（管理科学与工程专业论文）高校教师绩效管理研究.pdf

摘要 摘要 当今世界，知识创新和高新技术迅速产业化特征明显，人才的竞争越发激烈。高校 作为知识创新和人才成长的摇篮，拥有一支高素质的师资队伍尤为重要。科学合理的高 校教师绩效管理体系的建立和完善，对优化高校教师队伍建设、促进高等教育事业健康 快速地发展起着关键的作用。 本文以我国高校教师绩效管理问题为切入点，对高校教师绩效管理的研究背景、研 究意义以及国内外研究现状进行了分析，论述了绩效管理的概念、流程及方法；立足于 国内高校，从实行教师分类考核、建立绩效指标体系、年度考核与聘期考核相结合等方 面分析了教师绩效管理的现状；分析了我国高校教师绩效考核指标体系和绩效管理中存 在的问题，例如：指标体系结构不够科学，考核目标导向不明确，考核制度不健全，注 重绩效考核，缺乏整体的绩效管理，缺少教师参与，考核双方不平等等。在详细阐述高 校教师职业特点、高校教师绩效管理特点和要求的基础上，从高校教师绩效计划、绩效 考核指标体系构建、绩效考核实施、绩效反馈与应用等方面构建了高校教师绩效管理体 系。相比于国内高校普遍实施的教师考核体系，本文所构建的高校教师绩效管理体系实 现了从单纯考核到整体绩效管理、教师从被动考核到主动参与、从强调教学与科研到兼 顾服务与师德水平整体提升等三个转变。本文选择了广东省某省属高校( 简称a 大学) 作为案例分析对象，通过在一定范围随机抽样问卷调查得到如下结论：现阶段高校的组 织目标与教师个体目标常常不一致，新的绩效考核指标体系得到多数教师的认同，教师 期望实现真正的绩效管理。 文章最后得出了构建高校教师绩效管理体系过程中的几个启示，一是应充分相信教 师；二是应重视绩效考核以外的其他环节即实施整体绩效管理；三是应强调持续、 全方位的沟通；四是应加强组织支持。 关键词：高校教师；绩效管理；绩效考核；指标体系 广东t 业大学硕+ 学位论文 a bs t r a c t i nt h e c o n t e m p o r a r ye r a , k n o w l e d g e i n n o v a t i o na n d h i g h - t e c h o ft h e r a p i d i n d u s t r i a l i z a t i o nh e a t su p a n di ti so b v i o u sf o rc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e st oc o m p e t ef o rt a l e n t a st h ec r a d l eo fk n o w l e d g ei n n o v a t i o na n dt a l e n t ，h i g h - q u a l i t yb u i l d i n go ft h ec o n t i n g e n to f t e a c h e r si sp a r t i c u l a r l yi m p o r t a n tf o rh i g h e re d u c a t i o n h o w e v e r , u n i v e r s i t yt e a c h e r si nc h i n a a r es t i l li nt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , a n dh a v en o tr i s e nt ot h et r u es e n s eo ft h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t t h e r ef o r e ，as c i e n t i f i c a n dr a t i o n a lp e r f o r m a n c eo fu n i v e r s i t yt e a c h e r st o e s t a b l i s ha n dp e r f e c tt h em a n a g e m e n ts y s t e m , w h i c ht a k e sak e yr o l et oo p t i m i z et h e m a n a g e m e n to f u n i v e r s i t y t e a c h e r sa n dg u i d et h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to f h i g h e re d u c a t i o n t h i sp a p e r , t a k i n gc h i n a sc o l l e g et e a c h e r st op r o b l e m si np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta s a ne n t r yp o i n t ，i sb a s e do nau n i v e r s i t yt e a c h e rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t - r e l a t e dr e s e a r c h b a c k g r o u n d ，r e s e a r c hs i g n i f