（劳动经济学专业论文）企业内部劳动力市场的弊端及其规避研究.pdf

内容摘要 企业内部劳动力市场在节省交易成本，促进企业人力资本积累及长期激励方 面确实具有客观的经济理性和与效率。但是，作为一种替代外部市场的劳动力资 源配置方式，内部劳动力市场自身也存在一定的弊端，诸如追求长期稳定劳动关 系的局限性、内部晋升机制的固有缺陷、延期付酬制度的局限性、内部劳动力市 场带来的管理成本增加等。同时，企业内部劳动力市场运行机制在我国企业操作 层面上也存在着许多的弊端。这些问题在一定程度上导致员工对现有企业的工作 稳定性和持久性存有疑虑，而这种流动性又使得企业对人力资本的投资慎之又 慎。该文的目的是在深入分析上述企业内部劳动力市场运行机制的弊端之上，运 用人力资本投资的理论和战略人力资源管理理论，建立人力资源配置模型，从而 为解决上述弊端提出一些对策。 该文运用企业战略人力资源管理和人力资本投资等相关理论知识，运用文献 资料研究法以及推导演绎、归纳总结等手段进行分析，对企业内部劳动力市场运 行机制进行研究，探求解决弊端的对策。该文以d 公司作为分析对象，对该公司 原有内部劳动力市场的运行与缺陷进行了分析。通过对该企业所处行业情况及自 身发展能力具体情况的分析，提出了其内部劳动力市场存在的缺陷和诸多不合理 因素。该文在我国内部劳动力市场操作层面上，建立了人力资源配置模型，并就 此从d 公司雇佣机制、员工流动机制、工资给付机制等方面提出初步的解决方案， 加强了内部劳动力市场理论的可操作性，对完善我国企业内部劳动力市场提出了 比较系统的思路和建议。 关键字：内部劳动力市场运行机制弊端 a b s t r a c t i n t e r n a ll a b o rm a r k e to fe n t e r p r i s ec a ns a v et r a n s a c t i o nc o s ta n dp r o m o t e e n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a la c c u m u l a t i o na n dl o n g t e r mi n c e n t i v ei n d e e dw i t ht h e o b j e c t i v ee c o n o m ya n de f f i c i e n c y h o w e v e r a sa na l t e r n a t i v et oe x t e m a ll a b o rm a r k e t f o ra l l o c a t i o no fl a b o rr e s o u r c e s t h ei n t e m a ll a b o rm a r k e ti t s e l fa l s oh a ss o m e d i s a d v a n t a g e s ，s u c ha st h el i m i t a t i o n so fp u r s u i n gl o n g t e r ma n ds t a b l el a b o rr e l a t i o n s 。 t h ei n h e r e n td e f e c t so ft h ei n t e r n a lm e c h a n i s mf o rt h ep r o m o t i o n , t h el i m i t a t i o n so f d e f e r r e df e es y s t e ma n di n c r e a s e dm a n a g e m e n tc o s t so ft h ei n t e m a ll a b o rm a r k e t a t t h es a m et i m e ，t h e r ea l ea l s om a n yd r a w b a c k so ft h eo p e r a t i o nm e c h a n i s mo fi n t e m a l l a b o rm a r k e ti nt h eo p e r a t i n ga s p e c ti nc h i n e s ee n t e r p r i s e s t h e s ep r o b l e m s t os o m e e x t e n t 1 e a dt ot h ed o u b t sf r o mt h es t a f fo ft h ee n t e r p r i s e se x i s t i n ga n dt h el a s t i n g s t a b i l i t yo ft h ew o r k ，w h i c ha l s om a k e se n t e r p r i s ei n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a lb e d o u b l yc a u t i o u s t h ep u r p o s eo ft h i sp a p e ri st os e tu pah u m a nr e s o u r c ea l l o c a t i o n m o d e