的稳定性程度。 2 2 3 人才测评的原理 人才测评的理论是在综合了行为科学、系统科学、哲学、心理学、领导科学、应用 数学、模糊数学等科学研究成果的基础上，通过测评实践，不断总结和发展起来的，它 是对人才测评中带有普遍意义的客观规律的认识，是实施测评工作的理论依据【4 】。 a 个体差异原理 由于受自然、社会和历史环境等因素的影响导致人与人之间存在智力、体力、思想 素质和人格特征等方面的差异，这种差异包含能力差异和个性差异。能力差异可以分为 三个方面：一般能力差异，如个体在知觉、视觉、听觉、记忆、语言表达和逻辑思维等 陕西科技大学硕士学位论文 方面的差异；特殊能力差异，如文娱才能、设计才能、管理才能等；能力表现的时间差 异，有些人在年幼时有些能力就表现得特别优秀，而有些人的能力在人生的后期才逐渐 凸显出来。个性差异是指个体之间的性格、气质、态度、动机和价值观等方面的差异， 是较为稳定的个人特征。正是由于人的能力和个性在不同个体中表现出不同的质和量， 才为人才测评提供了客观的基础，人的个性和能力可以通过科学的测评方法来判断。 b 工作差异原理 工作差异又称职位差异、岗位差异。也就是说不同的工作岗位之间存在的不一致性， 它是对所有的工作岗位按照工作的性质、工作的难易程度、权责的大小以及对员工的任 职资格条件要求等因素进行区分的结果。随着社会化大生产的凝，社会分工越来越细， 不同的工作岗位之间虽有千丝万缕的联系，但各自的工作内容、工作责任、工作范围及工作 性质等是不尽相同的，岗位之间存在着较大的差异，对员工的素质要求也大相径魍因此， 只有人职匹配才能达到最大的工作绩效，而适合工作岗位的员工需要通过人才测评来实 现。可以说岗位差异是人才测评的前提条件。 c 人与职位匹配原理 由于个体之间和工作岗位之间都存在着很大的差异，因此企业或组织在进行人才选 拔时就要根据工作职位的说明选择最能胜任职位要求的人员，进行恰当的人与职位匹配， 从而做到人适其事、事宜其人，最终达到工作效率的最大化。但在进行人与职位匹配之 前必须对个体的人格特点和能力有充分的了解，而人才测评正是能更深层次的理解个体 价值观、个性、能力等心理特征的最有效方法。人才测评作为量“人 尺子，在人与岗 位之间架起了桥梁。 d 人与组织匹配原理 人与组织匹配理论是要求员工不仅要满足工作岗位的要求，还要和组织的文化和环 境做到相容，这主要和员工的离职和留任相关。在员工满足工作岗位要求的情况下，员 工与组织文化和环境相匹配，离职率就低，反之就高。因此企业在选拔人才时，也要先 分析组织文化和环境，再设计有针对性的测评工具，评价人员与组织的相容程度，这样 对企业在激烈的人才竞争中提高组织的效能有重要的意义。 e 系统原理 整体观念是系统论的核心思想，系统作为整体它具有部分或部分整体所不具有的性 质。因此，在进行人才测评的研究时，要把人才测评体系看作一个整体，并要注意人才 测评体系的各个要素，针对不同的的测评对象要选择不同的测评方法。现代的测评方法 较多，在实际运用中要根据实际情况选择合适的测评方法并进行综合运用，这样才能达 到测评的效度。 人才测评在校园招聘中的应用研究 2 2 4 人才测评与胜任素质 在过去，管理关注更多的是岗位而非完成工作的人，人们更多地强调了完成工作应 达到的任职资格，而缺乏对导致员工绩效差异的原因进行分析。胜任特征理论的出现为 人力资源管理者打开了更加广阔的视野，让人们更多的关注绩效优异者与绩效一般者之 间存在的各种差异，关注员工的特点，这为人力资源管理的理念和技术创新提供了重要 的思想基础。近二十年来，胜任素质与胜任素质理论越来越受到企业界和学术界的关注 胜任素质( c o m p e t e n c y ) ，也可译为胜任能力、资质、胜任力等。