（管理科学与工程专业论文）高新企业RD人员评价与激励方法研究.pdf

j j ；rl 匕 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所 取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发 表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：考f 译哗开期：2 。i 口年s 、月计日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留学位论 文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版，有权将学位论文用于非 赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文 的内容编入有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：乌i l 锦j 每 同期：扫i 口年f 月洱r 导师签名： 同期：p 1 ，年f 月2 午日 一 l 高新企业r & d 人员评价与激励方法研究 专 业：管理科学与工程 硕士生：邹锦峰 指导教师：唐清泉教授 摘要 高新技术企业的r & d 能力决定着企业的竞争力，而企业的r & d 能力在很大程度上取 决于r & d 人员的绩效水平。企业如何能在竞争中取胜，关键在于r & d 人才。因此，如何 吸引、留住r & d 人员，激发r & d 人员的创造性及积极性已成为企业面临的急需解决的问 题。 本文认为影响r & d 人员满意度的主要有绩效管理和激励两个因素，而公正的r & d 人员 评价是良好绩效管理的关键环节，如何保证评价的公平和合理性? 本文结合r & d 人员及 其工作的特点，提出应用a h p 模型对r & d 人员设置绩效指标权重，然后应用模糊综合评价、 集成综合评价、胜任力模型、神经网络与3 6 0 度绩效考核相结合的方法构建高新企业r & d 人员绩效评价模型，并以绩效为导向的人力资源管理系统作为工具对r & d 人员的绩效实 施管理。其中，运用灰色理论的思想及边际递增规律对定量化指标的绩效隶属度函数进 行确定，更符合现实绩效的特点；应用3 6 0 度绩效考评并且采用模糊综合评价方法的思 想进行定性指标规范化处理，更能保证结果的公正合理；应用b p 神经网络克服了人为因 素、模糊性和随机性对评价造成的影响，是一种智能高效的综合评价手段。通过绩效评 价模型获得r & d 人员评价结果后，如何应用评价结果实施激励是本文要解决的第二个关 键问题。本文提出应针对r & d 人员实施双路径管理组合激励策略，并将委托一代理理论 引入到分享系数确定模型中来，利用多级委托代理模型及改进型遗传算法对r & d 人员最 优分享系数进行确定，制定r & d 人员个性化弹性激励计划。最后，通过实例表明本文提 出的r & d 人员绩效考评与激励方法是行之有效的，全文中的数学模型相互关联，为r & d 人 员绩效评价过程及激励机制的研究提供了较好的参考。 关键词：绩效管理，r & d 人员评价，b p 神经网络，改进型遗传算法，最优分享系数 r e s e a r c h w i t ht h ea r r i v a lo ft h ek n o w l e d g ee c o n o m yi n t e g r a t i o n , t h ef i e r c e ri n t e r n a t i o n a l c o m p e t i t i o n , e s p e c i a l l yt h er a p i dc h a n g ea n dr e n o v a t i o no ft e c h n o l o g y , d e m a n d sh i g h r e q u i r e m e n to ft e c h n o l o g ya n dr & dp e r s o n n e lr & dc a p a b i l i t i e so fh i g h - t e c he n t e r p r i s e d e t e r m i n et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，a n dr & dc a p a c i t yo fe n t e r p r i s e sd e p e n d s h e a v i l yo nr & dp e r s o n n e lp e r f o r m a n c el e v e l h o we n t e r p r i s e sc a nc o m p e t e , t h ek e yl i e si n r & dp e r s o n n e lt h e ya r en o to n l yt h