（管理科学与工程专业论文）基于系统共协反应的人才测评系统研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 t 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：墨盘蔓 日 期：至塑! ! 堡里= ； 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在 论文作者签名： 山东大学硕士学位论文 摘要 在知识经济时代到来的当今社会，整个世界正在形成一个统一的大市场、大 系统，不同国家的企业以不同的组织形式和经营方式参与国际市场竞争，以争取 其经济地位，发展其经济实力。然而，国家之间、企业之间的竞争，从某种意义 上讲，就是人力资源的竞争。人才是企业的核心和灵魂，使经济发展中一种重要 的资源，是一种稀缺的生产要素。 企业的战略是由人来制定，并依赖于企业内部各个层级中有效率的人才的不 断努力来实现。人才是提升企业核心竞争力的基础和保障，而作为识别、甄选人 才坚实后盾的人才测评已成为现代人力资源开发和管理的科学基础。 论文从通常的人才测评模式的研究入手，针对传统的人才测评在理论和功能 上存在的缺陷，提出了运用基于系统共协反应的测评方式进行测评。在系统理论 的指导下，构建了基于系统共协反应的人才测评模式，并运用系统共协反应作用 力法进行测评分数调整。 全文共五章，自然的呈现了论文的五个部分。 第一部分即第一章，是论文的绪论部分。首先简要介绍了人才测评的发展历 程；然后是问题的提出，在分析传统的人才测评模式缺陷的基础上将系统共协思 维引入人才测评；接着分析了论文的理论意义和现实意义；最后简要介绍了论文 的主要内容和创新 第二部分即第二章，是本文的第一个重点。该部分详细介绍了基于系统共协 反应的人才测评系统的主要技术，包括情境参数的设定、人才测评素质系统的建 立、素质要素指标权重确定的方法以及一种系统共协反应程度的测度方法。 第三部分即第三章是本文的第二个重点。该部分的论述从三个方面展开。第 一，描述基于系统共协反应的人才测评系统的功能模块；第二，从题库设计、输 出设计和共协机制分析三个方面介绍基于系统共协反应的人才测评系统的计算机 实现；第三，简要介绍其开发技术。 第四部分即第四章，以一企业的管理人员选拔为案例，直观、具体地论述了 本文构建的人才测评系统的应用过程，对基于系统共协反应的人才测评模式的有 效性与可信性进行了实证研究。 第五部分即第五章，对全文进行了总结，指出了本文的创新点并对该课题的 进一步研究进行了展望 关键词：人才测评系统共协 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ea g eo fk n o w l e d g ee c o n o m yh a sc o m ea n dt h ew o r l di sb e c o m i n gau n i t e d h u g es y s t e ma n dag l o b a lm a r k e t e n t e r p r i s e si nd i f f e r e n tc o u n t r i e st a k ep a r ti n i n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o n si nd i f f e r e n to r g a n i z a t i o n a lf o r m sa n dd i f f e r e n to p c r s t m g w a y s ，s ot h ea r ee n j o y i n gh i g hs t a n d i n g h o w e v e r , t h ec o m p e t i t i o n sa m o n gc o u n t r i e s a n de n t e r p r i s e sa r ea c t u a l l yt h o s eo fh u m a nr e s o t l r c c s t a l e n ta r et h ec o r ea n ds o u lo f e i r e r p n s e $ , a ni m p o r t a n tc a p i t a lf o re c o n o m yd e v e l o p m e n ta n dar a t p r o d u c t i v e e l e m e n t s t r a t e g yi sm a d eb yt a l e n t , a n di m p l e m e n t e dd e p e n d i n go ne m p l o y e r s e f f i c i e n t e f f o r t s t a l e n t s 眦f o u n d a t i o na n d g u a r a n t e eo fp r o m o t i n ge n t e r p r i s e sk e y c o m p e t i t i v e n e s s s ot a l e n te v a l u a