1 9 7 3 年美国著名酌 心理学家、哈佛大学教授麦克里兰博士在“美国心理学家”杂志上发表了一篇著名的文 章( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a ni n t e l l i n g e n c e ) ) ( 测试胜任力而非智力) 标志着胜 任素质运动的开端。胜任素质是从组织的战略发展需要出发，以强化竞争力，提高实际 业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。它是判断一 个人能否胜任某项工作或促使一个人做出优秀表现的个人特征总和。企业在招聘员工时， 根据冰山模型( 如图2 2 所示) 不仅要对应聘者的知识和技能进行考察，还要对应聘者 的个性特质、社会角色定位、自我认知和求知动机等进行考察，只有对应聘者各方面的 素质进行综合评价才能选出真正适合企业发展的优秀人才。以下是具体的胜任素质特征。 知识：一个人对某一专业知识的理解和掌握。( 如法律的专业知识、市场营销的专业 知识等) 。 技能：一个人通过学习和练习所具备的能够完成一定技术工作任务的能力( 如写作 能力、建筑设计能力等) 。 社会角色：一个人的社会地位与身份及与之相联系的社会权利和义务规范，它是一 个人对想成为某种社会身份的期望( 如想成为工作组织中的管理者等) 。 自我认知：指一个人对自己的思想和行为的认识和理解，也包括对自己思想和行为 的评价( 如觉得自己在与人谈话时很有说服力等) 。 特质：指一个人的个性和人格特点( 如喜欢创新，慷慨大方等) 。 动机：指一个人对某一目标达成的渴望，并且在这一渴望目标的思想引导和激发下 促使自己去实现这一目标的内部驱动力和心理过程( 如想在某一领域成名，或想获得某 一职位的权利等) o 。 2 2 5 人才测评素质模型 素质模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 指为了完成某项工作或者达成某一绩效目标，要求 任职者具备的一系列不同的胜任力要素的组合m ，。素质模型的结构包括素质要项、素质 要项的定义、素质要项的分级、素质要项的行为描述。素质模型在企业中可以用于人才 的招聘选拔、企业的绩效管理、企业的人才储备建设、企业成员的个性化培训和企业员 工的职业生涯发展规划。在本文中所讲的素质模型主要用于企业校园招聘的人才选拔工 堕亘型垫盔兰堡主堂垡笙茎 ， l _ - _ l _ - _ l _ _ _ - - - _ _ _ l - _ - - - l - 一一 作。 图2 - 2 素质的冰山模型 f i g2 - 2c o m p e t e n c yi c e b e r gm o d e l 1 0 人才测评在校园招聘中的应用研究 3 企业校园招聘现状及问题分析 3 1 企业校园招聘现状 校园招聘作为一种重要的外部吸收人才的方式，越来越多的企业将目光投向了校园 招聘，目前，企业校园招聘现状表现为以下几点： 3 1 1 校园招聘的地位越来越突出 近些年，更多的企业认识到应届毕业生的优势所在，也意识到校园招聘对于吸收优 秀人才，壮大企业实力的重要意义。由于应届毕业生他们可塑性强，而且容易接受企业 的文化和经营理念，且他们通常有较高的素质，充满生机和活力，没有家庭的拖累，所 以他们更容易全身心地投入到工作中去。根据c h i n a h r k e y 对2 0 1 1 中国企业校园招 聘现状调研报告的数据显示，2 0 1 1 年有9 1 3 的企业较重视校园招聘，相比2 0 1 0 年 提高了2 8 个百分点。虽然这些数据不能代表所有企业，但却代表着更多的企业已将校 园招聘作为争夺人才的重要渠道。此外，校园招聘不仅能帮助企业招聘和保留符合企业 核心价值观的优秀人才，而且也是企业宣扬优秀雇主品牌的绝好时机，现在越来越多的 企业在校园招聘中都融入了营销的思维，以期能起到一箭双雕的目的。