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印象管理对组织公民行为和绩效评估的影 晌研究 摘要 印象管理自2 0 世纪5 0 年代提出以来日益受到心理学家的关注，本文简要介 绍了印象管理的概念，理论以及相关的一些研究，并且检验了下级印象管理行为 对上下级之间领导成员交换质量、下级的组织公民行为出现频率以及直接上级对 其绩效评估的影响。研究采用了问卷调查的方法，对2 1 5 对直接上下级关系的样 本进行研究，并且运用相关分析、回归分析以及结构方程建模等统计方法对调查 结果进行分析，得出印象管理通过对领导成员交换关系的影响，能显著提高下级 组织公民行为的出现频率，也使上级对该下级的绩效评估有所提高。并且进一步 分析了三种不同印象管理策略对组织公民行为和绩效评估的影响，发现工作聚焦 和自我聚焦策略对组织公民行为和绩效评估均有积极影响，而上级聚焦策略对组 织公民行为和绩效评估的影响均不显著。此外，上级对下级行为的两种不同归因 作为印象管理行为对领导成员交换关系的缓冲变量也得到了检验，结果表明印象 管理动机的归因对工作聚焦的印象管理策略和领导成员交换关系有消极的缓冲 作用，提高绩效动机的归因对工作聚焦的印象管理策略和领导成员交换关系有积 极的缓冲作用。两种归因对另外两种印象管理策略( 自我聚焦和上级聚焦) 和领 导成员交换关系都没有缓冲作用。 关键词：印象管理领导成员交换组织公民行为绩效评估归因 t h ei m p a c to fi m p r e s s i o nm a n a g e m e n to no r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o ra n ds u b j e c t i v ep e r f o r m a n c er a t i n g a b s t r a c t i m p r e s s i o nm a n a g e m e n th a dr e c e i v e dm o r ea n dm o r ea t t e n t i o ns i n c ei tw a sb r o u g h tf o r w a r d i n5 0 s t h i sa r t i c l eb r i e f l yi n t r o d u c e dt h ec o n c e p ta n dt h e o r i e so fi m p r e s s i o nm a n a g e m e n ta sw e l l a ss o m er e l a t e dr e s e a r c h e sa n de x a m i n e dt h e r e l a t i o n s h i p sb e t w e e ns u b o r d i n a t e s i m p r e s s i o n m a n a g e m e n tb e h a v i o r s ，s u b o r d i n a t e s o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r sa n di m m e d i a t e s u p e r v i s o r sr a t i n go f t h e i rp e r f o r m a n c e as a m p l eo f2 1 5s u p e r v i s e r - s u b o r d i n a t ed y a d sw a s t e s t e db y q u e s t i o n n a i r e s ，a n d t h e f i n d i n g s i n d i c a t e dt h a t i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tc o u l d s i g n i f i c a n t l yi n c r e a s en o to n l y t h e f r e q u e n c i e s o fs u b o r d i n a t e s o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i p b e h a v i o r sb u ta l s ot h es u p e r v i s o r sr a t i n go fp e r f o r m a n c ev i al e a d e r - m e m b e re x c h a n g e f u r t h e r m o r e ，t h i ss t u d yi n v e s t i g a t e dt h ew a y si nw h i c ht h r e et y p e so fi m p r e s s i o nm a n a g e m e n ti n f l u e n c e s u b o r d i n a t e s i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tb e h a v