杭州照明电器绩效考核管理标准.doc

杭州照明电器有限公司企业标准 SY/QG0202 管理标准绩校考核管理标准（A1版） 2008年3月15日发布 2008年4月1日实施杭州照明电器有限公司 发布杭州照明电器有限公司企业标准绩效考核管理标准（A版） 文件编号: SY/QG0202 为了客观公正地考核员工的工作业绩，达到改善员工的工作表现，激励员工奋发向上的目的，同时为人力资源管理提供重要依据，特制定本标准。 1. 范围本标准规定了绩效考核工作的管理职责、管理内容与要求以及检查考核办法。本标准适用于杭州三元照明电器有限公司各级管理人员，不含班组长。2. 定义2.1 员工：本标准中员工含各级管理干部；2.2 高层管理人员：指由公司总经理、副总经理；2.3 中层管理人员：指各部门经理、主管; 2.4 普通员工：指除中、高层管理人员以外的员工；3. 管理职责3.1 行政部是绩效考核工作的归口管理部门：3.1.1 负责组织、监督各部门及各级管理人员按规定的时间展开、完成员工绩效考核工作。3.1.2 负责员工绩效考核相关资料的收集、汇总、整理、反馈及归档。3.2 各级管理人员：3.2.1 负责审核、调整、批准直接下级的“日常绩效考核”的考核事项。3.2.2 负责客观公正对直接下级进行初步考核。3.2.3 负责批准直接下级的部属的考核结果。3.2.4 负责直接下级对其下级考核的公正性进行检查监督。3.3 各级员工：3.3.1 负责拟订及按时报批本人的“月度绩效考核表”。3.3.2 负责客观公正地进行自我考核。3.3.3 负责按工作要求做好本职工作并收集相关资料，为考核工作提供方便。4. 管理内容与要求4.1 员工绩效考核的分类与要求4.1.1员工绩效考核与评价按类别分为“普通员工绩效考核与评价”、“中层管理人员绩效考核与评价”和“高层管理人员绩效考核与评价”三类。4.1.2 员工绩效考核与评价按时间分为：月度评价（月度绩效考核）、（半）年度评价。4.1.3 中层管理人员（含）以下级别人员，应参加月度绩效考核，高层管理人员不进行月度绩效考核。4.1.4 各级管理人员应增进与部属之间的相互了解，以彼此明了对部属员工工作目标、任务、绩效考核项目的看法。4.1.5 各级管理人员必须在考核期间与部属经常沟通，以借此对其工作目标、任务、评价项目有更进一步的认识。4.1.6 各级管理人员必须为考核提供详实的记录（月度绩效考核的依据记录在月度绩效考评表的“附注”栏），以此做到言而有据。4.2 绩效考核操作4.2.1 月度绩效考核4.2.1.1 员工月度绩效考核主要考核四方面：上级工作任务分解、主要工作目标和主要工作职责完成、工作态度，既体现了绩效目标的自上而下分解、让上级参与到和员工一起制定月度绩效计划中，又有任务结果导向和职能保证，可以有效促进员工区分工作重点和轻重缓急，强化时间观念，并考虑了员工在日常工作中的态度表现，有利于持续改进工作绩效：a.上级工作任务分解：项目多少由高一级主管决定；b. 主要工作目标：指员工根据本岗位工作中存在的不足及其他工作需要制定的非日常性、创新性工作目标；c. 岗位主要职责考核与关键绩效指标相关联的主要工作职责的完成情况，项目多少由员工本人、高一级主管、高二级主管根据岗位的具体要求共同决定，可根据被考评者的实际情况进行动态调整。d.工作态度是指员工在工作中表现出来的工作积极性、主动性、服从性、对待工作的投入程度等意识形态和行为表现。4.2.1.2员工根据公司方针目标的分解任务、公司及部门的年度工作计划、本岗位的工作计划任务以及上级的月度工作要求，分解、制定本人的月度工作计划，填写 “月度绩效考核表”；a. 表中的“标准分”按当月工作项目的重要度比例关系由员工本人预先设定分值，上级领导审定，总分为100分；对考核表已经批准后的计划外临时穿插的工作可在月末评价时加入，分值需做调整，以确保总分为100分，各工作项目最终标准分值由上一级主管确认；b.“考核评价标准”由员工本人预先填写，是针对每个考核项目应制定相应的考核得分标准的描述，可以是完成时间要求也可以是完成质量要求等；主管有权修改、批准，批准后的表中内容的任何部分的修改必须采用划改方式，且由修改人签名确定并简单注明修改原因。c. 每月29号之前，各员工应拟订本人次月的“月度绩效考核表”，上报直接上级。d. 直接上级需和部属进行充分的沟通交流，于每月30号前修改、批准并反馈通过的员工次月的“月度绩效考核表”。e. 直接上级必须确保各考核项目有清楚可行的业绩评价标准。f. 相关高二级上级应对上述工作的推动情况进行检查。g. 确定后的“月度绩效考核表”统一放置于本部门公告板或绩效看板的个人位置内，以便部门员工间相互监督检查。