i c a n c e ，a sw e l la st h es t a t u so fi n t e r n a t i o n a lr e s e a r c ha n a l y s i s ，a n d o u t l i n e st h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc o n c e p t s ，p r o c e s s e sa n dm e t h o d s ；b a s e do nd o m e s t i c c o l l e g e s a n du n i v e r s i t i e s ，i ta l s oi m p l e m e n t st e a c h e r sc l a s s i f i e da s s e s s m e n t ，q u a n t i t a t i v e i n d i c a t o r s ，a n de s t a b l i s h e st h ea n n u a la s s e s s m e n ta n di n t e g r a t i n gc a d r ee v a l u a t i o n ，a n a l y z e s t h es t a t u so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to ft e a c h e r s ；a n dt h ep a p e rs u m m a r i z e su pc h i n a s c o l l e g et e a c h e r sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e ma n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o b l e m s ， i nr e g a r d i n gt ot h ei n d e xs y s t e ml a c k i n gas o u n dt h e o r e t i c a lb a s i s ，au n c l e a rg o a l - o r i e n t e d a s s e s s m e n t ，i m p e r f e c t e x a m i n a t i o n s y s t e m ，f o c u s i n g t o om u c ho n p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，w i t h o u tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，l a c k i n go ft e a c h e r sp a r t i c i p a t i o n , a n du n e q u a l m u t u a la s s e s s m e n t ， i nt h ed e t a i l e dc h a r a c t e r i s t i c so ft h et e a c h i n gp r o f e s s i o ni nc o n e g e sa n du n i v e r s i t i e s ， c o r p o r a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n de v a l u a t i o no ft e a c h e r sb a s e do nt h ed i f f e r e n c e s ，t h e p a p e rc o n s t r u c t st h ec o l l e g et e a c h e rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m , b a s e do no b j e c t i v e m a n a g e m e n t ，t h eu n i v e r s i t yt e a c h e rp e r f o r m a n c ep l a n s ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m ， t h ei m p l e m e n t a t i o no f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l , p e r f o r m a n c ef e e d b a c ka n da p p l i c a t i o n c o m p a r e dt ot h eu n i v e r s a li m p l e m e n t a t i o no ft h en a t i o n a lu n i v e r s i t ye v a l u a t i o ns y s t e m f o ru n i v e r s i t yt e a c h e r s ，t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mb u i l dh e r eh a sc h a n g e di nt