（交通运输规划与管理专业论文）中国社会转型时期的企业文化管理.pdf

摘要 本文对企业文化的内涵和意义进行了分析、论述，对中国社会转型时期的文化特点 进行了详细阐述。针对当前我国企业文化建设所存在的误区，提出了中国社会转型时期 企业文化建设应建立在对转型时期文化的研究和深刻理解基础上，既要学习西方先进的 管理经验，又要结合转型时期中国企业制度和劳动就业的特点及结合行业和企业的具体 情况。本文提出共同价值观念是企业文化的核心，论述了社会转型时期的中国企业应塑 造什么样共同价值观念以及如何塑造共同价值观念。文章论述了人本管理的内涵和特 征，就转型时期的中国企业如何实现人本管理提出了自己的看法。 关键词：文化企业文化价值观念企业文化管理人本管理 a b s t r a c t t h r o u g hs t u d y i n g ，t h i sa r t i c l eg i v e si t sv i e w p o i n ta b o u tt h ed e f i n i t i o no fc o r p o r a t e c u l t u r ea n di t sf u n c t i o n i ta l s og i v e sac l e a rv i e w p o i n ta b o u tt h ec u l t u r et r a i t so fm o d e r nc h i n a b ec h a n g i n gt om a r k e t - e c o n o m y - s y s t e mf r o mg o v e r n m e n t p l a n e d - e c o n o m y - s y s t e m b e i n gd i r e c t e da g a i n s tt h ee r r o r sa n dl a p s e so fm o d e mc h i n e s ec o r p o r a t e c u l t u r e ，t h ea r t i c l eg i v e sac l u et oc h i n e s ec o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n t h ec o n s t r u c t i o no f c h i n e s ec o r p o r a t ec u l t u r em u s tb eb a s e do nc h i n e s ec u l t u r eo ft h ec h a n g i n gp e r i o da n d c h i n e s ec u l t u r et r a d i t i o n ，l e a r n i n gw e s t e ms c i e n c es p i r i ta n di t st h e o r i e sa b o u tm a n a g e m e n t c o m m o n e s p o u s e dv a l u ei st h ec o r eo fc o r p o r a t ec u l t u r e t h ea r t i c l eg i v e si t sv i e w p o i n ta b o u t t h ec o n t e n t so fc o r p o r a t ec o m m o ne s p o u s e dv a l u ea n dh o wt oe s t a b l i s hc o r p o r a t ec o m m o n e s p o u s e dv a l u e t h ea r t i c l ea l s og i v e si t sv i e w p o i n ta b o u tt h em e a n i n ga n dc h a r a c t e r i s t i c so f m a n a g e m e n ta c c o r d i n gt oh u m a nn a t u r e , a n dp r o p o s e ss o m es u g g e s t i o n st oc h i n e s e c o r p o r a t i o na b o u th o w t om a n a g ea c c o r d i n gt oh u m a nn a t u r e k e yw o r d s ： c u l t u r e c o r p o r a t ec u l t u r ee s p o u s e dv a l u e c o r p o r a t ec u l t u r e o r i e n t e dm a n a g e m e n t m a n a g ea c c o r d i n gt oh u m a n n a t u r e i i 论文独创性声明 本人声明：本人所呈交的学位论文是在导师的指导下，独立进行研究工 作所取得的成果。