t i o ni sb e c o m i n gt h es c i e n t i f i cf o u n d a t i o no fh u m a n r e s o u l c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g c m e n l i nv i e wo f d r a w b a c k so f t r a d i t i o n a le v a l u a t i o nm o d a li nt h e o r ya n df u n c t i o n s , t h i s a r t i c l ep u t su p1 ，i t l lt h et h e o r yo f “s y s t e m a t i ci n t e r a c t i o ne v a l u a t i o n s e c o n d l y , b a s e d o nt h i st h e o r y , t h i sa r t i c l es e t s l | pt h em o d e lo fs y s t e m a t i ci n t e r a c t i o no ft a l e n t e v a l u a t i o n f i v ep a r t sa l 譬t h e r ei nt h i sp a p e r ： p a r to n eb r i e f l yi n t r o d u c e st h ec o n c e p ta n dd e v e l o p m e n to ft h et a l e n te v a l u a t i o n ； a n dt h e nb r i n g sf o r w a r dt h ep r o b l e mo f t h ew a d i t i o n a le v a l u a t i o na n dd r a w s s y s t e m a t i c i n t e r a c t i o ni n t ot h et a l e n te v a l u a t i o n ；t h e na n a l y s e st h ea r t i c l e sm e a n i n gi nt h e o r ya n d i np r a c t i c e ；f i n a l l yi tp r e s e n ti t sm a i ne o n t e n ta n di n n o v a t i n gp o i n t p a r tt w oi st h ei m p o r t a n tp a no ft h i s 阱sp md e t a i l so nt h em a j o r t e c h n o l o g i e so ft h et a l e n te v a l u a t i o nb a s e do ns y s t e m a t i ci n t e r a c t i o n , i n c l u d i n gs e t t i n g s e e i r 爆p a r a m e t e r s , e s t a b l i s h i n gt h es y s t e mo ft a l e n tc o m p e t e n c e , c o n f m n i n gt a r g e t w e i g h t , a n dm e a s u r i n gt h ed e g r e eo f s y s t e mc o o r d i n a t i o n p a r tt h r e ei sa n o t h e ri m p o r t a n tp a r to ft h i sp a p e r t h r e ea s p e c t s 黜t h e r ei nt h i s p a r t ：f i r s t l y , i td e s c r i b e st h ef u n c t i o n a lm o d u l e so ft h et a l e n te v a l u a t i o n ；s e c o n d l y , i t i n t r o d u c e st h ei t e md e s i g n i n g , o u t p u td e s i g n i n ga n dt h ea n a l y s i st h em e c h a n i s mo f s y s t e m a t i ci n t e r a c t i o n ；t h i r d l y , i tb r i e f l yi n t r o d u c e st h ed e v e l o p m e n tt e c h n o l o g yo ft h e 4 ， 山东大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 人才测评理论的发展 正如许多人才测评学研究者所言，。