（工商管理专业论文）大洪山旅游开发有限公司薪酬方案设计.pdf

a thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of mba compensation scheme design of dahong mountain development co., ltd. candidate : guo yingjie major : business administration supervisor : prof. liu yingzi huazhong university of science this will be helpful for the company to optimize its salary management system and management system and to solve the problem puzzled the further development of the company and to accelerate the development of the company. key words: salary scheme human resource management position analysis performance evaluation. iii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 目目 录录 摘摘 要要 . i abstract . ii 1 绪论绪论 1.1 研究背景 . (1) 1.2 国内外研究现状 . (3) 1.3 研究思路、内容与方法 . (5) 2 薪酬设计的概念及相关理论薪酬设计的概念及相关理论 2.1 薪酬概念 . (7) 2.2 薪酬的设计原则 . (7) 2.3 薪酬策略 . (9) 2.4 薪酬设计步骤 . (10) 3 大洪山旅游开发有限公司薪酬方案分析大洪山旅游开发有限公司薪酬方案分析 3.1 京山大洪山旅游开发有限公司的人力资源管理 . (13) 3.2 现行薪酬方案 . (14) 3.3 现行薪酬管理体制特点 . (15) 3.4 大洪山旅游开发有限公司薪酬问题分析 . (16) 4 大洪山旅游开发有限公司薪酬方案设计大洪山旅游开发有限公司薪酬方案设计 4.1 公司薪酬设计的整体思路 . (20) 4.2 公司薪酬设计的原则 . (21) 4.3 薪酬调查 . (22) 4.4 改进岗位价值评估 . (26) 4.5 薪酬结构、要素的优化 . (29) iv 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 4.6 福利制度改善 . (34) 4.7 薪酬体系的实施 . (35) 结束语结束语 . (37) 致致 谢谢 . (38) 参考文献参考文献. (39) 1 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 绪论绪论 1.1 研究背景研究背景 湖北荆门绿林山风景区是 1988 年和张家界、九寨沟一起经国务院批准的大洪山 国家级风景名胜区的核心景区，位于大洪山南麓、京山县北部的绿林镇，景区面积 120 平方公里。 2004 年， 广信科教集团独资成立大洪山旅游开发有限公司。 8 年来， 连续投资 3 亿元人民币，对景区进行科学、合理的规划建设，在竭力维护其原生态 资源风貌的同时， “打造大绿林，创建大品牌，发展大旅游” 。这个具有 2000 多年灿 烂历史文化底蕴的风景区已经被打造成集生态旅游、度假、会务、休闲养生于一体 的，可日接待食宿 3000 人，夏季漂流日接待游客 5000 人的一流景区；2008 年底， 景区一跃而被国家破格评定为 4a 级旅游景区，还被评为“外国人最向往的旅游目的 地” 、 “建国 60 周年最佳生态旅游风景区”和“最具国际影响力旅游景区” 。 绿林山风景区是中国历史上第二次大规模农民起义绿林起义的策源地，现有绿 林寨、古汉梯田等众多历史遗存，兼有光武岭、王莽洞、三王城等众多历史传说， 该景区是一个集人文景观和自然景观于一体的游览胜地，绿林山山势险要，挺拨峻 秀，山顶南北两寨古城墙绵延 28 公里，首尾相连，气势雄伟，形成了一山两大营， 连环古兵寨的古营寨遗址，是追溯绿林英雄及那一段历史史实的最佳去处。现有绿 林寨、鸳鸯溪漂流、美人谷、空山洞四大游览景区。目前景区旅游业的日益兴旺， 极大地促进了京山县域经济的发展。除了交通、商贸、邮政、通讯、餐饮等行业直 接受益外，周边乡镇产业结构相应调整，广信科教集团出资为散居的农户建成的农 家餐饮“一条街”，使当地农民年收入增加 200 余万元；景区把大量的商贸门面和 服务岗位拿出来让农家子弟有活干、有钱攒，使当地农户年增收入 300 多万元。