（工商管理专业论文）华美地产公司销售人员薪酬体系设计.pdf

题目：华美地产公司销售人员薪酬体系设计 专业：工商管理 学生姓名：张建房 导师姓名：王珏 学生签名： 导师签名： 摘要 随着中国经济的持续发展，国民收入和生活水平逐步提高，人们购买力的逐 步提升，人们对住房的需要有增无减，再加上投资和投机的需求导致房地产市场 持续繁荣。但是根据行业发展规律和房地产周期理论，房地产行业也存在着调整 和低谷。这就要求企业必须具备一定竞争力的市场销售能力，以适应房地产行业 不同阶段的发展需要。因此销售人员的薪酬体系建设就显得尤为重要。本文旨在 通过北京华美房地产公司销售人员薪酬体系的研究和设计，探讨销售型房地产公 司培育核心竞争力和留住人才的有效方式，以促进企业保持行业优势，健康发展。 本文根据现有销售人员薪酬体系理论的研究成果并对照华美房地产公司的 实际情况，利用问题导向的方法提出问题。并运用m b a 课程中所学的市场营销学、 管理学，组织行为学、战略、人力资源开发与管理理论对所华美地产公司存在的 问题进行分析，通过对华美公司现有销售人员薪酬体系的分析，并结合北京市房 地产行业的整体薪酬水平数据，对北京华美房地产公司的销售人员薪酬体系进行 梳理和设计，并建立具有行业竞争力的薪酬体系。本文通过对北京华美房地产公 司销售体系薪酬的研究和设计来验证销售人员是企业价值实现的必然环节，销售 人员管理的有效与否，决定着企业的盈利能力和未来。是企业否能在激烈的市场 竞争中生存并持续发展的关键。 【关键词】薪酬体系房地产销售 【研究类型】应用研究 t i t l e ：d e s i g nc o m p e n s a t i o no fs a l ep e r s o n n e ls y s t e mi n h u a m e ie s t a t ec o m p a n y m a j o r ：m a n a g e m e n to fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：j i a n f a n gz h a n g s u p e r v i s o r ：j u ew a n g a b s t r a c t s i g n a t u r e s i g n a t u r e 口切嘶 沁 w i t ht h e i n c r e a s i n gd e v e l o p m e n to ft h e c h i n e s ee c o n o m y , t h e g r a d u a le n h a n c e m e n to fn a t i o n a li n c o m ea n dt h el i v i n gs t a n d a r d ，a n d g r a d u a lp r o m o t i o no fp e o p l e sp u r c h a s i n g p o w e r , t h en e e do fp e o p l e s h o u s i n gw i l ls t e a d i l yi n c r e a s e ，i na d d i t i o n ，i n v e s t m e n ta n dt h es p e c u l a t i o n d e m a n dc a u s e st h ee s t a t em a r k e tp r o s p e r o u s b u ta c c o r d i n gt ot h et r a d e d e v e l o p m e n tr e g u l a t i o na n dt h ee s t a t ec y c l et h e o r y , t h e le s t a t et r a d ea l s o w i l lf a c eo ni sas e r i e so f p e a k sa n dt r o u g h ss ot h a tr e q u i r et h ea d j u s t m e n t s ot h ee s t a t em u s th a v em a r k e ts a l ec o m p e t i t i v ea b i l i t yt om e e tt h ee s t a t e r e q u i r e m e n t i nt h ed e v e l o p m e n to fd i f f e r e n t s t a g e t h e r e f o r e i ti s i m p o r t a n tt oc o n s t r u c tt h es a l e sp e r s o n n e l sc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h i s a r t i c l ew i l lc o n f e rt h ec o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t yo ft h es a l e - e s t a t ea n dt h e e f f e c t i v ew a yf o rd e t a i n st a l e n t ，t h r o u g ht h ec o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n