lo nt h eb a s eo fi n - d e p t ha n a l y s i so ft h ed r a w b a c k so ft h ei n t e r n a ll a b o rm a r k e t o p e r a t i o nm e c h a n i s m ，u s i n gt h ei n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a lt h e o r ya n ds t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r y , s oa st ob r i n gf o r w a r ds o m ec o u n t e r m e a s u r e st o s o l v et h ea b o v ed r a w b a c k s t l l i sp a p e ri st os t u d yt h eo p e r a t i o nm e c h a n i s mo ft h ei n t e r n a ll a b o rm a r k e tt o e x p l o r em e a s u r e st or e s o l v ea b o v ep r o b l e m sb yu s i n gt h ei n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a l t h e o r y , s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r ya n do t h e rr e l a t e dt h e o r e t i c a l k n o w l e d g e sa n ds t u d y i n gl i t e r a t u r eb yd e d u c t i o na n ds u m m i n g - u pm e t h o d s t h e w r i t e ra n a l y z e dt h eo r i g i n a li n t e r n a ll a b o rm a r k e to p e r a t i o na n dd e f e c t so fc o m p a n yd t h r o u g ht h es p e c i f i ca n a l y s i so ft h ei n d u s t r i e sa n dt h es e l f - d e v e l o p m e n ta b i l i t yo f e n t e r p r i s e sd n ew r i t e rb r o u g h tf o r w a r ds o m ed e f i c i e n c i e sa n du n r e a s o n a b l ef a c t o r s o fi t si n t e r n a l1 a b o rm a r k e t t h ew r i t e rs e tu pah u m a nr e s o u r c e sa l l o c a t i o nm o d e lt o f i n di n i t i a ls o l u t i o n si ne m p l o y m e n tm e c h a n i s m ，t h es t a f ff l o wm e c h a n i s m ，t h ew a g e p a y m e n tm e c h a n i s m ，a n do t h e ra r e a so fc o m p a n yd a n ds t r e n g t h e nm a n e u v e r a b i l i t y o ft h ei n t e m a ll a b o rm a r k e tt h e o r ya n dm a k es o m es y s t e m a t i ci d e a sa n ds u g g e s t i o i l s t oi m p r o v et h ei n t e m a ll a b o rm a r k e ts y s t e mi no p e r a t i o n a ll e v e li nc h i n a k e yw o r d s ：i n t e r n a ll a b o rm a r k e to p e r a t i o n a lm e c h a n i s md r a w b a c k i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位沦文是本人在导师指导下进行的研究工 f 1 ：及取得的研究成果。据我所知，除了文中特l 片i j 加以标注和致谢的地 力外，论文巾小包含j 他人已经发袭或撰写过的研究成果，也不包含 为捩得大津财经人学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。 