据 统计，绿林山风景区直接带动就业 1500 余人，仅旅游一项人均年收入净增 2000 余 元，社会综合收入达到 2 亿元。绿林山风景区的发展不仅激活了地方经济，还开阔 了群众视野，加速了城乡交流，为构建和谐社会、促进社会主义新农村建设起到了 显著的作用。 2 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 大洪山旅游开发有限公司开发的绿林景区与九畹溪这样的知名景点相比较，算 是后起之秀，但是却大有后来居上的气势。在公司快速发展过程中，薪酬管理在整 个企业管理中起着举足轻重的作用，为了更好的适应大洪山旅游开发有限公司不同 发展时期的薪酬管理，公司的薪酬体系从 2004 年至今，8 年的时间，经历了三个不 同的发展阶段： 第一阶段：初创阶段，该阶段是大洪山旅游开发有限公司对绿林景区进行投资 开发的起步阶段，这时的大洪山旅游开发有限公司规模较小，市场占有率低，公司 资金缺乏，实力较弱，知名度低，管理不规范，随意性强，公司内部的组织结构、 规章制度、组织战略尚未健全，管理上表现出强烈的人治倾向。该时期，绿林景区 的开发建设是旅游公司的重要任务，因此旅游公司下设综合管理部和工程指挥部两 个部门，主要负责旅游公司日常的管理工作和旅游景区的基建工作。大洪山旅游开 发有限公司在这个时期并没有制定各方面的管理办法，旅游公司员工的薪酬只是大 致参考同行的标准来定，不同岗位、不同职级员工之间的薪酬并没有太大差异，工 资的结构也很单一。 第二阶段：发展中期，是大洪山旅游开发有限公司的成长期，这段时期公司的 经营规模不断扩大，但继续面临资金短缺，管理不断规范化等问题，此时已经形成 了正式的组织结构，建立了公司规章制度。在对绿林景区的初期开发建设工程完工 之后，公司迎来了比较重要的、大规模推广和宣传的时期，这个时期的旅游公司， 除了新设导服部、安保部之外还在武汉成立了驻汉办事处，这个时期的京山旅游公 司需要大规模的扩充员工队伍，除了在当地招聘一些低技术含量的岗位之外，还需 要一部分优秀的导游、营销、水电工程类岗位，为了更好的吸引人才，保障接待能 力，京山旅游公司专门制定了薪酬方案，采用简单的等级工资制，即：一级到五级 工资，每个等级之间设置了级差，具体标准根据岗位的不同来定。 第三阶段：成熟阶段，洪山旅游开发有限公司已经进入到了一个快速发展的时 期，公司的规模和市场占有率都达到较好状态，具有良好的组织赢利能力，这个时 期的京山旅游公司业务增长稳定，在湖北省内以及湖北省周边的省市都已经有了一 批合作多年的旅行社和合作单位，京山旅游公司的接待量也在原有基础上有了大幅 3 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 度的提高，大洪山旅游开发有限公司根据经营状况重新规划了机构设置，旅游公司 员工人数也达到了前所未有的数量。京山旅游供公司在这个阶段认识到了人才的重 要性，因此特制定了大洪山旅游开发有限公司薪酬管理办法 。 大洪山旅游开发有限公司所经历的三个阶段的薪酬变革，为京山旅游公司的发 展做出了重大贡献。然而随着市场竞争的日益激烈，京山旅游公司现行薪酬管理逐 步暴露出一些问题，例如薪酬标准偏低、缺乏与战略的配合、福利政策不完善等， 这些问题的存在影响了京山旅游公司进一步的发展。要解决这些问题，实现可持续 发展，京山旅游公司必须转变观念，与时俱进，根据实际需要制定更加合理的薪酬 管理制度，这样才能保证企业的长久发展。 基于此，本文以现代薪酬管理理论为指导，结合大洪山旅游开发有限公司的实 际情况，从人才“引得进、留得住、用得好”这三个方面出发，对大洪山旅游开发 有限公司的薪酬方案进行分析和再设计，目的在于通过薪酬管理的完善，解决当前 存在的困扰公司发展的一些问题，从而加速大洪山旅游开发有限公司现代化企业制 度建设和完善的步伐，促进京山旅游公司的发展。 本文研究的意义主要体现在以下几个方面：（1）为大洪山旅游开发有限公司的 薪酬管理提供客观依据和前沿信息；（2）结合京山大洪山旅游开发有限薪酬现状， 为京山旅游公司今后薪酬管理的工作提供实际参考；（3）本课题重点探究了薪酬管 理的有关对策和途径，这对于加强旅游公司管理，促进公司发展实践指导意义。 1.2 国内外研究现状国内外研究现状 1.2.1 国外研究现状国外研究现状 薪酬管理问题一直是国外学者研究的一个热点问题。从前的企业管理者在薪酬 管理中比较重视的是一种定性化管理，现在的企业管理者则非常重视定量化管理， 从前的企业重视与目标或者标杆企业的距离，现在的企业则注重的是企业自身的发 展，所以现在的企业对于薪酬管理所研究的也是企业的薪酬管理如何与企业的战略 发展相统一。“当迈进 21 世纪时，如何将薪酬管理与企业战略结合起来，通过报酬 体系来支撑组织战略，是组织在薪酬管理方面所遇到的最大挑战” 1。