为了能吸引更多 的人才，同时树立企业良好的雇主品牌，有些企业实行实习生计划、组织美丽的夏令营、 设立奖学金、开展俱乐部、组织独特的商业计划大赛等。总之形式越来越多，校园招聘 在整个人才招聘市场上越来越活跃。 3 1 2 校园招聘途径有所变化 目前企业进行校园招聘可用的方式是校园宣讲会、校园招聘会、网络招聘、人才专 场招聘会、媒体等。而在这些招聘途径中，企业对校园招聘会和校园宣讲会比较重视， 分别占研究企业的7 5 2 和7 1 3 ，逐渐失宠的招聘形式是传统的人才专场招聘会，相 比2 0 1 0 年，下降了5 1 。但从反馈的实践效果来看，企业进行校园招聘最佳的途径选 择是校园宣讲会。但网络化招聘由于其具有没有地域的限制、覆盖面大、受众人数多和 可以在短时间内传播招聘信息的优点，这种招聘模式也占据了很大一部分，在校园招聘 中的作用也越来越大。 3 1 3 测评方式多样化和精细化 曩校园招聘工作精细化 企业校园招聘工作的精细化主要体现在三个方面：一是测评标准内容制定的精细化； 一是人才测评技术的精细化；一是校园招聘流程和环节设计的精细化。现在企业在选拔 应届毕业生时，不仅重视这些应届毕业生在校时的学习成绩和专业特点，更注重考察他 们的综合素质，因此测评标准体系( t g 即素质模型) 制定的内容也更广泛、更全面。为 陕西科技大学硕士学位论文 了准确地测量应届毕业生的各项素质特点，更多的专业机构不断地有针对性地开发有效 的测评工具，这在一定程度上使校园招聘的测评工作更加高效和便捷。目前，虽然大部 分企业的校园招聘流程都趋于一致，但具体的招聘环节设计每个企业都根据自身特点和 招聘目的使之更加详细和具体。 b 更多的企业对应届毕业生简历的真伪进行检验 由于企业招收人才投资收益的不确定性很大，投资回报期较长，因此对于企业来说 招聘人才是一项风险很大的投资工作，为了降低企业的投资风险，2 0 11 年有7 9 6 的企 业对应届毕业生的简历进行真伪检验来保证简历的真实性和招聘的质量。 c 校园招聘选拔方式情境化、行为化 校园招聘在对选拔方法的改进和创新中更多地体现在情境化和行为化上，更多的企 业开始关注毕业生在大学期间的学习和实践经历，在结构化面试中采用行为面试法来判 断毕业生在遇到困难时会采用什么样的行为模式，以此来预测对未来的工作会产生什么 样的工作绩效。因人在相似的环境中会保持一致的反应模式，因此，在校园招聘中，大 部分的企业都运用了无领导小组讨论法。 d 实习生计划优化招聘流程 一般的校园招聘都是在收取毕业生的简历之后，通过一系列的人才测评，对应聘者 进行甄选，然后确定录用人选，签订就业协议。传统的招聘程序虽然越来越规范和科学， 但是由于校园招聘集中在短暂的1 0 月到1 2 月之间，招聘的工作量大，企业的招聘人员 面临着巨大的压力，所以在短时间内很难选出真正适合岗位的优秀人员，同时，毕业生 在就业压力面前，往往会多投简历，争取面试机会，在被企业录用的选择上也会有毁约 现象。因此，企业为了提高校园招聘工作的准确率，许多知名企业采取了实习生的校园 招聘形式，这样，企业在毕业生实习期间能对其进行深入了解，以增加企业选人的准确 率。 3 1 4 毕业生离职原因中个人原因最大 以前企业不愿招收大学应届毕业生原因之一就是他们内心浮躁，稳定性较差，当今 离职率高仍然是让企业的h r 们头疼的一个重要问题。很多企业从校园招聘来的学生离 职率为1 9 6 ，而合格率低于3 0 。毕业生离职的原因及所占比例如表3 1 。 分析其原因，刚走出校园进入职场的毕业生，往往被形容成一张白纸，易于融入企 业的文化，可塑性强，对未来充满理想，容易接受新事物，富有创新意识，但同时应届 毕业生的抗压能力比较弱，在工作中，当他们感觉现实与理想落差过大时，往往会产生 负面情绪，这需要企业提供良好的环境使他们逐步适应，但目前很少有企业关注这一点。 