i o r sa n ds u p e r v i s o rr a t i n g so fp e r f o r m a n c e ，t h er e s u l t s t u r n e do u tt ob et h a tj o b - f o c u s e dt a c t i c sa n ds e r f - f o c u s e dt a c t i c sb o t l ih a dp o s i t i v e l yr e l a t et o s u b o r d i n a t e s i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tb e h a v i o r sa n ds u p e r v i s o rr a t i n g so fp e r f o r m a n c e ，w h i l e s u p e r v i s o r - f o c u s e dt a c t i c sd i dn o t a d d i t i o n a l l y , t h i sa r t i c l ea n a l y z e dt h em o d e r a t i n ge f f e c to ft w o d i f f e r e n tt y p e so fa t t r i b u t i o n so ni m p r e s s i o nm a n a g e m e n ta n dl e a d e r - m e m b e re x c h a n g e t h e c o n c l u s i o n sw e r et h a tt h ep o s i t i v ea s s o c i a t i o nb e t w e e ns u b o r d i n a t e s j o b - f o c u s e dt a c t i c so f i m p r e s s i o nm a n a g e m e n ta n d t h e q u a l i t y o fl e a d e r - m e m b e re x c h a n g ew a ss t r o n g e rw h e n s u p e r v i s o r si n t e r p r e tt h eb e h a v i o ra sb e i n gd r i v e nb yw e a k e ri m p r e s s i o nm a n a g e m e n tm o t i v e st h a n s t r o n g e ri m p r e s s i o nm a n a g e m e n tm o t i v e s ，w h i l et h ep o s i t i v ea s s o c i a t i o nb e t w e e ns u b o r d i n a t e s j o b f o c u s e dt a c t i c so fi m p r e s s i o nm a n a g e m e n ta n dt h eq u a l i t yo fl e a d e r - m e m b e re x c h a n g ew a s s t r o n g e r w h e n s u p e r v i s o r si n t e r p r e t t h eb e h a v i o ra s b e i n g d r i v e n b y s t r o n g e r p e r f o r m a n c e - e n h a n c e m e n tm o t i v e st h a nw e a k e rp e r f o r m a n c e - e n h a n c e m e n tm o t i v e s n e i t h e r i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tm o t i v e sa t t r i b u t i o n n o rp e r f o r m a n c e - e n h a n c e m e n tm o t i v e sa t t r i b u t i o n e f f e c t e dt h ep o s i t i v ea s s o c i a t i o nb e t w e e no t h e rt w ot a c t i c so fi m p r e s s i o nm a n a g e m e n ta n dt h e q u a l i t yo fl e a d e r - m e m b e re x c h a n g e k e y w o r d s ：i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t , l e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ，o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r , p e r f o r m a n c er a t i n g ，a t t r i b u t i o n 浙江大学硕士学位论文印象管理对组织公民行为和绩效评估的影响 1 引言 自2 0 世纪5 0 年代印象管理的概念提出以来，印象管理日益受到社会学、心 理学等领域的关注，成为一个重要的研究变量。