em o s ta c t i v ec o r er e s o u r c e s ，b u ta l s ot h es o u r c eo f t e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o na n dt h ek e yo fd e v e l o p m e n t t h e r e f o r e , h o wt oa t t r a c t , r e t a i nr & d p e r s o n n e la n ds t i m u l a t et h ec r e a t i v eo fr & ds t a f fh a sb e c o m et h ec o m p a n y su r g e n t p r o b l e m s t h ea r t i c l ef i r s td e s e r i b e sh i g h - t e c he n t e r p r i s e sa n dr e s e a r c hp e r s o n n e l ，t h e nc o m b i n e s w i t ht h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h e o r y , u a h pm o d e lt oe n a b l et h ew e i g h to fi n d i c a t o r s ，a n d t h e na p p l yt h ef u z z y , c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n , c o m p e t e n c em o d e l s ，n e u r a ln e t w o r k sa n d 3 6 0d e g r e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo ft h em e t h o dt ob u i l du pt h em o d e lo fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nf o rt h er & d p e r s o n n e li nh i g h - t e c hf i r m s c o m b i n i n gw i t hp e r f o r m a n c e - o r i e n t e d h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m , t h em a n a g e m e n to fp e r f o r m a n c ef o rt h er & d p e r s o n n e li nh i g h t e c hi ss e tu p t h e n ，i tl i n k st h ec h a r a c t e r i s t i c so f t h er & dw o r k e r ，p u t si n t h ed o u b l e - p a t hm a n a g e m e n tm o d e lo ft h er & d w o r k e rb a s e do i lt h ec o m p e t e n c et 抓a n d t l l e i lt h ep e r s o 衄1c o m b i n a t i o np l a no fm o t i v a t i o ni sp r e s e n t e d ，i n t r o d u c i n g t h et h e o r yo f p r m i p a l a g e n ti n t ot h em o d e l t or e s o l v et h es h a r ec o e f f i c i e n t ；f i n a l l yt h em e t h o dm e n t l o n e d a b o v ei sp r o v e dw i t has a m p l e t h em a t h e m a t i c a lm o d e l so f t h ef l a i lt e x ta r em t e 盯e l a t e d ，a s r ds t a f fp e r f o h n a n c ea p p r a i s a lp r o c e s sa n di n c e n t i v em e c h a n i s m ，t h ea u t h o re x p e c t s t h i s a r t i c l ec a np r o v i d eh i g h t e c l m o l o g yc o m p a n i e so f o u rc o u n t r yw i t hs o m eh e | p f u lm e t h o d sa n d d e t a i l e dr e 钕e n c eo fr & de m p l o y e e s a p p r a i s a la n d t h eo t h e rk n o w l e d g ee m p l o y e e s 。 