（工商管理专业论文）大庆HK股份有限公司人力资源管理.pdf

哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 摘要 大庆h k 股份有限公司于1 9 9 8 年1 2 月8 日成立的大庆市第二家上市公 司，该公司经历了8 年的发展历程，三届领导班子的变动，在不断加大投入 的同时，利润水平逐渐走低、不见成效，公司强调的挖潜增效，却看不见在 实际整个经营过程中体现出有效的改观，企业的成本缺越来越高，人心浮 动，人员流失严重，利润停滞不前。 本案例通过对大庆h i ( 股份有限公司的发展过程、员工状况及在人力资 源沿革等分析，根据企业所处的环境和当地人力资源竞争的特点，具体问题 具体分析，找出了企业在员工录用制度、岗位配置、考核和激励等人力资源 管理体系中存在问题，导致公司人才流失的主要原因。 为了提高企业的人力资源整体素质，有效的进行人力资源的调控，尤其 是公司为适应大庆及周边地区的人力资源剧烈竞争的需求，防止人才严重流 失，有的放矢的提出了构建新的、合理的绩效考评标准和薪酬制度，完善培 训与激励措施等相关对策，确保企业长期可持续发展。 关键词：人力资源；考核；激励 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 a b s t r a c t d a q i n gh kc o ，l t dw a se s t a b l i s h e do nd e e8 n i ，1 9 9 8 ，i ti st h es e c o n dl i s t e d c o m p a n yi nd a q i n g i nt h ep a s t8y e a r st h el e a d i n gg r o u p sh a v eb e e nr e p l a c e df o r t h r e et i m e s ，a n dt h e yi n c r e a s e dt h e i ri n p u tc o n t i n u o u s l y a sar e s u l t , p r o f i t sa r e g e t t i n gd o w nb yt h ee v e r - r i s i n gc o s t t h em o r es e r i o u sp r o b l e mi st h a tt h er e a l i t y o ft h ec o m p a n ym a k e se m p l o y e e sa n x i o u sa n ds o m eo ft h e mh a v el e f tf o rn e w j o b s t h ec a s ea n a l y s i sa b o u td e v e l o p m e n tp r o c e s so fd a q i n gh kc o ，l t da n d c o n d i t i o no fe m p l o y e ea n dt r a n s f o r m a t i o no fh u m a nr e s o u r c e a c c o r d i n gt o e n v i r o n m e n to fc o m p a n ya n dc o m p e t i t o r yc h a r a c t e r i s t i co fl o c a lh u m a nr e s o u r c e ， m a k eac o n c r t ea n a l y s i so fc o n c r e t ep r o b l e m sf i n do u tt h ep r o b l e m sa b o u ts t u f f e m p l o y m e n t ，s y s t e mp o s td e p l o y m e n t ，e v a l u a t i o n a n d e n c o u r a g e m e n t t h e s e q u e s t i o n sw h i c he x i s ti nt h es y s t e mo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb r i n ga b o u t p e r s o nw i t l la b i l i t yh a v el e f tf o rn e w j o b e s p e c i a l l yf o ra d a p t i n gd e m a n da b o u th u m a n r e s o a r c eo f d a q i n gl o c a la n da l l a r o u n d , d a q i n gh kc o ，l t dh a v ead e f m i t eo b j e c ti nv i e wa n dp r o p o s eas e to f n e wa n dr e a s o n a b l es y s t e ma b o u tp e f f o m m c ee x a m i n a t i o na n ds a l a r yi no r d e rt o i m p r o v et h eo v e r a l lq u a l