目前国外多数研究集中在印象管 理定义和各种印象管理策略分析或是印象管理过程的理论模型上，这些研究为我 们研究本国的印象管理提供了理论框架、研究视角、及方法指导。但在国内进行 印象管理研究时要注意跨文化问题，由于文化差异的影响，国内研究与国外研究 存在一定的差异。五千年的封建礼教造就了中华民族喜好中庸、内敛的特点，也 造就了中国人的特点：克制、妥协、不走极端的中庸权衡。中国人相对来说具有 内倾特性，害怕冒尖的心理无处不在，人际交往中更不愿意显得与众不同，行为 受道德规范约束，并且相当自制。西方国家的个人主义文化背景与中国的集体主 义文化背景差异很有可能对印象管理研究的结果造成影响。例如：与 s c h l e n k e r ( 1 9 7 5 ) 研究中提出的美国人的两种取向，即能力和人际关系取向不同， 由于文化背景的影响中国人的印象管理行为则表现出社会道德和人际关系两种 取向。目前国内对印象管理的研究较为缺乏，本研究在中国的文化背景下将印象 管理作为一个研究变量考察它与其他变量的关系。 本文引入印象管理的概念，分析其在绩效评估过程中的作用，一来探讨它对 组织公民行为的作用，二来研究它对主观评估过程造成的影响。 以印象管理、领导成员交换、组织公民行为的观点为理论基础，研究组织中 下级的印象管理、领导成员交换对个体组织公民行为和上级对下级的主观评价的 影响，同时考虑上级归因对印象管理和领导成员交换的缓冲作用。 浙江大学硕士学位论文印象管理对组织公民行为和绩效评估的影响 2 理论背景与研究综述 2 1 印象管理( i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ) 2 1 1 印象管理的概念 近年来，印象管理日益受到社会学、心理学等领域的关注。印象管理 ( i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ) ：是人际互动中一种普遍现象，是人们有意识或无意识的 对自己的行为进行控制，以影响他人对自己的印象的有且标指向的行为，是影响 他人如何看待自己的手段。每个个体为了在别人面前留下好印象，都试图控制他 人对自己的印象。传统的观点认为印象管理是职业政治家、商人等惯用的伎俩， 并将其与假装、诈骗划等号。其实印象管理本身并无好坏之分，也就是说印象管 理不是一种欺骗性行为，而是个体可能已经形成的自己并没意识到的一种处事风 格。目前对印象管理的称谓尚未完全统一，有的研究称之为印象整饰，也有的研 究称之为自我呈现( s e l f - p r e s e n t a t i o n ) 等。 印象管理的思想萌生于马基雅维里主义( m a c h i a v e l l i a r t i s m ) 。马基雅维里主义 是权术和谋略的代名词，反映了马基雅维里对如何控制人类行为的理解，对印象 管理研究有重要影响。而美国著名社会学家g o f f m a n 月1 j 是对这一领域的研究产生 真正划时代作用的人，他在他的日常生活中的自我表现( 1 9 5 9 ) 一书中提出“印 象管理就像戏剧”，认为人际互动中一方的兴趣在于控制别人的行为，使对方通 过对自己行为的理解，做出符合自己计划中的行为反应。但是，g o f f m a n 的研究 也有其显而易见的局限，他作为一个社会学家，忽略了个体内在心理因素的重要 性，只重视外部因素的作用，只关心个体在现实社会中扮演的角色。他对印象管 理的研究侧重欺骗性和防御性的个体行为，事实上，印象管理并不是一种欺骗性 行为，人们在做出印象管理行为时往往是无意识的，但他的思想为之后关于印象 管理的研究奠定了基础。2 0 世纪6 0 年代和7 0 年代有关印象管理的研究得到了稳 定的发展，但是，社会心理学家和人格心理学家一般把印象管理看成一个边缘性 概念，或者被看作研究过程中的污染源和人为因素，或者被看作主要与广告、商 业或政治等领域有关的课题。到2 0 世纪8 0 年代以后，对印象管理的概念分析出 现了明显的变化，引起了更为广泛的研究。 2 浙江大学硕士学位论文印象管理对组织公民行为和绩效评估的影响 b a u m e i s t e r ( 1 9 8 2 ) 率先对印象管理的概念进行了重新剖析。认为印象管理是 “利用行为去沟通关于自己和他人间的一些信息，旨在建立、维持或精练个体在 他人心目中的形象”，此定义表明印象管理与维持某种身份有关。b a u m e i s t e r 把 印象管理的概念转向一个人际过程的科学分析。s c h l e n k e r ( 1 9 8 5 ) 从情境定义着 手，提出了期望价值模型，认为印象管理是“有意或无意试图控制在真实或 想象的社会互动中所反映的印象”。同时，j o n e s 等人( 1 9 8 2 ) 从动机的观点出发， 把策略性的自我表现定义为“受到权力增长动机影响的，被个体设计来去引发他 人对自己的特质进行归因的行为特点”。