（管理科学与工程专业论文）我国中小型民营企业薪酬激励机制的实证研究.pdf

西安工程科技学院硕士研究生学位论文 6 4 8 6 3 2 摘要 运用薪酬工具有效激励员工是当今人力资源管理的一项重要任务， 薪酬作为一种 重要的 激励因素对于提高组织的绩效有着非常重要的作用。 本文旨 在通过对我国中小 型民营企业薪酬制度中存在的问 题与操作误区的分析， 指出在市场经济条件下， 学习 研究现代薪酬管理的思想、 理论和方法是转换企业经营机制， 建立健全现代企业制度 的迫切需要， 借助现代薪酬管理理论和激励理论， 制定科学合理的符合企业实际的薪 酬激励机制，能使薪酬发挥有效激励的作用。 本文运用规范分析和实证研究相结合的方法， 注重将中小型民营企业普遍性问题 和个性化问题的有机结合，综合运用管理心理学、劳动经济学、运筹学等分析方法， 在 概 括 介绍 薪 酬、 激 励等 基本 理 论的 基础 上， 首 先运 甩问 卷 调查的 方 式， 针 对 研究 对 象h d 公 司 薪 酬 体 系 的 现 状 特 征 进 行 调 查 ， 对 调 查 结 果 进 行 整 理 汇 总 的 基 础 上 ， 剖 析 了企业现行薪酬制度存在的问 题， 指出了 造成这些问 题的原因所在; 其次， 对现代诸 多薪酬工具的功能特点和薪酬制度的运行机制加以分析， 从中提炼出针对h d公司特 点的可供学习和借鉴的经验， 在此基础上， 结合企业的实际情况有目的的选择了 折中 性的多元化的结构薪酬模式， 针对公司不同群体进行了薪酬方案设计的改进思路: 最 后结合实证， 针对案例企业的特殊性展开研究， 并对其中几个重要岗位系列的薪酬模 式进行了详细的分析和设计，创造性地提出了一些解决企业实际问题的思路和方法。 这些薪酬解决方案对其他的民营企业也有一定的借鉴价值。 关键词:民 营企业薪酬管理激励公平市场经济 西安工程科技学院硕士研究生论文 t h e p r a c t i c a l r e s e a r c h o f s a l a r y a n d i n c e n t i v e s y s t e m o f mi d es s m a l l p r i v a t e e n t e r p r i s e s i n o u r c o u n t ry b y u s in g t h e s a l a r y t o o l s t o m o t iv a t e t h e s t a ff e ff e c t i v e l y i s t h e m o s t im p o r t a n t t h in g in t o d a y s h u m a n r e s o u r c e m a n a n g e m e n t . a s o n e o f t h e im p o r t a n t i n c e n t i v e f a c t o r s , s a l a r y p l a y s a v e ry i m p o r t a n t r o l e t o e n h a n c e o r g a n i z a t io n p e r f o r m a n c e . b y a n a ly z i n g t h e p r o b le m s e x i s t i n g i n s a l s a ry m a n a g e m e n t s y s e t e m a o f m i d es s m a l l p r iv a t e e n t e r p r i s e s i n o u r c o u n t ry a n d it s m i s o p e r a t i o n t h a t it i s u r g e n t n e e d t o s t u d y t h e t h e o rys a n d m e t h o d s o f m o d e r n s a l a ry m a n a g e m e n t , i n o r d e r t o e s t a b l i s h m o d e m e n t e r p r is e s y s t e m w as p o i n t e d o u t . b y t in t o f t h e t h e o ry o f m o r d e m s a l a ry m a n a g e m e n t a n d w o r k i n g o u t p r a c t i c a l s a l a ry a n d in c e n t iv e s y s t e m c a n b r in g e n c o u r a g e m e n t in t o f u ll p l a y . t h e p a p e r m a k e s u s e o f t h e s t a r d a r d a n a l y s i s a n d p r a c t i c a l r e s e r c h , c o m b i n e s t h e g e