i t yo f h u m a nr e s o u r c ea n da v o i dp e r s o nw i t ha b i l i t yd r a i n t r a i n i n gs y s t e ma n di n s p i r a t i o nr e g u l a t i o na r ea l s op r o p o s e d t h e s ec 肌e u s u l 旧 t h ec o m p a n y sl o n g - t e r ma n d p e r s i s t e n td e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：h u i 咖r e s o u r c e ；e v a l u a t i o n ；i n s p i r a t i o n 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文 献的引用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已 注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已 经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ： 日期：卿年6 月日 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第1 部分案例 1 1 大庆腿股份有限公司的建立发展过程 大庆h k 股份有限公司成立于1 9 9 8 年1 2 月8 日，位于大庆市高新技术 产业开发区，注册资本为1 1 5 亿元，公司股票于2 0 0 0 年7 月2 6 日在深圳证 券交易所挂牌上市，标志着大庆市第二家上市公司正式诞生了。 公司现有四家直属企业：化工分公司、聚丙烯一厂、聚丙烯二厂、科技 开发分公司：三家参股公司：恒致电缆材料公司、营口经济技术开发区信德经 贸有限公司、大庆市医药有限责任公司。公司致力于精细化工、树脂材料两 大领域产品的开发、生产、销售和出口贸易，拥有精细化工和树脂材料二大 类、5 0 余个品种的产品，用户遍及全国，产品出口到东南亚、中东、欧洲、 北美洲等国家和地区。 1 9 9 8 年1 2 月8 日，经公司董事会选举由公司董事长万志强兼任公司总 经理，标志着公司第一任领导班子的诞生。万志强，男，大学学历，高级工 程师，大庆石油化工总厂副厂长，具有多年的管理和化工生产经验，对企业 的管理和行业的理解有着丰富的经验。经过公司的不断融资和新项目的上马， 公司在2 0 0 0 年投资扩建了双环戊二烯生产线，2 0 0 1 年6 月公司涉足医药行 业，成立了大庆h k 股份有限公司药业分公司，标志着h k 股份有限公司由 精细化工领域向医药制药领域的拓展。并且采取积极的人才引进措施，吸引 企业急需人才，使企业不断壮大。 2 0 0 1 年1 2 月8 日，公司第二任领导班子经过选举正式上任，总经理隋 祥波，男，大学毕业，高级工程师，从事多年化工生产管理工作，有十分丰 富的化工生产管理经验。在2 0 0 1 年年底到2 0 0 3 年上半年，公司的医药事业 不断蓬勃发展，生产的医药产品无论在种类和质量上都有了长足的改进，但 是随着医药行业竞争的不断加剧以及与我国医药制造业的龙头哈药集团同处 黑龙江省，无论在产品规模和知名度等各方面都存在着较大的差距，再加上 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 公司在医药市场上的经营经验欠缺，公司于2 0 0 4 年1 2 月，将药厂转让，专 心投入到精细化工和塑料产品的生产和发展当中。2 0 0 3 年8 月，公司总经理 隋祥波辞去总经理职务，聘任张好宽为代理总经理。2 0 0 4 年8 月2 6 日，在 公司生产经营例会上，公司总经理张好宽宣布了公司未来五年规划的总体设 想：以通用树脂材料为基础，致力于发展改性专用树脂材料和高档特种树脂 材料。在五年时问内，实现销售收入翻一番，利润增长十倍的目标。注重发 展企业的强项优势，即发展c 5 、c 9 及聚丙烯的深加工，利用大庆石化公司 的原材料优势，着重发展化工产品和塑料产品深加工，提高产品的科技含量 来提高产品的市场竞争力。 1 2 公司不同发展时期的员工状况 大庆h k 股份有限公司虽然在生产和投资规模上不断壮大，吸引了不少 优秀的人才，并且伴随着最近几年化工产品的市场强走势，然而该公司的利 润不但没有提高，反而呈下降趋势，但是每年净利润都保持在1 0 0 0 万元以上， 随着利润和发展的变化，公司从1 9 9 8 年成立以来到2 0 0 7 年，人力资源管理 及开发等情况却发生了很大的变化。 大庆h k 股份有限公司建立过程中的中高层领导大都来自下属的直属企 业，有少部分高层领导来自大庆石化公司，都是原国有企业的领导，这种领 导的人员结构为大庆h k 股份有限公司初期创业阶段提供了宝贵的组织和管 理化工企业发展所应具有的氛围，但是管理层也正是由于这种结构容易束缚 该上市公司的长远发展。由于这四家直属企业在国企时期就有很好的利润和 发展空间，所以也吸引了相关行业的其他优秀人才，尤其那些掌握了上市公 司的经营模式和带来新的管理理念的管理人员的引进使得员工的整体素质不 断提高。