p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l k e yw 。r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e t a t ，c 。m p e t e n c ee v a l u a t i o n ，b a c kp r o p a g 舶n n e u r a l n e t w o r k ，g e n e t i ca l g o r i t h m ，t h es h a r e c o e f f i c i e n t 目录 j 悔要i a b s t r a c t 目录。 第一章绪论。1 1 1 研究背景l 1 2 背景概述3 1 3 选题意义4 1 4 研究框架。6 1 5 研究方法及技术路线7 第二章理论文献回顾 8 2 1r & d 人员绩效评价指标体系8 2 2r & d 人员激励理论1 0 2 3 委托代理理论一1 2 第三章r 如人员评价： t i p 、神经网络应用 1 3 3 1r & d 人员的特征13 3 2r & d 人员绩效考核体系问题分析1 4 3 3r & d 人员绩效管理对策。l5 3 4r & d 人员绩效评价指标体系设计2 0 3 5r & d 人员胜任力评价模型2 5 3 6r & d 人员评价：b p 网络的应用4 0 3 7 应用数据分析4 2 3 8b p 网络训练与测试。4 8 i v 第四章r & d 人员激励方法：改进型遗传算法的应用5 0 4 1r & d 人员需求特征5 0 4 2r & d 人员的双路径管理组合激励策略5 1 4 3 研发人员个性化弹性激励计划5 6 4 4r & d 人员分享系数确定：改进型遗传算法应用5 8 4 5 模型中遗传算法改进前后适应度比较7 0 第五章案例分析及运用策略研究7 2 5 1x 公司简介一7 2 5 2x 公司r & d 人员激励中存在的问题分析7 2 5 3x 公司研发人员激励机制完善方案7 3 5 4 应用效果8 0 第六章总结与展望8 2 6 1 全文总结8 2 6 2 本文创新点8 3 6 3 研究展望8 3 参考文献8 4 附录8 8 后记9 ：! v 高新企业r & d 人员评价与激励方法研究 1 1 研究背景 1 1 1r & d 活动的重要性 第一章绪论弟一早珀下匕 r & d 是英文r e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n t 的缩写，在我国一般译为“研究与开发 或 “研究与发展，简称“研发”。它是指为进行知识创新和技术应用而进行的系统的创造 性工作，是人们不断探索、发现和应用新知识的连续过程。按照经济合作与发展组织 在f r a s c a t i 手册中的定义，研究与开发“是在一个系统的基础上的创造性工作，其目 的在于丰富有关人类、文化和社会的知识库，并利用这一知识进行新的发明。”按照美 国科学基金会的定义，指企业、政府以及非盈利组织所进行的基础与应用研究和工序的 设计和发展乜1 。我国科学技术部定义为：“在科学技术领域，为增加知识总量、以及运用 这些知识去创造新的应用而进行的系统的、创造性的活动，包括基础研究、应用研究、 试验开发三类活动。一基础研究是为获得关于现象和可观察的事实的基本原理、新知识 而进行的实验性或理论性的工作：应用研究则主要是为了获得新的知识而进行的创造性 研究；开发研究是利用前两者以及实际经验获得现有知识，为生产新的材料、产品和装 置，建立新的工艺、系统和服务，以及对已生产和建立的上述各项进行实质性的系统工 作嘲。三者构成了r d 过程中相互影响、相互衔接的循环活动，而联合国教科文组织对 r d 也有类似的定义，如图1 - 1 所示。 图1 - 1 ：联合国教科文组织定义的科技活动 高新企业r & d 人员评价与激励方法研究 随着对科研创新认识上的变化，对r & d 的认识也发生了变化。目前，r & d 的意义也 不再仅仅局限于传统工业、制造业范围内，而是扩展到金融、服务及其它流通领域，有 了更加广泛的内涵。另外基础研究、应用研究和实验开发间的区别和界限越来越模糊， 有的甚至无限加以延伸，近年来，日本等一些国家把r & d 加以延伸，拓展为开发研究、 生产研究、设计研究、销售研究、流通研究、使用研究和回收研究，把这些过程全都视 为r d 的研究范畴。 作为企业创新体系的核心组成部分，r & d 已成为企业核心竞争力的重要组成部分， 在企业活动中的作用也日益明显。