人才测评学是- f l 既古老又年轻的科学” 说它古老是因为，早在中国的尧舜时代就已经闪现人才测评的火花，相传尧在把 帝位禅让给舜之前，对舜进行了多次的考验，然后才让其继承帝位，“虞舜侧微， 尧闻之聪明，将使嗣位，历试诸难o ”；西方的人才测评思想最早可以追溯到古希 腊神话时代，古希腊特裴尔神庙唯一的碑铭上的唯一箴言“你要认识你自己”暗 示了识人的重要性和难度。而人才测评“年轻”的原因是，人才测评真正的发展 是从1 8 世纪末1 9 世纪初。1 8 世纪末法国资产阶级学习我国的考试制度，建立了 文官考试制度，一直到2 0 世纪初，科学的人才测评理论才开始形成和发展，并逐 渐得以广泛的应用。 人才测评是一个具有挑战性的研究领域，不少学者和研究人员在这一领域作 了大量理论和实践上的研究和探索，取得了一些进展。高尔顿( 1 8 8 4 ) 提出了通 过记录心率和脉律的变化来测量情绪的方法，并发明了通过观察社会情景重任的 活动柬测评人格的方法。荣格( 1 9 0 5 ) 用词语联想测验和分析了心理情结。伍德 沃斯( 1 9 1 9 ) 发表了第一个标准化的人格问卷个人资料表，用于选拔军官 美国学者s r o n g ，e k ( 1 9 2 7 ) 在把职业选择与个人特点相结合方面作出了重要成 绩，他于1 9 2 7 年编制出版了世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴 趣量表”。s r h a t h a w a y 和j c m c k i n l e y ( 1 9 4 3 ) 发表明尼苏大多相人格问 卷( m i n n e s o t am u l t i p h a s i cp e r s o n a l i t yi n v e n t o r y , m m p i ) 。c a t t l e ( 1 9 6 5 ) 运用实验 手段，对1 6 个人格的基本要素( 简称c a t t l e1 6 p f ) 量表进行实测研究，他的研究 对个性理论的发展做出了很大的贡献，使人才测评理论登上了一个新的认识台阶。 l a n d a u 和r o h m c n t ( 1 9 8 1 ) ，k l a u s ( 1 9 9 1 ) 在工作分析和评价方面，运用人类工 效学和系统分析的基本原理提出了一种比较系统的，全面的，有步骤的方法，并 设计了一套模块化的程序系统( m a s ) h u s e l i d ( 1 9 9 5 ) 在人才测评方面提出了 _ 个综合性的人员招聘与挑选程序，并证实其对提高企业的产出显著相关。 m o t o w i d l o ( 1 9 9 0 ) 开发了“低逼真模拟”( l o w f i d e l i t ys i m u l a t i o n ) 的书面情景判 人才测评的发展历史北森职业咨询同 常万单主编尚书舜典，四书五经i m l 华侨出版社2 0 0 3 6 山东大学硕士学位论文 断( s j t - s i t u a t i o n a li u d g m e n tt e s t ) 测验工具用来做管理判断，i l l c a r t o ra n d m e c r o v e l l a ( 1 9 9 6 ) 从专业化的绩效考评系统对企业效益的促进作用出发，提出 了相应的评价模型和工具。f i s h e r , s c h o e n f e l d t ，s h a w ( 1 9 9 6 ) 从人力资源的战略与 策略高度，对人力资源评价的理论和方法进行综合性研究，分析了各种评价模式 的优缺点，提出采用现代多维综合评判制度。s p r d t z c r , m c c a l la n dm a h o n c y ( 1 9 9 7 ) 建立了面向全球的评价国际化的企业经营管理人员潜能的测评工作“p r o s p e c t o r ”。 1 9 1 6 年在清华大学内开展的职业指导活动是中国最早的较为标准化的人才测 评。1 9 2 1 年，中华职教社采用自制的职业心理测验对入学人员进行了测验。2 0 世 纪7 0 年代，空军第四研究所编制了学习飞行能力预测方法，用以对招考新生 进行集体心理测验，取得了良好的效果，使飞行员淘汰率大大降低回而科学人才 测评真正在中国发展的标志是2 0 世纪7 0 年代末期高考制度的恢复。2 0 世纪8 0 年代，中国的人才测评界走上了快速发展的道路。随着改革开放的开展，便利了 人才测评研究者消化、吸收国外先进的测验技术和作法。在吸收国外先进理论的 基础上，许多专家对国外的量表先后进行了本土化的修正吴天敏修订出版“中 国比奈测验”；林传鼎、张岸粲等修订了韦氏儿童智力量表；宋维真等修订了明尼 苏达多相人格问卷；陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷；中科院心理 所徐联仓修订了测量领域行为的p m 量表，并在企业管理人员的测评中加以应用。 干部的选拔和录用推动了人才测评理论和实践的发展。公务员制度的推行，把我 国干部素质测评与人才素质测评的研究与实践工作，推向了新阶段。1 9 8 8 年上海 出现第一家社会化人才评价机构上海市任职资格评价中心。