（工商管理专业论文）我国企业管理层激励机制构建的理论与实证研究.pdf

摘要 经济学家对管理层激励这一课题的研究由来已久，从2 0 世纪3 0 年代美国经济 学家伯利和米恩斯最早提出所有权与控制权相分离的模式，到7 0 年代后契约理论、 委托代理理论等一系列理论体系分别从不同的角度对管理层的激励问题进行了深 入的探析与研究。在我国社会主义市场经济体制不断完善的过程中，健全以公司制 为主要组织形式的现代企业制度至关重要，而健全管理层的激励机制、完善公司治 理结构则是其核心内容。 本文从分析管理层激励这一课题的起源开始，对内容型、过程型、行为转化型 和综合型等一系列激励理论作了介绍与分析，接着又对我国企业建立管理层激励机 制的必要性作了论述。我国的公司制企业尽管经过十多年的努力已经基本建立起 来，但是并没有形成有效的公司治理，改制或组建后的相当数量的公司制企业并没 有形成有效的公司治理，并没有真正提高组织效率。问题的症结恰恰在于企业经营 管理层的激励问题还没有得到真正的解决，亟待建立有效的企业管理层激励机制。 接下来文章用较大的篇幅对我国构建管理层激励机制的主要方式作了较为详细的 介绍，主要的激励类型包括年薪制、股权激励、经济增加值、管理层收购、金色降 落伞、保险福利计划与精神激励，并针对在我国应用最为广泛的年薪制与经营层股 权激励方式给出了参考实例。我国企业管理层激励制度的建立是从年薪制的试点开 始的，在推广年薪制的过程中正在逐步的引进股权激励制度，股权激励方式也是实 施长期激励的主要方式。 本文对于企业管理层激励机制构建这一课题进行了较为系统的论述，深入分析 了这一课题的发展背景与理论根源，介绍了我国目前现代企业制度推广的现状及公 司治理结构的缺失，探讨了我国建立企业管理层激励机制的必要性与我国建立企业 管理层激励机制的原则与基本思路。本文将相关理论的实证研究与我国企业的管理 层激励现状紧密结合，深入分析了了构建管理层激励机制的各种方式，给出了一套 行之有效的构建企业内部管理层激励机制的操作方法。 关键词：管理层激励机制实证研究 a b s t r a c t e c o n o m i s t sh a v e b e e ns t u d y i n gt h eq u e s t i o na b o u tm a n a g e m e n te x c i t a t i o nf o ra1 0 n g t i m e ，s i n c et h et h i r t i 髓o f t h e2 0 t hc e n t u r y , t h a tt h ee c o n o m i s to f u s ab e r l ea n dm e a n s p u tf o r w a r dt h em o d et os e p a r a t eo w n e r s h i pf r o mc o n n o lr i g h tf o rt h ef i r s tt i m e ，u pt o l a t es e v e n t i e s ，as e r i e st h e o r e t i c a ls y s t e ms u c ha sc o n t r a c tt h e o r ya n d i x u g t i n ga g e n c y t h e o r y , e t ch a dc a r r i e do u ti n - d e p t he x p l o r a t o r ya n a l y s i sa n ds t u d i e st ot h eq u e s t i o na b o u t m a n a g e m e n te x c i t a t i o nf r o md i f f e r e n tp o i n t so f v i e w d u r i n gt h eu n i n t e r r u p t e dp e r f e c t i o n o f s o c i a l i s t m a r k e t e c o n o m ys y s t e m ，i t i s v e r y i m p o r t a n t t o p e r f e c t t h e m o d e m e n t e r p r i s e s y s t e mw i t hc o m p a n ys y s t e ma sm a i no g a n i 2 a t i o nf o r m ，a n dp e r f e c t i n gm a n a g e m e n t e x c i t a t i o nm e c h a n i s ma n d p e r f e c t i n gc o m p a n ym a n a g e m e n ts t r u c t u r ea r ei t sc o r ec o n t e n t t h ea r t i c l es t a r t e df r o ma n a i y z a n gt h eq u e s t i o na b o u tt h eo r i g i no fm a n a g e m e n t e x c i t a t i o n ， s u m m a r i l yi n t r o d u c e da n da n a l y z e dt h es e r i e se x c i t a t i o nt h e