由此可见薪酬 4 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 管理问题无论在理论还是实践都已经成为一大热点。 目前国外对薪酬问题的研究重点集中在以下几个领域： 1）薪酬决定标准 薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据。岗位、技能、资历、绩效和劳动力市 场等都可能是决定薪酬标准的依据。“虽然以工作为基础的工资结构本身有很多局 限性，但目前为止，这种根据工作职责建立起来的工资结构的方法是广为引用的2。 2）薪酬结构 薪酬结构是薪酬方案设计的一步，薪酬的各个构成部分通常是指：固定薪酬、 变动薪酬、短期薪酬、长期薪酬、经济类薪酬、非经济类薪酬等。“固定薪酬比较 高，意味着风险低，但预期收入也低，变动薪酬比例高，则意味着风险高、预期收 入也高”3。对于企业的实际操作而言，高固定稳定员工，高变动激励员工。 3）薪酬管理制度 制定和调整薪酬的行为方式，可以成为薪酬管理制度，包括薪酬的各项原则， 公平、公正、竞争力等。对于企业选择何种管理机制，取决于每种机制的特征和企 业的具体情况。在雇员参与薪酬决策的问题上，“雇员对薪酬制度的设计和执行的 参与往往与较高的薪酬满意度联系在一起，同时也更认同企业的薪酬方案”4。 总体来说，国外关于薪酬管理问题的研究已经新成了较为完善的体系，已经获 得了一系列宝贵的研究陈果和经验，并在实践中得到了有效的运用。 1.2.2 国内国内研究现状研究现状 本文通过大量的资料搜集以及书籍阅览将国内的关于薪酬管理的研究成果整理 如下： 1）关于薪酬管理问题的研究 “员工对薪酬的抱怨并非一定因薪酬而起，员工对薪酬以及以他外在报酬的抱 怨很可能会掩盖在员工和所属组织中所存在的其他方面的问题，如职业发展机会狭 窄等。员工有时会以要求提高外在报酬来弥补他们对于企业中内在报酬不足的不满。 在这种情况下，简单地增加薪酬往往不能从根本上解决由于企业内在报酬不足而引 起的冲突”5。 5 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 “企业在薪酬管理中必须做出一些重要的选择或者决策，并把这些决策概括为 六类，包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体薪酬、薪酬政策”。 6同时刘昕认为：一系列的战略性薪酬决策是薪酬管理的核心7。 2）关于旅游行业薪酬管理问题研究与实践 目前国内学术界涉及到旅游行业的研究文献多集中于旅游的营销策划的研究 上，而关于旅游行业的薪酬管理的研究资料寥寥无几，多数在旅游行业的人力资源 管理中有所涉及。对于旅游行业的薪酬管理的探索，关于导游的薪酬现状研究比较 多。“目前我国导游被戏称为三无导游，即无基本工资，无社会保险，无最低保障， 其基本工资主要有保底工资、带团补贴、回扣、少量小费组成。” 8学者陈乾康所言： “近年来，导游的收入结构发生了巨大的变化，合法收入被取消，不合法收入却被 放大。很多导游不仅没有奖金和带团补贴，甚至连基本工资都没有，只能把购物回 扣作为收入的唯一来源9。 ” 实行差别工资制，完善导游激励机制差别工资制主要体现三个差别：不同等级 的导游人员之间的工资差别、不同学识的导游人员之间的工作差别以及同一级别的 优秀导游和一般导游之间的工资差别。这样可以促使导游人员不断提高自身素质， 提高服务质量，争做优秀导游。以形成导游人员以自身服务获得旅行社认可，从而 赢得带团机会的良好局面10。 由此可见国内对于旅游行业的薪酬管理的研究确实很有局限性。我们对于本文 的撰写更多的只能薪酬管理来研究，而不能将比较细致的行业薪酬管理作为参考依 据。 1.3 研究思路、内容与方法研究思路、内容与方法 本文的研究思路：在阐述薪酬管理的的概念和意义的基础上，从京山旅游公司 的人才“引得进、留得住、用得好”这三个方面出发，结合薪酬管理的现代理论， 对目前京山旅游公司薪酬方案中存在的问题进行分析，并最终取得解决办法。 本人研究内容：对大洪山旅游开发有限公司现行的薪酬体系进行研究，就工资 水平、岗位分析和职位分析、薪酬结构的设计、绩效考核指标体系的建设、福利制 6 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 度的改革、薪酬管理的配套设施建设等方面进行考察，提出旅游公司仍然存在一些 需要改进的地方，并最终提出解决办法。 论文采用的研究方法主要有： （1）问卷调查法。本人设计了一份问卷调查表，有针对性的对景区导游从业者 进行调查了解，并最终将调查结果进行统计、分析，为本文的撰写提供事实支持。 （2）文献研究法。根据课题，本人通过查阅文献、期刊来获得相关资料，全面 地、正确地了解掌握了所要研究的问题。 （3）个案研究法。