o ft h es a l ep e r s o n n e lf r o mt h eb e i j i n gh u a m e ie s t a t ec o m p a n y , i no r d e rt o m a i n t a i nt h et r a d es u p e r i o r i t ya n dp r o m o t et h eh e a l t hd e v e l o p m e n t t h i sa r t i c l ea s k st h e q u e s t i o n sd e p e n d i n g o nt h e q u e s t i o n g u i d a n c e ，b a s e do nt h ep r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e mt h e o r yo ft h es a l e s p e r s o n n e l a n dt h e c o m p a r i s o n t oh u a m e ie s t a t e c o m p a n y s a c t u a l s i t u a t i o n a n dt h eh u a m e ie s t a t e c o m p a n y i s a n a l y s i s e db y t h e m a n a g e m e n ts t u d y , t h eo r g a n i z a t i o nb e h a v i o rs t u d y , s t r a t e g i c ，t h eh u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dt h em a n a g e m e n tt h e o r yf r o mt h em b a a n d t h r o u g h t h e a n a l y s i s t h eh u a m e ic o m p a n yp r e s e n ts a l e p e r s o n n e l i c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n dt h ec o m p a r et ot h eo v e r a l lc o m p e n s a t i o nd a t a f r o mt h e b e i j i n ge s t a t e ，a n dc a r d i n g a n d d e s i g n s a l e s p e r s o n n e l c o m p e n s a t i o ns y s t e mi n t h e b e i j i n gh u a m e i e s t a t e c o m p a n y , a n d c o n s t r u c tt h ec o m p e t i t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m t h i sa r t i c l ew i l ld e m o n s t r a t et h a ts a l e sp e r s o n n e li sak e yt or e a l i z e b u s i n e s sv a l u eo ft h eb e i j i n gh u a m e ie s t a t ec o m p a n y , a n dw h e t h e rt h e m a n a g e m e n to fs a l e sp e r s o n n e li se f f e c t i v e ，w i l ld e c i d ee n t e r p r i s e sp r o f i t a b i l i t y a n dt h e f u t u r e ，a n db eak e yt ot h e e n t e r p r i s es u r v i v e s a n d i n c r e a s i n gd e v e l o p m e n ti nt h ei n t e n s ec o m p e t i t i o n a lm a r k e t h k e yw o r d s c o m p e n s a t i o ns y s t e m e s t a t es a l e r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 篡黧裹爹蕴指导赢名：亟l学位论文作者签名：芝筮幽指导教师签名：y ：笠： 卿年侈月嘶a 司年q 月l 形日 f 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：张蝴 2 - 只| 洳 1 导论 1 1 选题的背景及意义 1 1 1 房地产行业发展概况 a 房地产特点 首先住房作为一种特殊的商品，它有四个特性：首先是必需性。这一特性 将长期存在，如果不考虑居住以外的需求，可以认为住房的需求价格、弹性系数 具有较大的刚性。也就是说需求受价格的影响相对来说比较小，因为人人都要住 房，所以房子贵有的入还要买。第二是耐用性。正规住房的寿命一般可以达到 5 0 年左右，年均自然更新率是2 。