o r i e so fc o n t e m t y p e ，p r o c e s st y p e , a c t i o nt r a n s f o r m a t i o nt y p ea n di n t e g r a t i v et y p e ，e t c ，a f t e rt h a t , d i s c u s s e dt h en e c e s s i t yt oe s t a b l i s hm a n a g e m e n te x c i t a t i o nm e c h a n i s mi nt h ee n t e r p r i s e s o f o u rc o u n t r y a l t h o u g ht h ec o m p a n ys y s t e me n t 钟r i s e sh a v eb e e nb a s i c a l l ye s t a b l i s h e d i no t l gc o u n t r yb yt h ee f f o r t so f m o r et h a nt e ny e a r s ，w h e r e a sq u i t eal o ts y s t e m - c h a n g e d o rr e o r g a n i z e dc o m p a n y s y s t e me n t e r p f i s e sh a v en o tf o r m e de f f e c t i v e c o m p a n y g o v e r n i n g ，n e i t h e rr e a l l ym a d et h eo r g a n i z a t i o ne f f i c i e n c yt ob ei m p r o v e d t h es t i c k i n g p o i mo ft h ep r o b l e mi st h a tt h ee x c i t a t i o np r o b l e mo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n th a sn o t b e e nr e a l l yr e s o l v e dy e t ，i ti s u r g e n t l y n e e d e dt oe s t a b l i s he f f e c t i v ee n t e r p r i s e m a n a g e m e n te x c i t a t i o nm e c h a n i s m n e x t , t h ea r t i c l ei n t r o d u c e di nd e t a i ls o m em a i n m o d e so fe s t a b l i s h i n gm a n a g e m e n te x c i t a t i o nm e c h a n i s mi no n rc o u n t r yb yl a r g es p a c e ， t h em a i nm a n a g e m e n te x c i t a t i o nt y p e si n c l u d ea n n u a ls a l a r ys y s t e m , c o m p e n s a t o r y s t o c ko p t i o n s ，e c o n o m i cv a l u ea d d e d , m a n a g e m e n tb u y - o u t , g o l d e np a r a c h u t e ，l i f e i n s u r a n c ea n ds p i r i te x c i t a t i o n , c t c 。a n da i m i n ga tt h ea n n u a ls a l a r ys y s t e ma n d m a n a g e m e n tc o m p e n s a t o r ys t o c ko p t i o n sm o d em o s tw i d e l yu s e di nt h ee n t e r p r i s e so f 0 1 1 1 c o u n l r y , p r o 、r i d e de x a m p l e sf o rr e f e r e n c e t h ee s t a b l i s h m e n to ft h ee n t e r p r i s e m a n a g e m e n te x c i t a t i o ns y s t e mo f o u rc o u n n - ys t a r t e df r o mm a k i n ge x p e r i m e n t si na n n u a l s a l a r ys y s t e m ，d u r i n gp o p u l a r i z i n ga n n u a ls a l a r ys y s t e m , t h ec o m p e n s a t o r ys t o c k o p t i o n ss y s t e mw a si n t r o d u c e ds t e pb ys t e