除论文中已经注明引用的内容外，对论文的研究做出重 要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本论文中不包含任何 未加明确注明的其他个人或集体已经公开发表的成果。 本声明的法律责任由本人承担。 一：乓, l - 4 , c j 声1 年饥口日 论文知识产权权属声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属学 校。学校享有以任何方式发表、复制、公开阅览、借阅以及申请专利等权 利。本人离校后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成 果时，署名单位仍然为长安大学。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名： 导师签名： 乏乏彪 i 件芗7 沈 长安人学硕士学位论文 第一章研究概述 1 1选题背景 企业是经济活动的主体，是国民经济的微观基础。改革开放后，中国才出现了 真正意义的企业。中国企业对企业的管理还处于不断摸索之中，大多数企业还处在从 经验管理向科学管理过渡的阶段，一些杰出企业也对管理模式进行了新的探索，建立 了自己的企业文化。 改革开放后，中国出现了一批明星企业，在企业管理方面取得了一些可借鉴的 经验。但也有一些企业“其兴勃也，其亡亦忽也 ，2 0 世纪9 0 年代以来，有一些明 星企业相继倒下，2 0 0 4 年“郎旋风”直指一批明星企业。面对这种情况，人们惊呼： “中国企业怎么啦? 问题就出在企业自身，出在企业文化上。一些企业和企业家对企业、对社会还 认识不够深刻，对如何管理企业还很不熟悉，习惯于拍脑袋管理。吴晓波的大败局 和陈文龙的败局对此进行了十分详细而中肯的分析。 企业文化是企业在长期发展过程中形成的关于企业、社会、员工、利润等一系 列问题的观念，是企业在潜移默化中形成的行为方式。企业文化使企业成为一个整体， 赋予企业以生命力，使企业不断发展壮大和延续。世界上的优秀企业都有自己的文化， 没有文化的企业可能盛极一时，但不会长久。 西方企业管理历经数百年的实践出现了系统的管理理论，从科学管理理论到行 为科学管理理论，第二次世界大战后进入管理的“丛林时代 ，各种理论纷呈争妍。 随着各种理论的出现，西方对企业、对企业管理的认识不断深化，管理水平不断提升。 2 0 世纪8 0 年代日本的迅速崛起使西方震惊，西方开始学习日本的管理经验。西方学 者在研究、比较日美的企业管理时，认识到企业文化对于企业管理的重要性，从此， 西方企业管理界兴起了“企业文化热 。 2 0 世纪8 0 年代企业文化的概念开始引入中国，中国企业家和学者对企业文化进 行了努力探索。中国企业开始致力于企业文化建设，如海尔的“文化战略 理念，荣 事达的“和商 理念等。西方的“以人为中心 中国化为“以人为本 ，并在中国曾 经风靡一时，家喻户晓。 大量西方学者关于企业文化的论著在中国出版，像森岛通夫的日本为什么“成 功”、威廉大内的z 理论、查里德帕斯卡尔和安东尼阿索斯的日本企业 第一章研究概述 的管理艺术、特雷斯迪尔和阿伦肯尼迪的企业文化、赫伯特西蒙的西蒙 选集、彼得德鲁克的革新与企业家精神、约翰科特的企业文化与经营业绩、 哈罗德孔茨的管理学、沙因的企业文化与领导、托马斯彼得斯和罗伯特沃 特曼的追求卓越相继在中国出版，受到中国读者和学者的普遍欢迎；另外中国人 民大学出版社与p r e n t i c eh a l l 出版公司合作出版了一套工商管理经典译丛，也 有较大影响。 中国出现了一批关于企业文化的专著和文章。其中教材和介绍性的较多，像刘 光明编著的企业文化、刘光明编著的中外企业文化案例、张仁德和霍洪喜主编 的企业文化概论、庄培章著的现代企业文化新论、陈炳富和李维安主编的企 业文化概论、罗长海著的企业文化学、仲永一和马军著的转型时期企业伦理的 规范( 学海1 9 9 8 年第2 期) 、郑霞和张亦辉著的美日两国的价值观念对企业激 励的影响( 中南财经大学学报1 9 9 8 年第6 期) 、王利平的企业文化建设中管理 传统的融合和再造( 中国人民大学学报2 0 0 3 年第3 期) 等，这些著作和文章对 企业文化的内涵和意义、企业文化的基本理论和企业文化建设的基本方面进行了全面 的介绍，其中不乏个人独到的见解。但总体上这些著作和文章对企业文化一般只是泛 泛而谈，研究不够深入。近几年也出现了进行专题研究的文章，如中国企业家调查系 统的企业家价值取向的现状与特征2 0 0 4 中国企业经营者成长与发展专题调查 报告( 经济界2 0 0 4 年第4 期) 、浙江大学心理与行为科学院倪陈明和马剑虹合著 的企业职工的工作价值观与组织行为关系分析( 人类功效学，2 0 0 0 年1 2 月第6 卷第4 期) 、北京市心理学会的金盛华、李兰等合著的中国企业家价值取向3 1 9 2 位企业经营者调查报告( 2 0 0 4 学术前沿论丛) 等，这些文章对企业文化的某一 方面进行了实证性研究，但研究方法以问卷调查为主，且样本的覆盖面有限。 研究者普遍认为中国的企业文化建设离不开自己的民族文化，离不开自己的文 化传统。像刘光明在他主编的中外企业文化案例一书中写道：“企业文化建设、 经济伦理塑造不能离开本民族的文化背景，应当吸收民族的、传统文化的优秀成 果：对中外企业文化、经济伦理的批判继承、学习借鉴十分重要。 