h r e e s h i f t sf r o mas i m p l ea p p r a i s a lt op e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，f r o mp a s s i v et oa c t i v ep a r t i c i p a t i o n a b s t r a c t i na s s e s s i n g ，f r o ma ne m p h a s i so nt e a c h i n ga n dr e s e a r c ht ob a l a n c es e r v i c ea n dm o r a l c h o o s 啦ap r o v i n c i a lc o l l e g ea u n i v e r s i t yi ng u a n g d o n g p r o v i n c ea sa nc a s es t u d y , w e ， t h r o u g hab r o a d l yr e p r e s e n t a t i v es u r v e y , o b t a i n e dt h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ：i nc o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e s ，t h ep r e s e n to r g a n i z a t i o n sg o a l si sn o ti nc l o s er e l a t i o n s h i pw i t hi t st e a c h e r s ，t h e n e wp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mh a sb e e na c c e p t e db yt h em a j o r i t yo ft e a c h e r sw h o e x p e c t st oa c h i e v eat r u ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t f i n a l l y , t h ea r t i c l eg i v e saf e wi n s p i r a t i o n st ob u i l du n i v e r s i t yt e a c h e r sp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m ：f i r s t ，w es h o u l df u l l yb e l i e v ea l lt e a c h e r s ；s e c o n d ，t h ea t t e n t i o ns h o u l db e p a i dt ot h eo t h e re l e m e n t st h a np e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；t h i r d ，w es h o u l de m p h a s i z eas u s t a i n e d ， c o m p r e h e n s i v ec o m m u n i c a t i o n ；f o u r t h , w e s h o u l d c o n t i n u o u s l ya d j u s tp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m k e y w o r d s ：c o l l e g et e a c h e r s ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， i n d e xs y s t e m i i i 广东t 业大学硕十学位论文 独创性声明 秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在导师的指 导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 以外，论文中不包含其它人已经发表或撰写过的研究成果，不包含本人或其它用途使用过 的成果。与我一同工作的同志对本文所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明，并表 示了谢意。 本学位论文成果是本人在广东工业大学读书期间在导师的指导下取得的，论文成果归 广东工业大学所有。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任，特此声明。 指导教师糠墩雏形 ， 论文作者签字j 吹荪孺 、啼年| l 其3 0 日 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 随着我国高等教育大众化进程的加快，高校对整个社会的影响和作用日益显著和重 要，而高校教师是高等教育的主体、人才的培养者，同时也是科学研究的主体，其业务 水平和态度直接关系到所培养对象的素质，关系到我国科教兴国战略的实施。