p ，a n dc o m p e n s a t o r ys t o c ko p t i o n sm o d e w a s a l s ot h em a i nm o d et oc a r r yo u t | o n g - t e r me x c i t a t i o np r e s e n t a yi nt h ee n t e r p r i s e so fo u r c o u n t y t h ea r t i c l es y s t e m a t i c a l l yd i s c u s s e dt h eq u e s t i o na b o u te s t a b l i s h i n ge n t e r p r i s e m a n a g e m e n te x c i t a t i o nm e c h a n i s m ，a n a l y z e di n - d e p t ht h ed e v e l o p m e n tb a c k g r o u n da n d t h e o r e t i c a lr o o to ft h eq u e s t i o n , i n t r o d u c e dt h es t a t u sa n dt h ea b s e n c eo fc o m p a n y g o v e r n i n gs t r u c t u r ei np r e s e n tp o p u l a r i z i n gm o d e me n t e r p r i s es y s t e mi no u rc o u n t r y ， d i s c u s s e dt h en e c e s s i t yt oe s t a b l i s he n t e r p r i s ee x c i t a t i o nm e c h a n i s mo fo u rc o u n t r ya n d t h e p r i n c i p l e a n db a s i ct r a i no ft h o u g h to fe s t a b l i s h i n gm a n a g e m e n te x c i t a t i o n m e c h a n i s mi no u rc o u n t r y t h ea r t i c l ec l o s e l yc o m b i n e dt h ed e m o n s t r a t i v es t u d yo f c o r r e s p o n d i n gt h e o r i e sw i t h t h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n te x c i t a t i o ns t a t u so f o u rc o u n t r y ， a n a l y z e di n - d q ，t hv a r i o u sm o d e so fe s t a b l i s h i n gm a n a g e m e n te x c i t a t i o nm e c h a n i s m ， p r o v i d e d as e to fe f f e c t i v eo p e r a t i o nm e t h o do fe s t a b l i s h i n ge n t e r p r i s e i n t e r i o r m a n a g e n i e n te x c i t a t i o nm e c h a n i s m k e y w o r d ：m a n a g e m e n t l e v e le x c i t a t i o nm e c h a n i s m d e m o n s t r a t i v es t u d y 第一章引言 第一章引言 1 1 选题的背景及意义 近几十年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题：博弈论、 激励设计理论、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成果， 极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代管理科学也一直把 企业管理激励作为研究的重要范畴；组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是 在管理激励目标下发展起来的分支学科。管理层激励这一课题在现代企业理论中已经 开始成为引人注目的显学，并成为了公司治理中的核心问题。 随着公司制为主体的现代企业制度不断发展确立，在企业中形成了专业的管理阶 层，在日常的经营决策中占据主导地位。在所有权与控制权相分离的现代企业制度中 管理层的目标与股东之间是存在着差异的，有可能为了个人效益的满足而损害股东的 利益。为解决这一问题，委托人就应对代理人进行合理的激励与监督。一套合理的激 励制度就是要在实现股东利益最大化的同时也能激励管理层充分实现其个人价值。 在我国，健全以公司制为主要组织形式的现代企业制度是完善社会主义市场经济 体制的微观基础，完善公司治理结构是规范公司制企业的核心，而建立健全起一套针 对企业管理层的激励机制正是完善公司治理结构的关键之所在。 