（数量经济学专业论文）企业雇佣结构的博弈分析.pdf

摘要 摘要 企业的雇佣结构指的是雇员与企业的关系问题以及雇员在企业内部的配置 问题，作为经济中的生产单位，企业的雇佣结构对一国的劳动市场效率和企业的 生产效率有着重要的影响。其中，雇员与企业的关系问题是与公司的治理理论联 系在一起的，它从根本上决定了企业的管理者对企业经营目标的认定，从而进一 步的影响了企业的雇佣政策及雇员在企业内部的配置。本文将雇员定义为企业的 重要参与者，企业是雇员与股东的一个博弈结构，这样企业雇员的地位就内部化 了。为了分析企业雇员内部化的后果，本文建立了雇员与股东的一个讨价还价模 型，分析了企业雇员的谈判能力是怎样的决定了企业的产品定价策略、剩余分配 策略以及企业成长策略。我们发现，雇员谈判能力的提高会提高雇员对企业生产 剩余的分享份额，并且会促使企业更大程度上利用自己在产品市场上的定价能 力，制定更高的价格，对单位产品攫取更多的垄断收益，另外，在雇员同质化的 假定下雇员谈判能力的提高可能导致企业投资意愿的降低，从而导致企业意愿成 长速度的降低。 雇员在企业内部的配置问题是与雇员与企业的关系闯题紧密相连的，本文在 前面的讨价还价模型的框架下证明，在特定的雇员配置结构下前面关于雇员谈判 能力对于企业成长速度的影响可能被部分或全部抵消，因此经济学家关于国有企 业雇员流动性的缺乏导致国有企业成长速率低下的说法可能不成立。不过，雇员 在企业内部的配置问题需要事先解释实践中企业采用的岗位制度或者说雇员层 级制是怎样形成的，本文将从资产决策权力的角度出发定义了企业岗位设计的效 率原则，指出岗位的设立需要考虑岗位本身所负责企业的资产集合所形成的生产 效率，这包括两个方面的内容：岗位本身产生价值的大小和岗位产生价值的概率。 在对企业的岗位制度的形成进行详细分析的基础上，本文假定雇员在能力和经验 上存在差别，并且对企业内部合理的晋升程序作了定义，从而在前面的讨价还价 模型下讨论了雇员内部化或雇佣结构内部化对企业成长速率的影响，并进一步的 讨论了企业在对外招聘员工中采取配给政策的原因。这样，我们就对企业的雇佣 结构的形成和影响在一个统一的框架下加以了解答。 a b s t r a c t t h ef i r m s e m p l o y m e n ts t r u c t u r et r e a t so ft h ep r o b l e m sa b o u tt h er e l a t i o n b e t w e e n t h e f i n n sa n d t h e i rs t u f f a n d t h ea l l o c a t i o n o f t h es t u f f i n s i d e t h e f i n n s a s t h e p r o d u c i n gu n i ti nt h ee c o n o m y , t h ef i r m s e m p l o y m e n ts t r u c t u r ea f f e c t ss t r o n g l ya c o u n t r y sl a b o rm a r k e te f f i c i e n c ya n dt h ef i n n s p r o d u c i n ge f f i c i e n c y t h er e l a t i o n p r o b l e mb e t w e e nt h ef i n n sa n dt h e i rs t u f fi sr e l a t e dt ot h ec o r p o r a t i o ng o v e m a n c e t h e o r y , a n dr a d i c a l l yd e t e r m i n e st h ef i r m s m a n a g e m e n to b j e c t i v e ，t h e nu l t e r i o r l y a f f e c t st h ea l l o c a t i o no ft h es t u f fi n s i d et h ef i n n s t h ep a p e rd e f i n e dt h es t u f fa st h e i m p o r t a n tp a r t i c i p a t o r so ft h ef i r m s ，a n dt h ef i r mi sag a m e s t r u c t u r eb e t w e e nt h es t u f f a n dt h es h a r e h o l d e r s ，s ow ei n t e r i o r i z e dt h es t u f f ss t a t u s i no r d e rt oa n a l y z et h