n e r a l p r o b l e m s w it h t h e i n d i v i d u a l p r o b le m s , s y n t h e s iz l y a p p l i c a t e a n a l y s i s m e t h o d s , s u c h as m a n a g e m e n t p s y c h o lo g y , la b o r e c o n o m i c s , s tr a t e g y l e a r n s , e t c . f ir s t ly , o n t h e b a s i s o f g e n e r a l iz i n g a n d i n t r o d u c i n g t h e s a l a r y a n d i n c e n t i v e t h e o r ie s ,t h e p a p e r m a k e s u s e t h e w a y o f t h e q u e s t i o n n a ir e , a i m i n g a t t h e r e s e a r c h o b j e c t 一 h d c o m p a n y s p r e s e n t s a l a r y s y s t e m c o n d it i o n , i n m a k i n g e x c h a n g e t o c h e c k a n a ly t i c f o u n d a t i o n in s o r t i n g in r e s u lt , c o m b i n a t e s t h e r e l e v a n t t h e o r ie s , a n a l y z e d t h e p r o b l e m t h a t c u r r e n t s a la r y s y s t e m a n g p o in t o u t t h e r e a s o n t h a t l e a d t o t h e s e p r o b l e m s . s e c o u n d ly , a n a l y s t h e f u n c t i o n o f s o m e m o d e r n s a l a r y t o o l a n d r e f in e e x p e r i e n c e s a n d l e s s o n s fr o m t h e s a l a ry s y s t e m o f h d c o m p a n y . i n t h e a c t u a l c ir c u m s t a n c e o f t h e e n t e r p r is e , c h o s e t h e h i g h fl e x i b i l it y a n d d iv e r s i f i e d c o n s t r u c t i o n s a l a r y s y s t e m m o d e a n d p r o c e e d t h e i m p r o v e m e n t d e s i g n w a y t o d i ff e r e n t c o m m u n it y . f in a l l y , c o m b i n a t e s u b s t a n t i a l e v i d e n c e a n d r e s e a r c h t h e s p e c i a l p o s t o f t h e c a s e e n t e r p r i s e . d e t a i l y a n a l y s e s a n d d e s i g n a f e w a n d i m p o r t a n t p o s t s s a l a ry p l a n , p u tt i n g f o r w a r d s o m e m e t h o d s t o s o lu t e t h e a c t u a l s a l a r y p r o b le m e s . t h e s e s a l a r y s o lu t io n s w i l l p r o d id e t h e v a l u e l e s s o n s t o t h e o t h e r p r iv a t e c o m p a n y . k e y w o r d s : p r i v a t e e n t e r p r i s e s a l a r y m a n a n g e m e n t e q u i ty m a r k e t e c o n o m y wa n g c h u n m e i ( ma n a g e m e n t s c i e n c e d i r e c t e d 勿 z h a n g f uu n ( p rof e s s o r ) i n c e n t i v e 薪酬分配方式方法方面，薪酬虽与员工表现、绩效也有挂钩，但力度过小、 比 例失调。 