在我国经济转轨过程中，企业管理层面临的主要问题是缺乏独立性，要么由于大 股东在董事会中占据垄断地位而完全听命于董事会，要么由于所有者的治理空位而处 于所谓的内部人控制状态，难以保证公司日常经营管理的稳定性和连续性。保持管理 层具备适度独立性的关键环节就在于科学的约束与激励机制。约束机制的规范化依赖 于以股东为主导的利害相关者通过公司治理结构和市场化的外部治理机制能够有效地 参与公司治理，与之相对的激励机制则能够直接调节或改变管理者参与治理活动的行 为和动机。因此，在市场化约束机制难以迅速构建的条件下，设计出科学的管理者激 励机制有着极强的现实意义。 1 2 文献综述 激励问题是企业理论的核心之一。从科斯交易费用理论、威廉姆斯与克莱因的资 产专用性理论、阿尔钦与德姆塞茨的团体生产理论到威尔森与斯宾塞所创建的委托一 l 第一章引言 代理理论等，都深刻关注企业内部最优激励方案的设计。通过西方一系列实证研究， 认为管理层适当持股的企业绩效较高。阿尔钦和德姆塞茨等人也把经理收入与企业纯 净挂钩看成是降低代理成本的根本途径。 经济学家认为，收入制度是决定管理层行为的最主要因素之一，应该把管理层是 否持有公司股份以及报酬与绩效的挂钩比重作为判断收入制度是否有效的一个基本标 准。现实中，信息是不完全、不对称的，合约也是不完全的。在信息不对称的情况下， 委托人无法完全监督代理人的行为，因为拥有信息多的一方会产生道德危险的倾向， 即以侵犯对方的利益来实现自己的利益。为解决经理人的道德风险问题，股东就需要 对经理人进行激励和监督。 现代公司理论认为，支薪制不能克服利益不相同、责任不对等的难题，而分享制 则是企业内部机制中最有效的制度安排。对于管理层来说，收入制度的实质不在于水 平的高低，而在于其参与公司剩余分配的程度，即以参股或股票期权为形式的管理激 励合约通常能有效的激励并约束代理人，它激励代理人致力于提高公司的长远绩效， 防止代理人的短期形为。 自改革开放以来，我国学者对企业管理层激励问题的研究也不断深化。张维迎曾 提出，管理层的激励因素包括两方面：一种是货币收益，另一种是控制权收益。企业 的货币收益就是管理层的报酬，包括短期的工资、奖金以及长期的福利与长期激励计 划；控制权收益包括心理满足、社会地位、自我实现等。孙捷等人提出基于管理学对 激励的认识，能满足人需要的因素就可以作为激励因素，因而能满足管理层需要或者 给其带来某种收益的“控制权回报”是可以作为一种激励机制的。 目前我国关于管理层激励机制的研究大部分还停留在模仿西方理论界的理论层面 研究之上，但是由于我国企业尤其是国有企业的具体情况有别于国外企业，因此必须 将我国的国情作为一个变量考虑进去，加以修正，才能真正探索出适合我国企业的管 理层激励机制。 1 3 主要研究内容 本文共分七个部分： 第一部分为本文的导论，主要介绍了本文研究的背景与意义、研究的主要内容、 研究的特色与创新之处。 2 第一章引言 第二部分为管理层激励的起源，主要介绍了现代企业制度的演进过程、管理层激 励课题的提出、人力资本产权理论、契约理论、委托一代理理论与管理层激励问题的 起源。 第三部分为管理层激励的一般理论。主要介绍了与管理层激励这一课题的发展息 息相关的几个主要理论。内容型激励理论主要介绍了马斯洛需求层次理论、麦克利兰 成就需要理论与赫茨伯格双因素理论；过程型激励理论介绍了最具代表性的期望理论 与公平理论；行为转化型激励理论介绍了强化理论；最后还介绍了波特与劳勒的综合 型激励理论。 第四部分为我国亟待建立有效的企业管理层激励机制。介绍了我国目前现代企业 制度推广的现状及公司治理结构的缺失，探讨了我国建立企业管理层激励机制的必要 性。还分析了我国建立企业管理层激励机制的原则与基本思路。 第五部分为我国企业管理层激励机制的构建。分别介绍了管理层激励制度中常见 的年薪制、经营层股权激励、经济附加值、管理层收购、金色降落伞、保险福利计划 与精神激励。 第六部分为我国企业管理层激励方案设计的实例，分别就年薪制和长期激励制度 的方案设计给出了参考实例。 最后一部分为本文的结束语。 1 4 创新之处 本文的创新之处主要在于深入分析了管理层激励这一课题的发展背景与理论根 源，并将国内外对管理层激励这一课题相关理论的实证研究与我国企业的管理层激励 现状紧密结合，深入探讨了目前在我国企业中构建管理层激励机制的多种方式，给出 了一套行之有效的构建企业内部管理层激励机制的操作方法，具有很强的理论价值与 实践意义。 第二章管理层激励的起源 第二章管理层激励的起源 管理层激励问题的起源是同现代企业制度的发展分不开的。随着企业制度的不断 演进，公司制逐渐成为最主要的企业经营模式，经营权与所有权逐步分离，形成了一 个较为专业的管理阶层，他们在企业中发挥着日益突出的重要作用。由于在现实生活 中信息不对称的情况极为普遍，就需要有一套科学的激励机制来保证在实现股东利益 的同时使得管理层的个人效益最大化，防止不利于所有者利益的行为发生。 2 1 现代企业制度的演进 2 1 1 企业与企业制度的含义 关于企业的概念，国内外至今还没有一个统一的表述。通常所说的企业，一般是 指从事生产、流通或服务等活动，为满足社会需要进行自主经营、自负盈亏、承担风 险、实行独立核算，具有法人资格的基本经济单位。 企业制度是指以产权制度为基础和核心的企业组织制度，主要包括两方面含义： 一是企业的产权制度和财产关系；二是企业的组织形式和结构。 2 1 2 企业制度的演进过程 从企业制度的发展历史来看，大体经历了业主制一合伙制一公司制的一个演进过 程。 