消费者更新住房的动机并不是因为住房已经 超过了使用寿命，而是收入、家庭人口、工作性质、工作结构、环境、审美观的 变化。和一般的商品不一样，一般的商品都是用旧了才换新的，但是房子是适应 需求的变化才换的。第三是高值性。房子是高价值的产品，通常会达到家庭收入 的4 倍以上，在发达国家当中无论是贷款购房或者是租房，加上水电、物业管理 费用，居住支出要占到家庭收入的2 0 到3 5 。第四个就是不动性。由于住房是 不可移动的，所以它的价值要随着周围的环境，比如说学校、商店的质量、环境 的污染情况、治安情况等等而变化。同时人们也因为工作地点的变化而不得不变 更住房。 b 影响房地产的主要因素 首先是供需结构的动态平衡。供应和需求不能只看总供应和总需求。商品房 价主要取决于供求关系，这是市场经济的基本原理。但是不能只看总供应和总需 求，而是要看供应结构和需求结构的匹配。 其次就是供求双方对未来价格的预测，也就是对未来房价的心理预期，如果 房价要降，开发商恨不得赶快卖，投资者要等等再买。如果未来房价是上涨的， 开发商就惜售。 第三，购房者有效的购买力，也就是购房者在购买的意愿下的有效购买能力， 就是客户真正有多少钱。我国城市的恩格尔系数大概是3 0 到4 0 。 第四，供求双方的资金使用成本。如果利率升高了，开发商财务成本增加了， 那么购房者分期付款的负担也增加了。 房地产在国民经济中具有重要作用：国外研究证明住宅建设是一个消费潜力 极大、产业关联度高无技术障碍的产业，可以带动建筑、建材、轻工、电子等几 十个行业的发展，可以吸纳相当多的就业人口，对经济的拉动是非常明显的。据 测算在我国当前的情况下，每投入1 0 0 元的资金可以创造相关产业1 7 0 到2 2 0 元 的需求。每销售1 0 0 元的住宅可以带动1 3 0 到1 5 0 元的其他消费。住宅行业每吸 纳1 0 0 人就业，可以带动相关行业2 0 0 人就业，房地产业对推动国民经济的发展 是有重要作用的。 美国2 0 0 4 年房地产业占g d p 的比重是1 2 7 ，日本是1 2 1 、中国2 0 0 4 年 4 5 ，2 0 0 6 年还没有统计出来。中国房地产业在g d p 的比重可以说是比美国、 日本少了1 3 ，是法国的1 2 。国家的发展应该是作为支柱产业来发展的。因为 无论是从满足人民的需求也好，推动国际经济的发展也好都是这样的。 c 房地产发展现状 现在我国城镇自由住房率达到了7 2 左右2 0 0 6 年全国完成土地购置面积3 万万多平方米，开发面积完成2 6 6 0 5 万平方米，同比增长1 7 3 。严格土地管理 政策初步显现，在房地产开发投资方面，全年完成的开发数量同比增长了2 1 8 ， 低于同期的固定资产增幅2 2 。而且住宅投资比重增加，2 0 0 6 年办公楼商业用 楼增幅是是1 5 ，低于商业住宅2 0 5 的增幅。商业用楼的投资的比重占整个房 地产投资的比重为3 多，仍然是偏低。2 0 0 6 年全国7 0 个大工程是新建项目下同 比上涨6 4 ，比2 0 0 5 年回落了两个百分点。上海、杭州房价的上涨得到了缓解。 住房工业结构有了良好的开端，省会以上的城市，完成了住房的编制工作和备案。 地级以上的城市占9 2 ，3 ，已经公布的占6 8 3 。住房保障制度截止2 0 0 6 年底 2 9 9 个县级以上的城市建立了廉租房制度，占城市总数的7 7 9 。城市秩序有所 好转，投机、投资的住房得到了遏制。政府通过开展房地产市场的专项整治活动 加上我们房协开展的活动，对企业的诚信、行业的自律起到了规范的作用。 d 中国房地产产业发展趋势 2 2 0 0 7 年房地产市场发展的趋势。第一在资金和土地双重压力和房地产项目 保有压力的引导下面，房地产供应的总量有可能减少，但是中小户型的住宅供应 量增加。第二商品房销售将恢复适当的增长，住宅的需求将持续扩大。2 0 0 3 年 以来城镇居民可支配收入的增长基本上都在1 0 左右。城镇人口的增加，广大中 低收入阶层的增加，将带动中小户型住房需求的增加。第三商品房的价格总体 来说将继续稳中有升。 从经济发展的趋势和长远看，未来几年房地产的竞争会越来越激烈，行业兼 并和收购将愈演愈烈，房地产行业已经从土地资源主导的时代向资本和能力主导 的时代过渡。未来房地产的竞争将是资本实力、策划能力和销售能力等综合能力 的竞争，如图1 - 1 所示。 塞 企团队配 业 ，。 吸i l 客 成 功 要 素 代理行 华美 弱强 开 发 融资能力 商 风险承担能力 需 求霄期能力 要 素 策划能力 图1 - 1 未来房地产企业和客户需求要素对比分析 1 1 2 研究的意义 弱强 华美房地产公司经过七年的快速发展，企业进行了原始资本积累，销售业务 已经形成了多达2 0 亿元的销售额。员工数量已近4 0 0 人。各项工作逐渐走向正轨。 销售业务发展迅速，但是销售人员薪酬体系的建设与业务的快速增长很不匹配， 在一定程度上影响了员工的工作积极性，制约了企业的发展。因此调整员工薪酬 结构，设计一套适合华美开发和销售两块不同业务的薪酬体系迫在眉睫。 3 1 2 研究目的和解决问题 本论文主要解决华美房地产公司销售板块的人力资源管理的薪酬问题。随着 企业的快速发展，人力资源方面的问题和矛盾越来越突出，尤其薪酬已经不能适 应企业的快速成长，成为销售业务规模扩大的瓶颈。试图通过设计合理规范的薪 酬体系，满足销售业务的业务特点，促进销售业务的快速发展。 1 2 1 研究目的 对华美公司现有的销售板块人力资源进行系统表述，并加以分析。 制定适合华美公司销售业务发展的薪酬政策和薪酬体系。 