1 9 9 5 1 9 9 6 年， 上海市、北京市、深圳市等省市自治区成立了相关的测评机构；1 9 9 4 1 9 9 6 年国 家人事部成立了考试中心与公务员测评机构后，全国各地的人才服务中心与许多 中介组织都纷纷建立了人才测评机构；1 9 9 9 年中共中央组织部专门成立了领导干 部考试与测评中心，为中央直属的各部委、机构与大型企事业组织的领导人选拔， 开展大量卓有成效的测评活动，进一步推动了领导干部素质测评工作的发展。改 革开放以来，国内人才测评方面有代表的工作主要有：贺云华( 1 9 8 9 ) 提出并设 计的管理能力系统仿真测评模式；鲁军、余开成在2 0 世纪9 0 年代初提出并开发 的“职工综合价值测评制”；上海市委组织部课题( 1 9 9 7 ) 设计开发的。厂长经理 素质测评系统”及其软件i 四川省委组织部课题( 1 9 9 8 ，由四川经营管理人才中 中周古代人才蔫评慰想和近代人才铡评的发展与麻用上海交通大学就业信息阿 【中j 肖呜政，l 英1 m a r k o ，o k 主编人员素质测评l m l 岛等教育出版社2 0 0 3 年第1 版p s o 7 山东大学硕士学位论文 心负责研发和实施) “人才测评计算机软件”( “m c s ”系统) ；彭正龙( 2 0 0 2 ) 提 出的“企业经营者评价系统与激励机制研究”；唐宁玉等( 2 0 0 2 年1 2 月) 主编了 人事测评理论与方法、肖鸣政与英国的m a r kc o o k ( 2 0 0 3 年6 月) 合编了人 员素质测评等等。 历经两个世纪的科学发展之路，人才测评逐渐走向成熟和完善；在新的时代 背景和经济技术条件下，人才测评期待并必将经历更加辉煌的发展前景。 1 2 问题的提出 人才测评是一项复杂的社会系统工程，必须有一套从理论到实践都较科学的 系统方法。本节将在分析通常的人才测评模式的基础上，对现存的大多数人才测 评模式存在的问题和不足之处进行反思，从素质论和协同思维的角度研究在人才 测评中引入“系统共协”概念的必要性和可能性，为一个新的人才测评模式的实 际和开发提供理论依据。 1 2 1 通常的人才测评模式的反思 目前现有的人才测评的理论模型和技术方法基本上都采用了。分离式全方位 扫描测评模式”。所谓分离式全方位扫描测评模式是指通过运用统计分析和管理方 法，针对测评目的列出所需测评的若干素质要素，对各项素质要素赋予权重并分 别进行测评，最后将各素质要素的得分经过一定的数学综合手段进行累加汇总， 得出测评得分。这一模式有两个基本特征： 1 ) 全方位扫描，此模式特别注重素质体系的完整性和全面性，力图对被测者 的基本素质状况有全面的了解； 2 ) 分离式，该模式强调各素质要素的分离独立，在设计指标体系时以指标间 的低线性相关为一个重要的原则。 这一模式是存在缺陷的。全方位扫描”追求的是人的素质尽善尽美，而事实 上，人无完人，没有任何人会做到每项素质要素的水平都很高，大量的实践证明， 一个出色的成功人士往往有明显的优点和缺点。“分离式”体现了一种重技术的倾 向，在评价技术上强调各素质要素的分离独立而忽视了素质要素间固有的联系。 实际上，各素质要素是相互影响又相互制约的，面对不同的环境刺激所引发的连 锁反应是出人意料的由于这种模式倾向于被测者的所有被测素质要素项都得高 分，所以不注重各素质要素间的关联即在反应特定环境刺激中的协调制约作用， 无法有效的鉴别在特定情境中的素质水平。 l 山东大学硕士学位论文 1 2 2 系统共协概念的来源 系统共协的概念是受系统论中系统的特性的启发系统论认为：一个系统要 由多个要素组成，所有要素的集合构成了一个有机的整体，在这个整体中，各个 要素不但有着自己的目标，而且为实现整体的目标充当着必要的角色，缺一不可： 一个系统中各要素问存在显赫密切的联系，这种联系决定了整个系统的机制，这 种联系在一定时间内处于相对稳定的状态，但随着系统目标的改变以及环境的发 展，系统也会发生相应的变更。人的素质有诸多的素质要素组成，各个素质要素 本身拥有一定的性质，在此基础上通过素质要素间的共协以及素质要素与环境问 的共协反应，形成一个人整体的素质状态。 人的素质是一个复杂的系统，一个人素质的形成是系统共协反应的结果。这 一点可以从生成千差万别的素质的人脑谈起。人的大脑是人体中最复杂的系统， 人们把通过感觉器官感受到的信息分析后存储与皮层中某一部位的内容定址存贮 器中，这种内容定址存储器是响应神经细胞之间的轴突形成的。当你第一次感受 某一件事物时，相应的轴突就发展延伸，以至把相应的神经细胞联系起来，你就 得到自认为是正确地认识。如果同一件事物不断出现就会使相应的轴突变粗变牢， 这就是记忆深刻。当你接触认识的事物越来越多，相应的神经细胞之间轴突的联 络也越来越多。认识一个有智力的结构，恐怕就在于能把认识到的事物通过轴突 的活动而进行联想和思考，严格的说这是通过外参量的不断增多从而引起神经细 胞之间联系的不断增多，结构从而改变，一旦这些已有轴突的活动而进行联想和 思考，严格的说这是通过外参量的不断增多从而引起神经细胞之间联系的不断增 多，结构从而改变，一旦这些已有轴突的活动打通神经细胞之间的新轴突时，人 们就会恍然大悟。这是外参量达到阈值时神经自组织行为产生的一个突变和飞跃。 