在企业的最初形式个人业主制的手工工场里，工场主一般雇人很少，对于那些规 模稍大的手工工场而言，所雇人数也往往有限。在这种企业里，企业的经营权和所有 权是合而为一的，工场主既是出资者又是经营者，企业的主要决策由他做出。他必须 承担几乎所有的风险，一旦经营失败，必须对企业承担无限责任。由于生产技术简单， 整个生产过程中的不确定性因素较少，生产者在信息上并没有多少优势可言，企业主 对生产者很容易监督。相反，企业主拥有更多的信息上的优势，这就决定了他对生产 者使用最多的是监督而不是激励，监督本身就体现在管理职能中，不需要额外的支出， 而激励要想真正起到作用，就必须有物质上的刺激，这对于理性的工场主来说是不明 智的。企业的剩余索取权和剩余控制权业主要分配在工场主身上。 随着技术的不断进步，新技术不断的应用于生产中，这为企业生产规模的扩张提 供了技术上的可能。同时，产品市场的不断扩大为企业主销售更多的产品提供了有力 4 第二章管理层激励的起源 保障。在这种背景下，经营较好的手工工场规模迅速得以扩大，这种扩张的直接结果 就是更多非人力资本的投入和更多雇员的加入，企业的手工化生产局部被机械化生产 所替代，生产过程变得复杂，监督变得困难起来。手工工场的生产形式逐渐为工厂制 度所取代。 由于工厂制度要求的机械化生产使得投入品价值增加，建立工厂的资本投入也远 非手工工场的资本要求所及。为了获得建立工厂所需资金，同时降低经营者自身的风 险，最好的选择就是出资合伙，由两个或两个以上的人共同出资。实证资料显示，随 着企业规模的扩大，两个或者两个以上的出资人组成企业的比例明显上升。 工厂制度的建立不仅使出资人数发生了变化，而且导致了企业内部组织结构的复 杂化。规模扩大的直接结果就是企业人数的增加，生产过程也复杂起来，生产的专业 化程度日益加强，监督和管理的工作变得更加重要和困难。必须有更多的人参与企业 的管理，以满足企业职能部门和层级结构的扩张。作为企业出资人的资本家数量有限， 拥有较多财富的人本身就能证明自己拥有更多的经营才能，因而，他们更可能成为企 业的经营者。这样，合伙企业的多个出资人理所当然的成为企业的共同经营者，他们 共同出资、共同管理经营企业。此时人力资本产权的所有者依旧没有变化，但产权的 收益者变为组织和个人，这种产权的收益取决于剩余索取权和剩余控制权。在这种情 况下，为了确保更大的剩余索取权，必须对个人进行必要地激励和约束。在组织结构 和生产条件复杂的企业中，经营者不可能拥有所有的信息，尤其是关于生产者的信息， 拥有较高技能的生产者拥有的私人信息增加，使得监督他们的工作变得相对困难起来， 为了更有效地激发他们的工作积极性，减少偷懒和消耗实物资本以提高个人效用，实 现企业利润最大化，经营者也必须让度部分剩余索取权和剩余控制权于生产者。 随着蒸气机的广泛使用最终导致了工业革命的开始，重工业得到了蓬勃发展，引 起了铁路、港口等重要基础设施的发展。这些基础设施所需的巨额投资远远超出了少 数资本家的能力范围，这对资本的筹集方式提出了更高的要求。当时银行的经济实力 也很有限，只有通过社会才能迅速的获得所需资金。而对于一些收入较高的市民而言， 以股份的形式将个人的部分积蓄投资于企业能够获得较为可观的收益，这样股份化的 筹资方式成为现实，企业的初始资本出现了社会化的特征。大量的小股东并没有能力 经营企业，他们只是关心自己手中的股份能否得到更大的增值，只有那些企业的大股 东才愿意参与到企业的经营中去。出资者在企业中的形式权利的比例减少了，这主要 第二章管理层激励的起源 是由于作为出资者的中小股东并没有能力和意愿参与企业的经营，而更大规模的企业 要求更多的技术素质高的生产者，他们从事的工作性质对生产者的人力资本提出了更 高的要求。更多的高素质劳动者和中层管理人员加入到了这些企业中来，他们在所从 事的部门拥有更多信息上的优势，人力资本在企业中能够分享到更多的剩余索取权和 剩余控制权，合伙制企业制度就这样逐渐过渡为公司制企业制度。 2 1 3 公司制企业的特征与管理阶层的产生 公司制企业是一个独立于出资者的经济、法律实体，是现代经济生活中主要的企 业存在形式。公司制企业是由股东、经营管理者和雇员三类利益主体构成的。它具有 这样几个特征：1 出资人承担有限责任；2 股份可以自由转让；3 是一个独立于自然 人出资者的具有法人资格的经济实体；4 经营控制权高度集中。 公司制企业是由资本联合带来的出资者多元化直接促成的。公司制企业的生产， 是适应市场经济发展和社会化大生产的需要而逐步形成的，也是企业经营管理专业化 趋势的要求。 1 9 世纪末2 0 世纪初以来，伴随着现代公司制企业的生产，企业所有权和控制权也 发生屯分离，企业管理越来越专业化、复杂化和科学化，它对企业经营者能力的要求 也越来越高，以往那种由所有者或大股东管理企业的做法己不适应新的形势。这样， 经理人凭借其经营管理的能力在企业经营中获取了支配地位。 美国著名的企业史学家钱德勒给现代企业下的定义是：“当多单位工商企业在规模 和经营多样化方面发展到一定水平，其经理变得更加职业化时，企业的管理就会和它 的所有权分开”，而这种：“由一组支薪的中高层经理人员所管理的多单位企业即可适 当地称之为现代企业”。美国经济学萨缪尔森则公开宣布：在公司中起决定作用的“是 日益重要的职业经理阶级”。总之，伴随着现代企业制度的产生与发展，以经理为职业 的人越来越多，并逐渐形成一个管理阶层。 2 2 管理层激励问题的提出 2 2 1 管理层的重要- | 生 西方商界有句名言：成功不在于时间、地点、环境，而在于人。