同时，r & d 活动也是科研活动中的重要组成部分，是 创新的根本，在技术创新中起着举足轻重的作用。r & d 活动的顺利进行依托于r & d 资源 的支撑，其核心资源包括财力和人力两个主要方面。r & d 活动是国家创新体系的重要组 成部分，r & d 资源是创新活动的基本要素，在科研创新活动中起着关键性作用。r & d 资 源的合理配置是推动科技发展的重要条件和前提。因此，无论是国际，还是国内都把r & d 资源的数量及其结构作为衡量一个国家或地区科技竞争力的核心指标，同时也是衡量一 个国家综合国力的重要内容。r & d 具有探索性、创造性、不确定性和风险性等特征，对 科学技术进步以及将科学技术成果转化为现实的生产力至关重要。 1 1 2r & d 人员流失引发的思考 r & d 人员是企业的核心人力资源，他们的持续创新使企业r d 活动具有活力，从而 使企业不断赢利和获得持久竞争优势，r & d 人员是r & d 活动的生命。 随着知识经济的不断发展，企业间的人员流动越来越频繁。据国际权威调查机构盖 洛普公司与j o b 8 8 c o m 对深圳地区4 0 0 多家企业的一项调查显示，中国人更换工作的频 率越来越快，尤其是年轻人，平均每5 年换一次工作。在被调研的企业当中，有将近1 7 企业的员工流失率在1 0 至2 0 间的高度危险区。另据美国华信惠悦管理咨询公司在互 联网上公布的我国部分行业和地区的企业员工流失率数据显示，我国发达地区的高科技 行业罩，员工流失率和美国热门行业的员工流失率已相差无几。在企业员工流动中，尤以 研发人员的流失率最高。据中国社会调查事务所( s s i c ) 不久前针对珠三角城市的5 0 0 家 大中型企业的一项调查报告表明，在过去五年内被调查企业流出引入比达到0 7 1 。人才 流失最严重的一家企业的流出引入比高达1 7 9 ，最低的一家也达到0 2 8 。在中小型企业 里，研发人员的流失率更高。可见，研发人员的流失不仅直接影响着r & d 项目的顺利进 行，而且对企业产品的升级和改进带来了高额的成本，长远来看，削弱了企业的核心竞 争力，甚至对企业在竞争日益激烈的市场中生存造成威胁。高新企业研发人员流失的主 高新企业r & d 人员评价与激励方法研究 因可概括为满意度的下降。研究发现，员工的满意度影响着其对企业归属感强烈程度， 满意度下降与人员流失具有直接联系h 1 。而影响r & d 人员满意度的因素很多，本文认为 主要包括绩效管理和激励方法两大部分，如下图卜2 所示。 1 2 背景概述 图l - 2r & d 人员满意度主要影响因素 随着知识经济时代的到来，r & d 活动日渐成为价值创造的关键环节。国际上很多企 业通过r & d 活动取得了丰硕的成果，实践证明，r & d 活动能大大提高企业的运营效率， 增强企业的核心竞争力，因此，国际上对r & d 的投入也日益重视，对r & d 人员的培养和 激励也日益关注。我国的高科技企业，虽然起步较晚，但发展却很快，技术的创新和进 步给企业带来了巨大的效益，也对高科技企业知识型员工管理水平提出了更高的要求。 因为企业绩效的提升很大程度上取决于企业员工的绩效，而企业员工的绩效要得到有效 提高和改进，高水平的绩效管理和评价体系是关键，如何应用评价结果制定有针对性的 激励措施促进r & d 员工绩效改进是提高企业创新能力的重要手段。在竞争环境越来越严 峻的今天，企业的创新能力是企业很关键的竞争能力，而企业产品创新依靠的正是企业 的研发人员。可以说，技术创新是企业发展的灵魂，研发人员是企业技术创新的主体。 高科技企业之间的竞争实质上是人才的竞争，研发人才在高科技企业中是最具有价 高新企业r & d 人员评价与激励方法研究 值的核心资源，根据委托代理理论，企业方是委托人，追求企业利益的最大化，希望研 发人员能最大限度地发挥努力水平贡献企业，而研发人员作为代理人，追求的是个体利 益的最大化，因为研发活动过程中r & d 人员工作是否努力无人能够观测，这样，投入多 于产出就完全可以归因于市场风险因素，长此下去，对企业发展造成严重不利。企业设 计激励约束机制诱导r & d 人员采取最好的行为是最有效的解决方法。r & d 活动能否成功 取决于r & d 人员能否相互协作与团结，而合作能否成功又依赖于r & d 人员个体，因此， 对r & d 人员的有效评价和激励非常重要。自美国经济学家舒尔茨提出人力资本理论以来， 对人力资本产权的研究逐渐加深，人力资本产权是其所有者为了取得收益而对自己所拥 有的人力资本加以处置或利用的权利，包括人力资本的占有权、使用权、处置权和收益 权等。西方一些经济学家，从人力资本参与收益分配出发提出了人力资本产权激励理论。 利润分享就是典型的人力资本产权契约化。而分享比例对于企业r & d 人员具有很强的敏 感性。 人力资本所有者只能被激励而不能被压榨。随着现代市场经济的发展，r & d 人员作 为较高的人力资本存量的载体，其在企业价值创造中的地位日益突出，他们除了需要获 得金钱、时间等资源弥补人力资本的折i f l # l , ，同时更需要拥有剩余索取权，即参与企业 利润分配。