薪酬中激励成分较少， 不能与劳动者的工作效率直接联系起来， 难以形成 竞争的良 好氛围;内部分配关系上面，薪酬分配平均主义思想较为严重，关键岗位、 西安工程科技学院硕士研究生论文 重要岗位和一般岗位之间， 技术骨干与一般人员之间， 薪酬没有合理拉开差距，在分 配上搞平衡， 对企业的经营者和专业技术人才不敢大胆推行激励措施， 使其创造的经 济利益不能和收入相对应; 薪酬分配行为方面， 分配行为不规范，自 我约束能力不强 等问题。 可以看出我国中小型民营企业现行的薪酬制度存在的问题较多， 将不适应新形式 变化的需要。目 前仍然带有计划经济色彩的薪酬制度， 明显不适应收入分配形式多样 化、复杂化、人性化的要求。因此， 加入w t o 后， 如何改革中小型民营企业现行薪酬 制度， 尽快建立新型的激励机制和薪酬管理制度是我们面临的严峻挑战。 由于中小型民营企业在薪酬管理方面有较大的自主权和灵活性， 在实践中的可操 作性强， 而且，目 前对薪酬激机制方面的研究对象多为国有企业， 对中小型民营企业 的关注还很不够。 基于以上原因， 本文试图将薪酬、 激励理论与企业实际相结合的应 用领域进行探索和尝试， 希望能寻找一条对我国中小型民营企业有较高参考价值的薪 酬解决思路和参照方案。 1 . 2问题的提出 薪酬在大多情况下都是一个重要的激励因素。 因为金钱往往不只是金钱， 它还可 能是其他激励因素的反映。 据权威机构近2 0年的研究资料显示: 在所有的工作指标 中，员工一直都将薪酬视为最重要的工作指标。因为， 薪酬能极大地影响员工行为和 工作绩效il l 。 科学、 合理的薪酬制度和能正确评价员工工作表现的绩效考核体系是调 动广大员工工作积极性， 发挥其潜力， 为企业创造更大价值的重要手段。 西方企业近 3 0年的发展也有力地证明了有效的薪酬激励制度能提高员工的工作业绩，对企业的 快速发展和国民经济的持续增长产生显著的推动作用。 反观我国的企业， 由于薪酬激 励机制长期受计划经济的影响， 员工的薪酬和企业的经营业绩脱离， 经营者的利益得 不到保障，企业最终缺乏长期发展的内 在动力，直接导致了企业的低生产效率。 在现代企业管理中， 激励与制度并列， 成为管理工作的两条腿。 没有制度约束的 激励是无秩序的 激励， 没有激励配合的 制度是没有活力的 制度， 二者缺一不可13 。 合 理有效的激励包括给做事的人以充分的权利， 给做事的人提供成就满足的机会， 给业 绩优秀者提供可观的物质报酬4 7 。 我国的中小型民 营企业为了 促进自 身的发展也在不 断的完善企业管理制度， 薪酬制度作为管理制度中的一项重要内 容， 也须受到关注。 实 践 中 ， 薪 酬 制 度 设 计中 的 薪 酬的 激 励 功能 并 没 得 到 充 分的 发 挥。 同 时 ， 随 着 经 济 全 西安工程科技学院硕士研究生论文 球化程度的进一步加深， 中小型民营企ji b 所处的市场竟争环境也日益激烈。 在这样的 背景下， 企业需通过加快薪酬制度的改革， 建立和完善多元化的激励机制，以达到留 住人才、吸引人才，形成一支稳定的员工队伍的目的。 因此， 如何建立适应市场经济的， 与现代企业制度相配套的适合我国中小型民 营 企业自身发展的薪酬激励机制和薪酬操作方案，最大限度地开发企业人力资源的潜 能，便成为重要的研究课题。 1 . 3本文创新之处 ( 1 )本文在调查问卷的设计上是在通过对所研究对象 h d公司进行初步实地调 查， 根据企业的实际情况自 行设计了企业薪酬满意度调查问卷， 问卷在设计过程中将 h d公司将薪酬体系中可能涉及的问题进行了分类，这样使企业薪酬体系中存在的一 些问题更明显，使薪酬制度的改进更具有针对性。 ( 2 )在薪酬调查过程中，不但进行了企业内部薪酬体系多个方面的调查，而且 还对本企业外部的薪酬状况进行了调查， 使重新设计的薪酬制度更具有竞争性， 更符 合现代市场经济的要求。 l o / o o 不公平 不公平 图2 -1 公平理论公式 在调查中发现， 通常情况下， 人们总是过高地估计自 己的投入和别人的收入， 即 大多数人都认为自己受到不平等待遇的倾向。 实际上也存在员工感到自己被过度补偿 西安 l _ 程科技学院硕十研究生论文 的情况， 但这种情况下员工一般大都不做反应，当然也可能更加努力地工作，或义务 地去承担自己任务以 外的工作。 如果员工感到不公平他们通常会通过以下几种方法修正这种不公平感: 试图提高 自己的收入;降低自己的投入;改变对自己的观念; 试图增加别人的投入; 选择新的 比 较对象; 辞职另觅高就。 员工最常用的两种方法就是降低自己的投入和辞职， 公平 理论可以 很好的解释我国民营企业中员工工作积极性不高以及人员流失严重的现象。 ( 2 )弗罗姆的期望理论 弗罗姆认为人们之所以 采取某种行为， 是因为他觉得这种行为可以有把握达到某 种结果，并且这种结果对他有足够的价值。用公式表示期望理论就是: 动机激励水平= 效价 ( 效果的可能性)x 期望 ( 效果的价值)2 幻 以奖酬为例， 虽然公司规定达成某一工作指标可以得到丰厚的奖励， 但是如果员 工认为达到这一指标的可能性很小，则不会付出较大的努力。 