1 2 2 解决问题 华美销售人员的薪酬结构和薪酬水平问题：目前华美销售人员的薪酬结构单 一，重激励，轻保健，主要是基本底薪+ 提成，形式单一，员工对企业的归属感 较低。华美的薪酬水平处于行业平均水平，需要有竞争力的薪酬水平以适应行业 竞争和发展的需要。 销售人员的薪酬通道问题：华美公司的销售人员的基本薪酬仅仅分为两个档 次，对不同学历、能力和不同资历的人员没有具体区别，容易导致员工对企业的 忠诚度不足。 销售人员调薪机制问题：华美公司的销售人员的薪酬调整没有明确的制度和 办法，什么人该调，什么人不该调，没有统一的标准，透明度较低，容易导致员 工对公平性产生怀疑，进而导致对公司满意度下降。 1 3 研究的思路和方法 1 3 1 研究思路 岗位评估：本文研究从北京华美房地产公司销售系统岗位评估开始，进行薪 酬调查，对所调查的职位进行岗位评估。内容包括每一职位的名称、职位设置的 目的、职位职责、任职者基本素质要求等。目前国内的职位体系比较混乱，在进 4 行薪酬调查时一定要注意所调查职位的。职位描述，而且应将调查所获得结果所 提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度大于7 0 时， 才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平 薪酬调查：薪资调查定义一薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业 各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企 业的薪资管理决策的有效依据。薪资调查原则一首先在被调查企业不知情的情况 下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不 愿意让其他企业了解，所以在进行薪资调查时要有企业人力资源部门通过某种关 系与对方对应部门或总经理直接联系，利用某种特殊关系获取真实信息：二是调 查的资料要准确。由于很对企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听 途说得来的，这样肯定不全面，准确率也低。三是调查资料要随时更新。随着市 场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化， 制定薪酬原则：通过对华美房地产公司销售系统的薪酬调查，包括薪酬水平、 薪酬结构以及员工对薪酬的满意度，结合北京市房地产行业的整体薪酬水平标 准，对薪酬的内部公平、外部公平和自我公平进行评价。然后就评价的结果与华 美公司的高层管理人员进行沟通，确定华美公司销售系统员工薪酬标准、薪酬结 构以及各层级和同层级不同档次之间基本薪酬差异的原则。最后设计出一套适合 华美公司特点和发展要求的薪酬体系。 1 3 2 研究方法 系统研究法：企业在做人力资源决策时，把与企业有关的环境和企业活动过 程看作是一个系统，统筹兼顾其企业运营中的各个相互影响、相互作用的构成部 分，千方百计使各个部分协同行动，密切配合，行动一致，从而产生“增效作用”， 提高经济效益。 决策研究法：从管理决策的角度，企业的人力资源活动必定会受到外部不可 控制的环境因素和内部可以控制的人力资源手段这两大类因素的影响，同时考察 企业自身资源条件和企业目标，权衡利弊，选择最佳的人力资源战略手段，增加 企业竞争力。 5 比较研究法：通过对北京市房地产行业销售系统薪酬体系的调查，对比华美 现有的薪酬体系，结合华美的公司战略设计出适合华美，并具有长远战略考虑的 薪酬体系。 要素计点法：是一种比较复杂的职位评价技术，要求首先确定组织为评价职 位的价值需要采取的薪酬因素有那些，然后根据不同要素需的特点对每个薪酬要 素进行等级定义和等级划分，并分别赋予不同权重，同时给予不同要素不同的薪 点值。最后得到每一个具体职位的薪点值，最后再根据不同点值对职位进行排序， 即可得到职位薪点表。 1 4 论文框架 6 l 导论 1 1 选题的背景及意义 1 2 研究目的和解决问题 1 3 研究的思路和方法 1 4 论文框架 2 薪酬理论相关研究 2 1 薪酬理论文献研究综述 2 2 销售人员薪酬简述 3 企业环境与分析 3 1 企业简介 3 2 调整梳理后的组织架构和优点 4 华美房地产公司销售业务薪酬模式现状分析 4 1 薪酬理念 4 2 薪酬结构 4 3 薪酬满意度 5 华美房地产公司销售业务薪酬体系设计 5 1 薪酬设计目标和原则 5 2 华美公司对销售人员的薪酬理念和定位 5 3 销售人员薪酬结构的调整和优化 5 4 薪酬管理制度 6 华美地产公司销售人员薪酬体系的实施 6 1 薪酬体系的实施 6 2 薪酬体系的动态管理 6 3 薪酬体系设计总结 7 结论 7 1 主要结论 7 2 创新之处 7 3 局限性 7 。4 进一步研究的闯题 参考文献 致谢 7 2 薪酬理论相关研究 2 1 薪酬理论文献研究综述 从前工业革命时期以来近一个多世纪中，薪酬决策问题一直是经济学界和管 理学界关注的热点问题。总体来说，国外对这一理论的发展经历了以下四个阶段： 2 1 1 萌芽阶段 在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬方法。在那些劳 动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占 有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。