因此，只 有高度重视高校教师这一教育主体在国民经济中的重要地位，让他们在教育和科研领域 发挥主导作用，国民素质才能迅速提升，科技水平才能显著提高。 当前，国内高校越来越关注对教师的评价与激励，相继出台了教师薪酬奖励改革方 案，但在实施过程中仍存在着不尽如人意的地方，很重要的一点就是薪酬激励没有很好 地与绩效管理紧密结合起来。高校现有对教师的管理大多停留在教师绩效评价阶段，采 用的教师评价体系主要是奖惩性教师评价，也即总结性教师评价，忽视了教师的能力培 训和职业发展，这就限制了高校的可持续发展。因此，对高校教师工作绩效进行科学的 评价，改革高等教育领域僵化的教师绩效考核体系，建立真正能够适应时代需求的高校 教师绩效管理体系是摆在各高校面前的一项迫切且具有挑战性的任务。 绩效管理作为企业人力资源管理的重要功能，它的方法己被国内外众多企业采用。 高校不同于企业，如何将企业的管理方法有机地嫁接到高校，多年来一直是理论界积极 探讨的一个热点问题。 本文将就高校教师绩效管理这一问题进行探讨，应用企业管理理论对高校教师绩效 管理体系进行尝试性构建，并希望通过实证研究表明其有存在的可能性和必要性。 1 2 研究意义 1 2 1 扩展了绩效管理的应用领域 绩效管理理论在企业管理过程中应用较为广泛且成熟，但在高校教师管理中的应用 相对较少，还没有形成一个完整的体系。随着高校教师人力资源管理的不断推进，本文 尝试将绩效管理理论及方法运用于高校教师人力资源管理中，在人力资源管理理论和高 校教师管理实践之间架起一座桥梁，实现企业管理理论与高校教师管理实践的融合，这 是对高校教师管理现代化、合理化的一次有意义的探索。 广东t 业大学硕十学位论文 1 2 2 优化了高校教师绩效考核方法 目前，高校教师考核方法单一，主要是通过组织任课教师所在班级的学生为老师打 分，教师所在教研室对其教学效果和科研水平打分以及教学督导组的抽查打分等对其进 行考核。这种考核方法，考核结果受个人的主观因素影响较大，个人的人际关系及一些 功利性倾向等非正常因素也会影响考核结果的公正性，从而影响教师工作潜力的挖掘和 工作积极性的调动，最终影响和谐教学与科研环境的建立。本文通过目标管理法和关键 绩效指标法的运用，构建科学、合理的考核指标体系，使考核方法更能反映出高校教师 的教学、科研成果和水平，考核结果的及时反馈与应用，能更好地提高教师的工作积极 性，对学校实现发展的良性循环具有重要意义。 1 2 3 提供了高校教师绩效管理有效模式 虽然我国部分高校已开始人事制度改革，但旧管理体制的运行有着巨大的惯性和维 持现状、拒绝变革的惰性，实施高校教师绩效管理难免遇到诸多障碍：如在教师职务聘 用中如何科学合理地设置教学科研岗位；如何评估教学人员和科研人员的绩效；人才流 动与教师资源优化配置等；我国高校教师绩效管理从理论到实践操作尚缺乏一套有效的 参考模式。本文以优化高校教师队伍建设、提升高校教师的积极性和主动性、强化高校 整体生存和发展能力为目标，把绩效管理理论和方法应用于高校教师绩效管理中，从绩 效计划、指标体系、考核实施到绩效反馈与应用等方面构建了系统的、具有可操作性的 绩效管理体系。从而为高校实施教师绩效管理提供了有效的参考。 1 3 文献综述 1 3 1 国外相关研究现状 综观欧、美、日等发达国家，其高校教师绩效管理有着长久的理论探讨与实证检验， 形成了一套行之有效的绩效管理理论与方法。 1 英国英国政府在8 0 年代早期就发布了一系列白皮书，如1 9 8 3 年的教学质量 和1 9 8 5 年的把学校办得更好，提出通过教师绩效评估以提高学校教育的水准，并且 要以此为手段来解聘一些不达标的教师【。英国政府还于1 9 8 5 年发表了学校质量：评 价与评估报告，提出了一种新的评价制度发现性评价制度。这种评价制度与奖惩 2 第一章绪论 分离，从高校教师的需要出发，帮助教师改善行为表现、促进职业发展。但这种评价制 度标准模糊、目的性较差。1 9 8 6 年，英国副院长和校长协会与大学拨款委员会联合工作 小组就高校教师考核的指标体系、具体内容等形成共识，并在此基础上，通过长时间的 论证实验和试点研究，编制了英国大学管理统计和绩效指标体系，形成了较为全面 的评价体系。 2 美国2 0 世纪2 0 年代，美国高校实行“业绩工资制 ，这是一种自上而下的评价 制度，主要依据校长对老师的评价确定教师的工资和津贴，带有随意性和主观性。1 9 8 6 年，美国国家为2 1 世纪的教师做准备报告指出：“要建立全国性教师资格审查机构， 以制定全国统一的高质量的教师资格标准，自此，全国各州形成了目的不一、方法手 段不一、评价标准不一的各具特色的教师评价制度。最具代表性的是美国肯塔基州的高 等教育绩效指标体系，共包括教育质量、教育培养、机会均等、经济发展和生活质量、 协调与倡议精神等五大指标【2 】。其中教育质量指标包括普通教育成果、学位教育成果、 学术成果、师生发展机会等，也包括了高校教师绩效考核的相关内容。美国大学在评价 指标上比较丰富、具体，而且指标的区分度较高，具有较强的可行性。如美国教育测验 服务中心在“学生教学评估报告表 中将评价等级分为：最好、比大部分人好、一般、 比大部分人差、最差五个等级。而且将考核结果纳入聘用和晋升之中，如果教师没有通 过专门委员会对其教学效果、科研能力、论文及著作水平以及咨询或服务质量等方面的 考核，就被解聘。 3 加拿大加拿大将考核与教师聘用、晋级相联系。学校一般设置三个级别的岗位： 助理教授、副教授、教授，教师聘用条件，包括晋级的标准，主要是根据教学、科研实 绩和社会的贡献大小等三个方面来决定【3 】。