5 j 我一闻j 二作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确i 佝说明j i ：表示谢意。 学位沦文作者签名：勐4 汔签字日期： 年月日 学位论文版权使用授权书 小学位论文作者完全了解天滓财经大学有关保留、使用学位论文 的舰定，铂权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 ? _ ；：i ：，允许沦义被盘蒯和借阅。本人授权天津财经大学可以将学位论文 的令= 邮或部分内容编入有关数据阵进行检索，l ，j _ 以采片j 影印、缩e 1 j 或 于l 捕锋复制二于段保存、汇编学位论文， ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 黼论支作者繇旆睨删繇秒多 签字fl 为j ：年月| 签字网期：年月 日 学位论义作者毕业后去向： ：1 二作单位： 通i - i u 也j - l b ： f u 活： i l l t 练, l 第1 章引言 1 1 本课题研究目的 企业内部劳动力市场在节省交易成本，促进企业人力资本积累及长期激励方面确实具 有客观的经济理性和与效率。但是，作为一种替代外部市场的劳动力资源配置方式，内部 劳动力市场自身也存在一定的弊端，诸如追求长期稳定劳动关系的局限性、内部晋升机制 的固有缺陷、延期付酬制度的局限性、内部劳动力市场带来的管理成本增加等。同时，企 业内部劳动力市场运行机制在我国企业操作层面上也存在着许多的弊端。这些问题在一定 程度上导致员工对现有企业的工作稳定性和持久性存有疑虑，而这种流动性又使得企业对 人力资本的投资慎之又慎，专用性人力资本积累欠缺。本文的目的是在深入分析上述企业 内部劳动力市场运行机制的弊端之上，运用人力资本投资的理论和战略入力资源管理理 论，建立人力资源配置模型，从而为解决上述弊端提出一些对策，进而完善内部劳动力市 场运行机制，为减少我国企业高级人才流失、降低我国企业改革成本，做出自己的一点贡 献。 1 2 本课题研究的意义 1 2 1 理论意义 深入研究内部劳动力市场理论及其内部运行机制，有助于我们推进劳动经济学理论和 企业理论中对微观领域研究的深化。传统的劳动经济学比较注重劳动力市场供求关系的研 究，它强调一种劳动供求关系一现货市场的短期合约，却在一定程度上忽略了现实劳动力 市场中的许多重要问题，如长期劳动合约、企业内部劳动力资源配置等。内部劳动力市场 理论则深入探讨了这些问题，特别是分析了长期就业合约的形成机理、运作特征、经济后 果等，揭示了市场经济体制下劳动就业合约的多样性及其原因，把劳动力市场的研究推向 了企业内部。本文更进一步针对企业内部劳动力市场运行机制固有的一些弊端，运用人力 资本投资理论和战略人力资源管理理论完善内部劳动力市场理论，有助于拓宽劳动经济学 与企业理论研究的视角，促进理论创新并丰富和深化劳动经济理论。 1 2 2 现实意义 人才浪费、人才流失等现象始终是企业面临的一大困境，怎样用好人才、怎样留住人 才是当前企业最为关注的问题。因此，我们十分有必要重视和深入研究劳动力资源在企业 内部的配置和激励机制等问题。研究内部劳动力市场还有利于科学地解决我国就业体制转 轨过程中的一些难点问题，推动我国劳动就业体制改革的深化。当前我国劳动就业体制改 革中存在的一个主要偏差就是比较强调劳动力资源的外部市场化调节，而忽视企业内部劳 动力市场建设。但是，绝对的市场配置也有可能产生市场的失灵却也是西方市场经济国家 实践中所得出的基本经验。如果在完善外部劳动力市场的同时也能够注重企业内部劳动力 市场的建设，鼓励企业大力营建和谐、稳定的劳动就业关系，那将大大减少当前就业体制 转轨的成本。本文深入分析当前企业内部劳动力市场的不完善之处，运用人力资源管理相 关理论，建立人力资源配置模型，科学地实现人才在企业内部自由流动，健全我国企业内 部劳动力市场运行机制，从而改善我国当前的用人制度，提升我国企业的竞争力和长期发 展的潜力。 1 3 国内外的研究概况 1 3 1 国外研究综述 内部劳动力市场( i n t e r n a ll a b o rm a r k e t ) 理论是近三十年来西方经济学理论所获得 的重大进展之一，并成为劳动经济学新的组成部分，它超越了新古典经济学的简单框架， 弥补了传统劳动经济理论的空白，对当代劳动经济学有着十分积极的贡献。国外学者对内 部劳动力市场理论的研究情况可以综述如下： ( 1 ) 内部劳动力市场理论的孕育 美国劳动经济学家r a l e s t e r ( 1 9 4 8 ) 和理论经济学家l c r e y n o l d s ( 1 9 5 1 ) 在研究 工资级差及其与劳动力市场结构的关系时，指出了传统工资理论与厂商理论的局限性，这 为人们开拓视野探索新的劳动力市场理论提供了重要启示。 加州大学经济学家c l a r k k e r r 在1 9 5 4 年发表了一篇直接探讨劳动力市场分割问题的 文章，追溯了英国古典经济学家j s 穆勒和j e 凯尔恩斯关于工资差别导源于非竞争集 团的思想，认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化的结果，从而最先提出了 有关劳动力市场分割和非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。 