1 张仁德、霍 洪喜主编的企业文化概论中也这样写道：“建立和发展我国的企业文化，不可不 研究中国的传统文化及其巨大影响。中国企业文化应当从现代文化汲取营养，但 无论如何不可能也不应该离开中国传统文化，特别是儒家文化传统。如果说日本 l 刘光明中外企业文化案例【m 】经济管理出版社2 0 0 0 p 3 2 长安大学硕士学位论文 和韩国企业文化都能很好地同中国传统文化亲和，那么，我们更加没有理由从企业文 化中排斥自己土生土长几千年的民族文化了。1 尽管我们的企业家和学者都同意对我 们的传统文化批判地继承，吸收其精华，剔除其糟粕，但到底什么是精华，什么是糟 粕，传统文化如何与现代管理相结合，在实际中如何操作，鲜有论述。 中国传统文化形成于封建时代，近代以来受到西方强势文化的冲击，2 0 世纪初 又受到新文化运动的冲击，历经多次政治斗争和经济、政治体制的变革，传统文化在 中国人身上还有多少，以何种方式、在多大程度上对中国人产生影响，很值得我们具 体分析和仔细研究。只有这样才谈得上吸收民族文化的精华。 改革开放以来，中国社会进入一个历史转型时期，政治、经济和文化都发生了 很大变化。民主意识普遍增强，社会主义市场经济体制正在建立，西方文化涌人我国， 我国传统的价值观念和伦理道德受到冲击，在文化上出现了“多元化、多元冲突 的 局面。 今天，许多人动不动就言“中国人重义轻利 ，“中国有人文传统 等等，这种 直接把历史和现实对接，忽视中国历史的发展，忽视中国文化现实的做法只能把中国 的企业文化建设引向歧途。因此，我们中国的企业文化建设首先要对社会转型时期的 中国文化的进行深入研究，弄清楚中国人到底在想什么，怎样为人处世。也就是要弄 清中国传统文化有什么特点，在今天的中国人身上到底有多少，以何种方式体现；今 天中国社会的价值观念有什么特点，对企业职工的行为和工作态度有什么影响。 近几年中国企业遭遇的情况，使我们不得不对中国的企业文化及其理论进行反 思。中国一些企业对企业文化的理解过于肤浅，没有真正理解企业文化的内涵，没有 从企业自身出发形成自己的文化理念，满足于提出几个千篇一律的口号，刷几个标语， 办个刊物。许多企业把企业文化工具化，把企业文化当作提高效益的工具，岂不知企 业文化是企业全体员工共同的信仰、理念和行为方式，离开“以人为本 ，离开企业 员工的积极参与，企业文化只能是“空中楼阁”。 1 2 主要研究内容 本文主要是针对中国企业文化研究和建设所存在的误区，对中国传统文化及其 今天、中国社会转型时期的价值观念及企业员工的行为特点进行了研究，在此基础上 就中国企业建立什么样的企业文化，中国企业如何建立自己的企业文化提出自己的见 l 张仁德，霍洪喜企业文化概论【m 】南开大学出版社2 0 0 1 2 p 3 3 第一章研究概述 解。 本文通过对中国企业发展的历史及其管理状况的回顾，说明中国企业文化管理 所面临的内部条件和外部环境及中国企业在管理方面的探索。本文通过对企业管理理 论发展的追索，提出了自己对文化、企业文化和企业文化管理等重要概念的见解。通 过对我国当前企业文化理论和实践的分析，提出了中国企业文化建设的基本思路：中 国的企业文化建设应结合中国文化传统和社会转型时期的文化特点，联系转型时期企 业制度和劳动就业的特点，借鉴西方的理性、法治和人文精神以及西方先进的管理经 验，根据不同的地域、行业和企业，从企业和员工两方面着手。 。 本文历史地分析了中国传统文化的形成演变，分析了中国传统文化的特点及其 在今天的中国人身上如何体现。通过对中国社会转型时期价值观念和员工心理行为特 征的分析，提出了自己对中国社会转型时期文化的认识，在此基础上，就中国社会转 型时期企业文化及文化管理提出了自己的见解。 共同价值观念是企业文化建设的核心。本文针对中国社会转型时期价值观念“多 元化、多元冲突的特点，提出了我国企业共同价值观念的主要内容以及企业如何塑 造自己共同的价值观念。本文针对中国人的文化传统、转型时期文化的特点和中国企 业的实际，提出了中国企业如何做到“以人为本 。本文提出在中国劳动力供给远远 大于需求、劳资力量对比不平衡的情况下，保障员工的劳动就业权、维护员工的合法 权益是企业激励的前提，同时也是企业文化的重要内容之一。 1 3 主要研究方法 本文大量运用了历史分析法，通过对事物形成演变过程的研究，发现其脉络， 揭示其特点，如本文通过对中国传统文化发展演变的分析，指出了中国传统文化的特 点及其多层次性和复杂性；通过对中国企业管理的历史分析，为分析企业管理的现状 奠定了基础。本文运用了比较分析的研究方法，通过比较异同，发现事物的内在联系， 形成自己的见解，如本文对中国社会转型时期文化的研究分析，通过古今文化对比、 中外文化对比，发现中国社会转型时期的文化特点。 4 长安大学硕士学位论文 第二章中国社会转型时期的企业管理 2 1 社会转型的概念 目前，随着我国改革开放和现代化建设事业的发展，我国社会在政治、经济和 文化等方面发生着巨大而深刻的变化，即社会转型。 所谓社会转型，就是指我国从传统的以农业为主的社会向现代性社会的转变和 转型。“现代性 是一个表达现代社会所应具有的品质或状态的概念，按照英国社会 学家吉登斯的看法，所谓“现代性 指的是1 7 世纪以来出现于欧洲的社会生活方式、 组织方式与思想文化，随之向世界各地蔓延，在世界范围内产生巨大影响。