l e a r y 和k o w a l s k i ( 1 9 9 0 ) 对之前研究者提 出的印象管理定义进行简化和分析，发现各种不同定义基本上都包含两个成分或 过程，即印象动机和印象构建，前者指个体试图控制他人的愿望或动机，后者指 个体决定给他人产生什么印象并如何产生这种印象。 l e a f y 和k o w a l s k i 综合前人研究的结果，提出印象动机可以依次分为三个层 次：定义自身在社会群体中的地位，形成某种公众形象；影响他人反应，得到自 己所期望得到的反应；使预期的回报最大化，而预期的处罚则最小化。印象动机 的强弱受四个因素影响，首先，最重要的因素是理想目标的价值，根据多数动机 理论，动机的大小是理想目标或重要性的函数( b e c k ，r c ，1 9 8 3 ) ，因此若印象管 理的结果可以带来较高水平的物质或其他形式的利益，个体的印象动机就会比较 强烈。第二个因素是行为的公开性，即个体行为被他人观察到以及能被多少人观 察到。l e a r y ；g l k o w a l s k i 认为，公开的行为与个人目标的相关程度比私下的行为 更高，所以更能影响个人的印象动机。第三个因素是资源的稀缺性，印象动机的 强度与获取资源的可能性大小成反比。l e a r y ： l l k o w a l s k i 认为“由于经济机会和 社会机会的有限性，印象管理将会非常普遍”。最后一个影响因素是信息的不对 称，个体在认为外界缺乏对自己信息的了解时印象动机会更强烈。 2 1 2 印象管理的策略 个体在不同情境下或是对不同的人会采取不同的印象管理策略，不同性格不 同文化背景下的人采取的策略也有所不同，此外性别差异也会造成印象管理策略 的不同。印象管理的策略可分为获得性印象管理和保护性印象管理，前者是试图 使别人积极看待自己的努力，后者是尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极地 浙江大学硕士学位论文印象管理对组织公民行为和绩效评估的影响 看待自己的防御性措施。获得性印象管理策略包括讨好、自我宣传、威慑、恳求、 以身作则等。保护性印象管理策略包括借口、辩解、事先申明、自设障碍、道歉 等。 ( 1 ) 获得性印象管理 印象管理理论假定，人类的一种基本动机是，无论个体在组织内部还是外部， 都渴望被人积极看待，避免被人消极看待( r o s e n f e l d ，g i a c a l o n e & r i o r d a n ，1 9 9 5 ) 。 因此，个体试图使他人积极看待自己所做的努力叫获得性印象管理( a s s e r t i v e i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ) ，这是一种积极的印象管理策略。主要包括以下几种方 式。 1 讨好 讨好技术最初被认为是“为了影响一个特定他人对我们自身品质的看法，而 采取的一系列不正当的行为策略。”这一定义由印象管理研究者的先驱者之一 j o n e s l 9 6 4 年提出。尽管j o n e s 认为讨好是一种不正当的行为，但组织理论家们却 指出，讨好行为是在组织中普遍存在的十分有效的社会影响手段，是能保持和谐 的社会黏合剂( r a l s t o n ，1 9 8 5 ) 。p 缸d e y 和s i n g l l ( 1 9 8 7 ) 认为讨好行为是一种 “吸引力管理”，不一定总要掺杂操纵他人的目的，个体也未必清醒意识到自己 的这种行为。后来，j o n e s ( 1 9 9 0 ) 对讨好行为的定义进行了修正，将讨好技术定义 为一整套相关的获得性印象管理行为，它们的共同目标在于使自己更受人喜欢， 在他人眼里更具有魅力。讨好技术中主要包括意见遵从、热情相助、通过奉承和 赞美来抬举他人。 2 。自我宣传 在组织中也称为“门面修饰”( w i n d o w - d r e s s i n g ) 。它是讨好的另一种形式， 但和讨好比较起来，讨好技术是一个被动过程，而自我宣传是一个主动过程。讨 好他人者希望被人喜欢，而自我宣传者则希望被人看作能力超强。有时积极自我 宣传的行为会遭人嫉妒甚至怨恨，存在一定风险。 3 威慑 在很多方面，讨好行为和威慑行为是相互对立的( j o n e s & p i t t m a n ，1 9 8 2 ) 。 在组织中，威慑是一种典型的自上而下的影响，也就是说，由权力高的人对权利 4 浙江大学硕士学位论文 印象管理对组织公民行为和绩效评估的影响 低的人施加的影响。但也存在这样的情况，地位低的人同样也可以威慑那些地位 比他们高的人，j o n e s 和p i t t m a n ( 1 9 8 2 ) 把这种威慑称为逆向权利。威慑者通过这 种方式宣扬自己的权利，给他人制造心理负担。 4 恳求 恳求是使用者利用自己的弱点来影响他人。通过宣传自己的无能来激活一种 强有力的社会准则：社会责任规范我们应该帮助那些需要帮助的人，从而达 到自己预期的目的e c k e r & m a r t i n ，1 9 9 5 ) 。恳求在谈判时时一种很有效的技巧。 但是，人们帮助恳求者的程度是很有限的。不能过分使用，否则恳求者会被视为 在逃避责任，宁可接受公众接济也不愿自食其力。