社会学家w h w h y t e 在其1 9 5 6 年出版的重要著作组织人一书中，从社会学角度 探讨了大型组织( 例如大公司) 的日益增长对于其成员的观念与行为可能产生的影响，涉及 哇 到了厂商内部的就业实践问题。 j d u n l o p h e 、r e l i v e r n a s h 在1 9 5 7 年分别发表了“当代工资理论的任务”和“内部 工资结构 两篇文章，在其中提出了有关工作束( j o bc l u s t e r ) 和工资等高线( w a g ec o n t o u r ) 的概念，这些概念为内部劳动力市场理论中关于工作晋升与工资决定的分析奠定了最初基 础。 ( 2 ) 内部劳动力市场理论体系的产生 1 9 7 1 年，美国经济学家p b d o e r i n g e r 和m j p i o r e 在内部劳动力市场与人力资 源管理这部重要著作中，指出有两类劳动力市场，一类是工匠、手艺人等零工活动的市 场，另一类是大工业中的劳动力市场，前者直接受市场力量的调节，后者除了在初始雇佣 时受到外部市场供求关系影响以外，其有关劳动配置、工资决定等等活动都是在企业内部 通过管理规则或惯例来进行的，而与外部市场基本无关。 ( 3 ) 内部劳动力市场理论模型的建立 7 0 年代以后，内部劳动力市场理论获得了充分的发展。人们已不再拘泥于简单的新古 典市场理论，而开始应用日益兴起的以非对称信息、交易费用等概念为基础的新的合约经 济学的思想，集中探讨内部劳动力市场的经济理性即它的效率基础问题，由此形成了一系 列新的理论假说和模型。主要包括：人力资本理论、风险分担或隐合约模型、筛选 ( s c r e e n i n g ) 模型、交易成本学说、激励理论。这些模型超越了新古典范式来探讨企业内 部劳动力市场问题的方法，分别从专用性人力资本、雇员风险规避、交易成本节约以及长 期激励等不同侧面揭示了内部劳动力市场的成因与效率基础问题。 近年来关于内部劳动力市场的新变化与演进动态的分析、预测研究，基本上形成两种 不同的观点：一种观点认为，企业裁员有较大规模的增长确实标志着内部劳动力市场的衰 减和劳动力市场外部化倾向的增强( t a d i p r e t e ，g o u x & y a u r i n ，2 0 0 2 ) 。另一些人则持 有相反的观点，认为企业裁员现象只不过是企业在不利的外部经济环境下对雇佣关系的一 种边际或局部调整，这并不意味着内部劳动力市场这种雇佣制度的根本转变。实际上，如 果从员工任职期和转职率、工资级差等反映内部劳动力市场特征的一些重要指标来判断， 那么内部劳动力市场的运行机制在当前也并没有多大变化，美、日等国的雇佣关系仍然具 有长期、稳定的特征( h f a r b e r ，1 9 9 5 1g r o s h e n & l e v i n e ，1 9 9 8 ) 。 1 3 2 国内研究综述 近年来，我国的专家学者对内部劳动力市场问题也进行了不少的研究和探讨。主要包 括： 谌新民( 2 0 0 4 ) 指出虽然传统体制下中国国有企业内部劳动力市场也具有内部劳动力 市场表面相似的特征，且形式上与日本相似，包括通过行政手段进行劳动力配置，存在较 典型的工作阶梯以及与此相适应的技术等级工资制，一定的劳动竞赛和奖励锦标制度以及 工作评估制度等，但本质区别在于，在我国国有企业外部劳动力市场不健全的情况下，内 部劳动力市场的行政性配置由于没有外部压力而形成就业和工资的双重刚性。其次，缺乏 激励的内部劳动力市场使得企业内部没有形成竞争压力和合理的员工流入流出机制，难以 达到人力资本积累的目的。因此，国有企业内部劳动力市场缺陷亟待修复。 张凤林( 2 0 0 3 ) 分析大中型国有企业对劳动力市场的认识，探讨就业体制改革的误区， 对于进一步加强国有企业内部劳动力市场建设有极其重要的意义。长期以来，我国就业体 制改革存在着偏差：简单的将就业制度的外部化理解为完全的外部市场化；将刚性就业制 度与弹性就业制度对立，认为市场经济体制下只有完全的弹性就业制度；认为人力资源的 效率主要取决于外部市场调节所产生的配置效率，而与企业内部相对独立的人事组织安排 与使用过程关系不大；效率改善必须以大量的冗余剥离和失业为代价等。这为我国就业体 制改革带来了困难和矛盾，但同时也指明了进一步改革需要解决的问题。 朱晓、张树安( 2 0 0 5 ) 指出在非国有企业，从劳动力供给来看，一方面，具备一般技 能的普通劳动者己接近无限供给；另一方面，具有专门技能的中高级劳动者却十分稀缺。 同时，民营企业普遍存在着人力资源管理观念滞后，制度不规范，培训不足导致特殊性人 力资本积累欠缺等问题，致使核心员工流动频繁，跳槽现象时有发生，通过内部劳动力市 场的建设来引导人力资源制度的创新，有着重要的意义。 杨河清( 2 0 0 2 ) 针对内部劳动力市场对人力资源管理的重要性作了考察，包括内部劳 动力市场与企业组织、价值观与雇佣习惯、内外部劳动力市场关系等，对内部劳动力市场 职位管理、薪酬管理、教育培训、劳动关系等运行规则作了阐述，并进行了内部调整劳动 投入与外部变更雇佣关系两种人力资源调整方式的比较分析，指出两种人力资源调整方式 相结合，就能大大节约企业人力资源管理成本。 