e e f f e c to ft h es t u f f si n t e r i o r i z a t i o n ，w ee s t a b l i s h e da na r g y - b a r g yg a m em o d e la n d a n a l y z e dh o wt h es t u f f sn e g o t i a t i o na b i l i t ya f f e c t st h ef i r m s p r o d u c tp r i c es t r a t e g y , r e s i d u a li n c o m ea l l o c a t i o ns t r a t e g ya n dg r o w t hs t r a t e g y w ef o u n dt h ei m p r o v e m e n to f t h es t u f f sn e g o t i a t i o na b i l i t yw o u l di n c r e a s et h es t u f f ss h a r et ot h ef i n n s r e s i d u a l i n c o m e ，a n dw o u l du r g et h ef i n n st om a k eu s eo ft h e i rp r i c i n ga b i l i t yi nt h ep r o d u c t m a r k e tt oam u c hm o r ee x t e n t ，s ot om a k eh i g h e rp r i c ea n ds n a t c hm o r em o n o p o l y i n c o m ei nau n i to ft h e i rp r o d u c t m o r e o v e r , o nt h ea s s u m p t i o no ft h e s t u f f h o m o g e n i z a t i o n ，i m p r o v e m e n to ft h es t u f f sn e g o t i a t i o na b i l i t ym a y b ed e c r e a s et h e f i r m s i n v e s t m e n td e s i r e ，t h e nd e c r e a s ef i r m s g r o w t hr a t e t h ea l l o c a t i o np r o b l e mo ft h e s t u f fi n s i d et h ef i r m si sr e l a t e dt ot h er e l a t i o n p r o b l e mb e t w e e nt h ef i r m sa n dt h e i rs t u f f u n d e rt h ef r a m e w o r ko ft h ea r g y - b a r g y g a m em o d e l ，t h ep a p e rp r o v e dt h a ti nas p e c i f i ca l l o c a t i o ns t r u c t u r eo ft h es t u f f , t h e e f f e c to ft h es t u f f s n e g o t i a t i o na b i l i t y o nt h ef i n n s g r o w t hr a t ew o u l db e c o u n t e r a c t e dp a r t i a l l ya n dt o t a l l y , s ou n l i q u i d i t yo ft h es t u f fm a yn o td e c r e a s et h e f i n n s g r o w t hr a t e ，a l t h o u g hm a n y e c o n o m i s t st h o u g h tt h a ti s h o w e v e r , t h ea l l o c a t i o n n p r o b l e mo f t h es t u f f i n s i d et h ef i r m sn e e d st oe x p l a i ni na d v a n c eh o wt h ep o s ts y s t e m w h i c ht h ef i r m sa d o p ti np r a c t i c 宅c o n l e si n t ob e i n g t h ep a p e rg a v eac l e a rd