企业员工从各个角度都有不同的进步，在工作当中不断交流、相互 学习、共同进步，极有利的带动了企业各项工作的顺利开展，进而在很短的 时间内使企业就走向了正轨并获得了巨大的利润，使股东们在价值上获得了 回报。 2 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 1 9 9 9 年公司着重发展员工的整体素质，在思想上改变了员工在原国有企 业的观念，不断的对员工进行岗位培训学习，提高了员工的劳动生产率。随 着企业的持续发展，2 0 0 0 年8 月，企业引进了高素质的大学毕业生经过在企 业当中不断实践，通过有经验的工人传授生产操作技能，补充到一线生产工 作当中，提高了一线工人的整体素质。并且在高校招聘了相关化工专业的专 业技术人才，经过入厂实习后分配到相关科室从事专业工作来不断的充实企 业的化工生产管理队伍，提高了企业的活力，为企业的可持续发展做好了人 才的储备工作。随着2 0 0 1 年公司发展医药产业，公司聘请了有实际工作经验 的医药研究和生产及销售的专业人才从事医药工作，并且在高校招聘了一批 医药专业的毕业生到药厂工作，但是随着医药市场竞争的加剧及企业在医药 市场欠缺相关发展经验，企业逐步退出了医药市场的竞争，大部分有关人才 也相继流失。在化工生产方面，由于大庆h k 股份有限公司是一家上市公司， 公司刚成立的时候，公司的员工实行岗位工资制度，相对于大庆当地两家中 国石油天然气集团公司下属的大庆油公司和大庆石化公司的年轻员工，在收 入上和这两家公司的新员工相比存在着优势，但是随着这几年以这两家公司 为中心的大庆当地企业的不断加薪及人才倾斜政策，在员工福利等方面，尤 其是对录用的大学生提供了相应的附加，尤其具有技术职称的大学生在奖金 发放上无论是什么级别待遇都享有同级职称的奖金系数，而不是根据岗位进 行定制，这样就无形当中增强了生产岗位员工的企业忠诚度，该公司的员工 整体收入相对较低，而且相关福利待遇跟不上，致使大庆h k 股份有限公司 的年轻员工，尤其是大庆当地的符合两个大型企业招工条件的子女在这两家 企业招工的时候都选择了对当前工作的放弃，使得大庆h k 股份有限公司出 现了严重的人才外流，公司的人力资源管理工作面临着困境。 1 3 公司人力资源的沿革 大庆h k 股份有限公司由于是以原国有企业即化工分公司、聚丙烯一厂、 聚丙烯二厂、科技开发公司为基本框架建立的，所以这就要求公司在进行重 3 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 组上市以后必须按照正常的上市公司的经营理念、管理模式等来规划公司的 未来，因此，对公司进行体制改革的相应措施及管理模式的出台追在眉睫。 1 3 1 公司的组织机构图 图1 1 大庆h k 股份有限公司组织机构图 4 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 1 9 9 8 年1 2 月大庆h k 股份有限公司成立以后，公司为实现规模化生产 做铺垫，努力建立健全部门、加强各部门职能，此时公司确立了以董事会领 导下的总经理负责制。董事长由公司董事会选举产生，董事会由1 1 名成员组 成，董事会下设总经理及人事综合、生产研发、营销三位副总经理和一名总 会计师，公司设立了8 个职能部门，每个部门设立部长一名，四家直属企业， 企业设立经理一名，生产和销售经理各一名。组织机构建立后，万志强将在 公司筹建过程中一些表现出色的管理、技术干部任命到相应岗位，形成了大 庆h k 股份有限公司的技术、管理等人力资源体系，为公司的可持续发展铺 平了道路。 1 3 2 公司进行的人才引进和薪金改革 1 3 2 1 公司第一次扩建和人才引进及薪金变化情况 由于公司第一任总经理万志强是大庆石化总厂这家中国石油天然气集团 公司下属大型企业的副厂长，从事多年的化工企业的管理工作，对化工企业 的发展、市场动态和生产管理经验丰富。他的管理幅度较宽，对公司产品的 工艺、设备、生产及企业管理等方面有着独到之处，公司成立初期正需要这 样的领导来带领大家进行创业。公司以扎稳当前化工产品，即c 5 、c 9 及聚 丙烯粗加工的同时，利用大庆石化公司的原材料优势，不断加大资本投入， 充分利用上市公司获得的融资来扩展产品及生产线，先后引进了双环戊二烯 和c 9 树脂深加工两条生产线，并且生产的双环戊二烯和乙腈环保材料出口 到欧美等国，该公司于1 9 9 9 年年底实现了上市一年创造净利润2 9 3 5 万元的 辉煌业绩。 随着公司生产规模不断的扩大，公司现有的人力资源已经不能承受企业 的发展要求，于是公司在2 0 0 0 年陆续引进了4 0 名大学生，大庆当地的大学 生3 0 名，化工类专业的1 5 名作为生产技术人员着重培养，其他专业的补充 到一线从事生产操作的岗位。并且公司重新编制了岗位说明书，对各部门的 人员实行定编、定岗、定薪的新规定，在什么岗位拿什么岗位工资，以岗位 5 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 工资为主，工龄工资为辅的工资制度，同时结合企业利润获得相应的效益工 资，改变了原来国企的年龄越大收入越多的靠工资吃饭的传统分配方式，一 线生产操作岗位享受岗位保健津贴，极大的鼓舞了新员工的工作积极性，随 着大庆当地整体收入和物价消费水平的上涨，大庆h k 股份有限公司于2 0 0 0 年对员工的岗位工资按着不同的岗位情况进行上调，使员工们有一种付出多 少收获多少的平衡心理。