还有一些其他学者针对不同的视角对内部劳动力市场现阶段在我国应用做出了探索， 如赵增耀( 2 0 0 2 ) 从内部劳动力市场的经济理性出发，讨论了内部劳动力市场在我国的适 用性，黄一鸿等( 2 0 0 4 ) 从国有企业改制状况出发，提出了国有企业内部劳动力市场建设 的问题。综观目前国内的研究现状，己认识到了内部劳动力市场作为企业人力资源操作的 重要平台，如果能与外部劳动力市场进行有机的结合，通过合理的人力资源管理活动，将 其相关理念融入企业人力资源管理的各项活动中去，将会大大提高人力资源管理的效率以 及人力资本的配置效率。但对于内部劳动力市场的理念如何在人力资源操作层面上得到落 实，如何规避内部劳动力市场的弊端，尚无系统的文献记载及研究成果。 第2 章内部劳动力市场运行机制 2 1 内部劳动力市场理论 2 1 1 企业内部劳动力市场的成因 企业内部劳动力市场的产生原因比较复杂，概括起来可从以下几个方面加以解释。 ( 1 ) 劳动力市场的分割 劳动力市场分割理论( s e g m e n t e dl a b o rm a r k e tt h e o r y ，即s l m 理论) 有许多流派， 但比较有影响的当属帕雷( p i o r e ，1 9 7 0 ) 的双元结构理论。该理论按照雇佣和报酬支付 等特征，将劳动力市场分为一级市场( p r i m a r ym a r k e t ) 和二级市场( s e c o n d a r ym a r k e t ) 。 一级市场往往工资福利待遇高，工作条件好，就业稳定，有很多晋升和培训机会；与此相 对照，二级市场的工资福利低，工作条件差，劳动力流动率高。两个部分的劳动力市场结 构及决定工资和劳动分配的机制有着明显的不同。一级市场就是以结构性的内部劳动力市 场( i n t e r n a ll a b o rm a r k e t ) 为主体，是一个完全存在于某一企业内的有高度组织的正式 劳动力市场，通常它有一套指导雇佣抉择的详细规则和程序，其本质的特征是长期雇佣。 而二级劳动力市场( 与内部劳动力市场对应，也称作外部劳动力市场) 与新古典经济学描述 的劳动力市场一致，即企业按照劳动的边际贡献与边际成本的比较及时增减劳动雇佣，并 按照劳动的边际贡献或市场工资支付报酬，同等劳动不能获得同等报酬。 ( 2 ) 存在劳动力替换的成本( 1 a b o rt u r n o v e rc o s t ) 内部劳动力市场理论与失业理论中的“内部人一外部人 理论( i n s i d e r o u t s i d e r t h e o r y ) 一样，认为劳动力替换的成本是影响劳动力市场运作的一个重要因素。在“内部 入一外部人理论中，劳动力替换成本被界定为三个方面，即：( 1 ) 雇用劳动力和解雇劳 动力的成本；( 2 ) 由于内部入不愿与企业新成员合作，而破坏与新成员的关系引起的成本； ( 3 ) 劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而隐含的成本( t i n d b e c ka n ds n o w e r ， 1 9 8 6 ) 。研究表明，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的3 0 ，技能型岗位该值可 达1 5 0 ，管理和销售岗位为2 0 0 - - 2 5 0 ，企业的个别重要的岗位该值则是难以衡量的圆。 由于存在着这些成本，企业对于劳动力的替换总是抱着谨慎的态度，这样，劳动力在 哑洋，劳动力市场分割与入力资本投资选择川，北京：中国社会科学院研究生院学报，2 0 0 2 年第1 期 。卢现祥，西方新制度经济学【m 】，北京：中国发展出版社，2 0 0 3 年：9 6 6 不同企业问的流动性就降低了，从而也促成了企业内部劳动力市场的形成。 ( 3 ) 工作岗位的特殊性 在现代经济中，随着分工的深化和各种岗位上人力资本和知识的专用性提高，很多岗 位都对从业人员提出了特殊的要求。从劳动力自身的角度来说，最优的择业行为一般是掌 握几项特定的技能，然后在自己的技能范围内找寻合适的职业。这两方面的原因就使得从 事不同职业的劳动力之间不具有充分的替代性。这样，当企业需要雇用劳动力时，就要耗 费一定的成本进行搜寻，这本身就构成了雇用劳动力的成本之一。其次，企业对于新员工 一般都要进行一定量的培训，这种培训也是一种人力资本的投资，如果用外部劳动力市场 的劳动力对本企业的老员工进行替换，这就会降低企业人力资本投资的收益，这构成了企 业解雇劳动力的成本之一。 反过来说，保持较为稳定的劳动力队伍是企业提高人力资本投资回报的一种手段。 ( 4 ) 劳动力市场的信息不对称性 传统理论对于外部劳动力市场的描述实际上还是新古典主义的拍卖机制，在这种机制 下，买卖双方的信息对称是非常重要的。但实际上，劳动力市场上的信息往往是不对称的， 其中，劳动者对于自身就业后的收益一般都能事先从劳动合同中得到了解，而企业一般总 处于信息的劣势，因为具体到某个劳动力的生产效率和劳动态度都是事后才能了解的。因 此，企业总是通过一定时间的观察后才能对劳动力的生产效率和劳动态度做出评价，并决 定劳动力的去留或升降。从这一角度来说，内部劳动力市场的存在也可以视为企业收集信 息的一种需要。 ( 5 ) 工会的作用 工会与内部劳动力市场之间的关系非常复杂，但有一点可以肯定，工会即使不是形成 内部劳动力市场的决定因素，也至少是一种促进因素。