e f i n i t i o n a b o u tt h ep o s td e s i g np r i n c i p l e so ft h ef i r ma n dp o i n t e do u tt h ep o s td e s i g ns h o u l d c o n s i d e rp r o d u c i n ge f f i c i e n c yo ft h ea s s e tc o n c o u r s ei nt h ec h a r g eo fa p o s t ，a n dt h e a s s e tc o n c o u r s ep r o d u c i n ge f f i c i e n c yi s m a i n l yd e t e r m i n e db yt h ev a l u et h ep o s t p r o d u c e sa n dt h ep o s s i b i l i t yt h ep o s tc a l lp r o d u c ev a l u e b a s e do nt h ec a r e f u la n a l y s i s a b o u tt h ef i r m s p o s ts y s t e m ，t h ep a p e rm a d ea na s s u m p t i o nt h a tt h es t u f fi sn o t h o m o g e n e o u si nt h e i ra b i l i t ya n de x p e r i e n c e ，a n dg a v eo u ta na p p r o p r i a t ed e f i n i t i o nt o t h ep r o m o t i o nr u l ei n s i d et h ef i r m s ，t h e nu n d e rt h ef r a m e w o r ko f t h ea r g y - b a r g yg a m e ， t h ep a p e rd i s c u s s e dh o wt h es t u f fi n t e r i o r i z a t i o na f f e c t st h ef i r m s g r o w t hr a t e s ow e g a v eo u tag o o da n s w e ra b o u tt h ef i r m s e m p l o y m e n ts t r u c t u r e 1 1 1 独创性声明 本人郑重声明：今所呈交的企业雇佣结构的博弈分析 论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研 成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也 不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或 证书所使用过的材料。 作者签名：五盘，查 日期：三竺1 年盔月丛日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论 文的有关规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许 论文被查阅、借阅或网络索引；学校可以公布论文的全部或 部分内容，可以采取影印、缩印或其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 作者签名：薹查么导师签名：日期：型年皇月堑日 引言 1 1 选题背景 1 引言 1 1 1 理论背景 在现代社会中，工商企业无疑成了社会经济活动的主流，它在工资、薪酬、 社会保障、红利、留存利润等方面具有重要的优势。正是因为这样，自从c o a s e ( 1 9 3 7 ) 的经典论文论企业的经济性质( t h en a t u r eo f t h ef i r m ) ) ) 发表以来， 经济学家力图从各个方面对企业进行分析，以求对企业的性质能够有所了解。然 而，尽管已经有很多的经济学家将企业定义为一系列同时存在的、公平的、稳定 的关系的集合，认为企业是一组契约的联接( an e x u so f t h ec o n t r a c t s ) ，因此，这 些关系这些契约的缔结者( 即企业的参与者) 都应该对企业的收入有着明确 的要求权，但传统的观点却一直坚持认为，企业是为股东服务的，因此企业的管 理者应该为了股东的利益进行管理：企业从市场上雇用工人和支薪管理者不过是 为了实现这一目标的工具。这显然是把构成企业契约各方的股东一方提高到了较 其他各方要高的高度。这一观点对于现代公司治理的实践有着重要的影响。 