动机和绩效的关系并不是绝对化的，能力和机遇对于绩效也有非常重要的作用。 可以认为员工的工作绩效是能力、动机和机遇三者相结合作用的结果。 ( 3 ) 斯金纳的强化理论 强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用， 是行为的主要驱动因素。 这是 一种行为主义的观点， 认为当人们做出某种行为后， 若看到所希望的结果， 这种结果 就会成为控制行为的强化物， 增加刚才的行为。 强化理论并不考虑人的内 在心态， 而 是注重行为及其结果。 ( 4 )波特一劳勒的综合激励理论 美国心理学家、 管理学家波特和劳勒在期望理论的基础上提出了一个实际上更为 完善的 激励模式(2 4 1 ， 如图2 -2 所示。 报酬的价值 从事一t*定任 务的能力 看到了公平的报酬 i 努 力工作成就内在的报酬 满足 看到了努力所取得 相应报酬的概率 t 蠢梦身 外在的报酬一 图2 -2 波特一劳勒综合激励模型 波特与劳勒认为: 个人是否努力以及努力的程度不仅仅取诀于奖励的价值， 而且 西安工程科技学院硕士研究生论文 还受到个人觉察出来的努力和受奖励的概率的影响: 个人实际能达到的绩效不仅仅取 决于努力的程度， 还受到个人能力大小以及对任务了解和理解深度深浅的影响: 个人 所应该得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标推，尽量剔除主观评估因 素; 个人对所达到的奖励是否满意的程度如何， 取决于受激励者对干获得报酬公平性 的感觉;个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。 通过对波特与劳勒激励模型的分析， 我们发现激励和绩效之间并不是简单的因果 关系， 要使激励能够产生预期的效果， 必须考虑到奖金的内容、 薪酬制度、 组织分工、 目标设置、公平考核等等一系列的综合因素，井注意个人满意程度在努力中的反馈。 2 . 3 . 3 综合激励模式理论 内容型激励理论注重内在激励， 而过程型激励理论注重外在激励， 如果把两者结 合起来无疑会更好的提高激励效果。 罗伯特。 豪斯提出了有名的综合激励理论 ss l ，目 的是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来， 把内外激励因素都归纳进去。 其代 表公式为:m= v a + e ia v ia + e ia x e ( e e i x v e i) 式中: m一激励力; v i.一工作本身所提供的内在价值， 不涉及工作完成与否 和后果如何; e ia 从自 身角度估计的完成该工作的可能性; v ie对完成该项工 作将获得报酬的期望; e e i从外部条件估计的完成该项工作能获得第i 种报酬的可 能性;v e i完成该项工作能获得第i 种报酬的外在期望性。 从式中可以 看出， 激励力来自 于任务的内在价值、 完成工作的可能性、 报酬期望 和获得报酬的可能性。 综合激励模式理论表明， 要提高员工的激励作用， 就必须兼顾 内在激励和外在激励，这也就是目前流行的全面薪酬理论的雏形。 2 . 4 理论综述 以上理论是薪酬和激励理论中的经典理论，从这些理论中可以得到一些启示: ( i ) 激励作为个体愿为目 标努力的强度、方向 及持久的过程，激励的效果除因 人而异外， 即使是同一个体， 也会因不同的环境而有不同的效果。 无论管理者或被管 理者都有一个共同的需要， 就是被鼓励和被肯定。 马斯洛“ 需求层次理论”中自 我实 现的需要、赫茨伯格 “ 双因 子理论” 中的激励因子、 麦克利兰“ 成就激励理论”中的 称就需要和费罗姆“ 期望理论” 中的期望机率都说明了员工行为表现的最终目的就是 渴望得到某种鼓励及自己的价值被认可。 ( 2 ) 被鼓励与被认可的感受程度又受到另一种潜在力度的影响，即公平。换言 之， 个人的努力程度如果相同的话， 所得到的报酬也应该是相等的， 即同工同酬， 否 西安工程料技字阮钡士研咒王te又 则便会产生沮丧、不满的情绪，直接影响工作。 ( 3 )作为激励员工的因素，必须是员工渴望得到的，而不应该是管理者认为员 工应该想得到的东西。 事实上， 企业在设计薪酬制度时， 往往忽略了对员工需要的了 解， 致使本大利少。了解员工的需要是一切激励措施的前提， 不同类型的员工， 其主 导的需要是不同的。管理者在实践中应该根据不同层次的需要，采取相应的需措施， 以引导和控制人的行为，使之与组织或社会的需要达到一致。 ( 4 )重视员工的需要也体现了“ 人本主义”的管理思想，企业应该把了解员工 需要作为一项重要的工作来进行， 并且采取一些科学的调查方法， 不能闭门造车或凭 观察等经验性手段。 ( 5 )这些激励理论侧重于对一般人性的分析，服务于管理者调动被管理者积极 性的需要，并没有针对管理者自 身的专门的激励理论。目 前， “ 企业高层管理者”的 薪酬激励问题是企业薪酬制度设计的一个难点。 企业家具有一般人性特点， 这是管理 激励理论作用有效发挥的前提， 但企业家角色有其特殊性， 这是该问题的特殊性之所 在，也正是本文在后面的薪酬设计中分别针对各特殊群体设计薪酬方案的目的所在。 