本人就景区中导游这个团体进行调查研究，就其共性、问题 进行探讨，使本课题具有非常强的实际意义。 （4）专家访谈法。通过走访或者电话、电邮的形式访问相关领域的教授、专家、 吸取宝贵经验和建议，使本课题的研究更加深入。 （5）实地调研法。本人通过去实地跟踪调查，对本课题中所提到的问题做跟进 一步的了解。 7 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 薪酬设计的概念及相关理论薪酬设计的概念及相关理论 2.1 薪酬概念薪酬概念 薪酬是指单位根据劳动人民、职工的劳动付出或者工作任务、工作情况等单位 给予的或支付的现金或者非现金的劳动补偿。其中包括各类工资、各类补贴、各类 保险、各类服务、各类奖励、各类发展、各类奖金、以及其他的住宿、吃饭以及各 类节假日休息等补偿11。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种 非货币形式的满足。在此，本文所说的薪酬是指广义上的薪酬，简单地说就是雇员 作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 从性质上来着,薪酬包括经济类薪酬和非经济类薪酬两大类,也就是现金类或货 币类的薪酬和非现金类或者货币类的薪酬。现金类薪酬包括各类工资、各类补贴、 各类奖金等。非现金类薪酬包括各类保险、各类服务、各类奖励、各类发展、以及 其他的住宿、吃饭以及各类节假日休息等补偿。现金类薪酬可以直接以现金的形式 支付给员工或者劳动者，可以算作是非常直接的一种支付形式；而非经济类的薪酬 则是在精神感知上或者认知上让员工感觉到一个单位或者一个企业所给予的支持或 帮助。可以让员工感觉到心情愉悦，感觉到企业的关怀于帮助12。 而从货币支付的形式来看,可以把薪酬分为两大部分,一部分是直接货币报酬的 形式支付的工资,包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、 利润分红等,一部分则体现为间接货币报酬的形式冂司接地通过福利(如养、老金、 医疗保险)以及服务(带薪休假等)支付的薪酬13。 2.2 薪酬的设计原则薪酬的设计原则 现代企业的薪酬管理，主要是从以下三个方面来考虑实施原则：第一个目的是， 薪酬的管理有管理就有考核，如果一个薪酬只有管，没有考核那么就是一个不科学 的薪酬,所以一个好的， 科学的薪酬方案需要具备一定的激励性。 可以做到奖赏分明， 做到优秀的、做得好的员工有奖励、有激励，做的不好的员工有惩罚，有体现14。 8 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 而一个单位的薪酬水平是否合理,直接影响到这个单位在人才市场的竞争力，对人才 的吸引力度，对现有在职优秀员工的流失率控制程度。第二个目的是提供高于市场 的，可以让其他公司尤其是竞争对手公司的员工看到具有比现有薪酬标准更高的薪 酬标准,从而达到可以将有用的人才吸引到提供优势薪酬的单位或部门中来。第三个 目的是确定薪酬可以维持组织内部的公平,也就是一个单位的薪酬需要具有人人平 等、人人心理平衡的标准。这就需要单位根据岗位等各类要素科学的、合理的考虑， 并且结合实际情况制定出贴切的薪酬。只有具有以上三个目标或目的，一个单位才 可以制定出可以优秀的人才引得进，优秀的人才留得住，优秀的人才用得好的目的。 而要实现以上这三个目的,单位在设计薪酬方案时需要考虑一下三个原则： 经济的原则。经济的设计原则，设计薪酬的重点，必须充分考虑一个单位的特 点和一个单位的支付能力从而有利于企业自身的发展。它包括两个方面的意义，销 售收入，扣除费用和各种非劳动（人力资源）的费用，能够支付企业的所有员工的 起薪，在企业从长远来看，在所有员工支付的薪酬和非劳动成本和费用的赔偿，有 盈余，为了支持企业追加和扩大投资和企业的可持续发展。 战术原则。主要的战略方向的原则要求企业工资将设计企业的发展从战略角度 分析,使补偿方案和系统必须能支付或反映了企业发展战略的要求。一个企业的工资 不仅只是一个系统,一个企业的工资也是一种机制,一个合理的薪酬常常会让那些有 利于企业发展的战略更好的执行，从而提高企业的竞争实力，提高企业的竞争力。 但另一方面,那些不利于企业发展战略的因素可以有效地消除企业的战斗力，甚至消 退战斗力。所以,如果一个企业必须进行薪酬设计,从战略角度来,重要因素的回归分 析,什么因素不重要,并通过一定的价值标准,给出这些因素必须的重量,同时也是决 定他们的价值分配的工资标准。 反映员工的价值原则。现代企业人力资源管理必须解决的三个基本的矛盾是以 下三个矛盾：员工的付出劳动与企业支付的补偿之间的矛盾；员工的个人发展与企 业的大的发展之间的矛盾，公司的员工的管理机制即人力资源管理与企业的发展之 间的矛盾。