然而，上述观点至少有多个方面值得深入考虑，这些方面是与现代公司的雇 佣结构的实践以及关于劳动经济学新的发展联系在一起的。首先，以股东利益为 中心的企业理论导致的公司治理理论要求企业以灵活的方式组合和支配人力资 资源。然而，现代的大企业在雇用员工方面并不是简单的从外部招聘员工，它们 更多的将自己的雇佣结构内部化了，也就是在对外招聘的时候主要只是为一些低 级的岗位招聘，高级岗位空缺的填充更多的是从公司内部低级职员那里提拔。这 就使得企业的内部雇员在相当的程度上避免了外部劳动市场的竞争，也就是说， 在企业内部，劳动力的价格和配置实际上是由一系列的行政规则和程序进行规制 的。 其次，企业一般实行特定的岗位制度，并且由此在企业雇员内部形成了一个 特定的层级结构，每个岗位负责明确的任务，并且要对特定的上级负责。因此， 有必要理解企业进行岗位设置的基本原则。这应当是效率导向的，分层的岗位制 度应当与效率进行联系。这个问题与股东利益最大化不相冲突，但是雇员如何在 这些不同级别的岗位上配置的则与前面提到的雇佣结构内部化相联系在一起了。 再次，至少在一些大型企业里面，以依附于特定的、相对稳定的雇员为基础 引言 的概念替代了以市场为导向的雇佣概念。企业除了作为生产单位所具有的传统角 色，还被假设具有另外的一种功能，即为雇员提供保险。至少在某种程度上，企 业力求将雇员的流动降得比较低，并且给与雇员以各种养老金以及给与雇员在生 病时病假及工资。 最后，很有可能，企业还承担着雇员特定技能代际传递的功能，这一点是与 企业的雇佣结构内部化及追求雇员稳定性联系在一起的。企业的稳定性越是强， 企业内部雇佣结构下雇员的升迁程序越是明确，老雇员越是愿意对年轻雇员技能 进行指导。 正因为上述特点，简单的将企业视为股东利益的实现工具是有问题的。企业 雇员与股东之间的利益分配不是一个简单的零和博弈，因此，应当考虑企业股东 与雇员之问的博弈是怎样产生正的价值的。另外，将企业岗位制的特征与企业雇 佣结构内部化联系起来有助于我们全方位的理解企业的雇佣政策，并且进一步的 理解其对劳动市场的影响。 1 1 2 实践背景 从我国目前的情况来看，目前企业的雇佣结构可以分为两类，一类是以国有 企业为代表，尽管有下岗、外聘等雇员流动措施，国有企业还足倾向于将雇员视 为企业的一部分，并且使得雇员享受企业的稳定性保障是其目标之一。尽管目前 很多的研究认为国有企业的困境产生于臃肿的雇员人数，但是我们的研究指出， 保持雇员相对的稳定性可能有助于企业效率的提高，因此，单纯的认为国有企业 的非效率产生于雇员流动性的缺乏是没有道理的，应该关注企业内部岗位制度与 企业雇员内部选拔程序的缺陷。另外，普遍的，国有企业在其雇用外部员工的入 口岗位上普遍的存在配给现象是显然的，这导致了目前的流行说法：即找工作要 靠关系。 我国雇佣结构的另一类情况是大量存在的民营企业，这类企业极其的关注股 东的利益，然而忽视雇员的利益情况大量的存在，比如目前的流行语言拖欠、血 汗工厂等词语就产生于这样的环境中( 实际上，对于很多国有企业的外聘工人来 说，上面的情况也是显著存在的) 。与上述现象联系在一起的是企业雇员过高的 流动性，同时过度的低工资使得雇佣工人人数的满足必须依靠大量无工作工人的 进入，这一点是与较长时间中政府政策在农业上的过度盘剥联系在一起的，也就 是说必须保证雇员较低的谈判力量。但是，过高的雇员流动性会从各个方面影响 到经济的发展，一个显著的方面是员工技能的代际转移，过高的雇员流动性可能 是我国高级技术工人难以有效产生的原因；另一个方面则是社会贫富差距的拉大 和雇员的愤怒情绪以及伴随的对企业忠诚度的降低。 因此，详细的讨论雇员与企业的关系、研究企业采用的雇佣政策以及由此导 引言 致的企业内部的雇佣结构的形成，对于理解企业的经济性质，对于如何改进公司 法、劳动法将有助于促进我国公司治理制度的完善和我国劳动者的保护都有着重 要的意义。另外，对于企业的管理者来说，理解企业的雇佣结构产生的经济原理、 理解雇员与企业其他参与者之问的利益关系，是界定合适的公司治理目标，提升 企业的管理水平和优化企业的内部管理结构的重要前提。 1 。2 文献综述 从逻辑上讲，对企业雇佣结构的分析面临的第一个问题是雇员与企业的关系 问题。这个问题从根本上决定了企业的管理者对企业经营目标的认定，从而进一 步的影响了企业的雇佣政策。从现有经济理论的研究成果以及现实的实践情况来 说，一般有两种观点：一种观点基于g r o s s m a n 、h a r t 和m o o r e 等人发展起来的 企业理论中对企业所有权的界定，认为雇员不属于企业，企业只是属于股东，企 业的边界由股东投入的财产边界所决定，这种观点对应于雇员流动性非常强的企 业雇佣结构，对于企业来说是一种完全外部化的雇佣结构，雇员与企业的关系实 际上是一种市场契约关系。