人是组织中最重 要的资源，组织的一切工作都是由人去完成的，一个组织与另一个组织主要的不同之 6 第二章管理层激励的起源 处是人的行为，特别是其中的领导人。是谁作出公司的决策主要决定于日益重要的职 业经理阶级。在现代社会，经济组织领导人的作用更是日益突出。 美国经济学家伯利与米恩斯认为，随着所有权的扩散，这种利益冲突的结果总是 以有利于管理层一方而告终。法马研究认为，控制企业的并非一定就是企业的股东， 而更主要的是企业的管理层。在美国，c e o 的地位非常突出，因为公司的实际经营都 是遵循c e o 领导下的个人负责制，c e o 在经营决策中占有主导地位。 我国随着社会主义市场经济体制改革的不断深入以及民营经济的逐步发展壮大， 许多经济领域也都对民营经济组织开放了大门，涌现了一大批民营企业家。中国也正 在逐渐形成一个职业经理阶层。 2 2 2 激励的重要性 人们以其聪明才智、创造力和勤奋的工作为组织作出贡献，能够为组织的现在和 将来提供服务，为企业带来收益，并且，人的这种创造力、贡献力的发挥是与社会激 励机制存在密切的正相关关系的。美国哈佛大学教授威廉詹姆斯曾作过一次研究，发 现在按时计酬的制度下，一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力的2 0 3 0 ；如 果受到正确而充分的激励，就能发挥到8 0 0 r 9 0 ，甚至更高。 激励问题是企业理论的核心之一。一般而言，现行对管理层的激励包括物质激励 和精神激励两类，物质激励是用较高的薪水和股票期权等方式来进行激励：精神激励 主要指用名誉、地位等方式来进行激励。 经济学家认为，收入制度是决定管理层行为的最主要因素之一，应该把管理层是 否持有公司股份以及报酬与绩效的挂钩比重作为判断收入制度是否有效的一个基本标 准。因为，在所有权与控制权分离的现代企业中，管理层的目标与股东的目标之间是 存在着差异的，管理层有可能为了个人效用的满足而损害股东的利益。为解决经理人 的道德风险问题，股东就需要对经理人进行激励和监督。 现实中，信息是不完全、不对称的，合约也是不完全的。在信息不对称的情况下， 委托人无法完全监督代理人的行为，因为拥有信息多的一方会产生道德短险的倾向， 即以侵犯对方的利益来实现自己的利益。在现代公司中，委托人往往是缺乏信息的一 方，代理人往往是信息多的一方。代理人可以在不违背合约的情况下，以侵犯委托人 的利益为代价来实现自己的利益。 一套有效的激励制度，就是要在实现股东利益最大化的同时，也能够激励管理层 7 第二章管理层激励的起源 实现个人效用的最大化，并约束不利于股东利益行为的发生。现代公司理论认为，支 薪制不能克服利益不相同、责任不对等的难题，而分享制则是企业内部机制中最有效 的制度安排。对于管理层而言，收入制度的实质不在于水平的高低，而在于其参与公 司剩余分配的程度，即以参股或股票期权为形式的管理激励合约通常能有效的激励并 约束代理人，它激励代理人致力于提高公司的长远绩效，防止代理人的短期形为。 2 3 人力资本与管理层激励 2 3 1 人力资本的概念 管理层激励这一课题在现代企业理论中已经开始成为引人注目的显学，并成为了 公司治理中的核心问题，但其历史渊源是从企业家理论开始的。事实上，企业家的人 力资本在公司治理中一直是管理层激励的理论前提和现实前提。 第一次正式提出人力资本这个概念的是美国经济学家沃尔什。他于1 9 3 5 年出版了 人力资本观一书，在该书中，他从个人教育费用和个人收益相比较来计算教育的 经济效益。真正形成理论始于二十世纪五十年代末、六十年代初。1 9 5 7 年，明塞尔的 博士论文人力资本投资与个人收入分配对人力资本投资与个人收入之间存在的必 然关系进行了认真研究。1 9 6 0 年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多 舒尔茨在美国经济年会上以主席的身份发表了题为论人力资本投资的演讲，轰动 了西方经济学界。以此为标志，确立了人力资本理论，引起了学界的关注。舒尔茨认 为，人力资本( h u m a n c a p i t a ) 主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的 劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。1 9 6 4 年，贝克尔发 表了人力资本，提出了较为系统的人力资本理论框架，进一步发展了人力资本理论， 使之成为系统而完整的理论体系。 2 3 2 人力资本产权理论与管理者激励的重要性 人力资本产权是其所有者为获得收益对自己所拥有的人力资本加以利用或处置的 权利，包括人力资本的占有权、使用权、处置权和收益权等。与物质资本产权相比， 它的特殊之处在于：人力资本是一种“主动性资产”，它天然归个人所有，人力资本产 权权利一旦受到伤害，人力资本就会急剧贬值，甚至降低到零。这一特征就决定了人 力资本所有者只能激励而不能压榨。 3 第二章管理层激励的起源 在当前知识经济时代，创新能力己成为经济发展的关键，国际的竞争归结为智力 资源与人力资本数量和质量的竞争，胜负的关键取决于能否切实地将人力资本内化成 为决定企业体制的制度性要素，从而充分激发出人力资本所有者的积极性和创造性。 这将导致企业治理结构的主要内容从原来以实物资本为基础，对实物资本所有者与经 营者的关系进行界定，而转向以实物资本与人力资本为基础，以实物资本与人力资本 相互关系界定为主要内容的新的治理结构。现代化的企业依赖的生产资料不再是以资 金、设备和原材料为主，而是以人为主。