（数量经济学专业论文）人才信用评估指标体系研究.pdf

北方工业大学硕士学位论文 摘要 随着知识经济的到来，各行各业如何在瞬息万变的世界中处于领先地位，人才是一 个极其重要的因素，改革开放的进一步深入和全国人才会议的召开，党和国家已经把加 强人才工作作为一项重要的发展战略，对人才的重视也日益提到日程上来，规范好人才 管理是关系到整个社会发展的重要问题。 本文针对人才流动中产生的人才信用问题，通过深入研究造成人才失信的根源，建 立博弈模型从理论上论证了建立人才信用评估体系的必要性，在此基础上提出了建立人 才信用评估指标体系，并利用建立的指标体系对人才信用进行评估，来规范人才的合理 流动的建议。 首先，本文高度概括了国内外对信用的评估方法的研究现状，在此基础上研究了我 国人才信用的研究现状，指出了目前我国对人才信用的研究还处于起步阶段，对人才信 用进行定量研究分析还不多见，因此迫切需要进行这方面的研究。 其次，论文对信用的产生、内涵和特点进行概括总结，同时对人才信用的涵义与特 点进行深入的阐述，并总结了目前人才市场中几种人才失信的表现形式。在此基础上建 立博弈模型对z _ 7 - 与用人单位之间的行为进行博弈分析，更进一步地分析了建立人才信 用评估指标体系的必要性。这是本文的创新点之一。 再次，根据评估指标体系建立的原则和方法，通过设计问卷调查的方式，搜集整理 了大量数据，进行统计分析，建立起一套人才信用评估指标体系。通过各种评价方法的 比较，并结合我国目前人才信用的研究现状，在借鉴学界科研成果的基础上，本文选择 模糊综合评价法来对人才信用进行评估。其中指标体系的选取方法是本文的重点和创新 点。 最后，将建立的人才信用评估指标体系用于实际的, k e j - 信用评价，证明了人才信用 评估指标体系是科学的、合理的、有效的结论。在以上工作的基础上提出了建立人才信 用评估体系的政策建议，来保障人才信用评估指标体系的应用环境。 关键词：人才信用博弈论指标体系模糊综合评判 北方工业大学硕士学位论文 s t u d y o nt h et a l e n t e dp e r s o n sc r e d i t r a t i n g i n d e x s y s t e m a b s t r a c t a l o n g w i t ht h e c o m i n g o f k n o w l e d g ee c o n o m y , 嚣f o re a c hc o m p a n y ，t r y i n gt ob ei nt h e l e a dp o s i t i o ni nav o l a t i l ew o r l d , t h et a l e n t e dp c t s o ni saf a c t o rt h a tc 砒b e n e g l e c t e d w i t ht h e f u r t h e rd e v e l o p m e n to ft h eo p e n i n ga n dr e f o r m , a n dt h eh o l d i n go fn a t i o n a lt a l e n t e dp e r s o n c o n g r e s s ，o u rc o m m m f l a n do u rn a t i o nh a v eb e e nm o l ef o c u s e do nt h et a l e n t e dp e r s o n s t r a t e g y ，a n da l s oh a v ep a i dm o r ea t t e n t i o nt ot h et a l e n t e dp e i s o na sw e l l 1 km a n a g e m e mo f t a l e n t e d l - = r s o n i s 8 n i m p o r t a n t f a c t o r r e l a t e d t o t h e d e v e l o p m e n t o f w h o l es o c i e t y t h i st e x ta i m sa tt h ee r e c h b i l i t yp r o b l e m g e n e r a t e dt h r o u g ht h ef l o wo f t a l e n t e dp e r s o n , b y a n a l y z i n g t h ed e e pr e a s o no f t h e p r o b l e m , e s t a b l i s h i n g t h em o d e l o f g a r n et h e o r ya n dg e t t i n g t h e n e c e s s a r yr e s u l to fe s t a b l i s h i n ga t a l e n t e dp e t s o r lc r e d i b i l i t ye v a l u a t i o ns y s t e m b a s e do nt h a t r e s u l t , 眦p u t f o r w a r dt h es u g g e s t i o n o f u s i n g t h ec r e d i b i l i t ye v a l u a t i o ns y s t e mt oe v a l u a t et h e c r e d i b i l i t yo f t a l e n t e dp e r s o n n o wo f m