因此，在薪酬的设计，必须能充分体现员工的价值，同时保持员工发展 和企业的发展得到充分协调，以维持一个员工付出和员工待遇（价值创造和价值分 9 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 配） ，而且在短期和长期的平衡设计。 激励原则。在企业设计薪酬时，同样的奖金，不同部门，不同企业，不同的市 场发展的不同阶段支付给员工的工资是不同的，一种方式是工资的 40和 60的奖 金，另一种方式是支付的 60的工资和 40的奖金，而这两种方法所产生的激励效 果是不一样的。激励原则是强调设计薪酬的时候必须要充分考虑薪酬激励，即薪酬 激励效应的作用。有关企业薪酬（人力资源投入）和比例的激励效果（产出）之间 的代数关系，企业中的补偿策略的设计应该充分考虑到各种因素，支付报酬，以达 到最大的激励效果。 外部竞争的重点企业的原则，必须考虑到同行业的薪酬设计，同一类型的人才 市场和竞争对手的薪酬水平的薪酬水平，薪酬水平，以确保薪酬水平在市场上的企 业，在同行业具有一定的竞争力，可以达到充分吸引和留住企业发展所需的关键人 才的策略。有竞争力的，可行的薪酬制度可以概括为“对外竞争力，内部公平性。 相对公平原则。亚当.史密斯的公平的薪酬设计，强调设计支付“公平正义”的 内部一致性的薪酬的原则。结合内部的一致性原则包括以下几个方面：一是横向公 平，即所有员工之间的薪酬标准和评价标准的应该是一致的，二是纵向公平，即一 个企业的薪酬，必须考虑历史的连续性，其过去的业绩增长和业务增长的工作人员 应在增加的状态。这里会涉及一个共同的问题，那就是，企业分配给员工的工资随 着工龄，正常情况下的工资水平水平只能看涨，不能看跌，否则会引起员工的不满。 最后一个是公平的，支付外部的一致性，在同行业中的企业和类似人员的薪酬结构， 但即使有竞争优势又有公平性原则。 2.3 薪酬策略薪酬策略 薪酬管理是为企业的发展服务的，因此设计一个薪酬体系、方案必须符合这个 企业的发展战略，一个薪酬策略的制定，应全力支持企业发展战略。薪酬策略是开 发企业相对于当地市场薪酬的市场和竞争对手的企业，企业的薪酬水平策略。一般 来说，有以下几种薪酬模式： 市场领先策略。企业支付给员工的薪酬待遇即工资，其员工的工资水平或标准 10 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 在同行或者竞争对手中是处于具有优势和竞争力的位置的。因此当企业处于快速扩 张时，对人才的需求非常迫切;而这个企业的资金又是非常充裕，体现在薪酬支付能 力上就显得比较强，在同行业的市场或竞争对手中处于绝对的领先地位等，都会使 用这种策略。 市场跟随策略。这种策略一般是调查当地劳动力市场或本行业的薪酬水平状况 后，薪酬水平取当地或同行业同类人才的平均水平。采用这种策略，简单易行，一 般是薪酬设计能力较弱的公司或者是薪酬体系不大复杂的公司。 成本导向策略。顾名思义既是以控制成本为目的。即企业在制定薪酬策略时以 尽可能的节约企业的成本为目标。这种以成本导向策略制定的企业的薪酬水平一般 会不高甚至偏低。采用这种薪酬策略的企业一般考虑成本的因素比较多的薪酬策略， 或者是劳动力供应比较充足，岗位的专业要求不高15。 混合薪酬战略。是指一个企业或一个单位针对不同的情况采用不同的薪酬策略。 这也是目前大多数企业都使用的策略。一般说来，对于一个单位他的掌握核心技术 或管理能力的人才必须采取的是市场领先薪酬策略，而对于一些只需要付出简单劳 动的工作，则可能采取成本领先的薪酬水平策略。 当代企业在设计薪酬体系时，一般都会综合考虑以上四种薪酬形式，根据企业 自身的需要来确定以上四种薪酬形式在整个薪酬体系中各自所占的比重，通过制定 不同的薪酬结构来适应组织的战略、支持工作的完成、最终推动企业的发展。 2.4 薪酬设计步骤薪酬设计步骤 薪酬制度设计是一个系统的、巨大的工程，而对薪资福利体系实施改革尤其复 杂，因为既要达到目标，又要保持人员思想稳定，更不能影响现有的经营状况，所 以薪酬体系的设计需要一套完整而正规的程序来保证质量，一般而言，包括以下七 个步骤16： 11 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图 2-1 薪酬色设计步骤 （1）制定薪酬策略的原则。企业薪酬策略是一个企业中人力资源管理策略的重 要组成部分，一个企业在人力资源战略，归根到底是一个企业的经营战略，发展战 略和文化战略的实施。制定一个补偿策略，首先是在战略，重点指导下的企业反映 的是战略的需要。因此在薪酬设计之前应首先了解企业发展历史、企业战略与文化、 现有组织机构、现有薪酬制度、现有人力资源状况等，要在这样的一个前提下来制 定企业的薪酬原则和策略。薪酬策略强调的是企业薪酬支付的实际标准和差异，它 包括薪酬水平策略和薪酬结构策略。 （2）职位(工作)分析。