西方企业中的集体谈判合约使得在 内部劳动力市场中起到重要作用的一些规则和程序正式化、成文化和凝固化。反过来说， 在内部劳动力市场上有着较为稳定的职工队伍，而职工特定的职业技能也增强了职工的谈 判能力，同时，企业内的规则和程序都对管理层的权利范围和特征有着清楚的界定，这些 都有利于工会组织的形成( m c c o n n e l la n db r u e ，1 9 9 2 ) 。 ( 6 ) 习惯势力的影响 从制度角度来看，习惯势力总是被看作是社会组织的天然组成部分。在某种情况下， 个人和团体长期相互作用，同时，对这种相互作用起制约作用的惯例在不断发展演变。工 陆铭，劳动经济学当代经济体制的视角【m 】，上海：复旦大学出版社。2 0 0 2 年：1 1 5 1 1 6 厂也不例外。虽然，从根本上来说，一个经济组织的创立是以不断追求纯粹的经济目标为 目的的，但是，这种经济组织同时也是一个社会有机体。习惯势力的出现是很难被压制的。 从某种程度上来说，习惯势力只是对过去惯例的保持，然而，它并不是对过去所发生的一 切都加以保持，习惯势力也不是完全一成不变的其发展是一个进化的过程。尽管如此， 惯例的影响作用仍然是很重要的。例如，是否应该将更重要的职位分配给有功绩的或年长 的人。尽管根据效率原则，应该分配给有功绩的人更重要的职位，但是如果习惯势力是将 更重要的职位分配给年长的人，那么年长的人将会得到更重要的职位。 2 1 2 企业内部劳动力市场的理论假说 关于内部劳动力市场的理论，主要有以下几个代表性的理论假说： ( 1 ) 人力资本理论 该理论主要以c s b e c k e r 等学者为代表，认为内部劳动力市场的长期雇佣合约、内部 职务晋升、年功工资等，本质上是由厂商专用性的人力资本投资决定的。这种投资具有难 以“打捞的“沉淀成本 的性质，容易在事后被要挟( h o l du p ) 或受到对方的机会主义 行为侵害，因而在客观上要求保护。长期的雇佣合约通过所谓“锁定( 1 0 c k - i n ) 效应 ，增 加了雇佣双方长期合作的激励，同时，借助于一系列相关的制度安排又约束了双方的机会 主义倾向。因而，专用性人力资本积累可视为内部劳动力市场的核心基础。 ( 2 ) 交易成本理论 该理论主要包括劳资谈判模型( w i l l i a m s o n ，w a c h t e r h a r r i s ，1 9 7 5 ) 和“影响成本 模型( m i l g r o m & r o b e r t s ，1 9 9 0 ) 等。w i l l i a m s o n 等人的劳资谈判模型从人力资本专用性问 题出发，强调工作任务的专用性。在工作任务具有专用性的条件下，将发生少数人之间的 交换关系，这时，有关工作努力与绩效考核的困难和复杂性使得任何个人性质的劳动合约 都难以避免工人机会主义地与雇主进行谈判的行为，从而发生大量讨价还价的成本。内部 劳动力市场通过将工资与工作岗位挂钩以及实行内部晋升的制度安排，防止了个人的工资 谈判的发生及其相应的机会主义行为，从而实现了交易成本的节约。 m i l g r o m 等人的模型的基本思想是，科层组织的核心特征是其中央决策者的相机权力， 而组织内部各种经济行为主体为了自身利益会采取行动去影响这种决策权力的实施，由此 而发生的资源非生产性耗费乃至决策的失误便构成了“影响成本 ( i n f l u e n c ec o s t ) ，它 将降低组织的效率。内部劳动力市场通过一系列刚性的制度安排，限制了决策者的相机性 权限，加深了雇员对于公司政策的稳定性印象，这将大大减低各种非生产性的影响活动及 。博斯沃思等著，劳动市场经济学【m 】，北京：中国经济出版社，2 0 0 3 年：3 3 3 8 其成本。 ( 3 ) 激励理论 该理论将内部劳动力市场的制度安排归结为一种长期激励机制。它包含四种不完全相 同的理论模型： 锦标赛( t o u r n a m e n t ) 模型( l a z e a r ，19 9 5 ) 该理论认为内部劳动力市场的职务晋升遵循着相对绩效考核的锦标赛原则，这可以减少监 督活动以节约信息成本，并提高激励效果。 延期付酬( d e f e r r e dc o m p e n s a ti o n ) 模型( l a z e a r ，1 9 9 5 ) 延期付酬模型又叫“人质 模型。它与上面的筛选模型有些相似，也认为正向倾斜的经验 ( 年龄) 一工资曲线是保证长期雇佣关系、减低雇佣成本的有效安排。不过视角有所不同， 它强调的是工人为了在未来获取越来越高的收入而不得不在初期被减低的工资，相当于工 人抵押给企业的“人质 ，它增强了工人维持原有就业关系的激励。所以，该模型更着眼 于事后的激励而不是事前的筛选。 效率工资模型( s h a p i r oa n ds t i g l i t z ，1 9 8 4 ) 所谓效率工资等于外部机会工资与偷懒的净收益之和。在内部劳动力市场上雇主一般都付 给雇员高外部机会工资的报酬，即效率工资，这将加大雇员偷懒的成本，从而增强激励效 果。 工资作为“礼物交换 的模型( a k e d o f ，1 9 8 2 ) 该模型与效率工资模型十分相似，认为劳动工资合同可以视为雇主与雇员之间一定程度的 礼物交换，雇主支付给工人超过购买其劳动服务所需水平的工资，等于是向工人送了“礼， 这将增强工人对企业的感情，并通过使其工作努力超过最低标准而还回“礼物。