为了充分发挥工资的激励作用，少 数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。 2 1 2 科学管理阶段 这个时期主要是围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。“以高工资提高 生产力，降低产品单位成本 的思想得到了发展。完成了从“低薪 到“高薪 刺激理念的根本转变。“最饥饿的工人就是最好的工人 的观点逐渐为“最廉价 的劳动力是得到最好报酬的劳动力：正是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机 器，才保证了相对于资本投入的最多的产品。刀( 阿特金森) 的观点所替代。这样， “高工资、低成本”的观点便在企业中得到确立。 2 1 3 行为科学阶段 这个阶段出现了适应员工心理需求的薪酬制度。对工作的自豪感、自力更生 以及其它久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问题，就要恢复个人“明 智的自私自利”激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。 重要的并不在于一个入所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。从整个 过程来看；在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多维度的，矗证 据表明，工资刺激的效力是如此依赖于它与其它因素的关系，以至于不能将它分 离出来作为一个独立的因素来衡量效果。 8 2 1 4 现代薪酬管理阶段 这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥；而不 是传统的对“偷懒”行为的约束。薪酬的概念已经突破：“金钱与物质的范畴， 间接收入( 福利) 和一些非经济性报酬( 心理收入) 在薪酬设计中的地位越来越重 要。之所以出现这种情况，主要原因是对员工的需求又有了新的认识。并且，除 了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。宽带薪酬体系模 式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚 力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。技能与业绩为基础的薪酬体 系，这种做法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量的 企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。这种政策的出发点不仅是为了 降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。泛化的薪酬政策指出 应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、 发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考 虑。这种方法的背后是把“以业绩为主的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之 间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。 2 2 销售人员薪酬简述 2 2 1 销售人员薪酬管理的原则 在销售人员的薪酬管理中，有以下原则要遵循： a 公平性 企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设 计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。公平的赏罚是取得员工的信 任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。 在企业薪酬管理中，薪酬公平的实现通过四个途径： 外部公平( e x t e r n a le q u i t y ) ，即同一行业同一地区或同等规模的不同企业 中类似岗位的薪酬应基本相同。因为此类岗位对员工的知识、技能与经验要求相 似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。在这种外部比较中，销售 9 人员可以得出自己的薪酬是否具有外部公平性。外部公平是企业吸引和留住员工 的一个重要因素。 内部公平( i n t e r n a le q u i t y ) 。在同一企业中，不同岗位的员工所获得的薪 酬应正比于其各自为企业所做出的贡献。工作评价是衡量内部公平的重要依据。 团队公平( t e a me q u i t y ) 。许多岗位和绩效的评定，不是以员工个体为单位 的，而是以团队为单位的，因此，内部公平还体现在不同的团队之间。维护团队 之间公平的措施是建立科学和严格的集体绩效评估体系，按照团队内部公平的原 则进行成员之间的报酬分配。 个人公平( e m p l o y e ee q u i t y ) 。即同一企业中占据相同岗位的员工，所获得 的薪酬应与其贡献成正比；同样，不同企业中岗位相近的员工，其薪酬水平也应 基本相同。 