3 1 5 企业最看重毕业生的学习能力 面对日益剧增的人才压力，很多企业都紧紧抓住了校园招聘这块人才阵地，近些年 人才测评在校园招聘中的应用研究 企业对校园人才的竞争已接近白热化，但最重要的仍然是如何才能招到真正适合企业发 表3 - 12 0 1 1 年应届毕业生离职原因 t 2 【b3 1g r a d u a t e st u r n o v e rr e a s o ni n2 011 离职原因所占比例 个人原因 薪酬待遇 工作压力 企业文化 职业发展 管理风格 7 2 4 5 l3 3 6 7 3 2 5 2 5 9 1 7 7 注：此表数据来自( ( 2 0 1 1 中国企业校园招聘现状调研报告 展的储备人才。每个企业在招收校园人才时对毕业生的素质都有侧重，但普遍来看，2 0 1 1 年企业更看重毕业生的学习能力和敬业精神，在对毕业生考查的素质中分别占9 7 6 和 9 1 2 ，其次看重的素质是道德品质和团队意识，分别占8 5 7 和8 3 1 。 3 2 企业在校园招聘中存在的问题 随着这几年校园招聘的流行，使得一些企业的校园招聘程序和方法已经略显成熟， 虽然如此，企业在进行校园招聘时，仍然存在着一些普遍性的问题。 3 2 1 校园招聘计划制订的问题 在开展校园招聘活动前，制订科学的招聘计划是非常重要的，它能和企业总体的人 力资源计划保持一致；明确校园招聘各事项的目的和任务；有利于校园招聘工作所需的 各项资源的配置与准备；有利于校园招聘各项工作的执行与控制。制定校园招聘计划是 筹备校园招聘工作的开始，是一项繁杂的工作，任何一个环节的忽略都会影响校园招聘 工作的顺利进行。然而很多企业在实际开展校园招聘工作之前，不制定规范的校园招聘 计划，制定出的计划简单粗糙，对具体执行校园招聘工作的人员没有什么大的帮助；很 多企业在制订招聘计划之前不进行调研或调研不充分，不能充分全面地掌握企业内外部 信息，导致企业校园招聘工作某些事项计划制定不当：还有很多企业在制定校园招聘计 划时，对准备招聘的职位不是很明确，或者只是大体规定了与本企业业务相关的专业类 别等。这种做法会使企业对受聘者的安置不当，不能做到入尽其才。 3 2 2 网络招聘的可信度低 在如今网络发达的时代，毕业生在找工作时，最先都会选择在网上搜索企业和职位， 然后投递简历。然而很多的毕业生反映，网上投简历虽然比较方便，但可信度比较低、 反馈少，他们在网上不停地重复投递简历，然而之后却没能接到任何面试邀请。有些招 陕西科技大学硕士学位论文 聘网站的信息更新速度较慢，很多职位有时虽然已经招聘完成也一直在网上挂着。这个 问题虽然对应聘的毕业生影响较大，但对于招聘的企业也存在着很大的损失，这很可能 让他们流失一些人才。 3 2 3 毕业生应聘简历筛选问题 现在很多应届毕业生所写的简历都差不多，大部分毕业生在学校的经历相似，也基 本上没什么工作经验，在校的学习成绩很多也相差不大，这让企业负责招聘的工作人员 很难区别。如果凭在校的学习成绩进行筛选的话，很有可能会流失一些成绩不是很突出， 但能力可能很强的毕业生；有些学生在大学里的生活平平淡淡，但他们的简历中却可能 将自己粉饰成校学生会主席、校宣传部部长，参加了多少次社会实践，甚至可能会伪造 优秀干部、三好学生等证书。所以说仅看简历，企业很难从众多的简历中挑选出与职位 所需素质相符的人才，因此，如何从上千份应聘简历中筛选出优秀的候选人，成为许多 企业的h r 们比较重视的一个问题。 3 2 4 人才测评有效性问题 现在大多数企业在进行校园招聘时所选择的测评工具大同小异，很多笔试题的设计 与选择缺乏针对性，甚至有很多企业的笔试题只是简单地在网上或书上挪用而来，并非 根据工作岗位精心设计，有些企业还会增加一些和企业相关的知识题，而有些企业却直 接不加任何改动地从网上下载一套题拿来做校园招聘的笔试题，虽然这样简化了招聘工 作者的招聘工作，但对于称得上考试专