不过，这里的外参量是诸多不同性质的参量，外参量的改变是数目和次数的增加， 因此，我们可以看出，人的神经系统是比自然系统更为复杂的一种高级自组织系 统人们产生的新观念、新思想正是外参量的积累达到足够值时产生的新结构的 表现。素质的产生本身就是一个系统共协反应的过程。 1 2 3 卡特尔人格测试的启示 美国心理学家卡特尔，是美国伊利诺州州立大学个性及能力测验研究所教授 他多年从事个性心理学研究，是个性理论的主要代表人物之一，对个性理论的发 展做出了很大的贡献。卡特尔与其同事从字典或精神病、心理学文献中收集对人 格特质的描述性词汇，并针对各种生活情景中的各种行为，采用系统观察、科学 山东大学硕士学位论文 实验，以及因素分析的方法，经过二三十年的研究确定了构建成形形色色人格的 1 6 种基本因素，并据此编制了测验，简称1 6 p f 。这1 6 种人格特质分别是：乐 群性、聪颖性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、 幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。每种因素分数高 低的意义及重要性，有赖于其它各因素分数的高低，或全体因素的组合方式。经 过许多心理学家研究证实，这些因素普遍地存在于不同的年龄及文化背景的人群 中这些因素的不同组合便构成了个人不同于其他人的独特个性。测验共1 8 7 道题，题目的排列采取按序轮流的方式，以便保持被测者的兴趣和防止被测者猜 题的倾向。1 6 p f 测验的信度、效度都较为理想，是现代人事测评中经常采用的较 权威的人格测验。 在卡特尔1 6 p f 的人格理论及其人格倾向的测试中，不但能明确的描绘十六种 基本的人格特性，更有意义的是卡特尔将许多主要的人格行为倾向看成是几种人 格因素综合反应的结果。 举例说明： 在鉴别性格的内倾型或外倾型一项上内倾型的人，心理活动倾向于内部， 一般表现为沉静，反应缓慢，较孤僻；外倾型的人心理活动倾向于外部，经常对 外部事物表示关心和兴趣、开朗、活泼，特别善于交际。测评性格的内倾型不是 直接利用原始分数，而是由几种有关的基本因素的标准分数经过数量的均衡，连 同固定的常数运算而得出的。其中，常数和均衡数值的是卡特尔根据多年实验研 究，统计分析而制定的推算公式如下： 2 x a + 3 x e + 4 x f + 5 x h i - ( 2 x 鼢1 1 ) l o 式中：a 为合群性，e 为恃强性，f 为兴奋性，h 为敢为性。如为独立性。 推算结果，低分者属于内倾型，高分者属于外倾型。 应用卡特尔1 6 p f 量表进行实测进一步证明许多在自己工作岗位成绩卓著的 人并非是各项人格因素都处在最理想状态的，而正是这些人各因素之间复杂的制 衡、协调作用才导致他们的成功 1 2 4 系统共协反应测评的理论构想 基于系统共协反应的测评模式是建立在一定的理论假设之上的，包括以下几 点： 1 ) 人的素质是一个由多元素所构成的复杂系统； 2 ) 人对环境刺激的反应是其素质系统的相关要素经协调整合后的反应，称为 破，但是此理论模式还不完善、不成熟，不可能完全摒弃原来的分离式全方位扫 描测评模式而孤立存在，而需要从分离式全方位扫描测评模式的一些技术和方法 为基础。 分离式全方位扫描测评模式毕竟还是目前一种较为成熟的对人的全面素质进 行测评的方法。对该模式中与系统共协反应评价理论不相悖的方法与技术是不妨 一用的。 分离式全方位扫描测评模式中所常常采用的很多量化技术与方法。可以被系 统共协反应测评模式所借鉴。人才测评不是凭几个人的一，两句感性评价就能完 成的，必须借助科学的量化手段作为测评的方法量化方法与技术是不以任何模 式为界限的，有许多好的量化方法适用性大。不局限于某一种测评模式，不会因 为测评模式的改变而改变。 所以，在建立系统共协反应测评模式的研究过程中。应该辩证地看待。系统 共协反应测评模式”与。分离式全方位扫描测评模式”的关系 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 提出“系统共协反应测评”的理论构想，即：人的素质是一个多要素、多层 山东大学硕士学位论文 - - _ - l _ _ _ l l _ _ i i _ _ - l - _ - _ _ _ _ _ _ - - i _ l _ _ _ - - l _ l - _ _ - _ _ - - i - _ _ _ - _ - _ _ _ l l - _ _ _ _ _ l - _ - _ - _ _ _ l _ 1 1 _ _ 一 次且相互联系的系统；面对环境刺激，系统各要素在特定情境下经过协调平衡整 合后产生共协反应；运用系统共协反应理论涉及人才测评模式和实施测评操作时 对情景参数优先考虑。以上构想为人才测评理论的发展提供了新的思路； 突破传统测评模式构建出基于系统共协反应的测评模式，并提出了基于这种 新模式的测评技术，研究人才测评的优化措施，对人才测评的科学化、有效化提 供积极的、有益的参考依据； 在软件实现上提出了积极的对策和建议。 1 3 2 现实意义 基于系统共协反应的人才测评模式优化了传统的人才测评模式，在人才与职 位的匹配、人才与组织的匹配以及人才与组织发展的匹配方面更具优势； 通过对人才测评理论、模型和方法的研究，发展企业的人力资源评价理论， 开发企业的人力资源评价手段，并在此基础上指导企业评价系统的构建； 运用信息技术使人才测评系统成为智能化的咨询师，为人才的职业生涯设计 提供了有效的参考； 行之有效的人才测评能调节一个国家、一地区或一个产业部门的人才结构和 职业分布结构；能调节人才纵向、横向流动，促使社会人才资源合理布局；能调 节人才的智能结构和一定社会的人才供求标准，使配置需求与可能有机结合。 