a i ni nt e x t u a lw o r kb e l o waf e w a s p e c t s ： f i r s t l y , w eh i g h l yg e n e r a l i z e dt h ep r e s e n tr e s e a r c hc o n d i t i o no f t a l e n t e dp e r s o ne v a l u a t i o n m e t h o d ，b o t hd o m e s t i c a l l ya n di n t e r n a t i o n a l l y t h e ni tp o i n t so u tt h a tn o w d a y s i nc h i n a , t h e r e s e a r c ha c c o r d i n gt ot h et a l e n t e dl ；圮t s o nc r e d i b i l i t yi ss t i l lo nt h es c r a t c h b e c a u s ew es t i l ld o n o t h a v e m u c h q u a n t i t a t i v ea n a l y s i s a b o u t t h e t a l e n t e d p e r s o n e r e ! d i b a i t y , i t i s h i 啦l i m e t o m a k e s o m er e s e a r c ha b o u tt h a t s e c o n d l y , t h et h e s i sp r e c e d e st h ef u r t h e ra n a l y s i sw i t ht h eg e n e r a t i o n , t h ec h a r a c t e r i s t i c ， a n dt h em e a n i n go f c r e d i b i l i t y a l s ow eg i v eo u tt h ed e e ps t a t e m e m o nt h em e a n i n ga n dt h e c h a r a c t e r i s t i c a c c o r d i n gt ot h et a l e n t e dp e r s o nc r e d i b i l i t y ，a n ds e v e r a lk i n d so fd i s p l a y m e n t a b o u tt a l e n t e dp e r s o nn o n - c r e d i b i l i t y a n db a s e do nt h a t , w ee s t a b l i s h e dt h em o d e lo fg a m e t h e o r yt oa n a l y z et h ea c t i o n sb e t w e e l it h o s et a l e n t e dp e r s o n sa n dt h o s ec o m p a n i e s , a n dp o i n t e d o u tt h a ti ti sn e c e s s a r yt oe s t a b l i s ht h ee v a l u a t i o ns y s t e m t 陆si so n eo ft h ec h a r a c t e r i s t i c so f t h i st h e s i s f u r t h e r m o r e ，a c c o r d i n gt ot h ep r i n c i p l eo fe s t a b l i s h i n gt h ee v a l u a t i o ns y s t e m ，w eh a d c o l l e c t e dl o t so fi n f o r m a t i o nb yu s i n gt h eq u e s t i o n n a i r ei n q u i s i t i o n , a n dt h e n , w ee s t a b l i s h e da t a l e n t e dp e r s o nc r e d i b i l i t ye v a l u a t i o ns y s t e m b yc o m p a r i n gd i f f e r e n tm e t h o d s ，a n dc o m b i n i n g w i t ht h er e c e n tr e s e a r c hc o n d i t i o ni no u rc o u n t r y , w ec h o o s et h ef a i n t n e s ss y n t h e s i z e st o e v a l u a t et h et a l e n t e dp e r s o nm e t h o d a m o n gt h e mt h ee l e c t i n gm e t h o do fi n d e xs i g ns y s t e mi s at e x t u a lp o i n tw i t hal i t t l eb i tc r e a t i v e n e s s e s f i n a l l y , w e u s et h ee v a l u a t i o ns y s t e mt oe v a l u a t et h er e a lt a l e n t e dp e r s o n , a n dd e m o n s t r a t e t h a tt h es y s t e mw eh a v ee s t a b l i s h e di ss c i e n c e ，r e a s o n a b l e ，a n dv a l i d b a s e do n t h ea b o v ew o r k ， 2 一 ! ! 