回顾中国 历史，我们可以看出中国社会这种转型开始于鸦片战争之后，其实质就是中国社会由 传统性社会向现代性社会过渡。经济形态上，是从自然经济为主的农业社会向工业社 会和以市场为导向的商品经济社会转变；政治上，是中央集权专制社会向建立在公民 个人自由平等基础上的民主法制社会转变；人与人之间的关系上，是从各种以等级、 身份为特征的依赖型关系向以个人独立自由和以经济利益为基础的契约性社会转变； 文化上，中国文化失去了“自主性 ，一种新的文化一直在孕育、产生中。正如陈乐 民先生所说：“自从中国文化与西方文化相对一百多年来，历史就决定了中国文化不 能不发生变化。理由很简单，因为中国没有从自身发展成为近代的历史，中国的历史 是古代的历史。用冯友兰先生的一句话说，就是中西之交，古今异也。在中国和 西方相接触的时候，中国文明代表的是古代，而西方文明代表的是近代，这就 有了冲突，这就促使中国文化不能不发生变化。这个变化的一个特征就是使得中国的 旧文化逐渐地失去了自主性。 1 由此可见，我国自古以来建立在自给自足的自然 经济基础上、家国同构、依靠自上而下的绝对权威对社会进行控制的中国封建社会， 是典型的传统社会。而我国以计划经济为基础、高度中央集权的计划经济体制，则是 传统社会的变种。我们的现代化将建立一个以市场经济、个人自由、民主政治为特征 的现代社会。鸦片战争以来，中国社会一直处于这样一种过渡过程中，但新的现代社 会一直未能诞生。因此，中国真正意义的社会转型是从2 0 世纪8 0 年代经济体制改革 和政治体制改革开始的。目前，中国社会处于历史上少有的转型时期。这是中国历史 上最深刻的社会变革，也是中华民族振兴的契机。这不能不对中国的企业管理产生重 大影响，从事中国企业管理，研究中国企业文化不能不正视这一社会历史现实。 1 费孝通， 法 德里达等中国文化与全球化 c 江苏教育出版社2 0 0 3 p 1 0 0 第二章中国社会转型时期的企业管理 2 2 中国企业管理 2 2 1 中国企业管理的发展 中国近代工业产生在鸦片战争之后，1 9 世纪6 0 年代清政府创办的洋务运动产生 了中国最早的近代工业。洋务运动前期投资于军事工业，后期开始投资于民用工业。 洋务运动前期资金主要来自国家，后期举办的民用企业也吸收民间股份，同时也有商 人投资于近代工业。中国的近代企业从一开始就与国家政权有密切联系，洋务企业大 权掌握在大官僚手中，企业内部裙带关系盛行，企业在政治、经济上处于特殊地位。 如这一时期李鸿章创办的轮船招商局，张之洞创办的汉阳铁厂等。费正清编的剑桥 中国晚清史写道：“清末倡导现代工业的官员因迷信现代工业能创造的财富、财富 又能产生权力的思想，所以速即肯定了工业的重要性，认为不能落入私人企业家之手。 于是在发展工业的目标下，这些官员依次担任了下列的新职务：先是当监督，继之当 经理，再当投资者，最后，有些人当上了官僚一企业主。”1 这本书中写道：“在1 8 8 5 年前后，三个最早的官督商办企业中的两个，其经营管理之权转入了盛宣怀之手。盛 宣怀出身于官宦之家，本人又被训练成一名官员。他是李鸿章幕府的一员，几乎在 1 8 7 3 年轮船招商局开办时就被委派该局任职。”2 1 9 4 9 年前中国的近代工业主要以这 种官僚企业为主，企业的兴衰依其主办人政治上的进退，因此这种企业谈不上真正意 义的企业管理。甲午中日战争之后，清政府才允许民间投资办厂，中国才出现了真正 意义上的民族企业。中国近代的民族企业缺乏最起码的法律保障，不得不与官府保持 各种各样的特殊关系；管理上以家族式管理为主。 ，新中国建立后，通过没收官僚资本和没收外国在华资本建立了社会主义国营经 济。1 9 5 3 - - - , 1 9 5 7 年进行的第一个五年计划全部由国家投资，建立的是百分之百的国 有企业。经过1 9 5 3 - - - - 1 9 5 6 年进行的社会主义改造，私人资本主义被改造为社会主义 国营经济，个体手工业被改造为社会主义集体经济。这样，高度集中的计划经济体制 在我国建立起来。在这种体制下，企业生产什么，生产多少由上级下达计划指标，企 业不同市场和顾客发生联系，企业没有经营自主权，更谈不上什么法人地位，企业实 际上是政府部门领导下的生产车间。 这种体制有利于集中人力、物力、财力实现国家的工业化，有利于保障工人的 基本生活。但这种体制，由于权、利分离，压抑了企业的生产积极性。企业管理政治 1 美 费正清剑桥中国晚清史 c 中国社会科学出版社1 9 8 5 p 4 7 0 2 美 费正清剑桥中国晚清史 c 中国社会科学出版社1 9 8 5 p 4 7 4 6 长安人学硕士学位论文 化、意识形态化，强调精神万能，缺乏激励机制；企业重视整体，忽视个体，企业的 人没有择业、择岗、流动的自由，压抑了个性和创造力。这样，必然导致企业缺乏活 力，企业效益低下。 1 9 7 8 年我国开始了经济体制改革。改革初期，企业改革的主要措施是放权让利， 给企业以经营自主权，通过利润留成调动企业和个人的生产积极性。加强管理者的权 力，给厂长以经营管理自主权；同时成立了职工代表大会，加强职工的民主监督，重 大事情必须经过职工代表大会讨论通过。 1 9 8 4 年我国开始了城市经济体制改革，对企业进一步下放权力，实行企业承包 经营。