所谓职位（工作）分析，就是为了对职位进行描述而进 行的一系列工作数据收集和分析信息的过程。它描述的是工作内容、任职资格要求， 有时候还包括职位的相关要素和工作环境等。 （3）职位评价。职位评价（职位评估）是指通过一些方法来确定企业内部工作 与工作之间的相对价值。它重在解决薪酬的对内公平性问题。工作评价的方法有很 多。工作评估工作的参考，分类，整理，方法，评分法和因素比较法。其中分类， 排列法是一种定性评估，岗位参照法，得分和因素比较法是定量的评估。 （4）薪酬调查。薪酬调查的目的是解决企业的薪酬水平与外界薪酬水平的对 比。一个企业、公司在他们确定了工资水平时，最需要做的就是参考劳动力市场的 工资水平或是人事行政单位提供的参考工资标准。薪酬的外部均衡性是指同地区与 同行业之间的一种平衡，这种平衡的衡量标准是公司是否能用最合理的薪酬找到最 合适的人选。如果公司的薪酬外部不均衡，薪酬过低，则可能招聘不到合适的员工， 薪酬过高，则可能增加人力资源成本。因此企业必须非常敏感地掌握薪酬管理中的 薪酬设计步骤 制定薪酬原则和策略 薪酬定位 职位分析 薪酬调查 制度实施修正 薪酬结构设计 职位评价 12 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 外部均衡问题，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以此达到 企业的管理目的。 （5）薪酬定位。企业在进行薪酬调查之后对于收集的数据在进行分析后，需要 做的就是选择不同的薪酬水平，为他们的发展，根据业务状态。因素会影响公司的 薪酬水平。从公司的外部环境，国家的宏观经济，通货膨胀，行业特点，行业竞争， 人才的供给，甚至外币汇率的变化，将支付标准确定的幅度和工资增长的不同层次 的影响17。企业内部组织的盈利能力和支付能力，员工素质是关键因素，以确定公 司的薪酬水平位于那个阶段。而公司的发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的 市场品牌和综合实力等多项因素，也都是在企业的薪酬管理中起到重要影响作用的。 （6）薪酬结构设计。企业在确定员工薪酬时，通常要综合考虑的因素有以下几 个方面：一是员工个人的职位等级，二是员工个人的技能和资历，三是员工个人的 绩效。在工资结构上与薪酬结构设计要素相对应的，分别是岗位工资、技能工资、 绩效工资。本轮论文内容中所谈到的、涉及到的基本工资指的是将岗位工资和技能 工资两者一并考虑的。绩效工资是对公司员工完成一定业务目标而进行的一种奖励， 即薪酬的支付报酬必须与员工为企业所创造的经济价值相关联的。整理来讲，确定 员工的岗位工资，需要对这个员工的职位做一个科学的评估；而确定一个员工的技 能工资，则需要对这个员工的资历做一个评估；再谈绩效工资的确定，企业需要对 员工的工作表现做评估，以此来确定公司的整体薪酬水平，而且同时需要对公司的 盈利能力、支付能力等做一个科学的评估。而这每一种评估都需要一套程序和办法。 所以说，薪酬制度设计是一个系统工程。 （7）薪酬制度的实施和修正。企业在制定薪酬方案和实施薪酬的方案过程中， 及时、有效的沟通、适时的宣传、严肃的培训宣讲会是保证一个企业薪酬变革成功 的重要因素。从实际意义出发，一个员工的劳动报酬是对人力资源成本与员工个人 需求之间进行权衡的结果。但是实际当中是不会存在绝对的公平的薪酬方案，但是 却存在员工是否满意的薪酬制度。当一个薪酬变革在一个企业发生时，人力资源部 可以利用员工座谈会满意度调查、 薪酬制度问答、 bbs 论坛、 内部刊物等形式， 充分、 细致的介绍公司的薪酬制定依据，确保后期薪酬管理工作的平稳进行18。 13 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3 大洪山旅游开发有限公司大洪山旅游开发有限公司薪酬方案分析薪酬方案分析 大洪山旅游开发有限公司在进入快速发展期后对公司的薪酬方案进行了重新设 计，以适应企业现阶段的发展需要，本章在简单介绍大洪山旅游开发有限公司人力 资源管理现状的基础上，分析大洪山旅游开发有限公司现行薪酬方案的特点，并对 大洪山旅游开发有限公司现行薪酬方案进行评价。 3.1 京山大洪山京山大洪山旅游开发有限公司的人力资源管理旅游开发有限公司的人力资源管理 京山大红山旅游开发有限公司在经过 8 年的发展，其组织结构已经发展的较为 完备了。大洪山旅游开发有限公司的组织结构可以用图 3-1 表示： 图 3-1 大洪山旅游开发有限公司组织结构图 在以上部门的基础上，大洪山旅游开发有限公司加大了对市场营销部门的优化 力度，在市场营销部门下分设了武汉营销中心、地市级营销中心、省外营销中心等 分支机构。 