4.2.1.3 绩效考核评分办法a. 考核评分按月度绩效考核表的“考核项目”栏及“考核评价标准”进行直接打分；b. 可针对每个考核项目，预先评分为“很差”、“较差”、“一般”、“良好”和“优秀”5个等级；c. 每个等级对应的得分为：若该项满分为Y分，则“很差”对应分数段为“060%Y”；“较差”对应分数段为“6180%Y”；“一般”对应分数段为“81%90%Y”；“良好”对应分数段为“91% 95%Y”；“优秀”对应分数段为“96%100%Y”的某一分值。4.2.1.4 进行月度绩效考核a. 员工按照 “月度绩效考核表”的指导展开具体工作；b. 每月结束之后，员工针对“月度绩效考核表”每项考核项目按考核评分办法进行自我评分，此项工作于次月1号前报给部门主管，部门主管于每月3号前将自我评价成绩及对本部门员工的评价成绩报给行政部或总经理；c. 当月临时发生且未列入月初计划的重要工作项目，直接上级或员工可补填入“月度绩效考核表” 空白的“工作事项”栏中列入月度绩效考评，直接上级应与下属进行充分沟通，重新进行调整评价分值比例，总分不能突破；若工作任务增加，而员工每项工作都完成较好时，就工作项目增加，也可酌情加分。d. 总经理于每月5号前完成对下属部门主管和员工的最终评价，并将考核评价成绩交给行政部进行汇总。e.直接上级在对本部门员工进行月度绩效考核时，应按公司要求进行强制排序“员工绩效成绩高低排序表”。 经总经理复核后张榜，此项工作于次月8号前完成；4.2.1.5直接上级应该对员工的工作任务进行动态跟踪（每周一次），对无客观原因一再拖延工作任务的人员，除月底进行绩效评价扣分外，还应对相关人员进行动态负激励，可根据情况予以负激励50200元。4.2.2 半年度（年度）绩效考核4.2.2.1 每年7月上旬由行政部组织对被考核人上半年16月份月度绩效考核得分进行汇总平均考核（不满6个月的，按实际工作月数进行汇总平均）；4.2.2.2 次年1月上旬由行政部组织对被考核人上年度全年的月度考核得分进行汇总平均考核（不满6个月的，按实际工作月数进行汇总平均）；4.2.2.3 行政部负责半年度（年度）绩效考核成绩汇总后，报各部门主管及总经理审核，由各部门主管及总经理根据业绩考评成绩确认员工半年度（年度）绩效考核成绩的强制排序结果；强制排序：必须对主管系统范围内的员工进行从第一名到最后一名的排序，如有员工的月度考评成绩相等的，也必须排出先后顺序。4.2.2.4 各部门、各系统强制排序结果汇总后，经总经理审核与批准后，在全公司内给与公布。4.3 绩效考核监督与员工申诉：4.3.1 公司建立绩效考核监督体系和员工申诉机制，保证绩效考核的客观性、公平性、公开性和公正性；4.3.2 行政部负责员工绩效考核监督和员工绩效考核申诉的调查处理；4.3.3 对绩效考核结果如有异议的，员工应及时与部门主管沟通，沟通后员工认为考核结果仍不公正的，可向高二级上级或总经理提出申诉。4.4 绩效考核资料的归档： 4.4.1 公司绩效考核成绩在确认公布后的一周内，由行政部负责归档.4.5 绩效考核结果的应用4.5.1 绩效考核系数月度考核工资总分为100分，划分为多个区间，考核得分对应的月度绩效考核系数调整为：NO月度考核得分考绩等级绩效工资系数196分以上S卓越1.20291-95分A优秀1.10381-90分B良好1.00471-80分C一般0.9561-70分D较差0.7660（含）分以下E 极差0 4.5.2绩效工资核算月度工资 =管理岗位工资绩效工资系数+其他津贴4.5.3 末位淘汰制4.5.3.1 在半年度内，员工有三次绩效考核得分70分时，列入动态末位淘汰对象； 4.5.3.2 在全年度内，员工有四次绩效考核得分70分时，列入动态末位淘汰对象； 4.5.3.3（半年）年度绩效评价居本系统最后一至两名，或居本部门最后一名且部门主管认为确有必要的，列入动态末位淘汰对象；4.5.3.4 为减少考核中可能出现的严厉性与宽厚性偏差,确保绩效考核的绝对公平公正，列入动态末位淘汰对象范围的员工，由行政部组织公司领导和相关人员专门召开会议，听取员工述职和答辩，经评委评价后决定是否对该员工进行末位淘汰。4.5.4 年度先进评比4.5.4.1月度绩效考核的平均分数在本部门或本系统前2名内的员工，方可参加公司年度先进个人评比（员工级）； 4.5.5.2月度绩效考核的平均分数在全公司前3名内的中层以上干部，方可参加公司年度先进个人评比（干部级）；5. 检查与考核5.1 本标准由行政部组织有关部门贯彻实施。5.2 本标准的实施，由总经理检查与考核。6修改履历 无- 6 -月度绩效考核表（2008年 月） 部门： NO: SY/QB0212姓名工号职位总