薪酬管理与激励理论的关系非常的密切， 各种激励理论对企业的薪酬管理都具有 十分重要的指导意义， 但是薪酬理论和激励理论仅为我们提供了在实践中应该遵循的 一些基本原则和方向，我们必须根据现实情况综合运用这些理论。 综合以上薪酬理论和激励理论可以看出， 薪酬激励形式主要对应于满足员工需要 等的激励内 容， 是管理者正确评价员工的工作成果， 在此基础上给员工以 合理的薪酬， 从而激发他们工作积极性的一种重要的激励手段。 现代企业薪酬管理己 经不仅仅是一 个孤立的管理环节， 它己成为企业战略管理的一个重要组成部分。 设计科学合理的薪 酬制度能产生强大的激励效应， 它是现代公司的 特征之一。 上述众多的薪酬理论和激 励理论综合反映了薪酬制度的制定是一个复杂的过程， 必须结合市场机制和企业的具 体情况，这样制定的薪酬制度才是科学有效的，才能充分发挥薪酬重要功能。 2 . 5 本章小结 在这一章节里主要阐述了薪酬、激励等基本概念， 综合分析了各种薪酬理论和激 励理论的重点和局限性， 比 较了不同理论的应用价值， 这些理论为后续的实证研究和 薪酬方案的设计提供了理论支持和指导。 西安1程科技学院硕士研究生论文 第三章 h d公司薪酬状况的实证调查分析 3 . 1 企业背景介绍 天津海德金属制品有限公司 ( h d ) 是一家民营投资企业， 位于天津市宁河县经济 开发区， 成立于1 9 9 5 年， 现有员工2 7 4 人， 投资总额为8 0 0 0 万元， 占 地面积为4 2 9 0 0 平方米。 主要产品有发动机缸体、曲 轴、飞轮、 各种壳体和压缩机缸体铸件， 年产量 为2 0 0 0 0 吨。 产品国内的主要客户为天津的几家冰箱压缩机有限公司以及一汽捷达汽 车的飞轮等，国外客户主要是日 本和美国的两家金属制品公司。 在我国企业规模的划分有不同的 标准， 从h d 公司的投资金额以 及它的员工人数 来看， 这是一家典型的中小型民营企业。 国内的中小型企业的员工人数从几人到几百 人之间，但一百到三百人之间的居多。从h d 公司的规模来看，它可以代表我国的很 多中小型民营企业。 从公司的成长历程来看，它也具有中小型民营企业的典型性。自改革开放以来， 民营企业逐渐在我国生根发芽， 在其成长之初， 多是由家族自己成员筹资， 自己劳动， 自 行经营，利润自 行分配。民营企业和市场贴的很近，经营灵活，适应性强。 但随着 资金的积累， 企业的发展壮大， 越来越多的外部人员进入企业， 规范化管理成为企业 进一步发展的客观需要。这些特点在中小型民营企业中都具有一定的代表性。 由 于h d 公司具有中小型民营企业的很多普遍性特征， 具有一定的代表性。 因此， 本文选择h d 公司作为研究对象研究它的薪酬激励情况，希望能从中寻找一些解决民 营企业薪酬管理普遍问题的思路和方法，为民营企业的薪酬制度改革提供有益的参 考。 3 . 2 抽样及调查方法 本章节使用调查问卷， 对民 营企业中一个典型个案h d公司薪酬激励的众多方面 进行调查研究， 揭示了目前我国民营企业中员工薪酬管理存在的普遍性问题， 充分挖 掘其深层次原因， 针对这些问 题与原因， 提出了优化民营企业薪酬管理的可操作性策 略。 本案例的研究成果， 对于国内民营企业优化薪酬管理方案具有重要的现实意义和 应用价值。 ( 1 )调查目的 本文调查的目的是要分析h d 公司薪酬管理中存在的问 题，根据具体情况提出具 西安工程科技掌阮嫂士研咒生论文 体的解决方案，为h d 公司设计出一套较为实用合理的薪酬管理制度。 ( 2 ) 调查的对象、内容、主题 本文的调查对象覆盖面较广， 基本上涉及到h d 公司中各个职位员工; 内容涉及到 薪酬管理的各个方面;主题是对h d 公司的薪酬管理进行研究，并为其他中小型民营 企业提供参考。 ( 3 )问卷设计 本文中的调查问卷是笔者根据企业的具体情况和拟解决的问题有针对性的设计 的。 为了避免开放式问卷可能出现的被调查者的回答可能言不由衷， 以及在统计过程 中可能作出主观判断偏差等不足， 使问卷在填写及统计过程中更加客观、简便易行， 本文的调查问卷在设计过程中采用以闭端为主的形式。 ( 4 )抽样方法 问卷根据调研的目的、内容、对象和范围，在 h d 公司人力资源部门工作人员的 协助下， 对企业中各个部门的员工采取随机抽样， 因此，问卷的结果具有较强的代表 j性。 3 . 3企业薪酬状况的外部环境调查 3 . 3 . 1 本地区薪酬状况 从天津市统计局得到的数据: 天津市 2 0 0 2年在岗 职工年人均劳动报酬为 1 6 2 5 8 元，按行业划分，工业企业在岗职工年人均劳动报酬为1 5 0 2 9 元。按经济类型划分， 国有企业城镇从业人员年人均劳动报酬为1 6 6 3 2 元， 集体经济城镇从业人员年人均劳 动报酬为9 1 5 2 元。 单纯从上述平均数值进行比较的话，公司 1 . 2 7 9 4万元的人均劳动报酬收入和 1 万元的人均工资性收入略超过在全市集体经济和全市金属制品业的平均水平， 属于中 上游水平。 当地与h d公司规模、 名气差不多的一些市民营企业， 技术骨干薪酬一般 为2 . 8 万元左右，中层管理人员薪酬一般在3 . 