虽然岗位工资相对较高，但是由于受到了员工工资 结构的影响，大庆h k 股份有限公司为了体现员工的工资收入在表格上的数 据，工资制定包括：岗位工资、工龄工资、和保健津贴三个主要部分，都涉 及到收入所得税，而两家石油、石化企业的员工工资结构包括：岗位工资、 工龄工资、保健和其他些不用纳税的福利补助，且福利补助所占比例很大， 导致了同年龄段的类似工作的公司员工在实际收入相对当地石油、石化企业 职工还是较低。公司2 0 0 1 年引进大批人才，其中大多数是大专以上学历，补 充到药厂从事生产和销售工作。公司2 0 0 0 年和2 0 0 1 年的净利润分别是3 7 0 0 万元和2 2 1 5 万元，公司前景被一片看好。具体人员变化及岗位工资变动情况 见1 1 和1 2 表： 表1 11 9 9 9 - - 2 0 0 1 年大庆h k 股份有限公司员工变动情况表 单位：人数 李劈 项目 1 9 9 9 焦2 0 0 0 矩2 0 0 1 经 职工人数5 4 5 5 8 57 1 7 新增员工 o4 01 3 3 离退休及调出 5ol 大中专以上学历1 8 7 2 0 22 9 5 注：其中离开公司人员为正常年龄的离退休员工，是大庆h k 股份有限公司的原有 职工。中专学历为原有技术人员，后来都经过进修获得了大专以上学历，1 9 9 9 年以后招 聘的大学生第一学历都为国家计划内招收的统招生，使公司整体文化素质得到了提高。 6 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 表1 21 9 9 9 2 0 0 1 年大庆h k 股份有限公司岗位工资变动情况表 单位：元 牵劈 项目 1 9 9 9 焦2 0 0 0 年2 0 0 1 笠 一线生产副操作岗 8 5 09 5 0 9 5 0 一线生产主操作岗 1 0 0 0 1 1 0 0 1 1 0 0 一线生产操作班长岗 1 1 0 0 1 3 0 0 1 3 0 0 技术人员和工段长1 1 0 01 3 0 0 1 3 0 0 生产辅助岗位 9 0 09 5 09 5 0 副科室长及副厂长1 3 0 01 5 0 0 1 5 0 0 厂长及科室长 1 5 0 01 8 0 01 8 0 0 分公司副经理1 8 0 0 2 0 0 02 0 0 0 分公司经理及书记 2 0 0 02 2 0 02 2 0 0 集团公司科室科员1 2 0 01 3 5 01 3 5 0 集团公司各部部长2 0 0 02 2 0 0 2 2 0 0 注：其中的效益工资是由公司对经营计划的完成情况决定的，只有公司完成了月经 营计划，员工才能获得相应的效益工资。员工的效益工资则是按岗位工资和岗位贡献度 依照比例系数所获得的，其中集团公司经理及副经理以上职务由董事会制定年薪制和年 底利润分红，不对外公布。 1 t 3 2 2 公司第二次发展和人才引进及薪金变化情况 但是在2 0 0 2 年年初，随着原料供应商大庆石化公司把挖潜增效作为一条 重要的改革措施，重点放在了原材料的市场价格化，即使作为大庆h k 股份 有限公司的第一大股东拥有着大庆h k 股份有限公司5 1 的股权，也收回了 在原材料供给方面给予大庆h k 股份有限公司3 0 的优惠政策，公司只能以 市场价格购进原材料，因此公司要想继续发展又面i 临着巨大的市场挑战。公 7 哈尔滨工程大学- 工= 商管理硕士学位论文 司在第二任总经理隋祥波的带领下，开展了为求企业发展、向产品质量化和 规模化生产要效益的二次创业阶段，并且公司开始涉足制药行业。2 0 0 1 年6 月1 日大庆医药园暨h k 药业工程奠基，2 0 0 2 年正式投产，标志着大庆h k 股份有限公司正式由精细化工领域向医药制药领域的拓展。2 0 0 3 年公司改扩 建设备，先后建起了c 5 、( 2 9 树脂深加工生产线，同时也建成了全国最大的 c 9 树脂生产基地，即使没有享受原材料优惠政策，公司在人员不断增加和企 业成本不断加大的2 0 0 2 至2 0 0 4 年三年期间也直保持着年收入1 0 0 0 万元以 上的净利润。 随着企业的不断发展，公司进行了第二次的人才引进，重点落在了医药 行业。先后在引进了2 0 名医药生产和销售方面的专业人才，同时在医药生产 及销售方面也取得了进展，生产药品的品种也从几种发展到2 0 多种，其中的 感冒药品和蜂王浆系列及解酒茶等系列保健品受到了大庆当地市民的好评， “大深林”品牌，也成了当地的市场名牌，在当地各大药店享有很大的市场占 有率。 由于当地的地方和石油、石化两大企业进行了工资上调制度，大庆i l k 股份有限公司于2 0 0 3 年在岗位工资上按着贡献度越大上调幅度越大的原则 做出了第二次岗位工资调整，岗位人员变动及岗位工资调整情况见1 3 和1 4 表： 表1 32 0 0 2 - 2 0 0 4 年大庆h i 股份有限公司员工变动情况表 单位：人数 牟劈 项r 2 0 0 2 年2 0 0 3 焦2 0 0 4 年 职工人数 7 3 97 8 98 0 9 新增员工 2 35 02 0 离退休及调出、 1oo 大中专以上学历 3 0 83 2 9 3 4 0 8 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 注：其中调出一名为技术人员，是公司组建初期从大庆石化公司调入的生产管理人 员，于2 0 0 2 年调回大庆石化公司。 