如何合理设置r & d 人员激励机制从而减少r & d 人才的流失是高新企业面临的 一个急需解决的问题。如何公正有效对r & d 人员个体实施评价，并应用评价结果设计个 性化弹性激励计划是关键。 1 3 选题意义 科学技术是第一生产力，企业的创新能力直接关系到企业的命脉与发展，而在企业 中，研发人员是最重要的创新资源，他们的知识、智慧、研发水平对高新企业的发展起 着决定性作用。正确评价每位r & d 人员的个体绩效，对其进行有针对性的激励是企业所 关注并一直努力寻求解决的问题。本文研究的r & d 人员评价与最优分享系数的激励问题 正是基于此目的。目前，企业在对r & d 人员进行绩效评价与激励方面不断探索和改进， 如对r & d 人员的绩效采用平衡记分卡考评法，对r & d 人员实行以奖为主提高其薪酬水平， 并采取一些荣誉激励措施等，然而，整体效果并不是很理想，针对性不强，考评时矛盾 一大堆，从r & d 人员的满意度、绩效提高幅度及流动频率上我们不难发现这一点。绩效 管理与激励方法直接影响至j j r & d 人员的满意度，有效的绩效管理才能提高企业的运营效 率和员工的绩效，富有针对性的激励才能留住r & d 人员并激发他们的工作积极性。而绩 效管理环节中的绩效评价不仅关系至i j r & d 人员的薪酬、调迁、升降与奖惩，而且决定了 高新企业r & d 人员评价与激励方法研究 随着当f j i 社会需要的变化发展，r & d 人员绩效考核与激励方法也需要不断改进和更新， 而且，目i i 针对r & d 人员绩效管理的研究比较少，很多企业错误地把绩效考核等同于绩 效管理，而在绩效评价中，很多企业把r & d 人员和其他一般类型的员工一起进行评价， 忽略了r & d 人员的特殊性，也就不能有效应用绩效评价结果对r & d 人员个体实施有针对性 的激励，而且，绩效考核后缺乏必要的绩效管理后续流程，没有对绩效评价结果作有效 的运用。为了对r & d 人员个体绩效进行有效管理和针对性激励，本文应用模糊综合评价、 集成综合评价、胜任力模型、神经网络与3 6 0 度绩效考核的方法对r & d 人员实施评价与绩 效管理，并对绩效评价结果进行分析，从而制定有针对性的r & d 人员个性化弹性激励计 划。 s 高新企业r & d 人员评价与激励方法研究 1 4 研究框架 6 高新企业r & d 人员评价与激励方法研究 1 5 研究方法及技术路线 在查阅r & d 人员绩效评价及激励等相关领域大量中外文献的基础上，总结现有研究 的关键发现和存在的不足，找准本研究的切入方向、研究视角及拟解决的主要问题，建 立理论分析框架。根据前人已取得的研究成果，在逻辑推理和理论分析相结合的基础上 建立相关模型。 本研究采用的技术路线如下所示。在研究过程中，坚持理论研究与经验研究相结合、 定性分析与定量分析相结合的原则，力争做到每一个观点、每一个结论都有稽可查，有 据可考。首先，在文献整理的基础上确定研究拟解决的主要问题，建立理论框架及研究 架构，并在逻辑推理、理论分析及已有研究结果紧密结合的基础上利用神经网络和改进 型遗传算法提出改进模型。其次，以某上市公司为样本进行经验研究，并将所得结果与 预期、已有研究结论进行对比、分析和讨论。最后，对本研究达成的研究结论、学术价 值、实践意义、存在的不足及后续方向进行总结。r & d 人员的绩效评价是一个跨学科的 课题，本文采用理论分析、定量分析与定性分析结合的方法，运用管理学、数学模型、 模糊数学、系统工程等学科理论，采用数学建模、系统分析、统计等方法对r & d 人员的 绩效进行分析评价和处理。利用目标管理及胜任力模型建立员工绩效考核指标体系，利 用a h p 模型进行指标的赋权，应用绩效评价结果结合改进型遗传算法对r & o 人员实施个 性化激励。 建立研究架构 界定问题日概念日视角 两方法亡= 路线 上 建立模型及开发系统 前提条件c = = 逻辑推理亡= ： 理 论分析仁= = 模型c = = 系统开发 经验研究 资料收集亡= 令选择标准c = = 样 本日变量界定日模型日 统计分析亡= = 结论及讨论 图1 - 3 研究方法与技术路线 7 高新企业r & d 人员评价与激励方法研究 第二章理论文献回顾 2 1r & d 人员绩效评价指标体系 2 0 世纪7 0 年代麦尔尼斯在绩效评价指标方面作出了重大贡献。他撰写了跨国公 司财务控制系统一实证调查一文，并对3 0 家跨国公司在1 9 7 1 年的绩效进行分析和评 价，强调投资报酬率为最常用的绩效评价指标，其包括r o n a ( 净资产回报率) ，其次为 历史比较和预算比较。 k l a u s 认为，对r & d 人员的绩效考核包括个人经验、情感稳定性、服从、自我实现、 自信和自控能力六种个人素质与十种认知能力晦1 。r & d 项目主管最清楚其下属r & d 人员， 因此对r & d 人员的绩效考核者应包括直接主管作为主要考评者1 。 