到1 9 9 0 年我国9 0 的企业都实行了这一制度。这一时期，主要强调管理者的 权力与责任，对管理者的监督与制约主要来自政府主管部门。在企业内部，管理者在 用人、工资等方面享有较大权力。由于企业经营的好坏以利润来衡量，管理者由主管 部门任命，导致管理者重视经营上级，而忽视工人的权利，倾向于最大限度的获取短 期利润，而不重视企业的长期效益。这种短期行为难以使企业适应不断深化的改革大 环境，最终导致2 0 世纪9 0 年代初国有企业大面积亏损。 面对国有企业面临的困境，有人认为造成这种情况的根源是由于国有企业产权 不清晰，因此要解决这个问题只有理顺国有企业的产权关系。因而从2 0 世纪9 0 年代 开始了国有企业的股份制改造。但股份制改造并未实现其初衷，国有企业的状况并未 根本好转，相反却导致了国有资产的大面积流失。国有企业股份制改造赋予了企业经 理阶层以较大权力，工人的主人翁地位难以保证。这一时期的国有企业普遍建立了严 格的规章制度，实行量化考核，激励上主要以工资、奖金激励为主。虽然大多数企业 强调“以人为本，但在管理实践中却难以落实。 改革开放以来，我国私营企业从无到有，从小到大，成为中国经济新的增长点。 私营企业一般所有权与经营权集于一身，采用家族式管理，主要人员的聘用以关系为 主，普遍存在超时加班、任意克扣工资等现象，有些企业劳动条件差，规章制度不健 全。当然私营企业机制比较灵活，对自己有利的特殊人才能够重金聘请、重奖。目前， 大多数私营企业对人员的聘用走向市场。 从改革开放之初到1 9 9 2 年进入中国的“三资 企业主要以劳动密集型的加工企 业为主。他们到中国来投资办厂主要看中的是中国廉价的劳动力资源。他们在管理上 以科学管理为主，大多数企业没有给工人办养老保险和医疗保险。 1 9 9 2 年以后，一大批国外大型企业、跨国公司进入中国。这些企业有自己成熟 7 第二章中国社会转型时期的企业管理 的管理，人员招聘市场化，重视员工培训，运用多种方式对员工进行激励，大多数企 业的员工都有医疗保险和养老保险。大多数企业重视企业文化建设。像摩托罗拉公司 的“精诚公正、“以人为本，管理“本土化 等。 2 2 2 中国企业管理总体状况 随着我国改革开放的不断深入和市场经济体制的建立，我国企业的格局发生了 很大变化。国有企业从有些领域退出，有些进行了股份制改造；私营企业从无到有发 展壮大，在国民经济中扮演着越来越重要的角色。外资企业由小加工企业为主到跨国 公司全面进入中国各个行业，它们在促进中国经济发展的同时，也促进了中国企业管 理水平的提升。 企业的产权形式对企业管理有着重大影响。我国的国有企业2 0 世纪9 0 年代开 始进行股份制改造，建立现代企业制度，但由于没有改变国有股一股独大的局面，政 企不分难以真正实现，多数企业法人治理结构不完善。大多数国有企业加强了对员工 的管理，实行了量化考核，但管理创新不够，企业文化受传统政治工作的影响比较大； 由于产权不清晰，员工的主人翁地位难以落实，对管理层难以制约。私营企业独资企 业较多，主要以家族式管理为主，对员工的人身权利重视不够。进入中国的跨国公司 一般有比较成熟的管理，重视企业文化建设。 据中国企业联合会、中国企业家协会课题组提供的2 0 0 3 全国千户企业管理调查 研究报告1 ，与建立社会主义市场经济体制和企业发展的需要相比，与国际企业管理 的先进水平相比，我国企业的差距还很大，大多数企业还处在从经验管理向科学管理 过渡的阶段。大多数企业组织结构创新滞后，管理组织模式单一，改革3 0 年仍然有 5 6 2 的企业没有考虑产品、市场、规模等内外因素变化的客观情况，采用以前的直 线职能制的组织形式。大多数企业激励约束机制还没有完全形成；大多数企业兼顾员 工的发展不够，员工素质不容乐观。目前农村户口的工人已占第二产业工人队伍的 5 7 6 ，只有1 5 9 8 的企业有员工职业生涯发展计划。我国企业主导产品技术含量低， 品牌的知名度不高。调查显示，过去三年中企业研究开发费用占销售的比例在低于 1 的企业有4 9 7 7 ，企业主导产品的核心技术居于国际领先的只占3 4 6 。 改革开放以来，我们出现了一些知名企业，这些企业在企业文化建设也进行了 不少有益探索。但2 0 0 4 年这些企业却遭遇了“严冬 ：德隆轰然倒下，“海尔现象刀 1 管理纵横川2 0 0 4 4 8 长安大学硕士学位论文 受到批判，“郎旋风 直接冲击许多中国知名企业 2 0 0 4 年2 月，联想多元化战略尝试失败，被迫进行战略收缩，重回p c 市场。3 月份，联想裁员1 0 ，这意味着1 0 0 0 多名员工最先尝到联想多元化的苦果。裁员本 来是企业的正常行为，但后来一篇联想不是我的家的帖子在网上以惊人的速度被 阅读，在社会上引起了巨大的反响，联想裁员引发了人们对联想经营战略、联想文化 的质疑。 所有这些，不能不使人思考中国企业应该如何管理，中国企业应建立怎样的企 业文化。 9 第三章企业文化管理 第三章企业文化管理 3 1 “企业文化热 的兴起 企业文化理论是在第二次世界大战后科学技术高度发达，国际竞争日趋激烈的 情况下产生的，同时也是西方管理思想不断深化和不断探索的结果。从西方管理理论 发展的历程我们可以清楚地看到这一点。 