表1 42 0 0 2 - - 2 0 0 4 年大庆i l k 股份有限公司岗位工资变动情况表 单位：元 年劳 2 0 0 2 焦2 0 0 3 正2 0 0 4 焦 项目 一线生产副操作岗 9 5 01 1 0 01 1 0 0 一线生产主操作岗 1 1 0 0 1 3 0 01 3 0 0 一线生产操作班长岗 1 3 0 01 5 0 01 5 0 0 技术人员和工段长 1 3 0 01 5 0 01 5 0 0 生产辅助岗位 9 5 0 1 1 0 01 1 0 0 副科室长及副厂长 1 5 0 01 8 0 01 8 0 0 厂长及科室长 1 8 0 02 1 0 02 1 0 0 分公司副经理 2 0 0 02 3 0 02 3 0 0 分公司经理及书记 2 2 0 02 5 0 02 5 0 0 集团公司科室科员 1 3 5 01 6 5 01 6 5 0 集团公司各部部长 2 2 0 02 5 0 02 5 0 0 1 3 2 3 公司第三次发展和人才引进及薪金变化情况 随着市场化进程的不断发展和国家在医药行业做出的产业结构调整，使 得大庆h k 股份有限公司药业分公司这样的地方中小型制药企业受到了空前 的挑战。并且，在本省也很难与哈药集团这样全国制药行业龙头进行竞争， 无论在药品的生产成本和技术研发能力上、市场宣传的力度和品牌效应上， 都受到了强烈的冲击和挤压。公司在第三任领导班子的共同商定下上报董事 会，不得不忍痛割爱，把医药生产一块租让出去，退出了医药行业的竞争。 与此同时，部分药厂员工也都于2 0 0 4 年年底至2 0 0 5 年年初随药厂一起离开 了大庆h k 股份有限公司。 o 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 由于大庆当地企事业单位逐年上调工资，大庆石油和大庆石化两家公司 的相应岗位员工的收入已经超过了大庆h k 股份有限公司，并且有丰厚的年 终和安全奖等，在福利待遇和职工社会保障上都全面赶超了大庆h k 股份有 限公司，并且两家企业也在2 0 0 6 年下半年为了适应企业的发展，针对大庆当 地的非事业和国企单位的就业人员进行了第一次市场化用工的大规模招工工 作。由于大庆h k 股份有限公司上市7 年，利润和品牌价值等都没有大的改 观，再加上中小上市公司在市场上存在着更大的经营风险，于是公司有部分 当地的员工参加招工离开了大庆i i k 股份有限公司，针对企业存在的员工流 失现象严重，公司于2 0 0 5 年和2 0 0 6 年连续两年上浮岗位工资，并且在2 0 0 7 年年初兑现了2 0 0 6 年制定的员工超额利润年终奖，同时公司在2 0 0 5 年和 2 0 0 6 年实现净利润1 3 5 2 万元和1 0 5 5 万元。岗位人员变动及岗位工资调整情 况见1 5 和1 6 表： 表1 52 9 0 5 - - 2 0 0 7 年大庆i i k 股份有限公司员工变动情况表 单位：人数 劳2 0 0 5 笠2 0 0 6 焦2 0 0 7 笠 项目 职工人数 7 0 26 9 56 9 9 新增员工 315 离退休及调出 1 1 2 8 o 大中专以上学历 2 5 62 4 92 5 4 注：2 0 0 5 年离开的员工是随着药厂流失的人员，其中大中专人数为3 7 人，并且当 年在当地招聘了3 名化工专业的大学本科生，2 0 0 6 年招聘1 名当地的管理专业的大学毕 业生，离开的8 人都是参加中国石油天然气集团下属的大庆石化公司和大庆石油化工总 厂招工工作而离开公司的，全部是当地的大学生，并且化学工程专业5 人，2 0 0 7 年新增 5 名大学生员工，新增加的5 名大学生也都是化工专业的管理人才，由于当地的部分高 学历员工的离去，不仅给公司的正常生产经营活动带来了不小的影响，同时也使公司其 1 0 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 他员工在士气上受到了很大的打击，为人才继续流失埋下了伏笔。上诉报表截止到2 0 0 7 年1 月。 表1 62 0 0 5 - - 2 0 0 7 年大庆h k 股份有限公司岗位工资变动情况表 单位：元 宰劳 2 0 0 5 盔2 0 0 6 笠2 0 0 7 生 项目 一线生产副操作岗 1 3 5 01 6 5 01 6 5 0 一线生产主操作岗 1 5 0 01 8 0 0 1 8 0 0 一线生产操作班长岗 1 8 0 02 1 0 02 1 0 0 技术人员和工段长 1 8 0 02 1 0 02 1 0 0 生产辅助岗位 1 3 5 0 1 6 5 0 1 6 5 0 副科室长及副厂长 1 8 0 02 1 0 02 1 0 0 厂长及科室长 2 1 0 02 4 0 02 4 0 0 分公司副经理 2 3 0 02 6 0 02 6 0 0 分公司经理及书记 2 5 0 02 8 0 02 8 0 0 集团公司科室科员1 8 5 0 2 1 5 02 1 5 0 集团公司各部部长 2 5 0 02 8 0 02 8 0 0 注：其中2 0 0 5 年工资调整为按着岗位贡献度调整，2 0 0 6 年调整工资为下半年开始 调整，人均普遍上调3 0 0 元，并且公司根据员工在企业对企业的贡献时间及对公司忠诚 度进行了工龄工资分段计算的原则：在公司工作5 年和5 年以内的年工龄工资为1 5 元： 工作5 年以上，l o 年以下的年工龄工资为2 0 元，依次类推进行累计。同年为了鼓励员 工的工作积极性，公司专门设立了超额利润年终奖，即超额完成当年利润计划的部门和 分厂，按超额利润的6 计提超额奖金，并且按着奖金系数颁发。