京山大红山旅游开发有限公司作为一家民营企业非常重视企业人才的培养，京 山旅游公司把培养干部队伍作为公司人力资源管理的重要中作内容之一，近几年来， 大洪山旅游开发有限公司自己培养的领导队伍人数达到 20 多人，这些走上领导岗位 总经理 计 调 中 心 导 游 部 工 程 部 餐 饮 中 心 客 房 中 心 鸳 鸯 溪 漂 流 绿 林 寨 空 山 洞 美 人 谷 市 场 营 销 部 财 务 部 检 票 部 办 公 室 副总经理 副总经理 14 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 的员工分别来自各个不同的岗位，都是凭借自身的努力，公司的培训、领导的信任 而走上领导岗位的。大洪山旅游开发有限公司认真贯彻“优秀人才引得进、留得住、 用得好”的原则，用心对待每一位员工。 3.2 现行薪酬方案现行薪酬方案 京山大红山旅游开发有限公司现行的薪酬方案是基本工资+绩效工资+福利、补 贴的方案，实行岗位和绩效相结合的工资制。 大洪山旅游开发有限公司的岗位分为两大类：第一类是行政管理类，第二类是 市场营销类，分别由京山旅游公司的两位副总经理分管。公司根据各个员工岗位的 不同，对基本工资的设立做出区别，目的在于体现岗位的不同价值所带来的不同收 入。其中行政管理类职位员工的基本工资体现的是薪酬的基础保障功能，主要是根 据京山当地的最低工资标准来确定的。而大洪山旅游开发有限公司的市场营销类岗 位员工，其工作地点大多不在京山当地，而是分别分布在武汉市、湖北省周边的省 会城市、京山县周围的地级市，而且这部分职员他们大部分是具有工作热情，追求 自我价值实现的年轻人，他们对于工作的热情和对于自我价值的肯定远大于对于个 人利益的追求，因此京山旅游公司对于市场营销类职员的工资确定采用的是高弹性 的薪酬模式，薪酬的主要部分是依靠业绩来决定的，员工每月的薪酬固定部分如基 本工资、各类补贴、保险、福利等所占薪酬总额的比重较小，而浮动工资占薪酬总 额的比重较大。 具体的薪酬实施方案如下： 行政管理类员工的薪酬结构是一种基本工资+绩效工资+补贴的模式。其中基本 工资是每月固定发放的工资，公司按职级岗位确定工资标准，基本工资按月出勤天 数计算，而绩效工资是根据工作任务完成和工作表现等状况进行绩效考核发放。其 中员工基本工资与绩效工资比例分别为：经理级基本工资与绩效工资的比例是 7：3； 副经理级、主管的基本工资与绩效工资的比例是 8：2；领班、员工基本工资与绩效 工资的比例是 9：1。京山旅游公司根据员工的入司时间还会给员工发放工龄工资， 公司对员工长期为公司服务、付出所给予的一种补偿（每年 50 元/月，最高不超过 15 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 200 元/月） 。 市场营销类员工的薪酬结构是底薪+绩效工资+奖金的模式，市场营销人员的薪 酬标准分为 7 级客户经理，每级客户经理的底薪分别是 1 级客户经理与 3 级客户经 理的底薪级差是 500 元，4 级与 7 级客户经理的底薪级差是 200 元。绩效工资是半年 度发放，发放的标准与同期目标任务和营销费用考核挂钩。营销人员奖金提成按成 熟市场和新市场不同奖金提成的办法来执行。 3.3 现行薪酬管理体制现行薪酬管理体制特点特点 京山大红山旅游开发有限公司在进行薪酬管理的过程中，建立了综合管理的管 理模式，建立了至上而下的垂直体系。对于行政类岗位，由人力资源部负责进行评 估，而对于市场营销部门则需要与财务部门出具财务数据，由分管领导出具考核意 见后提交人力资源部审议。从大洪山旅游开发有限公司现行的薪酬模式可以看出， 大部分员工的收入稳定，薪酬总额中固定和浮动部分的比例适中，兼顾了稳定性与 激励性，员工对于现行薪酬有一定的压力，但同时，又激发了员工积极主动工作的 热情。 在薪酬管理的整个过程当中，大洪山旅游开发有限公司目前实施的薪酬管理模 式，行政类工资结构可以体现不同岗位创造不同价值，不同价值获得不同收入，做 到人岗匹配，岗新匹配，鼓励员工通过岗位的晋升得到更多的收入，鼓励员工通过 提高职业技能从而获得跟多的收入，这一点在行政类薪酬管理中表现的尤为突出。 而在市场营销部门，则要主要体现业绩考核为主导的模式，激励营销人员将目 光放长远，通过自身的努力，取得高业绩高提成的薪酬收入，从而为京山旅游公司 创造更多的经济价值。 大洪山旅游开发有限公司的薪酬管理具有以下特点： （1）基本实现了对内公平的原则，同类岗位之间的薪酬除了考虑职级上的差 异之外，基本上薪酬水平相当； （2）现有薪酬中有职业类别的区别，有职级的差别，从而也考虑了不同岗位之 间的差别，因此京山旅游公司的薪酬也体现了其应有的灵活性； 16 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 （3）在薪酬激励方面，京山旅游公司的薪酬不管行政管理类还是市场营销类都 采取了绩效考核工资，而且在积极配合绩效考核的制度执行，很好的调动了员工的 工作积极性。