对r & d 人员进行绩效评价，很多学者推崇3 6 0 度绩效考评法，选取不同考核者从多角 度对被评价者表现进行全方位的评价。3 6 0 度实质上是一种多源信息反馈的评价系统n 1 。 e d w a r d s 认为，由于评价结果来自不同层面，若严格的执行和实施3 6 0 度绩效考评方法， 个体绩效则能得到很好的反映砸1 。陆昌勤等( 2 0 0 1 ) 认为，3 6 0 度考评不能直接照搬国外 模式，要根据企业实际情况，慎重选择评价源。孙建( 2 0 0 3 ) 认为，3 6 0 度评价与传统 绩效评价系统相比，有其优势所在，更具全面性和准确性。吴三清等( 2 0 0 3 ) 研究认为， 当3 6 0 度评价的主要目的是服务于员工的发展、为员工的职业生涯提供帮助时，评价者 的评价会更客观和公正。白云辉等( 2 0 0 4 ) 认为，3 6 0 度考评采用多角度对员工绩效进 行评价，尤其在提供反馈和指导、分配奖金和机会以及避免考评错误均比传统考评方法 好。骆国刚和边琼芳( 2 0 0 5 ) 利用多级模糊综合评价模型设计了动态绩效测评指标体系嘲。 桂雪蓉、彭兆志( 2 0 0 9 ) 认为，根据r & d 员工的特点，设计针对r & d 员工的四层k p i 考核 指标体系，把业绩结果导向和工作负荷导向结合起来进行考核n 0 1 。胡蕾，郭亚军，易平涛 ( 2 0 0 9 ) 运用基于“功能驱动”原理的序关系分析法来确定指标权重，在实现高新技术企 业r & d 人员在单个时间点上评价的同时，通过采用双激励控制线的多阶段信息集结方法， 实现在一个完整的r & d 项目周期内对高新技术企业r d 人员绩效进行综合评价1 。然而， 从总体来看，对提高考评准确度和消除考评错误的完美考评模式的研究并不乐观。美国 学者彼得德鲁克指出企业r & d 人员为典型的“掌握、运用符号和概念，利用知识或信 息工作的人”。哈佛大学心理学教授d a v i dm c c l e l l a n d 在1 9 7 3 年发表了“测量胜任力而 非智力 的论文，他提出应用胜任力测量来代替传统的能力和智力倾向测验n 纠。他指出 8 高新企业r & d 人员评价与激励方法研究 用能力和智力倾向测验并不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，且存在严重偏 差，主张用胜任力测验代替智力和能力倾向测验。自此，西方学者对胜任力绩效考评指 标进行了深入的研究，基于胜任力的绩效考评也r 益成为人力资源管理领域中的焦点 n 3 h 1 。s p e n c e r 等人( 1 9 9 4 ) 把胜任力定义为特质、动机、社会角色、自我概念、价值 观、技能、知识等能够可靠测量并可将高绩效人员与一般绩效人员区别开来的任何个体 特征的结合n 引。胜任力模型( c o m p e t e n c em o d e l ) 是指有效完成特定职务工作所需要的技 能、知识、能力及个性特征的独特组合。开发胜任力模型，需根据“组织一岗位一人员 匹配的原则，对职务的胜任力作全面深入的分析。建立胜任力模型是人力资源管理理论 与实践研究的逻辑起点，是员工培训和开发、招募和甄选、绩效管理与薪酬管理等的重 要依据。目前，胜任力模型在西方发达国家的各种类型组织中已得到普遍应用。我国胜 任力研究虽然起步比较晚，但一些学者在基于胜任力的人力资源管理方面已经取得一定 的成果：如王继承( 2 0 0 2 ) 提出五类胜任力特征的通用模型，胜任特征包括成就欲；影 响力；分析性思维、主动性；自信、人际洞察力；信息、寻求、技术专长、团队协作； 客户服务意识。仲理峰( 2 0 0 3 ) 等通过对多名家族企业管理者的行为事件访谈( b e i ) 。 建立了我国家族企业高层管理者胜任力模型，包括：影响他人、自主学习、自信、自我 控制、仁慈关怀、指挥、组织意识、主动性、捕捉机遇、权威导向、信息寻求等十项 胜任特征n 副；时勘等应用行为事件访谈对我国通信业高层管理者的胜任力特征模型进行 研究n 7 1 ；王重鸣( 2 0 0 3 ) 领导的课题组主要是以胜任力特征的工作分析方法为基础，利 用实证评价构建我国企业高层管理者胜任力特征的结构等等n 阳n 9 1 。刘嫦娥、赵曙明和张 丹( 2 0 0 9 ) 提出先确定一套通用性基础胜任力，再针对具体岗位定制这些胜任力，从而 为每个胜任力定义绩效级别啪1 。陈亚辉( 2 0 0 9 ) 把胜任力模型应用到行政管理专业人才 培训方案当中，提出了制定该专业人才培养方案的若干建议瞻。本文认为，胜任力与企 业员工的工作绩效关系密切，利用胜任力模型可预测企业员工未来的工作绩效，能区分 企业中的绩效优秀者与一般者，它是多层次、多维度、跨组织的，并且与任务情景相关 联，具有动态性。 我国学者在胜任力研究中，提出的大多是管理人员的胜任力模型，而具体针对某一 类型企业的r & d 人员的胜任力研究较少；如何应用胜任力模型开展r & d 人员胜任力评价， 如何针对r & d 人员实行高效的绩效管理与有效的激励措施等方面的研究成果较少。