随着现代市场经济的发展，人力资本在企业 价值创造中的地位和作用日益突出，特别是经理，要承担市场开拓、技术创新、管理 创新和制度创新的重任，他们是企业的核心资源，他们的积极性、创造性的发挥将直 接影响到企业其他资源功能的发挥，关系到企业竞争力的高低。由此可见，选择适当 的方式对管理层进行激励对企业的发展至关重要。 2 4 契约理论、委托代理与管理层激励 2 4 1 企业的契约理论与委托代理理论的起源 企业的契约理论起源于科斯，由詹森和麦克林所发展，他们认为企业是系列契约 的链接点，契约关系是企业的本质，所有的契约都存在代理费用和监督问题。 詹森和麦克林强调企业不是一个个体，而是一个存在个人相互抵触的利益冲突的 契约关系。因此，他们认为“企业行为很像一个市场行为”。他们把代理关系定义为一 种契约，继而归结为契约关系，即一个或更多的委托人委托代理人某些决定权，要求 代理人为其服务。假如委托代理双方都追求效用最大化，那么代理人就不会总是根据 委托人的利益来采取行动。代理人的决策与使委托人效用最大化的决策仍有差异，由 此造成的委托人的利益损失叫“剩余损失”或代理成本。 根据詹森和麦克林的定义，代理成本可划分为三个部分：第一，委托人的监督成 本，即委托人激励和监控代理人，以便使后者为前者利益尽力的成本；第二，代理人 的担保成本，即代理人用以保证不采取损害委托人行为的成本，以及如果采用了那种 行为，将给予赔偿的成本；第三，剩余损失，它是委托人因代理人代行决策而产生的 一种价值损失，等于代理人决策和委托人在假定具有代理人相同信息和才能情况下自 行效用最大化决策之间的差异。这些成本产生于“所有权”和“控制权”的分离。两 9 第二章管理层激励的起源 权分离后，企业所有者不能直接控制企业，企业的控制权实际上掌握在企业的经营管 理人员手中。从理性经济人利益最大化的角度看，企业的所有者以获得投资收益最大 化为目标，而经营管理人员多以追求自身价值最大为目标，两者的差异是一般企业制 度所固有的矛盾。 詹森和麦克林之后，激励理论被经济学家们普遍关注。该理论的基本观点是：委 托人和代理人之间的目标追求是不一致的，双方信息是不对称的，因此代理人出于自 身利益的考虑，会产生自私自利的行为。解决问题的一种可能的方法是设计好的契约， 使双方目标一致。但委托人在设计这种契约时存在如下困难：第一，委托人在签约前 与代理人之间的信息是不对称的，即代理人更了解自己的才能，因而拥有多于委托人 的信息；第二，契约是不完备的，即契约中不可能确切地规定代理人的工作努力程度， 即使做了规定事实上也难以测定；第三，委托人不能完全依据企业的利润向代理人支 付报酬，因为外部环境的不确定性使得委托人无法辨别利润的高低是否由代理人的工 作努力程度所致。 2 4 2 委托代理理论的主要成就 委托代理理论的主要成就体现在以下三个方面： 第一、解决代理问题的显性激励方法 显性激励强调公司的控制权和剩余索取权，特别是剩余索取权的激励。由威尔森、 罗斯、米尔利斯、霍姆斯特姆以及格罗斯曼和哈特等人开创的委托一代理理论和应用 模型分析主要解决委托一代理关系中存在的信息不对称问题。他们根据信息不对称理 论研究提出的激励措施是在委托人与代理人之间按一定的契约对财产和剩余索取权进 行分配，将剩余分配与经营绩效挂钩。这是目前绝大多数两权分离的公司实行的激励 管理者努力的方法，不同的只是剩余索取权的分配比例。 第二、解决代理问题的隐性激励方法 2 0 世纪8 0 年代以来，经济学将动态博弈理论引入委托一代理关系的研究之中， 论证了在多次重复代理关系情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人 的作用，充实了长期委托一代理关系中激励理论的内容。法玛认为，在竞争性经理市 场上，经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行 为负完全责任。即使没有显性激励的合同，管理者也会有努力工作的积极性。因为这 样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。霍姆斯特姆将上述思 1 0 第二章管理层激励的起源 想模型化，形成代理人一声誉模型。这一机制的作用在于，经理工作的质量是其努力 和能力的一种信号，表现差的经理难以得到人们对他的良好预期，不仅内部提升的可 能性下降，而且被其他企业重用的几率也很弱。因此，由于外部压力的存在，该经理 就会意识到偷懒可能有害于他未来事业的发展。由克瑞普斯等人提出的声誉模型，解 释了当参与人之间重复多次交易时，为了获取长期利益，参与人通常需要建立自己的 声誉，使一定时期内的合作均衡能够实现。伦德纳和莱宾斯坦使用重复博弈模型证明， 如果委托人和代理人之间保持长久的关系，双方都有足够的耐心，那么帕累托一级最 优风险分担和激励就可以实现。 在竞争、声誉激励机制理论中，证券市场中公司控制权接管的激励作用极为重要。 对公司控制权市场理论做出突出贡献的曼勒指出，公司接管的可能会使管理阶层小心 谨慎。哈里斯和雷维夫发展的证券设计理论，建立了有关投票与剩余索取权相匹配的 模型，认为证券是一种有效的公司控制手段。其主要观点是，通过投票来选择管理者 的权力必须由那些承受经营风险的人掌握。这种理论用到经理激励研究方面，其重要 影响表现在，只要将选择经理的权力交给那些承受经营风险的投票人，经营业绩不好 的经理将会因此而失去对企业的控制权。因此，这一选择机制会激励经理为获取企业 控制权而努力经营，提高经营业绩。由此可见，经理激励的重要手段之一在于经理选 择权的安排。