这一系列措施的出台， 极大的鼓励了员工的工作积极性，使员工对公司的前景和发展充满了信心。 就在公司制定了这一系列措施不久，由于公司的经营状况和对市场变化 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 风险的承受能力有限，使得当地的员工对公司逐渐失去了信心。再由于大庆 石化总厂和石化公司又于2 0 0 7 年1 月至3 月陆续进行了当地职工子女的市场 化用工招聘，大庆h k 股份有限公司的当地两大企业职工子女共3 5 人，符合 招聘条件的3 0 人当中有2 8 个离开了公司参加招工，公司于是又从大庆石油 技术学校招聘了3 0 名技术学校的毕业生补充到员工队伍当中。 1 4 公司人力资源管理现状 为了保障大庆h k 股份有限公司的各项生产经营工作能够正常、顺利的 进行，公司在建立初期制定了人力资源管理的岗位分析、激励、绩效评估、 人员甄选和薪酬等各项管理制度，并随着人力资源管理工作的不断深入和成 熟加以完善，为了调动员工的积极性和创造性来壮大企业，力求探索一条适 合本公司的人力资源管理体系。 1 4 1 公司的员工录用制度 大庆i l k 股份有限公司建立初期在万志强的领导下，公司不断吸纳了各 类技术管理专业人才，从全国各大石化体系和上市公司招录了具有实际相关 产业管理经验和技术的人才，保障了公司在建立初期能够在最短的时间内走 向正轨，避开了其他一些上市公司那样走的一些弯路，使公司生产和决策上 避免了一些不必要的浪费。在一线生产部门的管理上，公司招聘了当地浓厚 的化工生产氛围熏陶下的大庆石化公司生产车间的车间主任主抓生产管理， 利用他们的工作经验和生产管理技术，结合企业原有的石化员工来带动和培 养新入厂的员工，并且公司在各高校及技术学校录用了一批毕业生从事管理 和生产工作，经过上诉系列的招聘选拔，大庆h k 股份有限公司运营所需的 基本人员已经录用完毕。因为公司在人员录用的同时，注重员工的年龄结构， 为公司的可持续发展打下了坚实的基础，公司的员工平均年龄3 5 岁，拥有专 业技术人员1 6 0 人，占人员总数的2 2 8 9 ；其中具有高级专业技术职称 人员2 4 人，中级专业技术职称人员4 2 人，初级专业技术职称人员9 4 入， 公司中高层以上管理人员3 3 人，总部管理人员5 7 人，大学专科以上学历 1 2 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 人员占总数的3 6 3 3 ，人员的素质水平在大庆市名列前茅。 由于公司招聘的大多数毕业生都有大庆当地的户口，并且有很多都是大 庆石油和大庆石化的职工子女，虽然大庆h k 股份有限公司是一家成熟的上 市公司，但是由于经营规模小和管理上的不完善，在当地始终被认为是非正 式企业而受到歧视。 1 4 2 公司的员工培训体系 公司对注重员工的培训工作，把员工看作是企业的发展基石、一大资本， 对员工进行各种素质教育，为员工量身定做了一套完善的培训体系。首先， 在生产及各个工作岗位进行岗位培训，使员工了解和熟练掌握本岗位的岗位 职责和生产技术，提高了劳动生产率，使员工在实践中学习，在学习中实践。 同时，公司还注重在公司内部发现人才进行重点培养，送往相关行业发展较 好的地区、企业进行学习，让他们把所学到的相对企业发展能够带来推动的 一些好的建议和意见能够带到生产当中，结合本企业，制定出一套适合自己 的发展道路，获得更大的利润空间。并且企业为了鼓励员工学习、进行人才 储备，积极鼓励员工考学接受继续深造，尤其是刚入厂不久的大学生，如果 考上在职研究生并且愿意以后继续为公司奉献的员工，公司给予极大的支持， 受到了广大新员工的欢迎，同时也使他们在工作中不断的努力钻研，渴望上 进。并且有少部分大学生在工作当中得到了重用，但是这部分人才在公司所 招聘的大学生中所占比例很小，大多数还是都留在了一线生产岗位，即使有 再好的生产技能或知识也只能留在原来的岗位，只能作为一名优秀的生产能 手，久而久之，使这些员工在思想上产生了动摇，根据岗位来合理的招聘和 配置员工成为公司在人才战略的首要问题。 1 4 。3 公司的薪酬体系 公司在建立初期，执行的是过渡期的工资制度，也就是还是原来国有企 业以工龄靠工资分配方法，除了个别的技术和管理骨干外，多数人只拿基本 工资参加公司的筹建工作，但是时间不到1 个月。1 9 9 9 年年初，公司经过反 1 3 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 复研究，又参照了其他上市公司的工薪制度，出台了新的工薪制度，此制度 的出台，结束了筹建时期延续下来的多种工资标准并行的工薪混乱局面。新 的工薪制度主要有1 1 个等级，每个等级由不同的岗位工资和效益工资两部分 组成：岗位工资是根据不同的岗位工资级别不同，是一个固定值：效益工资 则是根据每个月的公司的实际赢利情况和本岗位的贡献度依照系数领取的， 根据岗位的不同对公司的贡献越大的岗位效益工资系数就越大，效益工资就 获得的越多。这一工薪制度的出台，基本上拉大了公司的薪级档次，让工资 水平与生产效率、员工的出勤有了一定的联系，从根本上解决了计划经济下， “论资排辈”的工资制度。公司为员工缴纳了养老、医疗、失待业保险和住房 公积金，使员工在生活上无后顾之忧。季度奖、年度优秀员工奖、全年满勤 奖、年终安全奖以及工龄工资、岗位、交通等津贴的发放，不仅提高了员工 的收入，而且起到了鼓励节约、鼓足干劲并且提高了员工的忠诚度和满意度， 公司每两年还组织员工进行为期7 天的健康疗养活动，这些措施在建厂初期 对调动员工的工作积极性，起到了很大作用。 