互坐奎堂堡主鲎堡奎 w eh a v ep u tf o r w a r dt h es u g g e s t i o no fs e t t i n g u pt a l e n t sc r e d i te v a l u a t i o ns y s t e mt ot h e e n v i r o n m e n to f t h ei n d e x s y s t e m k e y w o r d s ：t h et a l e n t e dp e r s o n sc r e d i t t h eg a m e t h e o r y i n d e xs y s t e m f u z z y m e t h o d o f e v a l u a t i n g 一3 一 j 匕方工业大学 z7 5 2 7 0 3 錾量经进堂学科 学科带头人( 签字) ，左至多 学位论文任务书 研究生：张守花 经鎏筮理学院数量经济学专业 信旦迭筮兰簋垄研究方向 论文题目； 厶茎篮旦迸鱼堂拯焦丕班塞 选题的来源、意义和价值： 鎏厘塞透王j b 塞直厶塞屡：垡爱厶荭壹亟基金：堕目 = 二j 塞厶茎值星佳丕班塞! 瞳羞塑迟丝疰笪型苤! 厶茎箍缝墨旦董擅丝煎厶耋置 塞焦厶左面蝤麦独速麴透固塑逾弛扭金：丛厦昱塑工厶耋煎弛生：盛王必些皇盛王 垒些：笪歪卮! 奎塞盐盟厶左速动生亡垒笪厶茎篮眉阻基：通过攫班窟鲎盛厶茎 塞值敛握淫：建童燧銮攫型丛堡迨迨适工建塞厶左值围迸值簋丕数鳖薹丝：查遣 基趟土握出工建童厶左值厦登焦擅拯佳丕：差型围建童殴塑拯佳丞盟厶莶篮旦避荭 置鱼：塞塑萱厶茎的金堡速麴鲤建邋。 学位论文工作自 至 呈交学位论文日期 2 0 0 4 2 0 0 5 年 ! 月 年 垒 月 2 q q 年4 月 答辩日期兰! ! ! 年查月! ! 日 1 l 日起 2 8 日止 日 导师湿鼽衄了彩蔷 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得j b 友互些盍堂或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名躲字日期：吐年j 月o 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解j 直王些太堂有关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅 和借阅。本人授权! g 友王些态堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：磊淠祀 签字日期：姑年明i o e l 学位论文作者毕业质去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名：刀基深 一 签字日期臼刺月日 电话： 邮编： 了名蜀彬鲁 j ! 互王些查堂堡主兰垡堡塞 1 绪论 在当今经济全球化和知识经济的浪潮席卷全球的时代，任何企业要想在瞬息万变的 社会中处于领先地位，人才是一个不可忽视的因素，对人才的竞争将直接关系到企业的 生死存亡。在我国，随着改革开放的进一步深入和a 3 1 - 会议的召开，党和国家已经把加 强人才工作作为一项重要的发展战略，对人才的重视也日益提到f = i 程上来，规范好a 3 - 的管理是关系到整个社会发展的重要问题。 1 1 论文选题背景及研究意义 随着中国融入市场经济体系，产业结构的不断调整，企业内部也在经历着深刻的组 织变革，流程再造和技术创新等，人员的释放和吸纳成为这一过程的必然结果，形成人 才市场上人才流动的外部推力，另外，在新经济时代) , j 7 1 - 稀缺与日益增长的人才需求使 人才面临多种流动诱因和流动机会，人才主权意识觉醒，由过去追求终身就业的饭碗转 向追求终生就业的能力，通过流动实现价值增值，是人才流动的内在动力，内外两种人 才流动力量的结合，使人才的频繁流动成为必然，流动是正常的，不流动是不正常的， 但新的流动潮流引发了“忠于职业与忠于企业”的矛盾。 “忠于职业”是人才流动规律的内在要求，但对于企业来讲，保持人才队伍的稳 定，不仅有人力资本的考虑，更是出于保持企业核心竞争力的要求。核心人才的流失， 不仅使企业在招聘、培彭i l 方顽的投入付诸东流，还丧失了与竞争优势紧密联系的核心专 长与技能，同时还会带来客户的损失和资源的损失。 忠于职业并非意味着要抛弃企业忠诚，对人才来讲，应该充分认识自身价值，了解 企业需要，实现从盲从的、基于短期利益的流动转为理性的、基于长期发展的流动。 人才的价值是由三部分构成的：能力价值、资源价值和道德价值。在一个成熟的人 才市场中，人，因为守信而得“用”，因“用”而集“资”，三者内在统一，相互促 进。人才的道德不仅有价值，而且它还是人力资源价值和能力价值得到实现的保证，市 场经济本来就是契约经济，信用经济，信任是产生交易的基础，而用人单位与人才之间 的信用则是形成双方雇佣关系的前提条件。 在这种情况下，企业在选拔人才时，除了注重其能力价值，资源价值外，更应该注 重其道德价值，即关注人才信用。 人才信用制度的建立是维护市场经济秩序的重要保障 一一 j ! 