把控制权与企业绩效相联系是激励有控制权欲望的经理提高经营业绩的 重要条件。 第三、最优契约问题 詹森和麦克林、法玛认为，激励契约能够让经理按照投资者的利益行事而不会引 起勒索。通常，要使得这种契约可行，和经理决策质量高度相关。在某些情况下，投 资采取威胁或承诺的可信性是可观察但却无法被证实的。激励契约有很多形式，包括 股份所有权，股票期权或在收入很低时的解雇威胁。最优的激励契约是由经理的风险 回避、决策的重要性和预先支付现金流的所有权能力决定的。 第三章管理层激励的一般理论 第三章管理层激励的一般理论 激励理论大体可以划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为转化型激励理 论三大类型。内容型激励理论把如何满足需要的研究作为激励的关键，主要包括需求 层次理论、成就需要理论、双因素理论等；过程型激励理论侧重于动机形成过程中的 认知过程，主要包括期望理论、公平理论、目标理论等；行为转化型激励理论重视行 为结果的反馈作用本身，重视行为的定向塑造和控制，包括强化理论、挫折理论等。 3 1 内容型激励理论 3 1 1 马斯洛需求层次理论 亚伯拉罕马斯洛出生于纽约市布鲁克林区，是美国社会心理学家、人格理论家 和比较心理学家；人本主义心理学的主要发起者和理论家；心理学第三势力的领导人。 在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向 逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的 潜能或需要，称为高级需要。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表 现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原 因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。低层次的需要 基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的 需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行 为的起因，于是被其他需要取而代之。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。 热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式 表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。人的五种基本需要在一般人身上往 往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经 验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。 马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的 情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人存在的最高、最完美、最和谐的状 态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴的感觉。 马斯洛将人的需求由低到高分为以下五个层次，各层次需要的基本含义如下： 第三章管理层激励的一般理论 生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、 性各方面的要求，如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上 说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要 满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时， 这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免 职业病的侵袭等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的 感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人 生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再 成为激励因素了。 感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人 人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊与忠诚；人人都希望得到爱情， 希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体 。 7 的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心，照顾彼此。感情上的需要比生理上的 需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。 尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社