所以， 虽然内部劳动力市场的工资按照新古典的等边际法则是未出清的，但企业仍然实现了高效 率。 ( 4 ) 筛选( s c r e e n i n g ) 理论 该理论由两位经济学家j 萨洛普和s 萨洛普提出( j s a l o p s s a l o p ，1 9 7 6 ) ，主要 是从信息收集与筛选效率的角度来看待内部劳动力市场，它将企业内部实行的年功工资制 度即正斜率的经验( 年龄) 工资曲线，归结为雇主在信息不对称条件下对雇员特征的筛 选行为。雇主在支付了大量培训费用的情况下，愿意与员工保持长期的雇佣关系。但是员 工方面的偏好可能是多种多样的，应该怎样识别那些愿意长期在本企业就业的员工昵? 据 。张风林，代英姿，西方内部劳动力市场理论评述【玎，经济学动态，2 0 0 3 年第7 期 说，通过实施在就业初期支付相对较低的工资而在就业后期支付相对较高的工资这样一种 分配政策，可以有效地将那些愿意在某一厂商中长期工作而较少有跳槽倾向的人分离出 来，从而以一种低成本的方式实现雇佣双方的有效匹配。 ( 5 ) 风险分担或隐性合约理论 该理论继承了f k n i g h t 关于厂商的特征就在于向雇主转移风险的思想，认为在雇主具 有风险中性而雇员具有风险厌恶的通常情况下，雇主以某种隐含承诺的方式向雇员提供较 为固定性的工资而使其收入免受外部市场波动的影响，将会使得到保险的员工产生更高的 生产力，从而形成一种互利的结果。因此，内部劳动力市场关于工资与就业的安排虽然呈 现刚性，但仍然是一种有效率的制度安排。( b a i l y ，1 9 7 4 ；a z a r i a d i s ，1 9 7 5 ) 上述这些理论假说代表了超越新古典范式来探讨企业内部劳动力市场问题取得的重要 成果。它们之间基本上是互补的，即分别从专用性人力资本、雇员风险规避、交易成本节 约以及长期激励等不同侧面对内部劳动力市场进行研究。由于内部劳动力市场研究的多样 化，有西方学者认为将各种相关的因素加以系统整合，将可能是代表未来研究的一个方向 ( w a c h t e r & w r i g h t ，1 9 9 0 ；m l w a e h t e r ，1 9 9 7 ) 。 2 2 内部劳动力市场运行机制 系统理论认为，系统的运行效率取决于系统构成的要素、结构、功能以及系统与环境 的交互关系，这也是运行机制的基本内核。企业内部劳动力市场的运行作为一种系统行为， 同样也存在运行机制的规律性，需要按照客观规律去运营企业的劳动力资源，提高其配置 效率。即，企业内部劳动力市场的运行：首先必须分析企业劳动力资源的配置机制，把合 适的人通过行政性的调配或市场化的流动等合理手段配置到合适的位置；其次，必须研究 对人力资本的长期激励机制，提高劳动力资源发挥作用的积极性；再次，需要分析企业内 部劳动力市场中的人力资本投资机制，通过教育培训等手段加强企业人力资本的积累和专 用性投资；最后，还必须探讨企业内部劳动力市场中的劳动关系协调机制，通过强化集体 协商制度，构建企业与员工之间心理契约等，营造有利于企业发展的稳定、和谐的劳动关 系。 2 2 1 企业内部劳动力市场中的资源配置机制 ( 1 ) 企业劳动力资源配置的内涵 企业的劳动力资源配置就是将劳动力通过一定的方式与手段，合理地运用到既定的组 织结构中，在企业生产经营过程中实现人、财、物各要素的有机结合，以取得最大的经济 效益。 企业内部劳动力资源的配置系统包括许多配置的环节，例如晋升规划和调动，确定岗 位要求和报酬，为晋升或调任进行内部招聘，评价员工的任职资格以及就企业岗位空缺提 供内部招聘信息等。同时，企业的劳动力资源配置是一个系统工程，某个环节或举措将不 可避免地会影响到其它环节的运行。 企业劳动力资源配置的目标是从战略方面提高资源配置效率，进而提高企业的整体业 绩。在生产力日益发达的今天，企业要获得和拥有一定数量和较高质量的劳动力资源并非 难事，但难的是如何有效激活这些资源的潜力。即当今企业缺乏的不是劳动力资源本身， 而是对资源的配置能力，是如何提高资源配置的效率。在现实中，如果劳动力得不到合理、 有效的配置，即便是劳动力的质量再高，充其量也只是一种潜在的生产能力而已。企业劳 动力资源配置的低效不仅使资源的潜力难以发挥，还会造成员工之间的有害冲突，从而增 加企业的内耗成本。因此，对劳动力资源配置需要从企业发展战略的层面来认识，其最终 目标应该是改善和提高企业的业绩及效率。 ( 2 ) 企业内部劳动力市场的劳动力获取 企业劳动力的获取模式 就企业而言，根据劳动力的特定性和在企业中的相对价值，其获取模式可以划分为四 种类型，即内部开发模式、市场获取模式、合约性雇佣模式以及智力联盟模式( 见图1 1 ) 。 各种模式的特点及适应范围如下： 模式4 ： 模式1 ： 智力联盟 内部开发 模式3 ：模式2 ： 短期雇佣市场获取 低劳动力的价值高 图2 1 ：企业劳动力资源的获取模式图 资料来源：石金涛，陈琦，基于人力资本特定性的雇佣模式与薪酬制度特点【j 】，中国入力资源开发， 2 0 0 1 年第3 期 高劳动力的特定性低 第一，内部开发模式 当劳动力的价值较高且特定性较强时，企业一般适合采用内部开发的劳动力资源获取 模式。因为企业特定的劳动力难以在劳动力市场上交易，对企业的价值又比较高，企业只 有进行内部开发才能形成竞争优势。