只有恳求与补偿性交换联合使 用时，才会起到恳求的最佳效果( j o n e s ，1 9 9 0 ) 。 5 以身作则 以身作则通常是一种策略性的自我牺牲，他们采用的是一种能起到带动作用 的道德示范方式影响和控制他人。 ( 2 ) 保护性印象管理 消极事件的出现是保护性印象管理措施出现的客观原因，当出现消极事件 时，个体会尽可能弱化自己的不足或避免他人消极看待自己，这种防御性措施被 称为保护性印象管理( d e f e n s i v ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ) 。s c h l e n k e r ( 1 9 8 0 ) 将 消极事件定义为“有损于行为者的身份、品行、技能或动机的任何事件”。典型 的消极事件大致包括四类“做了不该做的事”、“该做的事没做”、“办事不力”、 “做坏事被当场抓获”。这些事件的发生都直接影响到一个人原有的良好形象， 使其陷入对他人造成负面影响，可能被制裁和惩罚的困境。因此个体会对危机进 行控制，采取各种补救措施，防止形象受损。 1 合理化理由 合理化理由技术是指通过语言对消极事件修复性阐述，强调消极事件是如何 造成的，通过阐述理由的合理性努力减少消极事件对个体形象所造成的不良影 响。借口和辩解是合理化理由中的两类，在职责划分上有所不同。使用借口策略 的个体承认活动本身是错的，但否认他应该承担责任。使用辩解策略的个体承诺 对于活动承担责任，但否认这项活动是错的( m c g r a w ，1 9 9 1 ) 。面对消极事件时， 5 浙江大学硕士学位论文 印象管理对组织公民行为和绩效评估的影响 当事人使用借口是为了尽可能地降低自己应该承担的责任；使用辩解是为了试图 重新界定有争议的行动，使它看起来并不至于太差。研究者研究发现，针对消极 事件带来的不良后果，借口比辩解更起作用，更有说服力( s c u l l y & m a r o l l a ， 1 9 8 4 ) 。但是过度使用借口存在着一定的危险。借口能为理由提供者带来短期效 益，但从长远角度来看，也会给理由提供者造成伤害。尽管存在着这些危险性， 研究表明，人们对借口和辩解的使用还是十分普遍的( w o o d 和m i t c h e l l ，1 9 8 1 ) 。 在使用中，借口的类型主要有：求助于偶然性；求助于不了解情况；求助于生理 驱动力；推诿他人。辩解的类型主要有：否认造成伤害；否认行为对象是受害者； 对谴责人提出谴责；求助于忠诚( s c o t t & l y m a n ，1 9 6 8 ) 。 2 事先申明 社会学家h e w i t t 和s t o k e s ( 1 9 7 5 ) 将事先申明这一概念定义为：为了避免 预期行为可能带来的麻烦和不便，事先实施语言控制机制。事先声明是在危机情 境刚出现之前，根据先期预计的情况而提出的借口。它在预期性印象管理中是非 常常见的方式。事先申明的内容和申明者能否让人感到诚心是这一策略能否取得 预期效果的关键。 3 自设障碍 根据t i c e 和b a u m e i s t e “1 9 9 0 ) 的观点，自设障碍指的是：当结果的成败不确 定时，个体在自己的工作过程中自行设置障碍，从而为随后的结果提供一个外部 的解释理由。它最可能出现在这样的情境中：个体十分看重事物的成败，但感到 自己的能力和自信心处于临晃水平。这种策略的目的在于：若当事人取得成功， 成功的价值会被提高；若当事人失败，带来的消极影响会减弱( r o s e n f e l d e t a l ， 1 9 9 5 ) 。但自设障碍需要谨慎使用才能保持它的效果。 4 道歉 很多时候人们无法使用其他保护性印象管理策略使自己摆脱困境，只有求助 于最后一个避风港道歉这是行为者唯一的希望( l a z a r e ，1 9 9 5 ) 。道歉， 即承认自己的应付的责任，并对自己的行径表示自责和悔恨，以期获得目标观众 的宽恕( s c h l e n k e r ，1 9 8 0 ) 。成功的道歉可以把个体划分为“好我”和“坏我”两 个部分，当事人通过表现出“好我”对“坏我”所做的事的悔意来获得他人原谅， 保护自己的形象。此外道歉还能修复自己受伤的情绪和自信心。 6 浙江大学硕士学位论文 印象管理对组织公民行为和绩效评估的影响 2 1 3 印象管理的理论模型和测量 ( 1 ) 单维模型及测量 9 0 年代以前，研究者认为印象管理是个单一的维度，其测量工具也是据此 编制而成。p a n l h u s ( 1 9 9 1 ) 提出印象管理量表( 也ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n ts c a l e ) ， 它是一个共有2 0 个项目的七点计分量表。目前得到较多的使用。 ( 2 ) 二成分模型及测量 l e a f y 和k o w a l s k i ( 1 9 9 0 ) 提出了印象管理的两成分模型，他们认为印象管理 包括印象动机和印象建构两个成分。印象动机反映的是个体控制他人对自己形成 知觉和印象的愿望。印象建构是指人们如何“改变自己的行为以影响他人对自己 的印象”，是用来产生具体印象的策略。这一模型提供了对有关印象管理行为的 综合理解，并且为后来学者对印象管理的研究提供了理论框架。