考核也与教师职称评定相联系，一般根据教 师一定时期内在校内外的教学( 主要由学生打分评价) 、科研( 主要由学术论文的数量 与质量决定) 和社会服务成绩来确定，教师职称的晋升工作定期进行。在教师职称得到 晋升后，同样要根据教学、科研、社会贡献这三个方面的标准衡量，才能得到无限期保 留自己职位的契约性权利。 4 日本日本高校中实行的是“任期制 。较早推行任期制的大多为理工、医药等应 用性较强的专科性大学。如北陆先端科学技术大学的任期制适用对象是施行日之后的新 任用教师，实施“老人老办法，新人新方法”。歧阜药科大学的个人考核指标包括教学、 科研、管理运营、社会贡献四个方面，特别在科研方面，对发表的论文杂志的影响程度 也要量化。 广东f 业大学硕十学位论文 1 3 2 国内相关研究现状 我国教师考核评价起步较晚。建国后教育评价方面最早的理论著作是1 9 7 2 年台湾 学者李聪明所著的教育评价的理论与方法，书中提出了教师评价这一概念，但缺乏 实际的方法论述。苏渭昌、张笛梅在8 0 年代编著的教育评价技术，一书中也提到了 教师评价方面的内容。从2 0 世纪9 0 年代之后，教师评价逐渐成为教育评价中的一个亮 点，有关教师评价的论文逐渐增多，但是教师绩效管理方面的研究仍缺乏系统性。总体 而言，有关高校教师绩效评价与管理的研究主要集中在以下两个方面： 1 关于国外教师绩效管理研究成果的介绍王斌华( 1 9 9 8 ) 1 6 1 在其发展性教师评 价制度一书中介绍了英国发展性教师评价制度的产生、基本原理和操作步骤。赵希斌 ( 2 0 0 3 ) 【7 】在介绍国外教师绩效评价现状的基础上，分析指出重视教师在评价中的主体 地位，促进教师参与到评价中来，并体现教师的个体差异是发展性教师评价的新趋势。 蔡永红( 2 0 0 3 ) i s 介绍了国外教师的评价状况，指出教师评价领域存在评价结构不明确、 理论依据不足等问题。艾平( 2 0 0 5 ) 【1 】介绍了英国有关教师管理的评价体系并提出了适 合我国教师绩效管理的建议。许彭( 2 0 0 5 ) 【2 】介绍了美国教师管理的先进经验。盛可( 2 0 0 5 ) 1 3 1 介绍了一种日本教师管理的有效方法。 2 关于国内教师绩效评价与管理体系的研究廖建锋( 2 0 0 4 ) 【9 】对绩效考核的程序、 标准、内容、方法以及结果的运用等进行了探讨，并分析了绩效考核与岗位聘任制的关 系。方鹏( 2 0 0 5 ) 0 0 提出了以定性考核为基础，强化定量考核；以平时考核为基础，结 合年度考核的总体思路。平时考核可以由各院( 系) 随时进行，主要考核个人岗位职责 的具体履行情况；年度考核主要考核德、能、勤、绩四个部分。孙友然( 2 0 0 6 ) 【1 1 】、赵 雪珍( 2 0 0 4 ) 【1 2 1 、张忠年( 2 0 0 3 ) 1 1 3 等对高校教师考评概念定性地作了简要描述，列 出了考评的重要性、目的、意义，考评原则，考评指标，评估方法和过程，对考评有较 为整体的认识。蒋关军( 2 0 0 6 ) 0 4 提出组织外部的社会系统必须是从经济地位到社会支 持，从物质待遇到精神奖励，从法律保护到政策倾向都切实体现对高校教师劳动价值的 认同、人格尊严的尊重、学术自由的赋予和“象牙塔精神 的弘扬，是整个高校教师绩 效管理系统有效运作并实现和发挥其系统功能的重要保障。蒋国杰( 2 0 0 7 ) 0 5 1 从制定绩 效计划、绩效实施与沟通、绩效考核及绩效反馈等方面构建了高校教师绩效管理体系。 赵焕平、仝选悦( 2 0 0 7 ) 0 6 1 基于神经网络构造模糊系统，综合模糊逻辑推理的结构性知 识表达能力和神经网络的自学习能力，建立了高校教师绩效评价的模糊神经网络模型。 4 第- 章绪论 苏宁红( 2 0 0 7 ) 17 】将层次分析法( 灿口) 应用于高校教师绩效评价。梁俊平、张舒华( 2 0 0 7 ) 【1 8 】在充分运用教师在教学和科研等多方面的原始指标信息基础上，提出一种科学、严谨 的教师绩效评价方法，解决不同班级、不同年级的学生对同一个教师打分带来误差的缺 陷。许成鹏( 2 0 0 7 ) 0 9 通过合理设置教师绩效评价指标体系，运用层次分析法确定各指 标权重，应用模糊数学方法建立评价模型，对教师绩效进行二级模糊综合评价。庞鹤峰 ( 2 0 0 8 ) 【2 0 】结合高校的职能和教师的工作特点提出了师德、教学、科研、学科建设、人 才培养、社会服务工作等六个方面的绩效评价指标。李晓华、任明强( 2 0 0 8 ) 【2 l 】认为高 校教师绩效评价体系由教学业绩评价、科研业绩评价及教师业绩评价结果的计算与使用 三部分构成。韦晓英、陈军义( 2 0 0 8 ) 【2 2 】将d e a 方法引用到高校教师绩效评价领域。 朱利荣( 2 0 0 8 ) 2 3 1 分析某本科院校教师绩效考核的实施方案，揭示其教师绩效管理存在 的问题，并有针对性地提出了改进策略。邓华( 2 0 0 8 ) 【2 4 1 针对c q g s 大学，构建了高校 教师绩效评价系统，提出了高校管理者如何进一步做好高校教师绩效管理的政策建议。 于莉萍( 2 0 0 8 ) 2 5 1 通过结合运用平衡计分卡和关键绩效指标法建立了大连大学教师绩效 指标体系，并构建了该校教师绩效管理体系。程芳( 2 0 0 9 ) 【2 6 】针对国内高校教师绩效评 价指标存在的不足，将平衡计分卡运用于高校教师的绩效评价，并对高校教师绩效指标 体系进行重新设计。冯君莹( 2 0 0 9 ) 2 7 1 探讨了当前高校教师绩效评价指标体系存在的问 题，建立了绩效评价动态指标体系。