b 竞争性 竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战 胜竞争对手，招到企业所需的销售人员，同时也能留住优秀的销售人员。 企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。企业外部薪酬政策主 要是处理企业与外部市场的关系。薪资政策的制定，反映了企业决策层是否将薪 资作为提高企业竞争力的一个有效手段。在分析同行业的薪酬数据后，企业可以 根据企业状况选用不同的薪酬水平。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业 可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司。因为品 牌响的公司依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最优秀的人才。往 往是那些后起之秀最易采取高薪政策，他们多数在创业初期或快速上升期，希望 通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。 c 激励性 在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水 平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突 出时，将获得更高的薪酬水平。除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之： 间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到 本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且削弱了对方的竞争力，从而使本企 1 0 业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。 d 经济性 + 销售人员的薪酬一般包括基本薪资和佣金( 或奖金) 。基本薪资应计入企业 的人力成本，而佣金或奖金往往计入销售费用。提高销售人员的佣金水准，可以 提高其竞争性与激励性，同时也不可避免的导致企业销售费用的上升和销售利润 的下降，这一点在销售类企业中尤为重要。总之，经济性的原则就是：化最少的 钱办最多的事。 e 合法性 指企业销售人员的薪酬制度必须符合现行的法律法规。要符合国家和企业所 在地的法律法规。比如最低工资标准和禁止使用童工等。 2 2 2 销售人员薪酬制度的理论基础 销售模式可以分为三种，第一，效率型，就是销售业绩的好坏是与销售人员 的辛勤劳动是分不开的，只要产品能到达的地方，就可以实现销售额，比如宝洁 的产品。第二，技术型，就是销售业绩的提升与销售人员的技术密切相关，需要 销售人员的解释和技术投入。比如i 蹦第三，关系型，就是销售量的多少与销售 人员的社会关系非常密切。针对这三种不同模式采取不同的销售薪酬模式。 很多激励理论都在销售人员薪酬中得到了应用，其中应用的最广泛的两种理 论：公平理论和激励保健理论。 a 公平理论在销售人员薪酬管理中的应用 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关 心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与 产出的关系做出判断。在一个人投入( 如努力、经验、受教育水平和能力) 的基 础上，对产出( 如工资水平、加薪、认可和其他因素) 迸行比较，当人们感到自 己的产出投入比和其他人的产出投入比不平衡时，就会产生紧张感。这 种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。 公平理论提出了与销售人员不公平报酬有关的2 种观点： 如果以时间计酬，那么销售入员的报酬就表现为单一薪资制，即在一段时间 内，薪酬为一固定值，不随销售人员绩效的改变而改变。报酬过高的销售人员会 通过提高业绩以保证公平，而报酬过低的销售人员会降低自己的业绩，或通过增 加自己的灰色收入以保证公平。 如果以销售业绩计酬，那么销售人员的薪酬就表现为佣金制，报酬过高的员 工会通过规范客户渠道，优化库存结构等投入增加去寻求平衡，而报酬过低的员 工会通过透支市场或违规操作来提高销量，从而提高收入，保证公平。 b 激励保健理论在销售人员薪酬管理中的应用 激励保健理论( m o t i v a t i o n - b y g i e n e ) 由心理学家弗雷得里克赫茨伯 格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 提出的。赫茨伯格将影响工作积极性的因素分为两类： 激励因素。如成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内 容有关，郎都存在于工作内部。激励因素的满足导致了工作满意。保健因素。 如公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工 作环境有关。保健因素的满足能减少工作的不满意感。 赫茨伯格认为，工作满意和不满意不是同一个维度的两个极端，而是两类不 同的因素。激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺乏激励因素也不会产生不 满意；缺乏保健因素虽然会导致工作不满意，但保健因素的满足却不会增加职工 对工作的满意。