1 万元左右，专业技术人员的薪酬收入 一般在4 .4万左右，高层管理的薪酬收入一般也在 8 .3 0 万元不等。虽然这些企业与 h d公司行业不同、无竞争关系，但是， 这些情况对公司员工都形成了一定的冲击， 不容忽视，应将其作为公司解决薪酬外部公平性的一个参考因素。 3 . 3 . 2 行业及竞争对手薪酬状况 有关统计资料显示， 全国 金属制品行业员工2 0 0 2 年平均工资性收入水平为9 7 1 6 西安工程科技学院硕士研究生论文 元， 低于h d公司的收入水平。 因为多数企业的中高层人员的工资为了避税或其他原 因， 不列入工资账户， 平均工资反映不出该企业的一些重要岗位人员的实际薪酬水平， 所以该数值参考意义不大。 通过向熟悉情况的多位人士进行电话访谈等， 了解到以下情况: 我国南方及沿海 地区的金属制品企业员工的平均收入比北方要高， 民营企业、 外资企业高于国有企业。 就该行业中的民营企业来讲，一般操作工薪酬较低，北方企业月薪5 0 08 0 0 元左右， 南方 8 0 01 0 0 0 元左右;技术、营销人员2 0 0 0 元左右;中层管理人员 3 0 0 0 元左右; 高层管理和高级技术人员8 0 0 0元左右。但是企业在市场上的竞争对手是不按国有、 民营、外资等企业性质划分的，所有经营相同产品的企业都是竞争对手。 公司的主要竞争对手多在东北一带，出于地域上的关系， 对公司现有管理、 技术 人员的吸引力、冲击力还不是很大。对公司形成冲击的主要是邻近地区的新兴民营、 外资企业， 对有经验的专业人员的挖掘。因此， 公司要搞好员工稳定和激励工作， 应 重点以 本地、邻近地区新兴和待兴的乡镇、个体，外资企业为研究对象。 3 . 3 . 3 本地人才市场的供需状况 公司的一线一般操作工人技术含量、 工作复杂程度不大， 替代性较强。 专业技术 人员、 营销骨干和中高层管理人员等由 于行业特点的限制， 其的替代性较差， 这些岗 位人员多数是企业多年来培养出来的素质高、 能力强、 经验丰富、 熟悉企业情况的优 秀员工，失去他们是公司的极大损失。 本地劳动力资源丰富且成本不高。 公司目前生产一线操作工人的招用， 均在当地 的数所技校中对口 选拔和培训。 其他技术、 管理和营销岗 位的员工来源多数是从进厂 的大中专学生中 选拔， 而因为公司薪酬水平较低的因素， 使得公司每年在选拔和引进 本科以上学历、整体素质较高的人才方面很难有好的成果。 3 . 4 h d 公司薪酬激励现状调查 3 . 4 . 1 企业员工基本情况调查 2 0 0 3年4 月， 在h d 公司人力资源部门的大力协助下对该公司的人力资源状况进 行了抽样问卷调查，发放问卷5 0 份，回收问卷4 9 份，其中有效问卷4 8 份，占问卷 总数的9 6 % ， 说明对该企业的人力资源状况的调查是有效的。 对回收的有效问卷进行 分析， 其年龄结构分为四段: 2 0 2 9 岁之间占2 3 % ; 3 0 3 9 岁之间占4 1 % ; 4 0 4 9 岁之 间占1 9 % ; 5 05 9 岁之间占1 7 % 。 有效问 卷中的学历结构为:硕士研究生1 % ， 大学本 西安工程科技学院硕士研究生论文 科生2 3 % ，大专毕业生3 6 % ， 大专以 下者占4 0 % 。 有效问 卷中的人员职务结构由以 下 组成:高层管理人员占4 % ，一般管理人员1 8 % ， 一般工人占7 8 % 0 h d公司现有员工3 7 4 人，各类人员所占比例如表3 -1 所示: 表3 -1 h d公司员工概况表 项目 人员构成年龄构成学历构成 1 ， _11 . 。 ， _ ! 一般 工人 3 0岁 以下 3 0岁 . 4 5 岁 4 6岁 以上 大学 及以上 大专其他 19 g 人员 技 术 人员 比例1 3 % 2 6 %6 1 %5 2 %3 5 %1 3 %6 . 5 %1 6 5 %7 7 % 从表3 -1 中所列情况可以看出， 公司职工队伍比较年轻， 但同时学历结构和职称 结构不太理想， 大学以 上学历员工仅占6 . 5 %， 大专学历也仅占1 6 . 5 % : 高中级职称员 工仅占1 . 8 %。因此，如何修订政策吸引高学历、高职称员工的加入以改善员工整体 素质，是企业应抓紧对策的问题。 3 . 4 . 2 现行薪酬制度执行情况调查 1 . 现行薪酬支付原则 h d公司是一家典型的民营企业，完全是靠私人集资筹办的。多年以来坚持的付 酬原则是 “ 向生产一线倾斜，压低三产三线后勤等外围人员的工资;由暗补变明补， 适当提高工资水平，采取较低的， 但是人皆 有之的平均性福利政策。 ”此原则的目 的 是为了打消员工“ 因生产一线三班辛苦而一心想调三线外围岗位”的思想倾向， 并尽 量消除平均主义思想。 近几年， 销售工作在公司经营工作中的龙头作用逐步显现， 并 且部分技术、 管理、 营销骨干人员的流失现象严重， 使得公司不得不对付酬原则进行 了调整。 薪酬制度调整的方向是:以绩效为前提，以 考核为条件，以调控作指导， 向生产 一线倾斜的同时， 突出营销工作的龙头作用， 适当拉开拉大收入差距， 有效发挥薪酬 制度的激励作用。 2薪酬结构 近几年来，公司的薪酬总体构成比 例基本未做大的调整。