商业银行人力资源开发现状及其对策探析.doc

商业银行人力资源开发现状及其对策探析摘要:作为我国人力资源整体性开发重要组成部分的商业银行业人力资源开发，是我国金融业实现战略发展、提高核心竞争力的重要保障。基于此，本文从商业银行人力资源培训开发现状入手，着重分析了商业银行目前在人力资源合理开发方面的不足，最后有针对性地提出了商业银行人力资源开发的具体对策，以期为我国商业银行应对经济全球化、经济一体化的竞争提供一些有益的参考借鉴。关键词:商业银行；人力资源开发 现状 对策中图分类号：f830.33“人力资源开发”的概念出现于20世纪70年代。美国训练与发展协会（astd）赋予“人力资源开发”（human resource development，缩写为“hrd”）的定义是：一个组织团体依据自身的战略目标、组织结构变化等对现有人力资源的状况进行调查、分析、规划、调整，以期提高组织的人力资源管理水平和人力资源质量的战略管理活动。基于此，笔者认为现代银行组织的人力资源开发就是指银行通过培训或开发项目，以增进和提高银行从业人员的能力水平与组织业绩的一项有计划、连续性的战略工作。目的是使银行组织内的人力资源管理效率更高，从而为银行业创造更大的价值。美国著名的经济学家舒尔茨的估算（1995）：当物力投资增加4.5倍时，组织利润相应增加3.5倍；当人力投资3.5倍，组织利润至少增加17.5倍！可见，合理有效地开发利用好“人”这一宝贵资源，是帮助商业银行应对金融市场竞争、强化自身资源优势的关键所在。一、商业银行人力资源合理开发的必要性1、行业自身特点的要求受市场原则和金融业内规律性特点所致，金融产业是一种竞争激烈的高风险产业。因此从某种意义上来看，商业银行在向商业性银行转型过渡的经营活动过程其实也就是其抗争市场风险（如测度风险、防范风险、转移风险中实现收益的风险等）的过程。而要想实现其平稳过渡和稳健经营，商业银行就一定要强化人事风险管理，控制好风险源头。其中一项最重要措施就是加强对商业银行人力资源的合理开发和有效利用，变传统的人事管理为现代人力资源开发管理。2、顺应环境变化的要求首先，科技的迅猛发展带动了整个社会的重大变化，银行经营管理者们只有顺应形势、推陈出新才可能满足市场需求，否则终遭市场淘汰。其次，金融新浪潮的来临使商业银行面临着机遇与挑战并存的格局。一方面，它为商业银行的发展创造了更加广阔的发展空间，另一方面也使其自身的传统业务和优势地位遭遇了前所未有的严峻考验。因此商业银行的管理者必须充分利用好自身传统优势以及可用资源，才有可能适应新的环境与要求。第三，加入wto以后对我国商业银行的发展提出了更高的要求。根据wto相关协议的要求，我国已经取消了对外资银行的限制，因此我国四大商业银行应尽快实现向股份制商业银行的顺利过渡，与国际惯例接轨。这意味着商业银行必须朝着具有国际经营管理水平的商业银行迈进，同时还将直面来自各国商业银行以及国内其他商业金融机构带来的激烈竞争与严峻挑战。而这一切的背后首先需要的就是银行员工和管理者素质能力的提高，因此注重并持续加强业内人员的培训开发，是确保商业银行参与竞争和良性发展的重要保障。3、从业人员自身发展的要求与其他组织中的员工一样，商业银行的每一位职员同样都希望自己能在组织中获得成长晋升的机会，这就需要他们通过不断地自我学习和接受培训等以更好地适应工作。特别是对自身职业道路有长远计划的人，通常更渴望能通过学习以利自己未来的职业发展。倘若这些愿望得不到真正的满足，则员工工作热情会大大降低，最终导致优秀人才流失。因此人力资源开发还是一种重要的人员激励方式，它能大大增强员工的责任感、成就感和自信心，从而对工作满腔热情，对自己充满信心。在知识经济时代到来的背景下，作为知识载体的人才已勿庸置疑地成为决定各类银行组织存续与否的关键要素和竞争优势的核心资源，因此树立“以人为本”的现代人力资源理念，完善健全人力资源开发机制已成为商业银行顺应变化、应对挑战、谋求发展的一项重要而紧迫的战略性任务。二、当前商业银行在人力资源开发管理中存在的主要问题由于受长期计划经济体制的影响，商业银行在人力资源开发过程中存在诸多问题，这些问题已严重制约甚至阻碍了商业银行市场竞争力的快速提升。1、缺乏正确的人力资源开发理念目前，我国四大商业银行对员工的开发管理理念基本上仍停留在西方国家20世纪30年代以前的层面上，即单纯地将员工看成是纯粹的“经济人”，认为员工的行为只由经济因素刺激和推动；将人员培训与教育看作一种福利或是消费投资；认为人力资源只能通过行政手段配置才能实现这些不正确的人力资源开发使用理念导致商业银行仅仅只是将人才当成劳动工具般看待，给予员工的激励方式大多为简单地使用奖惩手段，使得人才和银行组织之间没有双向选择权，人才使用模式十分僵化。2、缺乏合理的人力资源开发机制国内股份制商业银行和外资银行都相当重视员工的培训教育，尤其关注员工自身发展的培训，从而使员工能最大限度地发挥自身潜力。虽然商业银行也重视人员培训，但对员工的开发相对不足，主要表现在目前国有商业银行人力资本投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和晋升职务等传统手段，对员工的教育培训多流于形式。3、缺乏系统科学的人力资源开发培训体系主要表现在：第一，商业银行内部的人才培训规划总体缺乏长远和全局的把握，针对某些方面的热点问题应急性地组织一些专题培训，尽管在一定程度上解决了当前存在的问题，但在知识的连贯性、系统性上显现不足。