双因素理论对管理心理学有着重大影响。首先，它为职务设计奠 定了基础，而这种设计可以提供更有兴趣、更吸引人的工作。而且，这个理论也 成了工作丰富化的理论基础之一。其次，双因素理论也激起了人们对内在动机的 兴趣。 激励保健理论的良好运用会使薪酬更有意义。薪酬对每个员工除了有财 务方面的影响外，还有精神上的作用：对一些人来说，他们从薪酬中看到的只是 金钱；但是，对另外一些人来说，薪酬意味着对他们的价值的承认。这说明，在 进行销售人员的薪酬管理时，既要考虑他们的保健因素，又要照顾他们的激励因 素。企业应努力为员工们提供多维的薪酬回报。 1 2 3 企业环境与分析 3 1 企业简介 北京华美房地产有限公司成立于2 0 0 0 年，经过七年的发展已经成为具有包销 和开发两块业务的企业，同时运作了7 个包销项目和3 个开发项目。2 0 0 6 年销售额 1 5 亿元，利润1 亿元；2 0 0 7 年销售目标定为6 5 亿元，利润目标5 5 亿元。现有员工 4 0 0 人，其中销售人员2 9 8 人。 华美地产原有组织架构如图3 - i 所示。 图3 - i 华美地产原有组织架构图 目前存在的问题： 房地产包销和开发以在一个主体下，业务主次不分，虽然两个都在发展，但 是没有具体的发展目标和战略措施。华美房地产公司由于比较年轻，组织结构不 合理，流程不清晰，管理比较混乱。 3 2 调整梳理后的组织架构和优点 重新梳理过的组织架构如图3 2 所示。 1 3 图3 - 2 华美地产新组织架构图 分拆后的优点；有利于不同业务的发育。有利于不同业务组织体系的发育。 有利于公司战略目标的实现。有利于公司两种文化现象的独立。 3 。3 企业环境分析 目前有十几家房地产企业以包销业务作为主要业务，包销模式起源于台湾， 上世纪台湾本岛经历过一次地产牛市，房子好卖，代理商竞争极为惨烈。为了抢 生意，不少代理商和房地产策划公司采取与开发商签订合同，支付一定数额的定 金，全部买断房源集中销售的方式。包销商承诺房子的销售，如果在期限内不能 销售完毕，则有包销商全部买下。包销业务的核心在于包销项目的策划和销售环 节。 包销业务模式的发展不至f j 2 0 年历史，经历了三个阶段：从台湾起步，后来从 台湾转向香港，再从香港转向广州、上海、北京等内陆发达地区。 l 、包销模式起源于台湾，上世纪台湾本岛经历过一次地产牛市，房子好卖， 代理商竞争极为惨烈。为了抢生意，不少代理商就做起了包销。然而来得快的， 去得也快。台湾在1 9 9 3 年前后地产市场陷入低潮，最先倒下的就是热衷于做包销 1 4 的代理行。地产经纪公司大量倒闭，与包销制有很大的关系。目前“台湾模式目 前已经基本被淘汰了，因为代理商没有实力包销。包销赚差价要靠运气，这个风 险很大。 2 、同样的情形也发生在香港，在香港房地产发展的鼎盛期，包销模式也盛极 一时，后来香港房地产泡沫破灭，炒房吃差价的包销商，都先后退出了市场。中 原地产因此总结了一个教训“永远不做吃房地产差价业务 。 3 、受台湾和香港市场的影响，大陆从9 3 年开始先后出现包销现象，泰盈、金 丰易居等公司发展速度较快。包销模式逐步延伸到上海、北京、济南、青岛等东 部发达地区。随着房地产发展周期和产业发展变迁，中国大陆下一步的包销发展 方向应该向西北、西南和东北方向发展。 通过对房地产产业的理解和认识探索影响包销业务发展的因素：l 、国民经济 发展整体处于快速增长阶段，国民购买力持续增长：2 、房地产发展处于上升态 势：3 、房地产产业集中度。 上世纪七八十年代香港处于高速发展期，居民收入水平持续提高，居民房地 产需求旺盛，房地产产业集中度低，有很多房地产公司没有销售能力，需要有专 业公司为其提供销售服务，因此一大批策划公司和房地产中介介入包销业务，挣 取房子差价，很多公司赚取了大批利润。但是到了9 0 年代香港房地产市场经历了 大幅度调整，房地产市场起伏不定，整个行业的上涨预期下降，包销业务的风险 加大，同时香港前十大房地产商已经占到全行业产值的7 0 8 0 ，进入2 1 世纪香 港房地产前十二强占到整个地产行业的9 2 。很多包销公司业务点逐渐被压缩， 盈利能力降低，先后退出市场。中原地产公司因此总结了教训j 宣布永远不作差 价业务。 目前我国大陆国民经济发展正处在建国以来的黄金期，居民收入和生活水平 大幅度提高。房地产市场目前正处在快速发展期，行业整体预期好。大陆房地产 行业历史比较短，市场相对无序，全国有5 万多家房地产开发商，行业集中度低， 这就为包销行业的快速发展提供了契机。 包销业务模式恰好满足了开发商对回款速度的要求，同时弥补了很多开发商 自身没有销售能力的短板。符合房地产开发商的根本利益。 4 华美房地产公司销售业务薪酬模式现状分析 4 1 薪酬理念 4 1 1 薪酬理念现状以及产生的原因 华美房地产公司建立的时间较短，正处在高速发展期，企业管理还处在初级 阶段，企业薪酬体系比较简单。只有单纯的工资制度。没有绩效工资等说法和类 别。对于工资的管理原则和理念主要基于节省成本的原则，尽可能的用到合适的 人才。 华美房地产公司销售人员的薪酬体系更是简单，只有单一的底薪和一定的佣 金，没有社会保险等福利，销售人员的薪酬理念是重激励，轻保健，员工大多存 在后顾之忧，对企业的认可度低，归属感差。 华美地产公司销售人员薪酬体系没有制度化的薪酬通道，薪酬相对固定，调 整余地有限，员工职业生涯不明确，岗位设置有局限性。由于华美地产公司销售 人员的薪酬管理水平处在初级阶段，没有调新标准，因此调薪机制更是无从建立， 还处在孕育和摸索之中。 