2 0 0 2 年公司的薪 酬体系的构成大致如下 ( 见表3 -2 ) 0 工资:从表3 -2 可以看出，工资是 h d公司员工薪酬的主要组成部分，占到总 体比例的8 7 . 6 %。 这部分的当前计算办法和发放形式大致分以下几种情况: a ，行政管理、技术研发、物资采购、后勤服务系列人员: 西安 1 二 程科技学院硕十研究生论文 工资=岗位系数x月度工资基数+ 纪律考核 岗位系数是由公司主要领导、 部门负责人、 人事部门根据该岗位性质、 责任、 难 度、 任职者的技能等因素， 并参照其他岗位的排序情况共同商定的工资计算权数; 月 工资基数按生产车间员工本月平均工资额的7 0 %-8 0 %确定。 表3 -2薪酬结构比例情况 结构工资即时奖金津贴 福利合计 金额 ( 万元) 4 7 8 . 54 0 . 4 27 . 9 2 1 9 . 9 4 5 4 6 . 3 比例 ( %) 8 7 . 67 . 41 . 4 5 3 . 6 51 0 0 上述月度工资基数具体比例的确定由人事部门视车间平均工资水平情况而定。 如 果某月产量高、 效益好、 车间平均工资大幅上升， 则该基数的计算比 例选取较低的百 分比， 反之， 则选取较高的百分比。 其目的是为了防止该系列员工月工资水平起落较 大，造成人心起伏。这实际是一种岗位技能工资制形式。 b . 生产操作系列人员: 工资二月度完成产量x标准产量单位工资+月度实现质量指标超出值x 质量单 位工资十辅助作业量x辅助作业单价工资+纪律考核 标准产量单位工资、 质量单位工资、 辅助作业单价工资等都是根据该岗位往年的 工资水平和企业的实际产、 质量及计划产、 质量等指标情况， 再结合公司下达的工资 总额调控计划， 由 车间有关人员具体测算出来的。 这实际是一种综合计件工资制形式。 c .营销人员: 销售部按照年初与公司签订的部门经济责任制中规定的利润、 销售回款等指标的 提成比例， 根据销售部月度指标完成情况， 在扣除部门各项费用后提取工资总额。 部 门负责人再对部门内销售员、内勤人员按照职位、 工作量进行排序， 适当拉开档次分 发。 该部分人员的工资比其他部门人员工资水平明显偏高， 但其内部差距不大， 最大 差距在2 0 0 - 3 0 0 元， 业务人员与内 勤人员收入差距也不大。据部分销售员反映， 他 们月度工资的核算， 只是由 部门负责人根据自已掌握的经验和信息给下属定性地排座 次， 并没有按照业务员实际实现的销售业绩进行量化考核。 这只是定量考核、 激励小 集体， 但却没有兑现到个人， 致使对个体的激励不够， 业务人员与内勤人员相比不公 平， 业绩大的与业绩小的相比不公平， 有点吃大锅饭的平均主义味道。 这实际是一种 集体佣金制形式。 西安 _ 程科技学院硕十研究生论文 d .其他: 个别岗位则采取了其他方法， 如小车队司机采取底薪加里程补贴的办法， 后勤的 环卫绿化工采取的定额工资， 个别外聘的技术专家采取的是协议工资， 再就是个别按 系数领取岗 位工资的管理岗位调成了月度定额工资。 即时奖金:主有要年终效益奖、超时加班奖、特殊贡献奖、成本节约奖等。 津贴:主要有加班补贴、高温补贴、中夜班补贴、工龄补贴等。 福利:主要有三班人员工作餐补贴、劳动保险、医疗费等。 从当前工资的核算办法及发放形式可以看出， 虽然也是对不同群体采用不同的薪 酬方案， 但并没有完全体现出各群体的工作性质和特点。 在薪酬结构中和业绩挂钩的 成分比 例小， 对员工的激励性就差， 另外， 没有涉及到长期激励的成分。 在薪酬分配 对象上没有将企业的经营者的角色突现出来。对内考核的指标和标准由部门自 行规 定， 考核方式也都不尽相同， 各车间的对考勤纪律扣资的标准就不一致。多年来，由 于几任经理的换岗， 都根据自己的意见分别对不同部门、 岗位在薪酬水平、 职级、 考 核办法以及工资形式等进行过多次调整，这些调整都是根据个案情况进行的局部调 整， 缺乏系统性、 整体性， 导致原薪酬体系比较凌乱。 因此， 对于薪酬体系有必要进 行重新设计。 3 . 4 . 3 薪酬水平调查 表3 -3 2 0 0 2 年h d 公司职务薪酬收入情况表 职系岗位 年平均收入 ( 万元) 管理系列 高层 6 . 0 中层部门主任 1 . 5 0 管理骨干主管 1 . 2 0 办事员 1 . 0 3 技术系列 总工程师 6 . 0 中 层负责人高级工程师 2 . 0 技术骨干 1 . 5 0 生产系列中 层管理车间主任 2 . 1 0 班长工段长 1 . 5 0 主要挡车工 1 . 1 6 一般操作工 0 . 9 6 销售系列经理中层管理 2 . 7 5 业务员 1 . 9 5 内勤员 1 . 3 0 西安 i . 程科技学院硕十研究生论文 2 0 0 2 年， 公司含福利、 津贴在内的总薪酬支出为4 7 8 . 5 万元，占总成本的1 5 %, 介于典型的劳动密集型和技术密集型企业人工成本之间， 比 例不是很高。 人均薪酬收 入达到了 1 . 2 7 9 4 万元， 人均工资性收入达到了 1 . 0 0 2 1 万元， 但这一数值还不足以 反映企业的薪酬水平， 公司2 0 0 2 年度不同 职务间的薪酬收入( 含人均约1 5 0 0 元的福 利、津贴在内) 水平见表3 -3 0 3 . 4 . 