王燕华( 2 0 0 9 ) c 2 8 】将绩效评价体系引入到高校教师 绩效评估中，通过学校设定学年目标、教研室分配任务、教师执行任务、学年末的任务 完成情况评估、检验教师工作任务完成情况等，最终得出一个较为完善的评估体系。林 志远( 2 0 0 9 ) 【2 9 】提出将教师的任务绩效与周边绩效相结合的评价体系。 1 4 主要研究内容及方法 1 4 1 主要研究内容 第一章：绪论。阐述了论文写作的背景和意义，介绍了国内外研究现状，说明了研 究的主要内容和方法。 第二章：绩效管理相关理论概述。介绍了绩效管理的基本概念、流程和方法。 第三章：我国高校教师绩效管理现状与问题分析。通过分析我国高校教师绩效管理 的现状，找出了国内高校在绩效考核指标体系和教师绩效管理方面的不足。 第四章：高校教师绩效管理体系的构建。融合应用目标管理法和关键绩效指标法， 广东t 业大学硕七学位论文 建立高校教师绩效考核指标体系，进而构建了教师绩效管理系统。 第五章：高校教师绩效管理体系的评估与启示。将原有教师考核体系与绩效管理体 系进行了比较；通过问卷调查的方式对新构建的教师绩效考核指标体系和绩效管理系统 进行了评估，并从中得出一些有益的启示。 1 4 2 主要研究方法 围绕研究内容，综合采用了文献研究法，理论与实践相结合的方法、定性分析与定 量分析相结合的方法。 1 文献研究法通过查阅大量关于企业绩效管理理论、国内外教师绩效评价与管理 等方面的文献，并对其进行了归纳总结，提炼出本文研究的具体思路和见解。 2 理论与实践相结合的方法将绩效管理方面的理论与高校教师绩效管理的实践 相结合，应用理论指导实践，总结实践，提升理论。使研究成果具有理论依据，又具有 操作性和针对性。 3 定性分析与定量分析相结合的方法根据研究的目标，通过对高校教师绩效的分 析和探讨构建了高校教师绩效评价指标体系，并采用定量的方法进行了绩效指标权重的 设计，实现了定量研究与定性研究的结合。 6 第二章绩效管理相关理论概述 第二章绩效管理相关理论概述 2 1 绩效管理的概念与流程 2 1 1 绩效 一般而言，绩效指的是那些经过一定的方式和程序评价的工作行为、方式及其结果。 它反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果及其过程。在企业中，绩效一般又 分为组织绩效和个人绩效两类。个人绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和 工作态度的总和，其既表现为人员的工作结果，也表现为人员的工作过程。组织绩效是指 组织在某一时期内，组织目标任务完成的数量、质量、效率及盈利状况。对企业组织而言， 组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容，同时也包含客户满意度、员工满意度、 员工成长与发展等非财务性内容。 2 1 2 绩效考核 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在 职务上的工作行为和工作效果。它是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考 核的结果可以直接影响到薪级调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，并以此 作为人力资源管理活动的基本依据。通过绩效考核，企业才能切实保证员工的晋升、调动、 职业开发、激励、辞退等工作的科学性，并在实现组织目标的同时，提高员工的满意度和 成就感。 2 1 3 绩效管理 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动。 绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管 理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 绩效管理是一个完整的系统，拥有完备的流程，包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、 绩效反馈四个环节，符合科学管理所提倡的p d c a 循环原则。 绩效计划( p ) ：即绩效管理计划的制定，包括员工和组织之间工作承诺与工作计划的 7 广东t 业大学硕士学位论文 确定、绩效目标与绩效标准的制定等。工作承诺和工作计划的确定应注意双向的充分沟通 与反馈，绩效目标和绩效标准的制定则应保证其实用性和可度量性。 绩效实施( d ) ：即绩效管理计划执行中的持续的绩效沟通与绩效信息的收集。 绩效考核( c ) ：即对绩效管理计划的执行情况进行考察和评价。 绩效反馈( a ) ：即反馈绩效管理计划执行情况与考核的结果，既包含对相关当事人的 反馈，为制定下一步绩效管理计划提供参考，同时也包含对人力资源管理其他子系统如招 聘、培训发展、薪酬、人员调动等提供信息和数据。 这四个阶段是一个循环改进的过程，通过它们能使组织绩效不断提高。 2 1 4 绩效考核与绩效管理的关系 绩效管理是将绩效考核的结果与培训、奖惩、前程规划等制度挂钩，以提高绩效，是 一个全面、系统的概念。绩效管理绝对不是以前考核与绩效考核的简单变形，而是管理观 念的更新和管理手段的创新，它的作用更多的是改变管理者的管理行为，改变员工的思维 方式和行为方式。 绩效考核与绩效管理并不等同，绩效考核只是绩效管理的一部分，只是对绩效管理的 前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。