随着人们收入和消费水平的不断提高，公司分别于2 0 0 0 年、2 0 0 3 年、 2 0 0 5 年和2 0 0 6 年进行了4 次大幅度提高岗位工资的措施。使员工的收入在 当地处于中上等水平，这对于吸引人才和保障企业可持续发展起到积极作用， 但是工资的增长水平和收入还落后于当地的几家大型石油和石化单位，作为 中小型上市公司没有体现出所从事的行业的市场风险与收益成正比的价值规 律，因此公司的薪酬体系有待完善。 1 4 4 公司的考核制度 公司的考核制度是由人力资源部统一制定，根据不同岗位制定了不同的 考核细节。对员工进行德、能、勤、绩四项内容的评分，每项考核内容又分 为优、良、及格和差四个档次进行评估，在每个档次里面扣分方面用数值表 现出来，分数高的排在前面，对员工考核分数进行统计，并且把岗位工资方 面划分三个档次，根据考核分数获得相对级别的岗位工资。该考核办法的执 1 4 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 行者为按级别由上到下逐级进行考核，评分者根据主观印象打出分数。虽然 考核者都是相关上级，对被考核者的工作和为人都看在眼里，比较能够反映 出被考核者的大体情况，但是还是不能排除考核者的主观因素，并且无论工 作做的好坏，即使都很好的完成了工作任务，也一定要排出名次，获得不同 标准的同岗位工资，可见该考核体系缺乏客观性、操作性很差，所以导致考 核的结果对比性不强，被考核人员整体水平只有凭借考核分数进行排队。 自从原材料价格上调以后公司强调挖潜增效，对各部门的各种费用按月 进行估算，对超出计划的部门进行考核，节省开支的部门进行奖励，但是奖 幅小、罚幅大，并且计划体系没有考虑到设备的折旧和市场的变化情况，也 存在着人为的主观因素，正常生产消耗品和办公用品供应不及时。公司对一 线生产岗的管理人员和操作员工的考核力度相对较严，对生产操的员工人在 岗位中发现一次违纪现象扣罚当月效益工资，年累计两次者按照代岗处理， 发现三次者，根据不同时期拿下岗的最低岗位工资。考核施行连带责任制， 有下级员工出现违纪现象的，相关联班组、车间等领导都被逐级考核，值班 领导同时也会受到严厉的处罚，甚至两次牵连者自己重新选择工作岗位。这 样的强性管理考核方式，有效的保障了公司生产的顺利进行，但是也使得公 司的管理相对死板和缺乏人性化，违背了当代的正常的经营管理理念，使公 司的长远发展受到了制约，尤其使公司的中低层领导和一线生产骨干在工作 情绪上受到了很大的影响，绩效评估体系缺乏客观性和平等性。 1 4 5 公司的激励方式 1 4 5 1 以效益工资为主的激励制度 大庆h k 股份有限公司的激励工作主要是以效益工资和工龄工资实现 的，集团公司在开始组建初期，由于对公司和下属分公司制定的年完成利润 任务的估算不够客观，导致下属分公司在效益工资方面却面临着本来公司效 益很好，但是由于公司制定指标过高，没有完成公司下达的利润指标而拿不 到效益工资；有的时候明明效益般，但是集团公司制定的利润指标低，却 1 5 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 获得了很多的效益工资。2 0 0 4 年以后，公司总结了最近几年公司的利润收入 和生产水平并结合市场变化情况，能够比较客观的制定出公司及下属分公司 利润指标，使员工在效益工资方面心理上能够承受，在实际工作中调动了员 工的工作积极性。 1 a 5 2 以甄选制度为辅的激励制度 集团公司制定了比较健全的公司内部人员甄选制度来激励员工、调动员 工的工作积极性。公司的各个工作岗位都采用岗位人员招聘形式来公开招聘， 根据工作岗位的性质来提出招聘员工的条件，并且每年被评为优秀员工者还 可在新岗位的招聘过程中获得相应加分。招聘时首先根据岗位需求提交竞聘 申请报告，然后经过公司审批合格者参加面试，极大的调动了员工的工作和 参与热情。为了体现招聘的公平性原则，公司在招聘时只对学历有所要求， 相关岗位工作经验和专业上不做限制，这样更加激励了一线生产岗位大学生 的参与意识，但是每次在面试的时候，都是由公司的经理和相关岗位的部门 领导提出一些专业知识较强的考题，而不是进行员工的综合素质和应变能力 的考评，所以在岗位人员甄选上往往都是相关工作岗位有一定工作经验的人 员获得更高的分数而逐步晋级，不分专业和岗位都可参加竟聘成了一句空话， 时间久了对在各个不同岗位工作的年轻的大学生的心理和工作热情也产生了 负面的影响。 经过8 年的发展，公司在逐步走向正轨的同时也面临着严峻的挑战。公 司在不断加大投入和扩大生产经营规模的同时，却面临着销售利润不断加大。 净利润空间逐渐缩小并且停滞不前的局面。如何在行业和人才竞争都十分激 烈的条件下发展企业、留住人才，给企业的可持续发展带来保障是大庆i l k 股份有限公司想要发展所要面临的真正问题。 1 6 哈尔滨工程大学工商管理硕七学位论文 第2 部分案例分析 2 1 大庆取股份有限公司人力资源管理问题分析 2 1 1 人力资源管理的相关理论 人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是指一定 范围内具有为社会创造物质和精神财富从事体力劳动和智力劳动能力的人们 的总称。人力资源在宏观意义上的概念是以国家和地区为单元划分的，在微 观意义上是以部门和企事业单位为单元进行划分和计量的。人力的最基本方 面，包括体力和智力。