有助于大洪山旅游开发有限公司竞争力的提高。 3.4 大洪山旅游开发有限公司大洪山旅游开发有限公司薪酬问题分析薪酬问题分析 大洪山旅游开发有限公司在薪酬管理方面已经建立了基本符合自身发展需要的 薪酬方案，但是其薪酬方案再现性的过程中并非毫无缺陷，现行的京山旅游公司的 薪酬方案在管理使用过程中依旧存在以下问题： 3.4.1 薪资水平无竞争力薪资水平无竞争力 一个有竞争力的薪酬体系首先是以有竞争关系的公司或同行的类似公司为参照 物，进行薪酬调查，从而制定具有竞争优势的薪酬标准，从现有的大洪山旅游开发 有限公司薪酬方案中我们可以看到，虽然京山旅游公司在发展的过程当中对旅游市 场的薪酬做过调查，并且根据当时的市场工资水平制订了薪酬标准,但在近几年的发 展过程中大洪山旅游开发有限公司的薪酬并没有根据市场变化而调整,因此现行的 薪资标准与最初制定的相比变动不大,很难体现京山旅游公司薪酬水平的竞争力。公 司在这几年的经营过程中，虽然也在逐步改善员工薪酬水平过低的问题，但是发展 初期盈利能力较差，从成本控制考虑，严格控制员工的薪酬水平，降低用工人数， 从而出现人力资源成本压缩过度的问题，就当时而言，京山旅游公司在当地属独家 经营，对当地百姓而言每月固定的薪水和靠年底收获的情况比较已经是有了很大的 提高，而且与外界也没有可以参照的目标，所以偏低的薪酬水平仍然是被大部分当 地的员工所接受的。但是近几年，周边甚至同一个镇上同类或类似景区不断涌现， 这就为员工的薪酬水平对比提供了参考对象，而且近几年物价的飞速上涨也对京山 旅游公司员工薪酬水平的提高提出了要求。而目前公司员工的平均工资标准是 1300 元左右，与当地的最低工资水平 850 相比高出 450 多元，公司的最低工资是 950 元， 因此通过上述分析大洪山旅游开发有限公司的薪酬在当地有一定的优势，但是与同 行业相比不具备绝对优势，因为旅游公司员工的工作地点离市区较远，而在同等薪 酬标准下员工可以选择离市区更近的公司。 17 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 与此同时京山旅游公司还存在薪酬晋升机制不健全的问题。这主要体现在公司 的薪酬增长只能通过职位的晋升，但是职位的数量有限，公司也并没有对员工的学 习深造、技能提高等给予薪酬提升的鼓励，因此员工的薪酬晋升受到了很大的限制。 对于市场人员而言，薪酬的晋升只能通过年度业绩的完成情况，但是想从 7 级客户 经理升级到更高一级的薪酬标准，需要完成的任务量是非常大的，因此一般的市场 营销人员想要通过业绩的提升达到薪酬的晋升可不是一个轻易可以选择的道路，又 比如导游岗位的薪酬各个档次的级差是 50 元，薪幅较窄，晋升一档也难以激发导游 的积极性，根本达不到激励员工的效果。 3.4.2 岗位价值评估问题岗位价值评估问题 大洪山旅游开发有限公司对于员工的岗位价值评估做的不够细致和科学是现在 薪酬管理中面临的急待解决的问题之一。岗位价值评估又称职位价值评估或工作评 价，又称工作价值的评估或评价是在工作分析的基础上，有一定的方式，强度，这 在企业中的地位，责任大小，工作强度，难易程度，资历，工作条件和评价等特点， 确定组织，建立岗位价值序列的过程中职位的相对价值。岗位评价的基础上位置值 的大小，确立一个合理、系统、稳定的工作结构，并在此基础上确立各个岗位、各 个职级的薪酬。岗位价值评估立足于岗位，意图从劳动的多样性的角度设计薪酬， 做到依靠价值定位待遇，是不同的岗位、职务之间的薪酬更科学、更规范，从而能 够使员工相信公司所支付的每份薪酬都是与设立的每个岗位、每个职位所付出的价 值，所做出的贡献相匹配的。由于它对薪酬的确定标准做出了清晰的、明确的限定， 所以避免了公司内部出现薪酬确定模棱两可，故意偏袒等现象。由于岗位价值评估 的作用，员工对于各个岗位、职级之间的价值差异接受程度较高，因此对差异化的 薪酬也有了心里承受准备，因此对于公司所给予的薪酬报酬更容易获得公平感，提 高员工对现有薪酬的认可度。 大洪山旅游开发有限公司的薪酬，缺少合理的依据，薪酬标准与岗位价值联系 不大，具有较大的随意性，自然就缺少公平性和科学性。例如公司的导游岗位的价 值评估不科学体现在两个方面： （1）导游与导游之间岗位价值评估的不科学，导游岗位虽然从岗位说明书的字 18 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 面看是一样的，但是实际环境中景区的导游其自身都是不同的个体，导游队伍中依 旧有着学历，从业经验，在景区的工作年限等，而这些因素在导游的定薪中没有准 确的反映出来； （2）导游与其他岗位之间岗位价值评估的不科学，从导游岗位与其他岗位相比 较，导游在公司中的地位、贡献、岗位的重要性等都没有得到突出，对于导游岗位 的实际工作量和服务质量都没有全面科学