另外一种观点则基于a l c h i a n 、d e m s e t z 等人发展起 辣的企业契约理论，认为企业是雇员、股东、消费者等多方参与者之间的一组合 约的联接，因此企业主要由股东与雇员共同组成，股东在企业中投入了专用于企 业的特质性资源，然而雇员也一样在企业中投入了专用于企业特质性人力资本， 因此，应当将企业的边界看成由股东和雇员共同拥有的这些专用性资源集合的边 界来确定，这样雇员也是企业的所有者了，企业不再是股东所有，而是由股东和 雇员共同所有，雇员与企业的关系也不简单的是一种市场契约的关系，因此随意 的解雇是不符合契约原理的。另外的一种非常重要的理论则是伴随着博弈论尤其 是合作博弈理论而发展起来的( 如a o k im a s a h i k o ) ，这种理论将企业看作雇员、 股东等参与者的一个合作博弈结构，在不破坏已有的企业合作框架的基础上，这 些参与者为了各自的利益在企业内部就企业的各项管理决策进行讨价还价。本文 的分析就是基于这种理论的。 企业雇佣结构的第二个问题是雇员是则怎样在企业内部进行配置的。事实 上，不管是将雇员视为企业的一部分还是只是将雇员视为企业的外部人，合理的 将雇员在企业内部进行配置都是必要的，这一点与c o a s e 的说法不谋而合：企业 是对市场配置资源的替代，资源包括劳动力与物质性资产，因此企业内部对于雇 员的有效配置是企业作为一种资源配置方式的重要功能。从现有的经济学文献上 看，经济学家对企业内部雇员配置的问题主要集中中企业内部权力结构的形成 上。其中，a g h i o n 和t i r o l e 从委托一代理理论的角度讨论了企业内部的权力配 2 引言 置，并且将企业内部的权力区分为正式权力和非正式权力。这种委托代理理论为 企业内部雇员的激励结构提供了一个非常好的分析角度和分析工具。然而，企业 对雇员部的配置一般似乎分成两步，第一步中企业管理者将根据资产的特性设置 了一系列的岗位；然后管理者考虑不同雇员的特性将其合理配置在这些岗位上。 因此从总体上看，企业雇员在企业内部的层级结构等重要特征是由企业的这种岗 位制度决定的。这种简单的委托代理理论还不足以完全解释清楚企业实现层级制 度或岗位制度的设立的原则，尽管它对于岗位设立后的激励作用有着清醒地认 识，但是岗位制度的设立似乎不完全是为了激励员工。 本文的分析在在相当大的部分上基于纳什讨价还价博弈模型。纳什讨价还价 理论被大量的利用在关于双边垄断市场的分析中，尤其在劳动经济学中的应用更 是广泛。该理论最初的一些重要发展是由z e u t h e n ( z e u t h e n ，1 9 3 0 ) 做出，他研究 了议价的过程，并且将模型建立在议价过程的基础上( z e u t h e n ，1 9 3 0 ) 。而n a s h 则对合作议价的均衡提出了一个一般化的求解方法，n a s h 证明，在一些非常一 般的条件下，合作议价博弈的求解可以视为对博弈双方的效用函数的纳什积求最 大化的结果，这样就使得合作博弈理论的发展有了坚实的数理基础。此后， o s b o r n e 和r u b i n s t e i n 等人进一步的在合作议价中引入了议价能力的概念，从 而完善了合作议价理论( o s b o r n ea n dr u b i n s t e i n ，1 9 9 4 ) 。本文的模型是建立 在这些经济学家成果的基础上的，只不过是他们发展起来的讨价还价议价理论的 一个应用而己。 1 3 创新之处 本文主要关注雇员与企业的关系以及雇员作为劳动力或人力资本在企业内 部的配置情况，一般的，这些内容被劳动经济学以及企业理论称为企业的雇佣结 构，因此，本文的目标在于对企业雇佣结构进行分析，并进一步的将对一些现实 的雇佣经济现象进行解释本文的创新之处主要有： 首先，本文拓展了纳什讨价还价博弈模型在劳动经济学中的应用，将劳动经 济学中的双边垄断劳动市场模型拓展到了企业内部。本文假定企业的雇员是内部 化的即我们假定雇员是企业的重要组成部分，不再是企业的外部人，雇员与 股东将共同分享企业的剩余收益权，因此，雇员和股东将就企业的产品定价策略、 企业成长策略、雇用计划等各项管理策略进行讨价还价以确保自己的利益最大 化。本文力图用一个讨价还价博弈模型涵盖上面的内容，从而讨论了雇员内部化 可能产生的影响，并且，通过将雇员与股东的相对谈判能力纳入到模型中，我们 也可以将传统双边垄断劳动市场模型涵盖进来。 3 引言 第二，本文基于g r o s s m a n 、h a r t 和m o o r e 等人关于资产控制权的定义，对 企业的岗位制的形成提出了一个新的解释，这也是企业雇佣结构形成的经济原因 的一个新的分析角度。目前，关于企业内部的岗位制度也就是企业雇佣结构的文 献主要关注于岗位制度对雇员的激励与监督上面了，我们的模型则从一个独特的 角度出发揭示了雇员岗位制所具有的效率特征岗位制不是为了应付信息不 对称下机会主义行为可能造成的效率损失，而是基于岗位本身所具有的效率性质 所必需进行的岗位设计考虑，这一点决定了企业雇佣结构的一些重要方面。 