在这种模式下，员工的流动率一般比较低，有助于组 织形成核心能力，所以采用这种雇佣模式的员工常常是组织的核心员工。在这种情况下， 组织和员工之间的关系是一种基于长期的相互承诺，组织对员工的技能进行投资，员工也 积极对专用性人力资本进行投资，以转化为更高的绩效。 第二，市场获取模式 当员工的技能具有重要价值，但是这种技能的企业特定性比较低的时候，组织一般会 采用市场获取的雇佣模式。因为员工的技能价值高，组织就具有内部开发的动机，但独特 性低的特点( 也意味着该技能在劳动力市场上的标准化程度较高) 却使员工有较强的流动 倾向，企业对该类员工进行提高技能的投资( 如培训) 存在很大的风险，所以一般是通过 外部劳动力市场进行选拔。 在这种雇佣模式下，组织和员工的关系是共生关系，企业对员工技能的投资不多，员 工对企业的承诺也较低，只要任何一方相信维持劳动关系的成本超过所产生收益的时候， 就可以终止这种共生关系。 第三，短期雇佣模式 在劳动力市场上还存在着大量价值较一般的人员，如果对企业的价值较低，特定性也 不高时，这些人对企业竞争优势的形成不会有很大的贡献，企业对其投资的积极性就不强， 一般会通过明确的市场化用工形式进行短期或兼职形式的雇佣，以减少人工成本和维持雇 佣的灵活性。 第四，智力联盟模式 这种模式是劳动力虽然具有一定的特定性，但其为特定企业创造价值的潜力却很有限， 企业从这种劳动力身上获得的收益相对较小，企业与其用智力联盟方式进行合作是一个较 合理的选择。 内部开发模式是企业内部劳动力市场的理性选择 通过以上对企业各种劳动力资源获取模式的比较分析，可以看出，企业劳动力资源的 获取模式与劳动力特定性及价值高低有密切的关系。根据内部劳动力市场长期雇佣、内部 晋升的基本特征可以看出，企业内部劳动力市场的主体是企业中具有较高人力资本价值 的，而且是对企业有特殊性的员工群体，比如企业家人才、管理人才、营销人才以及专业 性较强的研发、技术人才等。因此，企业内部劳动力市场的劳动力获取方式应主要以内部 开发为主。当然，就具体企业而言，对于通过自身难以培养的专业技术人才和少数的企业 家人才，运用市场开发、智力联盟等模式也是一种必要的人才获取方式的补充。同时，不 同的企业由于在人才使用方面的惯例和企业文化不同，其人才获取的模式也存在着较大的 差异性。 ( 3 ) 企业内部劳动力市场中的员工流动 关于员工流动的几个理论 员工流动是内部劳动力市场配置劳动力资源的主要方式，它是指员工从一种工作状态 到另一种工作状态的变化。其实质是企业用人要按照岗位要求及其客观环境变化而不断进 行调整，使员工流动起来，达到人尽其才、才尽其用、人事匹配，实现劳动力资源优化配 置的目的。 关于雇员流动的必要性，学术界有几种不同的学说。分别是：美国著名的心理学家勒 温( l e w i n ) 认为，个人能力和个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人 绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系；美国学者库 克( k u c k ) 认为，要激发研究人员的创造力，就应该及时变换工作部门和研究课题，即进 行研究人员的流动；美国学者卡兹( k a t z ) 的组织寿命说从组织活力的角度证明了雇员流 动的必要性；中松义郎的目标一致论认为只有流动才能够形成组织和个人的良性循环。 从企业劳动力资源配置的角度来说，员工的合理流动对于促进企业人力资源的优化组 合，最大限度发挥劳动者积极性，从而提高劳动力资源的配置效率等，也是一种必然的趋 势。 企业内部劳动力市场员工流动的基本取向 对于以专用性人力资本投资为主的内部劳动力市场，其员工流动不是“为流动而流动” 的，而是有其明确的目标和价值取向。 企业内部劳动力市场中的员工流动着眼点首先在于对员工的培养。企业促使员工流动 是为了丰富员工的工作内容，激发员工工作积极性的，通过员工在不同业务领域、部门或 岗位间的流动，实现个人的工作目标，从而达到激励的效果。 其次，员工流动也是与企业培养人才、选拔人才的目的相结合的。企业通过员工合理 的内部流动，使其能够有机会了解和把握不同岗位的知识技能，成为一专多能的复合型人 才。 。谢晋宇，雇员流动管理【m 】，天津：南开大学出版社，2 0 0 1 年：3 4 3 8 再次，企业内部劳动力市场的员工流动关注劳动力资源配置效率的提高。员工流动是 企业整个资源配置系统的重要组成部分，通过把握和控制员工流动的方向、结构、层次等， 把合适的人才配置在最能够发挥自身潜力的岗位上，发挥人才的整体效益，从而提高了企 业劳动力资源配置效率，实现企业整个资源系统的优化，达到最佳的资源配置效果。 另外，使员工在企业内部合理流动，做到人尽其才，能岗匹配，对于防范人才流失风 险，建立一支稳定的员工队伍，也具有重要的意义和作用。 2 2 2 企业内部劳动力市场中的长期激励机制 由于企业内部劳动力市场注重建立一种长期、稳定的劳动关系，因此，从激励机制方 面来讲，企业一般比较注重短期激励和长期激励机制的互相结合，并且尤其重视长期激励 机制的建立。长期激励的运行机理释义如下： ( 1 ) 内部劳动力市场中的隐含契约激励 企业内部劳动市场进行劳动力资源配置之所以具有效率，一个重要原因是企业内部劳 动市场中各种非正式制度安排( 企业惯例和企业文化) 能够对企业