3 1 1管理理论的发展 1 9 世纪末2 0 世纪初，科学管理理论的产生，标志着传统理性管理模式的开始。 泰罗通过对“动作和时间”的研究，解决了企业中工人的控制问题。与此同时法约尔、 韦伯对企业组织和企业管理理论做出了重要贡献。他们的贡献，共同构成管理理论发 展史上的“古典管理理论”。古典管理理论的研究侧重于从管理职能、组织方式等方 面研究效率问题，为当时社会解决企业组织中的劳资关系和生产效率等方面的问题提 供了指导思想和科学理论方法。但泰勒创立的科学管理理论，仅把人看作“经济人”， 过分强调用科学的方法和规章制度来实施管理，把人的情感因素放到次要地位，把工 人看作是机器的延长、机器的附属品，否认或忽视工人的社会需求、心理需求以及他 们的主观能动性，因而激起工人的强烈不满和反抗。 进入2 0 世纪2 0 年代，产生了行为科学管理理论。行为科学管理理论不仅仅是 对古典管理理论的升华，而且是理性管理模式的提升，它表明人们对企业管理过程中 人的行为的认识达到了较高的理性化境界。行为科学的发展大致可分为前后两个时 期。在前期由梅奥等人进行的“霍桑实验”创立了人际关系理论。梅奥从实验的结果 中提炼出几条早期行为科学理论的基本原理，其中最突出的贡献就在于修正了“经济 人 的思想，把人看作是“社会人”，因而在企业管理中，必须注意和满足他们的社 会需求和心理需求，而提高工人的满意度，提高劳动生产率。 继梅奥之后，人们又建立了后期行为科学学说，它侧重于对“自我实现的人 的论述，注重的是员工在工作中是否有成就感和自我满足感，是否达到了自我实现， 并把早期行为科学理论提高士气的观点上升为一套“激励理论 ，构成了后期行为科 学理论的核心内容。对于激励理论作出巨大贡献的是马斯洛的“需要层次说和迈格 雷戈的“卜y 理论。到了6 0 年代末和7 0 年代初，莫尔斯和洛希又对“x _ - y 理论 进行修正，提出了“超y 理论 ，这是一种依据“复杂人 的假设而提出的应变理论。 它认为没有一种一成不变、放之四海而皆准的管理理论和方法，管理的要诀就在于因 1 0 长安大学硕士学位论文 人因事而异，一把钥匙开一把锁。 在古典管理理论和行为科学管理理论出现以后，特别是在第二次世界大战以后， 随着科学技术的进步，生产力的巨大发展，生产社会化的程度日益提高，西方管理理 论出现了一些新的学派，主要有：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经 验主义学派、权变理论学派和管理科学学派等等。美国管理学者孔茨在1 9 8 0 年发表 的再论管理理论的丛林一文中认为目前至少已发展到十一个学派，除了前面已提 到的学派以外，还有组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理理 论学派等，因此，他把这一时代成为管理的“丛林时代。 当代管理理论把经营决策当作管理的核心；重视人的积极性，实行“以人为中 心的管理；广泛运用现代科学技术成果，提高管理的科学性和准确性，适应现代生 产自动化和高速化的需要；实行系统管理，把整个管理组织看成一个开放的系统，它 的外部受整个社会系统各个因素的制约，它的内部分为若干相互作用、相互依存的子 系统，通过有规律的活动形成管理组织的整体功能效益。 3 1 2 “企业文化热 的兴起 第二次世界大战后，日本的经济已被战争摧毁，债台高筑，工业科技含量低， 产品在许多国家受到抵制。而且在日本这样一个狭长的岛国，几乎没有煤炭、石油、 天然气等自然资源，仅有的是巨大的农业人口。可是在一代人的时间里，日本经济却 取得了巨大成功。2 0 世纪8 0 年代，日本的汽车、家电等大举进入美国市场，这不能 不引起美国人的震惊。“企业文化”就是美国学者在比较美日两国企业管理的过程中 提出来的。 美国学者在比较中发现，美国企业较为重视诸如技术、设备、规章、方法、组 织机构、财务分析等“硬 因素，而日本企业则更多地强调诸如人、目标、信念、宗 旨和价值观等“软因素。日本企业界普遍认为，管理的关键是企业通过对员工的教 育和领导者的身体力行，树立起大家共同遵守的信念、目标和价值观，培植出全体员 工同心协力共赴目标的“企业精神”。这种“企业精神 被看作是管理的核心要素， 是决定企业成败的关键。 1 9 7 1 年管理学大师彼得德鲁克在他的代表作管理学一书中，把管理与企 业文化联结起来，他认为“管理也是文化，它不是无价值观的科学。到了1 9 8 0 1 彼得- 德鲁克管理学【m 】中国社会科学出版社1 9 8 7 p 5 1 1 l 第三章企业文化管理 年，美国商业周刊杂志以醒目的标题报道“企业文化 。随后，美国哈佛商业 评论、幸福、管理评论以及行为科学季刊等权威杂志辟出专栏、专版，连 篇累牍地讨论“企业文化 。美国学术界和企业界的一些头面人物也著书立说，发表 自己的看法，美国企业界也络绎不绝的派人到日本去学习取经。 美国一些著名大学的管理学教授分别对美日两国的企业进行了深入系统的调查 研究，连续出版了一些有关企业文化的著作，其中最有名的有威廉大内的z 理论 美国企业界怎样迎接日本的挑战、查理德帕斯卡尔和安东尼阿索斯合著的 日本企业的管理艺术、特雷斯迪尔和阿伦肯尼迪合著的企业文化企业 生存的习俗和礼仪以及托马斯彼得斯和罗伯特沃特曼合著的追求卓越。 “企业文化热”源于美日，很快风靡全球。