随着社会的进步和市场经济的发展则应包括体质、智 力、知识和技能等四个方面。 人力资源的主要特点是：人力资源具有能动性。人力资源在经营活动 中是居于主导地位的能动性资源。由于人类活动不同于自然界的其他生物， 总是具有目的性、主观能动性和社会意识，人们能够根据外部可能性和自身 的条件、愿望，有目的的确定经济活动方向，并相应的选择、运用或适应外 界资源。人力资源具有再生性。人力资源是一种可再生资源，人力资源的 再生性基于人口的再生和劳动力的再生产，通过入口总体内各个个体的不断 替换、更新恢复，以及“劳动力耗费一劳动力生产一劳动力再次耗费一劳动力 再次生产”的过程得以实现的。人力资源具有时效性。人力资源是存在于人 的生命一一种生物机体中的劳动能力，它的形成、开发和利用都受到时间方 面的限制。人力资源具有生产和消费两重性。人力资源既是创造财富的生 产要素资源又是投资的结果，这与每一个劳动者既是生产者又是消费者，既 是生产的承担者又是产物的享受者的两重性是一样的。人力资源具有社会 性。人组成社会并成为社会发展的主体，不同的社会形态和时空、不同的文 化背景和国别、地域，都会反映和影响人们的价值观念、行为方式、思维方 法。人力资源的社会性主要表现为信仰性、时代性、地域性、国别性、民族 性、文化性、职业性、层级性、财富的占有性等。人力资源的社会性要求在 1 7 啥尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影 响，特别注意开发措施的人群针对性。人力资源具有不可剥夺性。人力资 源存在于人体本身，是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现，是同人 的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益联系在一起的，所以不可剥夺、 不能骗取，只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使 其自觉地运用与发挥。人力资源具有个体差异性。人力资源的个体差异性 表现为性别、年龄、文化程度、专业、技能、价值观、兴趣、性格、智力、 资历等。这种差异性为人力资源的不同运用方向、优劣区分、针对性的开发 奠定了基础，也为不同开发对策的提出提供了依据。研究差异性、找出规律 性是人力资源开发工作的重要任务。人力资源具有载体性。人是智力、知 识、技术、能力、信息、经验、关系的活动载体，入的大脑是上述资源信息 的软件盘。上述资源因素是通过人这个载体而进行交流和传输使用的。人力 资源的市场配置与流动寄于这一特性的可行性，人才的稳定与吸引寄于这一 特性的可靠性与可能性。 基于人力资源的特点，也使得人力资源在经济的发展中起到了不可代替 的作用。根据现代经济理论研究成果，现代经济增长比较关键一步就是劳动 者的平均技术水平和劳动效率的提高，所以在注重科学、技术、社会的知识 储备增加的同时，如何管理好人力资源，提高人力资源的质量，为社会经济 的发展发挥更大的作用是现代企业实现可持续发展的前提。 微观的人力资源管理是指企业等微观组织对于本组织的人力资源，从人 力资源战略与规划、工作分析与设计、员工招聘与选拔、工作绩效考核、员 工薪酬管理、劳动安全与卫生、劳动纠纷与集体体制，以及原使用、调配直 到离开本组织的各个环节和各项任务的系统、综合的全过程。 人力资源管理的基本目的：作为企业的基本管理职能之一，人力资源管 理是为了实现企业的基本目标，向社会提供它所需要的产品与服务，并使企 业在市场竞争中得以生存和发展。因此它本身的目的，便是“吸引、保留、激 励和开发”企业所需要的人力资源。具体说来，就是企业把所需要的人力资源 1 8 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 吸引到企业当中来，将他们保留到企业之内，调动他们工作的积极性，并开 发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极性作用来为本企业的长期发展服务。 人力资源管理的六个基本功能是：获取功能，主要包括人力资源规划、 职务分析、员工招聘等内容。整合功能，指被招收的员工了解企业的宗旨 和价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为他们自己的价值观，从而建立 和加强他们对组织的认同与责任感。开发功能，主要包括员工培训等，就 是对员工的知识、技能和素质进一步培养和提高，使其劳动能力得以增强和 发挥。调空功能，主要包括员工的绩效考评、素质评估、人事调配和员工 流动等内容，是一种综合的动态管理过程。报偿功能，又称为报酬功能， 主要包括工资、福利制度的制定、经济性报酬的分配计划、非经济性报酬的 分配、各种物质和精神激励物的运用内容，它主要是根据员工的工作绩效考 评情况、组织业绩情况，以及职位价值、技能高低等因素来给员工发相应的 基本工资、奖金和福利等旨在激励员工更加努力工作，提高工作效率和组织 绩效。维护功能，是指人力资源管理活动中如何维护劳动者的合法权益， 保证员工在工作场所的健康、安全，保障就业和应得收入，从而维护人力资 源的持续劳动能力等职能活动。 以上人力资源管理的基本功能间是相辅相成、彼此配合。这六项功能都 是以职务分析为基础与核心的。职务分析能确定本企业的每一岗位所应有的 权责和资格要求，从而使人力资源的获得明确了要求，为激励规定了目标， 给考核提供了标准，为员工