1 4 内容及创新点 1 4 1 主要内容 本论文研究以系统工程学，经济学、管理学、心理学、博弈论和信息经济学 为基础，探索人才测评的理论与方法创新，开发先进的人才测评模式和相应的技 术图1 1 是论文的主要框架： 山东大学硕士学位论文 人才测评演进研究 上 传统的人才测评模式的反思 上 i 共协思维与人才测评 基于系统共协反应的人才测评模式 情 素要反 质素戍 7 u 景 要 昼 作 参 素用 数 状 耋 力 度 量 设 态 断 定 确 定 上 l基于系统共协反应的人才测评系统软件实现 1 l l实证研究 图卜1 论文的主要框架 论文的主体分为三大部分。 第一部分详细介绍了基于系统共协反应的人才测评系统的主要技术基于系 统共协反应理论，构建出具有较强使用鉴别度的企业经营者素质测评模式，解决 情境参数设定、系统共协感应要素的状态确定、系统共协反应类型的判断以及相 应的测评技术问题。设定情景参数是指分析并确定被测者未来岗位所处的环境中 可能对岗位产生刺激和影响的因素对于确定的情景参数而言，应有两种系统共 协反应要素群与之相对应：一种是共协主感应要素群，另一种是共协关联感应要 素群。两种不同类型的感应要素群在不同的状态组合下所可能产生的三种系统共 协反应共协促进、共协补偿和共协抑制。对于某一类型的系统共协反应，其 反应作用的大小是不尽相同的。测评技术的研究就是研究一种度量系统共协反应 作用力的方法 第二部分即基于系统共协反应的人才测评系统的软件实现。该部分的论述从 1 3 山东大学硕士学位论文 三个方面展开：第一，描述基于系统共协反应的人才测评系统的功能模块；第二， 从题库设计、输出设计和共协机制分析三个方面介绍基于系统共协反应的人才测 评系统的计算机实现；第三，简要介绍其开发技术。 第三部分以一企业的管理人员选拔为案例，直观、具体地论述了本文构建的 人才测评系统的应用过程，对基于系统共协反应的人才测评模式的有效性与可信 性进行了实证研究。 1 4 2 创新点 本文所得到的具有一定创造性的结论主要有以下几点： 第一。本文从系统论与素质论的角度分析共协思维与人才测评的联系，将素 质系统各要素之间以及素质系统与环境之间的共协纳入人才测评的测评体系中， 弥补了长期以来人才测评忽视素质间关联和情境因素的不足。 第二，本文构建了一个完整的基于系统共协反应的人才测评系统。解决了情 境参数设定、系统共协感应要素的状态确定、系统共协反应类型的判断以及相应 的测评技术问题，运用多种统计方法和测评技术，实现了人才测评系统的科学性 和完整性。 第三，本文从素质要素选择和决策支持系统设计两个角度考察了人才测评系 统的共协机制，其中包括多库共协机制，人机共协机制和系统和环境共协机制， 分析了其运行机理。 第四，本文选取了具有代表性的案例进行实证研究，论证的结果表明，本文 构建的基于系统共协反应的人才测评系统比传统的人才测评系统具有更好的应用 价值。 1 4 山东大学硕士学位论文 第2 章基于系统共协反应的人才测评模式的主要技术研究 基于系统共协反应的人才测评模式与传统的测评模式一样，最重要的就是设 计测评的指标体系，另外，基于系统共协反应的人才测评模式与传统的测评模式 又是有区别的，需要一种测度系统共协反应程度的方法，下面将分别介绍。 2 1 测评指标体系的建立 首先，要进行工作分析，确定欲测评对象的工作情景；然后，在充分考虑情 境参数的前提下，确定人才的素质标准体系，这个素质标准体系是对人才素质进 行测评的基本体系，其中的各素质要素项的总和称为素质系统，其表现形式与通 常的全方位扫描测评模式下的素质标准体系的表现形式是一致的；最后，根据既 定情境参数，并确定与情境参数相关的主感应要素集合与关联感应要素集合。 2 1 1 工作分析前提下情境参数的设定 工作分析也叫岗位分析，。是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条 件、劳动环境以及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研 究的过程。”西工作分析的思想渊源可以追溯到公元前5 世纪的苏格拉底( s o c r a t e s ) 他在对理想社会的设想中指出社会的需求是多种多样的，每个人通过社 会分工的方法来从事自己力所能及的工作，为社会做出较大的贡献，他认为，一 个公平的社会应当承认( 西方哲学原著选读，上卷) ： 工作才能的差异性； 不同的工作要求的特殊性； 为了获得最高的工作效率让人们从事最适合自己的工作是很重要的； 建立一种能将上述三种观点付诸实践的学说的必要性。 两千多年前苏格拉底的思想为后来的工作分析奠定了基础。了解各种不同的 工作及工作对人的要求，以让“正确”的人从事。正确”的工作成为工作分析及 整个人力资源管理关注的基本问题。 随着人们对招聘的日益关注和实践活动，人们更加意识到工作分析信息对招 聘工作有效性的重要作用一系列的事项开始于工作分析，这些分析信息形成了 工作描述，总结成工作说明书。