如果只把员工钉在绩效考核上面，必然要 偏离实施绩效管理的初衷，依然解决不了职责不清，绩效低下，管理混乱的局面，甚至有 越做越糟的可能。因此，绩效管理是管理者和员工持续双向沟通的一个过程，在这个过程 中，管理者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工 不断提高工作绩效，完成工作目标。 2 1 5 绩效管理的流程 绩效管理的流程包括四个部分，即绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈。一个 完整的绩效管理体系将围绕这四个方面进行。图2 1 直观反映了四个环节之间的关系。 第二章绩效管理相关理论概述 图2 1 绩效管理系统流程图 f i g2 - 1m a n a g e m e n ts y s t e mf l o wc h a r t 1 绩效计划绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节，发生在绩效期间的开始。这 一阶段是绩效管理的基础，是在对经营战略目标分解和细化的基础上形成的。制定绩效计 划的主要依据是工作目标和工作职责。在绩效计划阶段，管理者和员工共同投入和参与， 在对员工绩效的期望问题上达成共识并形成一份由管理者和员工共同签字的文字记录，也 即绩效管理目标。 2 绩效实施员工按照绩效计划开展工作。在工作过程中，要进行持续有效的沟通和 绩效信息的收集，以便管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决， 并对绩效计划做出必要的调整。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导 与反馈。 3 绩效考评当绩效期结束时，依据预先制定好的计划，主管人员对员工的绩效目标 完成情况进行考核和评价。绩效考核必须制定出完善、合理的考核方案，包括：考核内容、 考核方法、考核程序、考核主体、考核结果的应用等。绩效评价的依据就是在绩效期开始 时双方达成一致意见的绩效指标。同时，在绩效实施过程中，所收集到的能够说明被评价 者绩效表现的数据和事实，可以作为判断员工是否达到绩效指标要求的依据。 4 绩效反馈完成绩效评价后，主管人员还需要与员工进行面谈。通过面谈，使员工 9 广东t 业大学硕士学位论文 了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且下属也可以提 出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上司的指导或帮助。在员工与主管双方对绩效 评价结果和改进达成共识后，就需要确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进方案，从而 开始新一轮的绩效管理。 2 2 绩效管理的方法 绩效管理是一项复杂的系统工程，在这一工程中，往往又是以绩效考核为切入点。在 考核过程中，考核者不仅要对明确的、可直接把握的因素进行评价，而且还要对一些较为 模糊的因素进行评价，选择一种科学合理的考核方法，对于考核结果的可信度和考核过程 的可操作程度来说至关重要。人力资源管理领域的专家学者为此已经进行了大量的研究， 开发了一系列的绩效考核方法。 2 2 13 6 0 度考核法( 3 6 0 f e e d b a c k s ) 3 6 0 度考核法也叫立体考核法、全方位考核法。传统的绩效考核主要由被评价者的上 级对其进行评价，而3 6 0 度考核法则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、 同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者提供反馈信息，以达到改善被评价者工作行为、 提高工作绩效的目的。因此，3 6 0 度实质是一种多源信息反馈的评价系统，有着成本较低、 花费较少、容易实施、有助于沟通、避免个人偏见等显著优点。同时，如果不对评价者进 行有效的培训，会导致评价结果产生很大的偏差。 2 2 2 目标管理法( m b o ) “目标管理”的概念最早由著名的管理大师德鲁克提出。目标管理是一种程序或过程， 它是组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定 上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。目标的设置 是目标管理过程中最重要的阶段。一般目标管理按以下四步运行：( 1 ) 建立每位员工所应 达到的目标；( 2 ) 确定被考评者达到目标的时间框架；( 3 ) 将实际达到的目标与预定目标 相比较；( 4 ) 制定新的目标以及为达到新的目标而可能采取的新的战略。 如果不局限于个人和部门的局部利益，而以公司总战略为指导，l v l 3 0 是一种使绩效 l o 第二章绩效管理相关理论概述 管理更有针对性的好方法。 2 2 3 关键绩效指标法( k p l ) 关键绩效指标法是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种考核与目标 机制，将企业战略转化为企业经营活动和内部业务流程，以保证企业战略在企业经营中得 到贯彻落实，不断增强企业的核心竞争力和持续的取得高效益，使考核体系不仅成为激励 约束手段，更成为战略实施工具。