我国理论界也翻译和介绍了一些国 外有关企业文化的著作和文章，并对我国的企业文化建设提出了一些见解，一些中国 企业借鉴国外经验，结合本企业的具体情况，也初步建立了自己的企业文化。但是如 何在中国这样一个具有独特文化传统的大国，建设企业文化仍是一个严峻的课题。 3 2 企业文化与企业文化管理 3 2 1 文化的概念 有人进行过统计，国内外关于文化的定义大约在一万种以上。英文、法文中的 c u l t u r e ，德文中的k u l t u r ，翻译成中文就是文化，是从拉丁文c u l t u r a 演化而来的。 拉丁语c u l t u r a 这个词意为耕作、生产，后引申为培养、学习。“文化 一词在古代 中国，常常指“人文化成”和“以文教化 ，与西方语言中“文化 一词基本一致。 易经中有“观乎人文，以化成天下一之说。从中西方“文化刀一词的含义我们可 以看出文化与人们的生产和生活紧密相关，由对生产技能和生活的学习而引申为技能 和知识、风俗习惯和道德的养成，以至思维模式和行为方式等。因此文化即人化，是 人类进化和个人成长的方式。我国著名学者梁漱溟认为“文化是人们生活的样法”。 英国学者杰夫卡特赖特所说：“文化既是人类进化的产物( 结果) ，又是人类进化的 手段( 过程) 。文化特点因其在特定环境中的生存价值而得到优先选择。” “文化学之父”泰勒认为“文化或文明乃是指知识信仰、艺术、道德、习俗以 及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力、习惯在内的一种综合体。 我国学者张维政、张丽华和忻榕认为：“文化不是别的，它是人的本质和人的本 质的对象化及其结果的总和。”又说：“凡是先天所不具有的、后天创造和习得的， 在人的对象化活动中所产生的一切凝结为社会性的产物，都属于文化。 1 2 长安大学硕士学位论文 这是两种比较典型的对文化的定义，泰勒把文化主要定义在精神方面，主要指 思想观念、风俗习惯、思维模式和行为方式等。而我国学者张维政、张丽华和忻榕的 对文化定义不仅指精神方面，而且包括物质方面。 本文认为按照张维政、张丽华和忻榕三人的定义世界上没有几样东西不是文化。 人的精神对象化的物质可以反映人的精神世界，但并不等于精神本身。本文认为文化 是人类在生产、生活的过程中形成的对待自然环境、处理相互关系的方式和观念系统， 是人们通过系统、有序学习和相互联系而成长、发展的方式，主要包括思想观念、思 维模式和行为方式。 文化即入化、社会化，人通过对文化的学习形成个人性格特点、行为模式和观 点态度，使自己获得生存的智慧，思想和感情得到发展。文化使人获得归属感和安全 感，给人生活以指导。没有文化的支撑和文化的指导，人就会迷失方向，失去归属感。 文化是人特有的属性，文化通过人的行为得到体现。 文化和社会是相互依赖的，社会给文化的进一步扩展和深入发展提供结构和框 架，随着文化的变化，社会组织也随着改变，也许不是同步的，但是新的价值观念迟 早会引发行为准则的修正，这些新的行为准则进而制度化成为新的社会秩序。 3 2 2 企业文化与文化管理 3 2 2 1 企业文化的概念 文化是人类的群体行为特征，无所不有，无处不在，任何群体和组织都有自己 的文化。同样任何企业都有自己的文化，不管有没有意识到。 企业文化在英语中有：c o r p o r a t ec u l t u r e ( 公司文化) 、e n t e r p r i s ec u l t u r e ( 企业文化) 、f i r mc u l t u r e ( 公司文化) 、c o m p a n yc u l t u r e ( 公司文化) 等，它们 除了企业组织的形式不同外，都指企业的组织文化。 威廉大内认为“企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化。而且，企业文 化表明企业的风格，如激进、保守、迅猛等，这些风格是企业中的行为、言论、活动 的规定模式。管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。 “一个公司的文化由其传统和风气所构成。这种公司文化包括一整套象征、仪式和神 话。它们把公司的价值观和信念传递给雇员们。 彼得斯和沃特曼把企业文化概括为：汲取传统文化的精华，结合当代先进的管 理思想和策略，为企业员工构建一套明确的价值观念和行为规范，创设一个良好的环 境氛围，以帮助企业整体地、静悄悄地进行管理活动。 第三章企业文化管理 迪尔肯尼迪认为“企业文化就是企业中人们做事的方式，是价值观、神话、 英雄人物和象征的凝结。” 我国学者胡正荣认为“企业文化作为一种亚文化，是从属于组织文化的一个子 概念，它是企业在实现企业目标的过程中形成和建立起来的，由企业内部全体员工共 同认可和遵守的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、经营理念、管理方式、 规章制度等的总和，以人的全面发展为最终目标。其核心是企业哲学和企业价值观。” 刘光明认为“企业文化是一种从事经济活动组织之中形成的组织文化。它所包 含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。 