工作说明书描述了成功完成所列工作职责所需要 的素质特征并表明要招聘什么类型的人才，最后，是能有效地完成该工作的人 林玳玳。袁伦集。赵样字现代企业人力资源管理设计l m l 中国劳动社会保障出版社2 0 0 3 年7 月p 5 9 1 5 山东大学硕士学位论文 才应具备的能力水平。工作分析信息在甄选决策中的应用主要包括计算、推断雇 员成功完成工作所需的资格，并对求职者的这种资格进行准确可靠的测评。工作 规范能很好的帮助辨别个人的素质，即员工取得工作成功所需的知识、技术能力 及其它产生优秀表现的素质因素。通过工作分析进行人才能力辨别，经理们可以 挑选各种人才测评方法来衡量应聘者的素质，并将其素质特征与工作要求的及企 业所需的素质特征进行比较。从工作分析中得出的信息对于合适的人员配置到合 适的岗位起到了重要作用。好的人员配置决策要求对工作分析信息所需要的人员 素质特征做出正确的推断，配置决策要求对许多不同工作所需的人员素质特征有 广泛地认识。 根据企业管理系统及其运行特点，情境参数大致可分为三大类回：第一类是企 业的市场和技术参数；第二类是管理状态情境参数；第三类是人际构态情境参数。 1 ) 市场情境参数 市场情境参数主要是指企业产品的市场是否疲软，市场竞争是否激烈等。比 如，在市场疲软和竞争激烈的情况下，需要特别考虑经营者的开拓能力、交往能 力、个性的合群性、思维的发散性以及其他素质条件产生的系统共协反应的效果。 技术参数是指企业产品生产的工艺技术是否落后，产品是否有淘汰危机等。 2 ) 管理状态情境参数 管理状态情境参数分为硬管理参数和软管理参数。美国企业管理学家们在对 美国和日本的企业管理模式进行比较研究后，特别指出，在企业管理因素中，一 部分是硬管理因素，一部分是软管理因素。日本之所以在二次大战后经济迅速起 飞，产品称雄全球，其中一个主要因素就是除了硬管理因素与美国相当之外，还 有其扎实、独特、有效的软管理。所谓硬管理因素如战略、结构等；而软管理因 素则是指人际氛围、企业文化等，它无时不在企业中运行、渗透，并最终体现在 产品以及终级经济效益上。 3 ) 人际构态情境参数 人际构态情境参数分为能级关系参数、性格关系参数和相容关系参数能级 关系参数是指现任职者的资历、心理等因素造成的心理能级差与可能任职者之问 的管理能级是否形成合理、和谐的关系对可能任职者提出怎样的特定条件要求 才能构成有效管理所需的能级差性格关系参数是指现任职者的性格类型与可能 彭芷龙著企业纾营着评价系统与激痂机制研究一理论，模型、方法l m l 华夏出版社。2 0 0 2 年9 月 版p 2 0 - 2 2 1 6 山东大学硕士学位论文 任职者的性格类型是否形成科学、和谐的匹配。换言之，目前任职者的性格类型 一定，可能任职者应当是怎样的性格类型才能使他们在工作中配合更默契、更相 得益彰。相容关系参数是指相关岗位任职者与可能任职者的预测相容度。相容度 是指人际互动时的和谐、友好合作程度。预测相容度其任职候选人与关联岗位任 职者在正式工作匹配前，预测今后工作时的相容程度除了能际关系、性格关系 都可能影响到相容度外，其他还有更重要的因素会影响相容度。如两者以前在合 作交往中的过节、两者的价值观和生活方式的差异等等。 情境参数的设定采用经典的工作分析的方法。拟沿用职能工作分析方法( f j a ) 的三个前提假设 对工作中的人的关注：每项工作都应包括工作者在处理事物、数据、人际关 系时需要的生理、心理和个性行为水平； 技能划分：工作绩效中都包括通用技能、专业技能和特殊技能水平三种技能 划分； 。 任务的系统性：每项任务都是一个将工作、工人和工作结果结合一体的标准 化系统。 每项任务描述一种广泛的行动，它概括出在与信息，人和事发生关系时工作 者做什么。在信息、人、事三个范畴中，每一类的工作者任务的安排是有结构的， 即从不很复杂的功能上升到比较复杂的功能，然而这种等级关系有时是有限的、 不精确的、本末倒置或根本不存在的。因而，应把这些情况解释为是反映工作者 与信息，人和事之间的关系特性，而不是表明职务复杂的严格水平。 任何工作的完成都需要工作者具备一定的通用技能、专业技能、特殊技能， 以及一定的适应其工作环境的能力。工作分析的任务是针对工作的每项任务要求， 分析具备这些能力的工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职能，以获取同 这些能力相关的信息。 在此前提假设下，采用关键事件法( c i t ) 的工作分析方法c i t 是一种由工 作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其 中关键事件以及具体分析其岗位特征，要求的方法。它是为工作分析提供最为真 实，客观与定性资料的重要方法。 2 1 2 人才测评指标体系建立应遵循的原则 确定人才测评指标体系要遵循一定的原则 2 1 2 1 体现本质行为原则 1 7 山东大学硕士学位论文 本质行为是指反映岗位要求的基本行为。要体现这一原则，往往需要注意两 方面的问题。 1 ) 不同的岗位类型下的员工测评要素不同 。 生产型岗位人才测评要素的特征 生产型岗位人才包括物质生产部门各行各业的熟练工人。生产型岗位以创造 物质产品的社会使用价值为目标，通常具有结构性、重复性、熟练性强等特点。 