它对绩效管理的最大贡献是指出企业业绩指标的设置必 须与企业的战略挂钩。 在一个企业的价值创造过程中，存在着“2 0 8 0 ”的规律，即2 0 的人员创造了企业 8 0 的价值，同样，8 0 的工作任务由2 0 的关键行为完成。因此，必须抓住2 0 的关键 行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住绩效评价的重心。目前，关键绩效指标法在企 业中得到了广泛的应用。 广东t 业大学硕士学位论文 第三章我国高校教师绩效管理现状与问题分析 3 1 我国高校教师绩效管理现状 2 0 0 3 年，北京大学教师聘任制改革打破了计划经济体制下教员队伍只能进不能出，只 能上不能下，没有淘汰；职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；过多考虑资历因 素等僵化的教师人事管理制度。国内高校纷纷出台或调整了自己的考核办法，但基本上仍 处于绩效考核或者业绩评价阶段，还没有上升到真正意义上的绩效管理。综合国内高校的 绩效考核办法和方案，总结如下： 3 1 1 实行教师分类考核 为了区分不同高校发展目标和教师工作绩效的差异性，将高校教师分为教学型、科研 型、教学科研型、科研教学型等几类，按不同类型高校设计相应的教师绩效考核指标体系。 绩效考核指标内容主要涵盖：教学工作、科研工作、并逐步引入了社会服务工作。 3 1 2 建立绩效指标体系 众多高校都将教师应该完成的每项工作， 更为细化的分类与计算，折合成一定的分值， 包括教学、科研以及社会服务等工作，按照 作为教师业绩的最终体现。例如，中国政法 大学就制定了中国政法大学教师教学工作考核办法、中国政法大学科研考核办法， 对教师的教学和科研工作进行了具体的量化。在量化指标考核体系普遍建立起来之后，定 量考核显得易于操作，但教师的工作往往不是全部都能纳入指标体系之中，因此，有些高 校在量化考核的基础上，加入了定性考核的内容，定性考核重点考察教师的德、能、勤、 绩等方面的态度与行为。 3 1 3 年度考核与聘期考核相结合 当前国内高校大多实现年度考核与聘期考核相结合。年度考核相对简化，由学院牵头 并在学院内完成；聘期考核则力求准确与细致，由学校牵头，按照聘任合同与聘任期 1 2 第二章我国高校教师绩效管理现状与问题分析 限进行考核，并在学校内公布。在实行教师聘任制改革过程中，考虑到教师工作的复杂性、 后显性等因素，聘期考核越来越成为一种重要的考核方式。 为充分调动广大教师的积极性，很多高校将考核结果对应于奖惩，即将教师的教学科 研业绩与其职称评定、岗位聘任、工资分配等直接挂钩，这在一定程度上激发了教师的工 作积极性和主动性。 3 2 我国高校教师绩效考核指标体系中存在的问题 绩效考核处于组织人力资源管理的核心地位，公平合理的绩效考核指标体系对于教师 绩效考核的顺利推进和调动教学科研人员的积极性具有十分重要的意义。尽管绩效考核己 在高校实施了较长时间，但有关高校教师绩效考核指标体系，目前的研究尚处于尝试和探 索阶段，因此，关于高校教师绩效考核研究在理论上和操作上仍存在较大空间。具体而言， 对比国外高校教师的绩效考核指标体系，主要存在以下几个方面的问题： 3 2 1 指标体系结构不够科学 目前高校大多采用归纳法制定量化考核指标体系，即从已有的教师有效性研究中抽取 一些被认为对教师工作有影响的特征及行为，把它们罗列在一起，这些因素少则几个，多 则几十个，而评价最终往往以获得合成分数为目的。其中使用哪些因素更为科学、哪些因 素更为重要，缺乏基本的理论探讨与实证研究。一切用数字说话，虽然既简单又明白，既 减少了管理的难度，又便于统计“政绩 。但是，这种考核指标体系和考核方式不够科学， 并不符合高校的管理规律。 3 2 2 目标导向不明确 教师的绩效考核体系应该始终围绕学校的远景规划和学校的战略发展目标来构建，应 该是学校战略目标层层分解落实的结果，应能很好地传达学校的使命与抱负。然而，现行 的考核指标体系要么仅仅局限于教师本身的工作，没有站在学校发展的高度；要么漫无目 的、不切实际的提出一些要求很高的指标，但究竟实现这些指标有什么意义，没有明确的 目标。当然，有些学校没有确定自己的远景规划和战略目标，没有凝练出自己的办学理念 与办学特色，也是绩效考核目标不明确的重要原因。 广东t 业大学硕+ 学位论文 3 2 3 考核制度不健全 国外的教师考核在地方教育当局的支持下，于2 0 世纪8 0 年代开始进入每一所学校， 1 9 9 1 年英国正式公布的教师考评条例对教师考评目的、方法、周期等都有详细规定， 而我国尚未建立健全教师绩效考评制度，对于教师绩效考评的概念和理论仍处于探索阶 段。研究发现，大部分教师对于学校所做出的考评持不满意态度，认为考评是无效的，难 以对绩效做出恰如其分的评价，也就难以成为实施一系列管理措施的依据，或者因此实施 的管理措施难以起到应有的作用，甚至起到不良的作用。 3 3 我国高校教师绩效管理中存在的问题 国外的一流大学发展至今已有一百多年的历史，各项管理制度的制定均较为完善。国 外大学对于教师绩效的管理作了很多具体详实的工作，但国外大学对于绩效管理或者教师 绩效管理系统的提法涉及不多。香港浸会大学从1 9 9 9 年开始实施的“绩效管理计划 是 其中很少比较具体明确提出的教师绩效管理的说法。比较国内大学与国外大学和浸会大学 教师绩效管理的理念、指标、流程和结果的使用，可以看出国内大学在绩效管理方面的一 些不足。 3 3 1 注重绩效考核，缺乏整体的绩