在建 立胜任力模型后，胜任要素不但要能反映r & d 人员与其它类工作人员的区别，还要体现出 r & d 人员的鉴别性和发展性胜任力。本文以x 公司为例，构建了r & d 人员胜任力模型，并应 用a h p 和b p 神经网络对r & d 人员胜任力进行评价，通过以绩效为导向的人力资源管理系统 为辅助对r & d 人员实行绩效管理及对其采取具针对性的个性化激励措施。 9 高新企业r & d 人员评价与激励方法研究 2 2r & d 人员激励理论 作为人力资源的重要内容，激励指的是激发人的行为的心理过程。应用于管理领域， 激励就是指激发员工的工作动机，也就是用各种有效的方法调动员工的积极性和创造 性。如何提高人们的工作热情和积极性一直都是理论研究的焦点问题之一。国外很多学 者对影响r & d 人员绩效的激励因素进行了研究。早在2 0 世纪初期，一些学者对此问题 进行探讨，但还没形成系统的理论。以泰勒为代表的科学管理阶段对激励问题的探讨也 只是一些不系统的研究，真正系统、科学、理论化的对激励问题进行研究的是现代管理 学的行为主义学派，他们把激励理论归纳为内容型激励理论、过程型激励理论、行为强 化型激励理论、综合型激励理论四种类型。 表2 - 1 激励理论的四种类璎 激励理论特点 代表 内容型激着重人的行为动机与需要的对应关系，通过满足马斯洛的“需要层次理论”、阿尔德 励理论个体的需要来激发相应的行为动机，让其为组织 弗的“e r g 理论”、赫茨伯格的“双 目标服务。因素理论”、麦克利兰的“成就需要 理论” 过程型激 侧重丁二人的行为动机产生到目标行为选择的心理弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平 励理论过程。通过对员j 】= 的目标行为选择过程施加纠偏 理论、洛克的目标设置理论 影响，让员：i = 在能够满足自身需要的行为集中选 择组织预期的行为。 行为强化着重行为结果对行为的反作用，研究重点是如何斯金纳的强化理论 型激励理让人的消极行为转化为积极行为，以改造和修正 论人的行为为目的。 综合型激在对已有的激励理论进行概括和综合的基础上， 波特一劳勒综合激励模型 励理论试图全面揭示人在激励中的心理过程。 r d 人员激励措施方面的研究主要有： ( 1 ) 工资薪酬激励。中国人民大学教授彭剑锋、张望军( 2 0 0 1 ) 分别对1 5 0 名销售人 员、1 5 0 名知识型员工和服务人员进行了问卷调查，指出中国知识型员工激励因素排序： 工资薪酬和奖金、个人的成长和发展、有挑战性的工作、企业的前途、有保障与稳定的 工作陴1 。何先刚、代征( 2 0 0 8 ) 以高校r & d 人员为研究对象，主张内部分配要最大限度 体现多劳多得的原则，实行与岗位工效挂钩、与责权利挂钩、与绩效挂钩的薪酬分配制 度1 。朱飞( 2 0 0 9 ) 提出企业在薪酬设计中应更多关注职位报酬和技能报酬，在执行过 高新企业r & d 人员评价与激励方法研究 程中应重视程序公平，注意沟通和保留员工申诉权力儿矧。 ( 2 ) 多种激励措施综合运用。薄湘平( 2 0 0 4 ) 等学者根据r & d 人员的特征，以r & d 人员需求为基础，提出了薪酬激励、机会激励、情感激励、股权分享、研发生涯路径、 环境激励等激励措施，并认为企业可根据自身的产权安排、技术特点与外部劳动力市场 的状况选择合适的激励组合汹1 。沈群红( 2 0 0 1 ) 认为，对研发人员应依据其需求特征实 施激励，并且遵循市场原则、公正原则及价值原则，提出效率工资、效益工资、机会激 励、技术承包制与股权分享等方法。孙理军等学者( 2 0 0 2 ) 在分析研发人员行为特征 和其对企业的作用基础上，系统分析了影响研发人员行为绩效的因素，提出需要采取系 统的、有针对性的措施对r & d 人员进行激励啪1 。行金玲，张大联( 2 0 0 4 ) 提出可以用多 种措施完善r & d 人员的激励和管理机制，采用多种激励方式，激发r & d 人员的工作创造 性嘲。 ( 3 ) 环境激励。环境对研发人员具有激励作用。环境激励包括单位良好的规章制度、 优越的办公环境、和谐的文化氛围等。环境激励是赫茨伯格双因素理论中的保健因素， 越来越被企业所应用和重视。姚岳军( 2 0 0 7 ) 提出对于有个性的r & d 人员而言，他们喜欢 成为公司的主人，对一个弹性的工作时间和轻松友好的工作环境具有强烈偏好汹】。 ( 4 ) 职业发展。杨春华( 2 0 0 4 ) 对7 家高新技术企业中的知识型员工发放问卷，并根 据回收的有效问卷实证分析我国知识型员工的激励因素排序：个人成长与发展、报酬、 有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定口。杨光( 2 0 0 6 ) 通过分析技术中心设立 单一职业发展通道与两条职业发展( 专业通道和管理通道) 通道存在对r & d 人员激励不足 的问题，提出构建双阶梯职业生涯路径以更好地满足r & d 人员职业发展的需要口引。