第三，结合雇员与股东的讨价还价模型和企业的岗位模型，本文讨论了讨论 了雇员在企业内部的升迁制度的价值。如果说雇员与股东的讨价还价模型强调了 内部化的雇员作为一个整体对企业管理策略的影响，而关于岗位制的模型则讨论 了静态的企业雇佣结构，那么两者的结合则深入到了雇佣结构的内部，剖析了岗 位制度造成的雇员的升迁可能性对于雇员在岗位上的合理配置的价值所在，因此 岗位制度不再是一个静态的有待填充的“坑”了，而是一套动态的劳动力和物质 资本结合的规则，也就是一个动态的企业雇佣结构。静态的雇佣结构中雇员仍然 可以被视为是企业外部的，而动态的雇佣结构中雇员则内部化了，因此，雇员内 部化的讨价还价模型与企业岗位制度模型的结合就为企业雇佣结构的内部化提 供了一个解释：即企业内部的高层岗位主要通过从企业已有底层雇员中来提升， 这对于降低雇员流动性、激励雇员关心企业成长有着特殊的意义。 最后，本文的一个重要的创新之处在于，强调从公司治理和公司法的角度出 发分析企业雇佣结构的价值，而不只是从劳动市场理论和劳动法的角度进行分 析。因此，保护雇员的权利不只是一个劳工法的问题，也不只是加强劳动市场的 规范能够做到的，更重要的是要对公司治理结构进行改革，加强雇员在企业内部 的谈判地位，同时可能允许雇员形成团体，比如工会制度，这样可以加强雇员的 自我保护能力。这不是一个社会发展问题，同时也是一个效率问题。员工自我保 护的增强有助于员工的发展和人力资源的开发，并且，对于单个企业的效率也很 重要，因为雇员对于企业的增长速度也有自己的要求，会对企业过度扩张和过慢 发展提供一定的约束。 1 4 结构安排 本文一共分为五章，其中的第一章为引言，也就是本章，这一章我们对本文 需要研究的问题进行了界定，并且讨论了该问题研究的意义。另外还讨论了本文 研究内容、创新之处和本文的结构安排。 在本文的第二章中，我们建立了一个合作博弈模型，在一系列合理的假设下 4 g i 言 对股东与雇员是怎样博弈取得均衡从而确定企业的管理政策的进行了讨论，并且 同时讨论了均衡的效率意义。 在本文的第三章，我们从企业资产的特征出发，对企业的岗位制度进行了分 析，我们认为企业的岗位制度是在企业雇用员工之前决定的，它的设计是基于企 业生产效率最大化的目的的，这样的目的同时符合股东与雇员的利益。但是，岗 位应当与合适的雇员配置起来。 在本文的第四章，我们结合第二章的合作博弈模型与第三章的岗位模型，对 企业内部雇佣制度进行有全面分析。我们利用a o k im a s a h i k o 建立的模型作为分 析的框架，从而对前面的问题进行了总结性的回答。 最后一章即第五章是结论，这里我们将对本文的一些重要的观点进行回顾， 并且总结出其中的一些重要的分折观点。另外，我们还将对我们研究的缺陷进行 讨论，以对未来进一步的研究提出一些设想。 5 2 企业雇员内部化：与股东的讨价还价博弈 2 企业雇员内部化：与股东的讨价还价博弈 分析企业的雇佣结构的第一个问题首先应该是如何看待雇员与企业的关系 问题。企业雇员内部化指的是将雇员看作企业的参与者，应该分享企业的剩余控 制权与剩余收益权。因此雇员内部化实际上是与企业的所有权联系在一起的。在 公司治理理论里面，企业的所有权指的是企业的剩余索取权与企业的剩余控制 权，对于作为一个生产结构的企业来说，这两种权力最重要的方面主要包括对其 生产产品的定价权力、以及企业的生产剩余用于企业未来增长分额的确定，另外， 企业剩余在企业各个参与者之间的分配更是非常的重要。在传统的股东主权的公 司治理理论下，企业由其股东所有，因此股东自然的拥有了上述的各种权利，同 时也是企业剩余的拥有者，别的群体并不拥有取得生产剩余的权力。当然，由于 信息不对称以及委托代理关系的存在，为了激励员工，企业股东也愿意让度部分 剩余给企业的雇员以激励他们努力工作，但是这是以股东主导以及自身意愿为基 础的。这种企业所有权的观点以及与之相应的公司治理理论构成了过去以及现在 公司治理实践的主流框架，这种框架表现在商业实践以及公司法学中间，并且构 成了金融分析与财务分析以及经济学研究宏观失业问题、经济增长与发展问题的 基础。在我国进行经济改革以来，使得企业能够代表股东利益被大量的经济学家 认为是我国取得经济以及进一步取得经济发展的基础。这里最应当注意的是，上 述所有权概念将雇员视为企业的外部人，他们之间的关系只是由企业的管理者代 表股东与之签订的劳动市场合约来界定，因此他们事实上不享有决定公司重大决 策的权力，原则上也不享有公司的剩余分配的权力。上面的观点我们可以通过观 察目前公司治理结构来说明，一般的，企业的最高权力机构为股东大会，股东大 会选择董事会，董事会选择出企业的总经理或者c e o ，总经理或者c e o 则对企业 进行日常管理，这三者的关系是一个不断授权的过程，也就是说，公司的所有重 要权力都被认为是源自于股东，这是目前公司法规定的主要方面。 