第二，培训内容陈旧，培训方法单一落后。目前商业银行的培训课程开发主要侧重在岗位资格培训和部分履岗能力培训（如领导力、管理技能培训等）；对于员工素质培训和潜能开发培训相对过少，对中、高层级人员的培训和专业技术人员的继续教育力度亦欠缺。第三，人员知识结构不尽合理。尽管近几年商业银行对员工学历教育抓得很有成效，员工中本科生比例提高，但是又走向了另一极端，即过多倚重于学历教育，普遍存在专业与实践脱节的状况，既懂业务又精通计算机的专业人才以及高素质复合型人才占比明显不足。第四，人力资源开发培训效果的评价反馈体系亟待健全。主要表现为员工的培训内容在实际工作中应用的实时考查不足，没有采用成本效益分析方法全面有效评估开发培训效果，培训后的跟踪检查较少，缺乏良性反馈机制。三、提出的建议与策略1、树立“以人为本”的现代人力资源开发理念人力资源不同于一般的物资资源，因为其所管理的对象是有丰富思想情感和个性特点的社会人。基于此，商业银行的人力资源开发管理工作应建立在“以人为本”的现代科学管理思想基础上，努力做到根据人的需求、调控人的行为、挖掘人的潜能、提高人的绩效，提升个体和组织的绩效。笔者认为从这个角度来看，最重要的是银行的高层领导者们应首先转变观念，提高认识，真正树立起“人才资源是银行最宝贵资源”的人才观念，从改变传统的人事体制和管理制度入手，切实提高商业银行人才资源管理部门的战略地位，将人力资源部门从原来纯行政作业性事务中解放出来，把更多精力放在人力资源战略性工作上，并有所作为。2、构建符合商业银行特点的人力资源开发良性运行机制（1）牵引机制。牵引机制的实质是向组织内的全体人员清晰地表达组织经营管理者以及实际工作对员工的行为与绩效期望，通过员工关系、企业文化传播等方式传达企业价值观、是非观等，使每个员工都能与企业建立起共同的发展目标，并通过设计职业规划发展通道使员工了解发展途径。目前牵引机制主要依靠职位说明书、kip指标体系、企业的文化与价值观体系以及全员培训开发体系四个人力资源管理子模块实现。这是商业银行构建良性人力资源开发平台的重要保障。（2）流动机制。在社会主义市场经济条件下，人力资源的流动有其内在的必然性。商业银行应按照市场经济的运行规律，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，实现对银行组织内人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或缩水，最大限度地确保商业银行组织内人力资源的合理流动和优化组合。在流动方式上应力求多样化，目前运用比较多且成功率较高的方法主要有末位淘汰、竞聘上岗、岗位轮换等，通过这些方法的运用，尽可能改善或缓解商业银行人力资源在专业部门内的结构不合理现状。（3）激励机制。激励机制的核心在于准确把握银行职员的内在需求，进而通过为员工提供符合个人发展意愿以及组织发展需要的成长空间，和提供有效的成长指导与发展环境来使得员工自觉地与银行组织共同发展。实现这一机制主要涉及为员工规划设计职业发展通道、建立完善的员工职业发展档案以及绩效考核结果运用、薪酬实施和岗位培训等多种方法的综合运用。（4）约束机制。为确保商业银行人力资源流动的有序、高效，必须加强对人力资源开发的有效约束，以便使组织内的全体人员明确目标，奖优罚劣。约束机制的核心是银行组织以考核指标体系为核心的绩效考核和以任职资格体系为核心的职业化行为评价共同操作的，通过对不同岗位的责、权、利、效制定相应标准，用于人才的选、用、育、留的全过程，有效规范银行员工的行为与能力。3、建立符合商业银行发展规律的人力资源开发培训体系第一，建立完善培训制度。制定中长期员工培训计划，根据员工所在岗位确定培训目标和培训课程，落实师资力量和培训设施，建立培训前筛选、培训中考试和培训后跟踪管理、效果评估等制度，形成产学研一体的员工教育培训机制，并将教育培训制度化，建立起银行组织内的全员教育和终生教育体系。第二，落实分层培训计划。即针对不同的目标对象，采取不同的培训方式。例如不断提升银行高管人员的政策理论水平和综合素养，定期对高管人员组织风险管控、财务基础知识、银行业务、信贷业务、营销业务、综合管理等培训班；根据各商业银行经营生产的实际，重点抓好人员基础技能培训和岗位技能培训，由各单位内训师根据岗位特点对个人、组织业务的从业人员进行业务知识、岗位技能和服务礼仪等的培训；加快商业银行理财、保险等从业人员队伍建设，在理财业务、保险业务、个人网银、信用卡、服务规范等方面进一步系统化的培训。同时，还可配合银行业从业资格认证制度的推行，通过分期轮训、网上教育和参加社会培训等多种渠道，开展大规模的员工培训活动，逐步建设高素质的员工队伍。第三，培训方法和材料必须吸收现代化的培训技术，以尽可能取得最好的效果。培训工具和手段应该充足，以鼓励学员进行学习，增强学员的学习动力和学习兴趣。第四，对培训活动和培训人员的考核应从培训范围和深度是否足够入手，以衡量培训工作以所学技能用于工作岗位后的有效性。培训机构必须要有充足的称职人员从事培训规划、开发、讲授和其他支持性工作。21世纪的竞争，是人才的竞争、科技的竞争。因此，商业银行要想实现良性的可持续发展，就必须树立“以人为本”的思想观念，重视并认真做好人力资源开发管理工作，突出人力资源开