黄培 清( 2 0 0 4 ) 通过分析施恩创业型、纯挑战型和服务型等八种职业倾向，阐明组织应充分 了解r & d 人员的不同职业倾向并制定有针对性的职业发展计划1 。 ( 5 ) 分享激励。周海燕( 2 0 0 1 ) 等学者认为，要充分发挥r & d 人员人力资本的作用， 充分利用并发掘其潜能和创造力，就要对r & d 人员实施分享型激励机制嘲1 。胡蓓( 2 0 0 2 ) 等学者也认为，技术入股是激励研发人员的有效措施汹3 。陈春( 2 0 0 9 ) 以创新理论为出 发点，通过对研发团队分配模式存在的缺陷分析，构建了基于效益分享的激励性薪酬模 型。 ( 6 ) 其他激励，如科学合理的绩效考评能对r & d 人员产生巨大的激励作用。余忠 ( 2 0 0 5 ) 在对软件企业的r & d 人员调查后，提出符合r & d 人员特点的激励机制构建思路： 树立“以人为本 的管理思想；构建公平合理的工作绩效评价体系；制定有效的薪酬激 励机制；加强r & d 人员的培训；实行弹性工作制度；实施r & d 人员职业生涯发展计划； 建立企业远景目标；建设知识型企业文化口7 1 。杨洵、师萍和郭庆仪( 2 0 0 6 ) 运用博弈论 的分析方法，构建了一个基于企业知识积累的r & d 人员激励动态模型，强调风险收入应 该在r d 人员报酬中占相当比重m 1 。 高新企业r & d 人员评价与激励方法研究 2 3 委托代理理论 委托代理的概念最早是由罗斯提出，一般认为任何一种涉及非对称信息的交易，都 是委托代理，在该交易中有信息优势的一方被称为代理人，另一方称为委托人，信息不 对称所导致的代理成本包括风险成本和监督成本旧1 。委托代理问题的产生是由于委托人 与代理人的效用函数不一致，代理人和委托人之间存在着对工作的详细信息、代理人的 能力、品德和偏好的信息不对称，而委托代理问题的解决原则是如何建立一种激励机制， 使代理人的行为有利于委托人的利益m 1 。委托代理问题是信息经济学的理论问题，是由 于委托人与代理人之间信息不对称而引起的问题h 。普拉特与泽克豪瑟认为，只要一个 人的利益依赖于另一个人的行动，就产生了委托代理问题h 刳。由于所有权与经营权的相 互分离，使现代企业产生了委托代理关系。其中，股东作为公司的所有者，委托董事会 监督控制运营企业，是第一重委托代理关系；董事会委托经理层对企业的日常事务进行 经营管理是第二重委托代理关系。委托人与代理人追求的目标往往并不一致，作为一级 委托人的股东，希望公司价值最大化，获取更多的剩余收益与投资回报；而董事会或经 理层作为代理人，追求自身效用最大化。鉴于对个人私利的考虑，会出现代理人更多地 考虑公司短期利益而放弃短期内对公司财务状况带来不利影响但却有利于公司长远发 展的计划的可能。这样，信息不对称的契约双方就存在委托代理关系，无论这种契约是 显性还是隐性的m 1 。郑君君，谭旭和范文涛( 2 0 0 5 ) 在考虑企业行为以外的可观测变量 影响的情况下，运用委托代理博弈分析方法建立了最优股权激励模型，为企业的报酬设 计提供了很好的参考h 制。何燕和何芳( 2 0 0 9 ) 从医院的委托代理关系出发，指出医务人 员管理应把激励作为重点，不能靠约束性控制进行管理h 副。在信息不对称和契约不完备 的情况下，由于代理人决策时自由空间很大，从而产生了违背公司价值最大化的要求进 行决策的可能，这样，便产生了“道德风险”问题，主要表现在偷懒行为和机会主义， 偷懒行为就是代理人所付出的努力不足，与获得的报酬不能匹配h 6 1 ；机会主义就是代理 人为了增加自己的利益，不考虑所有者利益而制定决策。为了缓解经营者行为“短期化” 与“道德风险 问题，很多学者提出应用分享激励的措施h ”。不仅把公司价值变量运用 到管理者效用函数中，激励经营者关注公司的发展，而且把对管理者的行为“结果监督一 转化为对管理者行为“过程监督 。一直以来，信息经济学家投入大量的精力研究如何 解决委托代理关系存在的道德风险问题，激励契约被认为是一种有效的方法，激励契约 就是委托人采用激励机制以诱使代理人按照委托人的意愿去行动的一种条款。激励契约 的设计与参与人风险态度密切相关油1 。为了降低代理成本，委托人必须设计激励约束机 制诱导代理人采取最好的行为。 高新企业r & d 人员评价与激励方法研究 第三章r & d 人员评价：a h p 、神经网络应用 3 1r & d 人员的特征 ( 1 ) 具备较强的成就动机和较高的需求层次 研发人员通常具有较高的需求层次，更注重自我实现的需要。为此，他们更热衷于具 有创造性、挑战性的任务，并尽力追求个人成就，渴望看到工作的成果，期待自己的工 作对社会、企业、团队有所贡献，同时也注重赢得他人的尊重和社会的认可，获得内在 满足感。知识经济社会的迅速发展对研发人员素质要求的不断提高，知识淘汰周期的缩 短和竞争压力的加大都使研发人员认识到具备知识与智力是存在于该行业的优势，他们 由此形成了不断学习知识的需求。 ( 2 ) 工作富有挑战性，创新意识强 任何一种高新技术产品的成功都取决于r & d 人员的技术创新能力。创新是评判研发 工作的主要标尺，也是研发工作的灵魂。