本文认为企业文化是企业活动的伴生物，是企业的独特个性，就像每个人都有 自己的脾气和个性一样，不一定它自己能意识得到，但是是确实存在的，是最能真实 地反映一个企业的东西。与本文对文化的定义一致，本文认为企业文化不应该包含所 谓的物质文化。企业文化是企业所有成员共有的文化特征，是一个企业群体的思维模 式、行为方式和思想观念。 企业文化有优劣之分。有的企业心往一处想，劲往一处使；有的企业人心涣散， 人心思走。有的企业以诚信赢得市场，有的企业则假冒伪劣，能捞一把是一把。有的 企业以创新见长，有的企业则采取跟随策略以规模和营销取胜。 企业文化是企业在长期的发展过程中形成的独特个性，是企业群体的思维模式 和行为方式，因此企业文化首先体现为那些能真实反映企业个性的风俗、习惯、氛围、 管理风格和做事的方式等，而不是企业汇集在手册里或挂在墙上的那些东西。这些我 们可以感知，但企业不一定说出来。这些构成了企业文化的外层。人的行为受思想观 念的支配，透过企业文化的外层和企业的物质环境以及企业的产品，我们可以看到支 配和制约企业风俗、习惯、管理风格和做事的方式的思想观念，这就是企业文化的内 日 力譬o 3 2 2 2 企业文化的作用和功能 由于企业文化对企业的经营和处理各种关系起着主导作用，因此一个企业的成 败都可以从企业文化上找到原因。好的、优良的企业文化无疑对企业的发展起着积极 的促进作用。优秀的企业文化是企业领先于竞争对手的一种独一无二的关键力量，企 业文化所形成的企业竞争力必然产生强大的经营效果。 海尔公司成立于1 9 8 4 年，2 0 世纪9 0 年代以来，海尔的名字越来越响亮。1 6 年 前，一个只有8 0 0 人、亏损1 4 7 万元的集体企业，竟然能发展成为全国5 0 0 强的第 1 4 长安大学硕士学位论文 3 0 位，年销售收入1 6 2 亿元，利润4 3 亿元。这种神奇的力量究竟来自哪里? 来自 海尔的企业文化。海尔的成长和发展采取的是“企业文化先行战略，张润敏认为， 用无形资产来盘活有形资产是通过人来实现的。只有先盘活人，才能盘活资产，而盘 活人的关键是文化先行，用文化去盘活有形资产。1 日本政府在总结明治维新时期经济能得到迅速发展的经验时发表过一份白皮 书，其中有这样一段话：日本的经济发展有三个要素：精神、法规和资本，这三个要 素的比例是精神占5 0 ，法规占4 0 ，资本占1 0 。这就是说钱和资本不是最关键的 要素，精神的、文化的要素才是最关键的。事实上也是这样，日本经济和企业的成功 很大程度上在于其传统文化善于吸收和改进美国的技术和管理方法。 优良的企业文化对于企业员工具有导向和凝聚功能，优良的企业文化集中反映了 员工的价值观念、理念和共同利益，既体现了企业群体行为的意义，又反映了员工存 在的意义，因而它对员工有巨大的感召力，能把员工紧密地联结在一起，能够把员工 吸引到企业目标上来，使员工同心协力自觉为共同目标而努力。正如斯蒂芬p 罗 宾斯所说：“文化是一种粘合剂，能够引导和塑造员工的行为。2 优良的企业文化对于企业员工具有激励约束功能，由于人类的动机、态度和行 为由文化所决定，一个良好的、建立在涉及员工需要、抱负及基本价值观念基础上的 企业文化模式对于管理层来说是一种具有无形价值的工具，它使管理层能最佳地发挥 员工的作用。由于优良的企业文化代表了企业和员工的共同利益，给员工以关心、信 任和鼓励，因而能使企业的目标成为员工的自觉行动，这种内驱动力比任何外驱动力 都要强大。企业的规章制度对员工的约束是硬性的，企业的伦理道德通过内化对员工 形成一种无形的约束，其作用更为强大。正如英国学者杰夫卡特赖特所说：“权威 要发挥作用，必须有支撑性的文化信念和价值观念来加以巩固。 3 总之，企业文化是现代企业管理理论的重大突破和飞跃，它使对企业组织行为 的研究提升到社会文化这一高度，使对企业内个体的研究转变为对企业内员工整体的 研究，使企业管理从硬性的方法制度逐步转变为软硬兼备的管理艺术和技巧。 3 2 2 3 企业文化的基本学说 “企业文化热 兴起后，许多学者对企业文化的类型和维度进行了研究，提出 1 刘光明中外企业文化案例【m 】经济管理出版社2 0 0 0 p 3 2 斯蒂芬p 罗宾斯组织行为学 m 】1 9 9 7 p 5 2 6 3 【英】杰夫卡特赖特文化转型 m 】江苏人民出版社2 0 0 4 p 3 4 1 5 第三章企业文化管理 了自己的企业文化模型，其中比较有代表性的有以下几种： ( 1 ) 霍夫斯坦特的企业文化四指标说 荷兰文化协会文化研究所所长霍夫斯坦特在他的文化的结构一书中提出衡 量和判断某种文化以及不同文化差异的四个指标或标准：权力距离，是指权威的运 用与具体落实行为之间保持的距离，以及应使用多少权力来确保任务的完成。防止 不确定性，是指人们对变化、风险、不同意见的反应和态度。个人主义和集体主义， 是“个入主义”指组织中每一个成员只关心自己，并且依靠自己的努力为自己谋取利 益；“集体主义 是指一种结合紧密的社会组织机构，每个人都期望得到群体内人员 的照顾，同时以对群体保持绝对忠诚作为回报。男性化和女性化，是指男子在组织 中占主导地位的程度。 ( 2 ) 迪尔和肯尼迪的企业文化五因素说 美国哈佛大学的学者特雷斯迪尔和麦肯齐管理顾问公司的阿伦肯尼迪在他 们合著的企业文化企业生存的习俗和礼仪一书中，指出成功的