然而，上面的所有权概念以及引申出来的公司治理的观点并不是普遍的，在 美国、英国的公司治理与法律环境中，上述观点或许比较中肯，但是在德国和日 本的公司治理框架下，上面的观点可能就不足以说明所有的问题，比如，德国的 职工代表大会选出的代表构成了企业监事会的重要部分，他们对确定公司的重要 决策有着非常重要的权力；而在日本，雇员天然的被视为企业的一部分，企业不 可随便的解雇工人，这是日本终身雇佣制的基础，并且，也有调查认为，日本的 企业经理似乎认为自己不只是为了实现股东利益也就是公司利润的最大化，他们 还需要实现公司雇员的利益最大化，或者说，平衡企业各方利益才是他们进行管 6 2 企业雇员内部化：与股东的讨价还价博奔 理的目标。另外，就是在美国和英国，随着知识经济的兴起，人力资本的重要性 从各个方面受到了重视，人力资本所有者可以通过自己的知识与技术与物资资本 的所有者共享企业的收入与管理权。 这就意味着必须改变上面对与企业的看法。事实上，即使从理论上讲，允许 企业雇员参与到公司重要决策中来，实现企业经营决策的民主化明显的有益于集 思广益促进公司的管理优化，通过允许雇员分享公司的剩余会使得雇员对自身专 业能力提升的渴望而提高公司生产的效率( 这一点可能是德国在精密机械制造方 面领先于全世界的重要原因，因为精密机械的制造需要从生产的各个环节进行改 进，没有工人的长期不懈的努力是不行的) 。我们这罩将企业视为股东集团与雇 员集团之间的一个博弈框架，是雇员与股东之间的博弈决定了企业的重大决策、 剩余分配等各个方面。这种观点意味着应当在公司治理框架中加入雇员的影响 力。比如，职工代表大会的作用等等，上述德国的公司治理模式可能是一个参考。 本文可视为h a r s a n y i ( 1 9 5 6 、1 9 7 7 ) 等人发展起来的谈判模型在企业理论中的 一个应用，同时也是纳什合作博弈理论的应用。通过将企业视为股东与雇员之间 的一个谈判框架，本文通过寻找股东与雇员之问博弈行为的均衡点来预测企业的 行为，尤其是其管理政策与分配政策的含义。这可以认为是对所有权概念形式化 的结果，并且，显然与h a r t 和m o o r e ( 1 9 8 6 ) ，h a r t 和g r o s s m a n ( 1 9 9 1 ) 发展的 模型有着本质的区别，事实上，他们的股东主权的所有权概念在我们的模型中可 以作为一个特例加以分析。 2 1 企业雇员与股东的博弈框架 在本文的模型中，企业的增长决策、分配决策、雇佣决策以及定价决策由股 东与雇员之间的博弈决定。股东出于自己财富最大化、雇员出于自己长期收入现 值最大化的原则而努力要求上述企业决策的确定符合自己的利益，他们之间这种 利益博弈的均衡点就是企业运营的准则。这里值得注意的是企业管理者的角色。 目前，关于管理者在企业中的角色争论众多，而在现实世界中，管理者以股东、 支薪经理或两者兼顾的身份谋生，他们肯定有着自己的私人利益，因此将管理者 视为企业博弈的一方可能更加符合现实情况( h o k im a s a h i k o1 9 8 4 ) 。不过，为 了简单起见，我们这里抽象掉管理者的这种私人特征，只是将他视为股东与雇员 之间的一个协调者而出现，他在股东和雇员之问起着信息传递者以及利益协调者 的作用，这意味管理者在企业定价策略、雇佣、增长目标以及融资策略中不只是 需要考虑股东的利益，而是应当充当股东与雇员利益的平衡者，因此需要充当更 加重要的角色，在下一部分我们将进一步的在股东与雇员的谈判博弈框架中讨论 7 2 企业雇员内部化：与股东的讨价还价博弈 管理者这种作用。另外，消费者作为企业产品的主要购买者也应该认为是企业的 一个重要参与方，我们这里也将他们的具体特征抽象掉，认为他们与企业之间的 关系只是由产品市场上的需求曲线与供给曲线来描述。 假定时间是无限期的，并且分成许多相等的阶段，企业每一阶段进行一次分 配，并且确定各项管理决策。这与现实的情况是比较相符的，企业一般都是按年 度进行预算，并且确定每一年的任务。假定当期企业具备一定的资产存量k ，雇 佣一定的劳动力l ，假定k 、l 相配合的生产函数为： q = a k 4 一4 ( 0 p 1 ) 也就是说，企业具有规模效应不变的生产函数。进一步的，可以得到人均产 出生产函数为： 口：里一a k s l i - s a k 口 4 l k 为企业人均资本存量，同时，假定管理者对企业产品面l 临的市场需求函数 的主观估计为： j x = o p ”( 0 ” 1 ) 其中卵为产品需求价格弹性的倒数。企业管理者将依据该估计的需求函数确 定自己的价格和产出策略。这个函数也说明企业有一定的市场势力，因此有一定 的定价能力。 我们假定企业资产存量的调整与企业雇员数量的调整是非常有弹性的，如果 雇员和股东确实达成了协议，那么当期资产存量与雇员数量就可以立刻得到调 整。不过，我们假定企业当期的雇员集团对于企业的雇佣政策有着相当的影响力， 但是雇员的这种影响力也是有弹性的。比较现实的情况是，企业中存在一个特定 的团体，这个团体包括n 人，雇员会要求企业首先在这n 人中雇佣，并且允许企 业暂时的解雇该团体中的一些人，但是n 人之外的后续雇佣就必须得到该雇员集 团的批准。