4 现行薪酬制度满意度调查 为了 进一步了解公司现行薪酬制度的执行情况和员工满意度， 对公司不同职系员 工按照行政管理人员、 工程技术人员、 销售人员、 生产操作人员分类分发， 分别进行 了一次不记名抽样问卷调查。问卷调查见附表1 员工薪酬满意度调查表。 此次问卷调查， 涉及有关薪酬制度方面的问 题主要有8 个方面，归纳总结如下: ( 1 )公司员工工作积极性; ( 2 )公司员工工作动机和价值观; ( 3 )公司薪酬政策的民主性、参与性、透明性状况; ( 4 )公司薪酬的公平性、激励性、竞争性; ( 5 )公司员工关心的付酬因素以及期望达到的薪酬水平; ( 6 )公司当前的薪酬、 津贴、福利满意度; ( 7 )公司薪酬争议比较大的岗位和现象; ( 8 )公司部分骨干人员离职现象对现职人员的负面影响。 3 . 4 . 5 问卷调查反馈情况汇总 此次问卷调查分发贯彻了“ 涉及各职种、 各文化层次、 各年龄段、 各部门布点采 样，选择有参与能力和素质的被调查者”的原则， 共发放问卷5 0 份，其中:生产操 作人员2 0 份、专业技术人员 1 2 份、行政管理人员8 份、营销人员1 0 份。汇总统计 结果如下: 表3 -4员工工作积极性状况调查统计百分比结果 选项 岗位 积极性现状 积极性发展趋势 很高较高一般较差 上升稳定缓降猛降 生产操作 02 0 7 01 02 0 5 03 00 专业技术 42 86 08 1 05 03 0 1 0 行政管理 23 35 11 4 1 44 32 91 4 营销 24 0 5 532 84 3 2 80 总体 23 0 . 2 5 5 98 . 7 51 7 4 72 97 西安工程科技学院硕士研究生论文 ( 1 ) 对于公司员工工作积极性状况的调查统计见表3 -4 ，总体来看，积极性很 高的仅占2 % 、较高占3 0 . 2 5 %、一般占5 9 %;公司员工积极性状况发展趋势，上升 占 1 7 % ,稳定占4 7 %、缓降占2 9 %。其中，营销和行政管理岗位员工的积极性状态 相对较好。 这说明员工工作积极性不是很高，但还没有受到严重挫伤，基本稳定。 ( 2 )对于哪部分员工积极性较高的调查 ( 具体统计结果详见表 3 -5 ) ，按职层 划分统计，高管层占5 6 % ，中层管理占4 4 %，按岗位性质依次是营销、管理、技术， 并且各岗位评价的结果顺序基本一致， 这与薪酬的排序基本吻合。 关于员工积极性较 高的动机的调查结果见表3 -6 , 5 9 %的员工认为是 “ 得到更多的经济报酬” 。 这说明如果结合企业的实际 情况， 对目 前的薪酬制度重新设计和改善， 会大幅提 高员工工作积极性的。 表3 -5工作积极性较高职种调查统计百分比结果 选项 岗位 层级岗位 高层中层营销管理技术骨干 生产操作 生产操作 6 53 0 4 02 51 52 0 专业技术 5 04 03 52 5 3 01 0 行政管理 4 34 32 84 3 1 41 4 营销 7 1 2 44 32 81 4 0 总体 5 64 13 7 2 91 91 2 表3 -6 员工工作动机调查统计百分比结果 岗位得到更好的经济报酬 对公司负责得到晋升机会 生产操作 5 0 2 03 0 专业技术 7 0 1 0 2 0 行政管理 7 2 1 41 4 营销 5 02 1 2 9 总体 5 9 1 72 4 ( 3 ) “ 在公司实际上得到的” 情况可以从表3 -7 得出，对当前薪酬满意度方面 ( 具体统计结果见表3 -7 ) , “ 非常满意” 没有， “ 满意”占1 4 %, “ 一般”占4 6 . 7 5 % “ 不满意”占3 9 . 2 5 %, ;对津贴政策的满意度为4 3 %，对福利的满意度为2 1 % ( 这 西女工程料技掌院a .m士研究生论文 两项的统计情况略) 。而员工从企业中的实际获得方面 3 0 % 的员工选择了 “ 的才能” ， 2 4 %的员工选择了“ 正在逐步实现自己的理想” ， 没有员工选择 “ 观的薪水” 表3 -7 “ 员工薪酬满意度及获得”情况调查统计百分比结果 展现自己 挣到了可 岗位 薪酬满意度 ( %)在企业得到的 ( %) 非 常 满意 较 满 意 一般不 满 意 展 现 才能 逐 步 实 现理想 可观的 薪酬 受人 尊重 说不清 生产操作 01 44 04 61 52 501 03 0 专业技术 083 85 44 01 5002 5 行政管理 01 64 83 672 802 80 营销 01 86 1213 62 801 40 总体 01 44 6 . 7 53 9 . 2 53 02 401 21 6 这说明多数员工对自己在公司的才能展现和理想实现是有信心的， 但是对薪酬的 满意度较低，包括津贴满意度、福利满意度在内都没有超出 5 0 ，尤其是专业技术 类员工的满意度更低。这也说明现行的薪酬制度缺乏有效的激励性。有的员工提出， 对薪酬状况不够满意， 不仅是因薪酬水平低， 而且因设计和管理不合理， 薪酬在激励 功能的发挥上还不够。 津贴、 福利的不满意， 主要是近几年为了消除计划经济时期留 存的平均主义而将津贴、 福利项目除了劳动保险必须上缴的外， 其他几乎减没了。 并 且劳动保险上缴的基数定得