c o n r o y , m o t l 和 h a l l 在2 0 0 0 年和2 0 0 3 年进行了三项研究，检验l e a f y 和k o w a l s k i 提出的印象 管理两因素模型并据此编制了s p e q ( t h es e l f - p r e s e n t a t i o n i ne x e r c i a s e q u e s t i o n n a i r e ) ，总量表共9 个项目( 印象动机6 个，印象建构3 个) 。 2 2 有关印象管理的组织行为研究 2 2 1印象管理与领导成员交换( l m x ，l e a d e r - - m e m b e r e x c h a n g e ) ( 1 ) l m x 理论的主要观点 1 9 7 0 年代，d a n s e r e a u ( 1 9 7 5 ) 、g r a e n ( 1 9 7 6 ) 、g r a e n 和c a s h m a n ( 1 9 7 5 ) 等学者提出了领导成员交换理论。该理论在对领导效果的解释以及对离职率等组 织变量的预测上，都有明显的优势。由此引发了学术界对领导成员交换理论的研 究热潮。 领导成员交换代表下级与其上级之间在工作过程中建立起来的关系，是个体 组织经验中重要的组成部分。研究者通常使用社会交换理论( t h e o r yo fs o c i a l e x c h a n g e ) 对领导成员交换及其效果进行解释。g r a e n 和同事( 1 9 8 0 ) 的一个纵向 一7 浙江大学硕士学位论文印象管理对组织公民行为和绩效评估的影响 研究表明，在相同的团队中存在着不断变化的领导成员的相互关系，一个上级可 以与一小部分下级发展较为封闭的联系，建立一种特殊的关系，而与同一团队中 的其他下级则保持一定的距离，这就导致了“圈内”和“圈外”的分别。“圈内” 的成员得到上级更多的支持，受到更多关注，而作为交换，上级将得到下级的信 任、尊重和喜欢，从而建立一种较高水平的相互作用。“圈外”成员与上级建立 的则是一种更为正式的权力关系，他们往往被限制在一个相对来说更为平凡的任 务中。在这种情形下的交换关系显得缺乏一种积极的互动力，常表现为任务导向。 关于这种“圈内”和“圈外”之分的现象，目前有三种解释。 1 角色扮演的观点 角色扮演理论( r o l ep l a y i n gt h e o r y ) 是g r a e n 等人最初的理论框架，最早据此 对l m x 进行理论解释。该理论认为：新员工在组织的社会化进程中，要经过角 色获得( r o l et a k i n g ) ，角色扮演( r o l em a k i n g ) 和角色习惯化( r o l er o u t i n i z a t i o n ) = 个阶段。在角色获得阶段，上级通过一系列相关事件检验和评价下级的动机和潜 能。在角色扮演阶段，上级给下级提供机会去尝试松散的任务，这个任务暗示与 上级的某种工作关系，下级接受此机会是发展高质量交换关系的前提条件。角色 习惯化阶段，上级和下级的行为互相依赖，此时上级和下级的关系开始相对稳定。 如果在三个阶段中下级没有积极的回应，就会发展成低质量的关系。 2 社会交换的观点 l i d e n 和c , - r a e n ( 1 9 8 0 ) 依据社会交换理论( t h e o r yo fs o c i a le x c h a n g e ) 提出，领 导成员交换的性质通常表现为两种截然不同的状态：一种是发生在上级与下级之 间的、不超出雇佣合同要求范围的经济性或合同性交换；另一种则是发生在上级 与其下级之间的、超出了雇佣合同要求范围之外的社会性交换，这种交换关系是 建立在上级与下级之间相互的信任、忠诚与相互负责基础上的。目前这一观点逐 渐成为主流。上级与下级的关系被认为是一种社会性交换。但是该理论只对l m x 的状态描述和分类有所贡献，对l m x 的发展则没有涉及。 3 互惠连续体的观点 互惠连续体的观点由s c h r i e s h e i m 等入( 1 9 9 9 ) 提出，他们认为交换是一个 从负性互惠到综合互惠的连续体，中间状态被定义为平衡互惠。互惠有三个主要 的维度：回报的即时性( i m m e d i a c yo fr e t u r n s ) ，回报的等值性( e q u i v a l e n c eo f 浙江大学硕士学位论文 印象管理对组织公民行为和绩效评估的影响 r e t u r n s ) 和兴趣( i n t e r e s t ) 的程度。回报的即时性是指在接受了交换伙伴的物质或 非物质的利益时给予回报所需要的时间。若即刻给予回报就具有高的即时性，在 未来的某个时刻给予回报则是低的即时性。回报等值性是说双方交换的价值相 等。回报物比收益多或少即为低的等值交换，交换物大约相等则为高的等值回报。 兴趣作为第三个维度，是说交换关系中的每个交换者的动机，高度的自我兴趣和 无私奉献是两个端点，两者之间的兴趣形式类似商业关系，双方努力得到各自期 望的利益。如果上级和下级采用综合互惠作为交换形式，则形成高质量的关系， 采用负性互惠交换形式，则形成低质量的关系。 尽管以上三种观点有所不同，但它们都认为领导成员交换关系分为高低两 种，并且上级会根据不同的交换关系对下级采取不同的管理措施。