北京华美房地产公司的发展历史比较短，人力资源管理技术和手段比较落后， 销售业务人员的高流动性、高不稳定性等本身特性决定了重激励、轻保健的基本 思想。企业领袖享受竞争的文化理念对公司薪酬体系影响很大，他们认为一切社 会福利和高底薪都是产生懒惰思想和影响员工积极进取的温床。因此北京华美房 地产公司人力资源体系存在很多问题，需要加以调整和优化。 4 1 2 薪酬定位 华美地产公司的薪酬定位偏低，由于华美的历史基因是以销售起家，因此对 销售人员比较重视，虽然销售人员的提成高于市场平均水平，但是销售人员底薪 偏低。如图4 - 1 所示。 虽然华美的公司的销售人员的薪酬定位高于市场平均提成标准，但是相对公 平性不足，标准过于单一。比如销售经历的底薪只有两个标准，这对与千差万别、 数以十计的销售经理，显然存在不公平。 1 6 4 2 薪酬结构 图4 1 华美与行业薪酬对比图 华美地产公司的薪酬组成单一，在一定程度上严重制约员工的工作积极性。 华美公司的薪酬仅仅定义为狭义上的工资，薪酬范围有限，覆盖范围窄。 4 2 1 工资 销售人员每个月都有固定的工资，但是工资水平相对较低，每月仅为几百元。 而且工资长期不变，没有普遍调薪和专向调薪的规定和制度。即使员工在岗位上 千的很优秀，也仅仅是体现在佣金上面，对员工的精神层次的认可、提升和价值 实现需求顾及甚少。 4 2 2 奖金、福利 华美公司工资体系中有奖金的说法，每年有相当于三个月工资的奖金，其中 每年7 月份发一个月，每年年底发两个月。但是没有任何奖金发放的标准，所有 员工同时享受这一待遇，而且与工作成绩和表现好坏无关，基本没有起到奖金本 身应该具有的作用。 这里是福利是指狭义的福利，主要是指华美公司支付给员工的除工资或薪金、 提成之外的劳动报酬。华美的福利政策很特殊，企业领袖认为一切社会保险等福 利都是使人丧失斗志和理想的温床，因此华美公司不主张员工上交社会保险，而 且如果有人提出上交社会保险还会成为迫使离职的一个理由。因此销售人员全部 不享受社会福利待遇。华美公司销售人员也不享受带薪休假、廉价住房、子女入 托服务、工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等等福利。 华美公司没有津贴、补贴、分红和股权的相应政策，也就是说公司缺乏有效 的长期激励措施，容易导致员工对企业的归属感差，不能为了自己的长远利益而 尽力工作。 4 2 3 华美现行薪酬政策评论 华美对销售人员的薪酬实行低底薪+ 高提成的方式，这意味着销售人员的收 入不稳定，缺乏保障。华美公司没有与销售人员签订劳动合同，更没有社会保险， 这种薪酬制度严重忽略了保健因素。当保健因素在员工总薪酬中所占比例太低甚 至没有时，员工对组织几乎谈不上认同，员工的销售行为也大多集中在短期行为， 流动率加大，对公司不满情绪严重。尤为重要的是，事实上，销售工作的业绩由 许多非人为因素所决定，一个销售人员即使费尽百般口舌，做出万般努力，最终 也有可能一无所获。因此，即使是完善的激励因素最后也成为空中楼阁，真正对 员工有意义的是保健因素。 4 3 薪酬满意度分析 华美房地产公司的薪酬水平在北京地区总体处在5 0 分位，仍然处于防御状态。 因为华美公司销售人员的提成相对高，所以业务体系人员工资满意度尚可，但是 存在结构问题。 华美与北京地区房地产业界薪酬对比： 华美销售人员薪酬内部满意度不高，主要原因是对薪酬的内部公平性存在异 议，需要进一步调整，如图4 - 2 所示；华美销售人员薪酬外部满意度一般，说明 华美地产公司薪酬水平外部竞争力不强，对企业的发展战略不能有效支持，如图 4 3 所示；华美销售人员薪酬自我公平性评低于4 0 ，说明公司目前的分配制存在 不公平现象，价值创造与价值评价和价值分配不相匹配，如图4 - 4 所示。 1 8 业务人员薪酬内部满意度调查 氅茹 图4 2 业务人员薪酬内部满意度 业务人员薪酬外部满意度调查 非常满意 13 很不满 0 蔫意 3 0 ”4 一般 48 图4 - 3 业务人员薪酬外部满意度 业务人员对茅酬体系的公平性评价 比较公正和公平 29 - 不够公正和公平 非常公正和公平 27 不公平 图4 4 业务人员薪酬体系公平性 1 9 5 华美房地产公司销售业务薪酬体系设计 5 1 薪酬设计目标和原则 5 1 1 薪酬设计目标 华美房地产公司薪酬设计的根本目标就是实现公司在房地产销售领域的领 导者战略目标。 每个企业都有自己的经营战略，不同的经营战略应该匹配不同的薪酬制度。 薪酬制度必须最大限度的同企业经营战略匹配，以促进企业的经营战略得以更加 顺利的实施。华美房地产公司薪酬设计的基础是为了保障公司战略目标的实现， 使华美公司始终处于行业领导者地位，同时培养企业基于房地产营销的核心竞争 力，为企业的长远发展奠定基础，因此华美销售人员薪酬水平定位于领先行业发 展的、具有很强竞争力薪酬体系。 人力资源战略是为公司战略提供支持，薪酬战略是为人力资源战略提供支 持，吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标。具体来讲， 薪酬设计通过实现下面四方面的目标来支持公司战略。 内部协调性：建立公司工作评价制度。这种制度明确定义了公司内部所有工 作中每个工作的相对价值，人力资源部通过工作分析和工作评估来达到内部协 调。其中，工作分析是纯粹描述性的，而工作评估则反映了管理层心目中的发展 重点以及由此形成的不同岗位的价值和优先程度。 市场竞争性：具有市场竞争力的薪酬在吸引和保留优秀员工时起着非常大的 作用，人力资源部通过战略分析和薪资调查来实现公司薪酬体系的市场竞争性。 承认个人贡献的差异性：在制定公司薪酬体系时要考虑到从事同一