在生产型岗位中，当机械化程度低时以体力为主，脑力为辅；当机械化程度居于 中等水平时，体力略高于脑力；当全部实现自动化后，以脑力为主，体力为辅。 特别是在信息技术飞速发展的条件下，需要生产型岗位的人才进行高级的脑力劳 动。这些就决定了生产型岗位人才的测评要素的特征。 以体力劳动为主的人才，要有一定的组织纪律性，强壮的体魄；与体力劳动 相应的文化程度；适应各类劳动特点的能力倾向；熟练的劳动技能和适当的生产 率。 以脑力劳动为主的人才，需要有严格的组织纪律性；健康的体质；高中以上 的文化程度；现代化科学知识和生产技能；反应灵敏，思维能力强；具有一定的 创造性；满意的生产效率和工作质量。脑体劳动相当的人才，兼具上述二者的特 点。 科技型岗位人才测评要素的特征 科技型岗位包括科研部门、教育部门、开发部门的专业技术人员。科技型岗 位人才以知识产品、新型产品的智力价值和社会使用价值为目标，通常具有连续 性和创造性强的特点。科技型岗位人才具有高度的事业心和进取心，为达到目的 而努力的坚忍不拔的意志力量和较强的协同合作精神；强烈的创新意识和独创能 力，对现有知识的渴求和不满足；扎实的专业基础理论知识和一定的知识面等。 专业技术人员则可分为三种类型：研究开发人员、革新创造人员和现场服务 人员 研究开发人员是专业技术人员中的精华他们具有较强的事业心、责任感和 献身精神，较深厚的基础理论知识，能敏捷的发现现有系统和装备能力中的缺陷， 并不断提出新的思想和观念，为开发新产品、新技术创造条件 革新创造人员是指在开发研究室、设计部门和制造部门工作、力求运用现代 科技知识对现有系统有所发明、有所创造的专业技术人员他们对新知识、新事 物有很高的敏感性，头脑灵活，思维新颖，具有较高的智力和创造性；他们劳动 i l 山东大学硕士学位论文 的主要任务是设计出具有新颖性、使用性、先进性、经济性的各类产品。 现场服务人员是指那些长期在现场从事建造、安装、操作、维修的专业技术 人员。目前这类人员在专业技术人员中为数最多。他们具有脚踏实地的工作精神 和高度的责任感，具有丰富的经验和现代科学、工程学知识，他们观察事物细致， 动手能力强。 管理型岗位人才测评要素的特征 管理型岗位人才包括各行各业的从事领导和管理工作的人才管理型岗位以 实现组织目标为目的，通常具有弹性大、不确定性、复杂性强的特点。 经营管理人才是指企业的厂长经理和各层管理岗位的人才。他们的特点是有 高度的责任感和联系群众的民主作风，具有改革创新的胆识、预测决策能力、知 人善任能力、组织协调能力，转播结合的知识结构，即不但需要生产技术和经营 管理的专业知识，还应懂得经济学、心理学、社会学、计算机和法律等相关的知 识。 科技管理人才，是指以技术性工作为背景，但已担任科技部门管理工作的人 才。他们的特点是知识面较宽，对其所主管的领域有深入地了解，具备扎实的理 论基础，最主要的是对新技术、新产品、新人才有着敏锐的洞察力和鉴别力，并 具有较高的组织领导能力和应变能力。 行政管理人才是指国家行政机关中依法行使国家权力、管理国家行政事务的 岗位。这些岗位对人才的要求是：全面系统的理解党和国家的路线方针政策，具 有很高的政策观念水平、组织纪律性和责任心，办事公道，密切联系群众，具有 现代科学知识、行政管理经验和基层实际工作经验，具有决策或辅助决策的能力， 原则性与灵活性协调，有一定的表达能力和独立解决问题的能力，办事效率高。 2 ) 不同层次岗位的人才的测评要素不同 每种工作岗位有不同的层次，每个层次岗位又具有不同的职能特点，因而对 不同层次的人才具有不同的测评要素 高层次人才测评要素的特征 领导者的作用归根到底就是决策和用人，从而及时有效地实现目标。因此， 高层次管理人才的测评应注重决策能力、授权能力、人力资源管理能力等要素； 应有高度的事业心、献身精神、战略目光、创新和冒险胆识、民主意识和自我约 束精神；具有专博结合的知识结构 中层次人才测评要素的特征 山东大学硕士学位论文 中层次人才是上层与基层的中间环节，起着承上启下的作用。他们要组织员 工实现最高层提出的组织目标，因此要求中层员工具有高度的责任感，良好的以 身作则和协作精神，具有一定的组织能力、沟通能力和表达说服能力；具有相当 的现代科学知识和综合分析能力。 基层人才测评要素的特征 这是实行组织目标的具体执行层和操作层，包括各行各业的般人员和班组 骨干。他们要求吃苦耐劳、勇挑重担的精神；具有高效的办事能力、机敏的反应 能力和动手能力；具有相应的科学文化知识。 2 1 2 2 独立性原则 独立性原则的体现需要注意三各方面的问题。 1 ) 素质要素意思互不相近 两素质要素意思相近，甚至可以相互取代，必然会造成重复测评，不仅浪费 不必要的人力、物力、时间和精力，更重要的是造成在总体测评结果中，对某些 行为所占的比重人为的“放大”或“缩小”，使测评结果出现偏离。 2 ) 素质要素不可相互包含 所谓素质要素相互包含是指在同一层次的要素中不可出现大范畴与小范畴并 列的情况。在指标设计时，必须梳理清楚要素的层次，避免“乱辈”的现象发生。 3 ) 素质要素不可相互叠加 在设计测评指标时，为了精简指标数量，有些设计人员随心所欲的将相关度 很低，甚至不相关的素质要素合并在一起，造成测评困难甚至无法测评的后果， 导致测评结果失真 2 1 2 3 适度性原则 适度性