该雇员集团的目标是实现整个集团集体效用的最大化( 存在工会的企 业更加的符合上面描述) ，我们可以称该雇员集团中的人员为企业的事先利益相 关雇员群体，后来加入企业的雇员则为事后利益相关雇员群体。不过，该雇员群 体也会发生变化，比如增加或扩大集团人数，我们这里暂时假定不存在这种情况。 这样，在当期，管理者会确定一个价格，同时雇佣一定的劳动力l ，使得当期有： j q = a k 4 i j 一口= x = a p ” 上式中的l 表示企业当期雇佣的劳动力数量，如果存在失业，那么l n ， 如果不存在失业，那么l 2 n ，并且，雇员集团中的n 个雇员总是事先得到雇佣。 g 2 企业雇员内部化z 与股东的讨价还价博弈 除了当期的价格p 和当期的雇佣员工数量l ，企业雇员和股东还需要对企业 的增长速率作出计划。假定企业的雇员和股东要求企业确定下一期企业的产出比 当期增加g ( 一般是通过管理者对未来需求的合理预期加上股东与雇员对该预期 的评价决定的) ，并且，每一期相对上一期产出的增加需要进行的投资由上一期 的企业生产剩余中划出。为了分析的简单，我们假定企业对于未来有着静态的预 期，也就是说未来企业定价和雇佣决策环境与现在的环境非常相似，因此企业管 理者预期企业未来产品价格水平未来产出增长率与本期相同，都是p 和g 。另外， 进一步假定企业当前的资产存量与雇佣的劳动力的搭配为均衡水平的搭配，并且 企业的雇员在个体特征上是同质的，由于企业的生产函数是规模不变的生产函 数，因此企业未来的资产一劳动力比不变，即企业的人均资产存量不变，因此企 业的人均产出水平不变。 增长率g 可以被分解为企业资产投入k 以及雇员也就是劳动力投入l 的增 长，分别设为”和 ，从企业的生产函数出发有： 觑o = i n a + f l l n k + ( 1 - 3 ) i n l 有： 等= p 警州柏等0k 、 工 因此， ， g = 劬+ o - 3 ) n 因为前面假定企业未来的企业的人均资产存量不变，因此有g = = ，l 。 我们假定企业代表性雇员的报酬由两部分组成： u = u + a u 其中，u 为市场竞争性工资，假定各期企业雇员的市场竞争性工资不变。u 为 企业雇员对企业的组织租的分享部分，一般以企业的奖金出现，或者通过企业的 股票期权等形式出现。这里组织的租金被定义为企业除掉各项竞争性支出的部 分，企业的竞争性支出主要包括对雇员的竞争性工资支出以及对债权人的利息支 出( 我们在这里首先假定企业的资本投入都来自于股东，因此没有利息支出，可 以放松这一条件来讨论企业的融资决策) 。企业的组织租首先要用于企业的增长 投入，这里假定企业增长所需的资本投入主要来自企业的内源资金，也就是说企 业不会通过向外举债以及发行新股来为增长融资( 这一点可以放松并进一步讨 论) 。这样，当期支付完企业的增长所需的资本投入后的组织租为： 9 2 企业雇员内部化：与股东的讨价还价博弈 ”= 明一缸一v k = p q 一沈一拶 因此，单位雇员产生的组织租为： 7 r = = 固一u 一班 由于前面已经假定了未来人均资产存量和人均产量不变，并且未来的价格水 平和市场竞争性工资也不变，因此未来各期单位雇员组织租也不变，仍然是： 面= = p q - - ( j - - g k 上述组织租为企业的待分配组织租，我们假定其中用于分配给股东的份额为 0 ( 0 0 1 ) ，用于雇员的份额为1 0 ，即，企业代表性雇员当期分享的企业组 织租为： a w = ( 1 一口) 7 r = ( 1 一口) 导= ( 1 一口) ( p g u 一廖) 第二期、第三期以及以后各期代表性雇员分享的组织租都是由该式给出。 我们假定企业雇员对自己在企业中的终身收入感兴趣，假定雇员预期他将在 企业中工作t 期( 如果外部有更好的机会，雇员自然会跳槽) ，这样雇员预期其 在企业中获得的终身收入的现值为： 一生i i 屿i 坼 w 。丁干石+ 石j ；f + 石j ；矿+ + 石j 专矿 u + ( 1 6 ) 7 r 。u + ( 1 一口) ”u + ( 1 - o ) r r 1 + p( 1 + p ) 2“( 1 + p ) 7 1 一土 ：_ i 咝【0 + ( 1 一口) 弃】 1 一上 ：皇盟【0 + ( 1 一o ) ( p q 一0 一班) 】 从上式可以看出，在0 不变时，g 增加对单个雇员的终生收益的现值的影响 是负的，这说明雇员难以享受企业增长的好处，而且由于增长需要花费企业现有 的资源，因此企业增长越快反而会导致雇员的收益下降。另外，雇员收益的大小 还与企业的人均资产存量和人均产出水平有关。将w 对人均资产存量k 求偏导， 我们可匕, z i o 下式： - k = 0 - # 1 i 1 号 1 丛( ，p 4 i 肛i g ) ，因此，当期人均资 1 0 2 企业雇员内部化：与股东的讨价还价博弈 矽：! 二互1 巫+