区别在于， l m x 是局限于与工作有关的范围，还是包括除了工作之外社会方面的交换。以 g r a e a 等为代表的学者认为l m x 应该严格限定在工作有关的范围内，而l i d e n 等学者认为应该包括工作和社会方面的交换。根据l m x 理论的看法，领导成员 交换的内容涉及经济和社会两个方面。经济性交换是围绕满足双方的物质需求而 进行。在这种关系中，上级以奖赏的方式领导下级，当下级完成特定的任务后， 便给予承诺的奖赏，整个过程像一桩交易。由于交换的内容只涉及低层次的物质 交换，借助讨价还价的手法通过外部获取的方式来实现，这种交换不能从根本上 调动双方的积极性。而社会性交换则能较好弥补这种不足。所谓社会性交换，是 指建筑在经济交换之上，以社会和心理交流为主要内容，与人们的尊重、信任、 成长、进步、发展等因素相关的交换。通过这种交换，能促成上级与下级之间建 立起忠诚、互信和责任关系，并由此产生积极的互利与合作。 在l m x 理论看来，领导者所掌握的资源是有限的，为有效利用有限的资源， 必须在选择的基础上体现出侧重而不可能将其平均分配给组织中的每个人。领导 者会依据成员在组织中的地位、作用等选择不同的交换内容与方式。这样就在组 织成员中产生了“低质量交换关系”与“高质量交换关系”。所谓“低质量交换 关系”，是指在领导与成员的交换关系上以物质交换为主，上下级之间的心理距 离较远，双方的合作更多的体现为等级意义上的指挥和引导，相互间的沟通和交 流仅限于正式的组织渠道，交往的频率较低。这部分人除物质上的满足以外，所 受到的其他激励较少，其工作效率远不如圈内成员高，成为人们眼中的“圈外成 9 浙江大学硕士学位论文印象管理对组织公民行为和绩效评估的影响 员”。而所谓“高质量交换关系”，则是指所交换的内容在体现出必要的经济交换 的同时，具有积极的情感交流。领导者与下级之间的信任和支持度较高，有较为 满意的工作绩效。工作中享受这种关系的下级将得到更多的信任和更多的关照， 以及较他人更多的自主性和更多的发展机会。由于领导者与这部分下级之间有更 为密切的关系，成为人们视野中所谓的“圈内成员”。相对于其他成员来讲，“圈 内成员”有较强的工作责任心和自觉性，工作绩效远比其他人高。 ( 2 ) l ，m x 关系的结构和测量 对l m x 的结构及测量到目前为止尚没有形成比较公认权威的说法。l m x 测量方面的混乱很大程度上是由于对l m x 核心结构的认识差异造成的。l i v l x 的结构问题实际上反映了该怎么来描述或定义u 江x 关系。g r a e n ( 1 9 7 6 ) 、g r a e n 和s c a n d u r a ( 1 9 8 7 ) 、g r a e n 和u h l b i e n ( 1 9 9 5 ) 等人认为，如果上级与其下级之间 的交换仅局限于和工作有关的方面，那么领导成员交换就应该是单维的，是对上 下级之间工作关系好坏的整体反映。但现实环境中，上下级的交往与互动很难局 限于工作情景之中，上下级交换关系的确立过程实际上是双方角色的获得过程， 而角色理论所强调的是“角色是多维度的”，一般认为l m x 的结构维度是多维 的，如d i c n e s c h ( 1 9 8 6 ) 提出l m x 由三个维度构成：被知觉到的贡献、忠诚、 情感；l i d e n 和m a s l y a ( 1 9 9 8 ) 则根据关键事件访谈法在此基础上增加了第四个 维度：专业尊敬( p r o f e s s i o n a lr e s p e c t ) ：除此以外，也有一些研究将开放性、诚 实性等指标作为l m x 的核心维度加以分析。l i d e n 和m a s l y n ( 1 9 9 8 ) 提出l m x 的结构维度分析不一定要得到一个确定的模式，而是与不同的考察目的和结果变 量挂钩。 测量l m x 的问卷也分为单维和多维两种。根据单维结构的思想，研究者开 发出了5 个项目的l m x 量表和7 个项目的量表。s c h r i e s h e i m 等人( 1 9 9 9 ) 运用 元分析( m e t a - a n a l y s i s ) 技术，检验了各种量表的内部一致性，结果表明g r a e n 和 u h l b i e n 提出的l m x 7 个项目的测量量表具有最高的信度和效度。d i e n e s e h 和 l i d e n ( 1 9 8 6 ) 与l i d e r t 和m a s l y n ( 1 9 9 8 ) 根据他们提出的l m x 的四个维度发展了相 应的测量工具( l m x m d m ) ，每个维度有3 个项目，共1 2 个项目。这些分量表 的信度在0 6 6 _ - o 8 6 之间。 1 0 浙江大学硕士学位论文印象管理对组织公民行为和绩效评估的影响 ( 3 ) l m x 的研究现状与发展趋势 目前有关l m x 的实证研究大部分集中在探讨前因变量( a n t e c e d e n t s ) 和结果 变量( c o n s e q u e n c e s ) 上。l i d e n ( 1 9 9 7 ) 等对l m x 的前因和结果变量进行了总结( 见 图2 1 ) 。 图2 一ll m x 的前园和结果变量( 引直l i d e n ，i l c 等。1 9 9 7 ) 署的性格 能力 年龄 公司家长统治的信念 教育程度 绩效 个性 情感性( 积极v 8 消极) 成长需求力量 内向外向 控制点 种族 向上的影响力 果敢( a s s e r t ；v e m s s ) 交易( 8 a r g a i n g i n g ) 高权威( h i 曲a u t h o ri t y ) 迎台( i n g r a t i a t i 0 1 1 ) 理性( r a t i a ii t y ) 能力 情感性( 积极v s 消极) 互作用的变量 人口统计学变量的相似性( 领导和部署 期望 喜欢 知觉到的捂似性 个性的相似性 境变量 领导工作负荷 领导基于时间的应激 母 很多变量都曾被作为l m x 的前因变量进行研究，根据l i d e n 等的模型，l m x 浙江大学硕士学位论文 印象管理对组织公民行为和绩效评估的影响 的前因变量主要包括下级和上级的特性，上级和下级的一致性，以及一些情景变 量等。下级的特性主要包括下级的绩效、认知能力和负性情感、外向性、控制源、 对公司家长制的信念等下级的个性，以及讨好行为( i n g r a t i a t o r y ) 、观点顺应 ( o p i n i o nc o n f o r m i t y ) 和放大( e n h a n c e m e n t ) 、讨价还价( b a r g a i n i n g ) 、果敢性 ( a s s e r t i v e n e s s ) 、高权威( h i g ha u t h o r i t y ) 和结盟( c o a l i t i o n ) 等下级的向上影响的行 为( u p w a r di n f l u e n c eb e h a v i o r ) 。上级的特性有正性情感( p o s i t i v ea f f e c o 。上级和 下级的一致性则包括性别的一致性、上级和下级的能力相似性，权力需要的一致 性。 从模型上可以看出，l m x 能够预测下级的工作态度、工作满意感、信息沟 通效率、决策质量、组织公民行为和离职意向等。其中下级的工作绩效、组织 承诺和工作满意度是受l m x 影响最显著的结果。已有研究表明，l m x 质量差 异对个人和组织都会产生较为显著的影响。g c r s m c r 和d a y ( 1 9 9 7 ) 的元分析发现 l m x 与上级评定的绩效相关为0 4 1 ，下级自评的绩效相关为0 2 8 ，与客观的绩 效相关为0 1 0 。说明l m x 能有效预测下级的工作绩效。l m x 与工作绩效、对 上级的满意感、总体满意感、承诺、角色冲突、任务明确等都存在相当显著的交 互作用。 在一项对各种不同的职务类型的研究证实，“圈内”成员的工作绩效要普遍 高于“圈外”成员工作绩效2 0 左右，工作满意感水平则要高出 5 0 ( m a y f i e l d , 1 9 9 8 ) 。这种现象可从两方面进行解释：一是“圈内”成员( 高l m x 关系) 通常有更强的组织公民行为，乐于承担一些角色外任务，根据l m x 理论， 他们在完成额外任务时总能得到更多的回报，因而就增强了他们努力工作的动机 ( c h u n & k e n n e t h , 1 9 9 9 ) 。二是“圈内”成员由于有充分而频繁的信息交流，因此 有可能从上级处得到更多的起指导作用的、支持性的或解释性的职务信息，同样 地，上级也能从沟通中得到大量的反馈信息，因此在分享信息方面，双方都会感 到非常满意，因而也就促进了工作绩效和满意度的提高( m u e l l e r & l e e ，2 0 0 2 ) 。 尽管目前对l m x 的研究还存在一些问题有待解决，例如：对l m x 的结构是 多维还是单维尚存在争议，对l a d ( 的测量是采用上级评价还是下级评价以及两 者的区别也无致说法，此外还存在研究上的跨文化问题，l m x 最初在国外文 化背景下发展而来，那么在中国的文化背景下采取同样的研究方法是否适合? 但 浙江大学硕士学位论文印象管理对组织公民行为和绩效评估的影响 l m x 的理论进展已经为我们的实践提供了应用框架，在保持高质量上下级关系 以及大幅度提高员工绩效方面已给领导者提供了十分有效的工具。l m x 理论在 组织中的应用，也使得传统的自上而下的单向管理变为上下级之间甚至于员工与 团队或组织之间的互动式管理，这种互动式管理更加强调了相互之间的沟通、学 习和塑造。总之，l m x 以其独特的理论视角，引起了心理学界、管理学界的高 度关注，人们在更高层次理论研究的同时，也渐渐开始注重它的应用研究。l m x 理论具有广阔的应用前景。 ( 4 ) 印象管理对领导成员交换的影响 首先，从印象管理的动机方面来考虑，u d x 理论的观点认为领导者所掌握 的资源是有限的，由于这种资源的稀缺性，个体会产生印象管理动机。我们有理 由相信，员工为了达到领导成员交换内容所涉及到的经济性交换和社会性交换的 目的，会通过印象管理的方式去试图建立较高质量的交换关系。此外，从领导成 员交换的前因变量考虑，讨好行为( i n g r a t i a t o r y ) 、观点顺应( o p i n i o nc o n f o r m i t y ) 和放大( e n h a n c e m e n t )