查兰些查兰堡圭堂垡丝苎 人才信用只有成为商品或服务时，才有使用价值，才能引起人们购买的欲望，才能 使人产生质和量的追求。正是这种质和量的追求才使人彳信用被综合利用，专业管理， 并不断完善，各具等级，给使用者以选择的权利。信用好的人才选择的机会就多，信用 差的人才就没有人选择，严重的就会被市场淘汰出局。为了积极参与市场经济，并获得 最大利益，人才必须注意规范自己言行，注重自身的职业道德修养，不断提高自己的信 誉，提高个人的信用质量，以获取更多的经济利益，实际上是市场的价值规律在左右着 人才信用，人才信用以其价值规律的本质约束了人才的市场行为，从而也规范了市场经 济秩序。 另外，人才信用制度作为社会信用制度的一部分，是社会经济的一项基本制度，已 经不仅仅是一个单纯的道德问题，而是一个十分复杂的经济问题、法律问题，它可以影 响社会正常的经济秩序、政治秩序和生活秩序，最终关系到国家的经济安全和社会稳 定。人才信用制度的建立对维护整个社会的稳定给予了重要保障。 ( 2 ) 人才信用评估指标体系的建立有助于形成科学的人才评价和使用机制 目前，我国的人才管理还缺乏统一的、科学的人才评价和使用机制，对人才的评价 和使用还普遍存在重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。人才信用评价体系的先进之处 在于它为人才的评价和使用建立了套以能力和业绩为导向的社会化机制。在人才信用 评估过程中，社会化的征信机构负责采集有关人才信用的关键信息，并将这些信息储存 在人才信用数据库中。然后，来自市场的信用中介组织通过科学的测评技术对数据库中 的信息进行处理，形成人才信用报告，并向用人单位提供咨询服务，用人单位遂以信用 报告为依据对人才进行评价和使用，并将使用情况反馈回征信机构。征信机构接至4 信息 反馈后，再对信用报告的内容进行修正，由此形成了对人才的长期就业信息进行跟踪和 再评价的循环机制。从以上过程可以看出，人才信用评估的这种社会化和市场化的人才 评价机制使用人单位的选才和用才更具公正性和科学性。 ( 3 ) 人才信用评估指标体系的建立有助于实现人力资源的优化配置 通过市场配置人才资源可以保证人才流动的合理性，但其前提条件是人才信息的传 递必须真实而有效，然而，市场经济条件下人才交易的一个基本难题是信息不对称，代 理方和委托方所占有的信息是不对等的，在这种情况下，就需要科学的人才信用评价为 企业招聘人才提供决策信息，信用评估机构站在第三者的立场上可以客观公正地提供入 才信息，提高人才信用的透明度，便于企业相互比较，做出最优选择。而人才也可以通 过信用评估机构将自己的信用信息传递给用人单位，从而节约了企业为寻找合适人才， 人才寻找适宜单位的成本，促进了人力资源的优化配置。 一2 。 ! 堕三些塑主堂垒笙壅 1 - 2 国内外研究综述 1 1 2 1 国外研究现状 ( 1 ) 美国征信概况 在国外，美国是世界上市场经济最发达的国家之一，因此，它的社会信用体系也比 较的完善。美国并没有独立的人才信用征信机构，但美国的个人征信局是世界上业务最 发达、数据量大、覆盖面广、经验成熟、技术先进的消费者信用调查业务的行业代表。 其中对于人才信用的评估就包含在消费者信用当中，被称为“人事信用”。顾名思义， 这种征信报告的使用者是雇主，用于雇主的人力资源部门审查应聘者的参考。除信用记 录及公共记录外，这种征信报告还提供学历记录、就业跳槽记录和以往的工资水平等 1 1 1 。 背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来 核实求职者的个人资料的行为，是种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调 查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息f j 】。 背景调查是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的 方法，几乎所有的雇主都会采用不同的手段在决定是否录用求职者之前设法获取一些关 于求职者的背景信息。美国企业的主要背景核实方式为推荐信核实，其次为电话核实， 也有利用商业调查公司进行的。核查的内容多种多样，多数企业会通过电话向求职者以 前的雇主调查求职者的职位、工资以及一贯表现。有些则会通过向其以前的主管和同事 询问，了解求职者离职原因、求职动机、技能、以及合作能力等问题。此外，也有不少 企业利用商业调查公司更详细地了解有关求职者信誉等级、家庭情况、资产负债等情 况。 国外个人征信公司简介 美国邓百氏集团( d u n b r a d s t r e e tc o r p ) 是世界上历史最久( 1 5 0 年) 且规模 最大( 年产值2 0 亿美元) 的企业资信调查类信用管理公司。它拥有8 万员工，在世界 上几乎所有国家设有共3 0 0 多个分公司或办事机构。邓百氏的企业数据库包含约 6 0 0 0 万份全球企业动态档案信息，可以及时地向所需者提供企业资信调查报告。邓 百氏编码是国际标准化组织接受的一种企业编码。而美国的t u ( t r a n su n i o n ) ， e q u i f a x 和英国的益百氏( e x p e r i a n ) 则是世界上最大的3 家消费者个人信用局，主 要服务于北美和欧洲。它们经历了一百多年的由小变大，由多变少，由单一服务到 信用报告、信用评级、管理咨询和保险信用服务等多功毹的综合性服务，以及相关 ，3 一 ! ! 查三些查堂堡主兰垡堡壅 民营企业的市场化的整合和发展。其中每一个信用局都拥有2 亿消费者信用档案， 可以及时地提供消费者个人的信用报告及评级评分( 在网上均可实现) 。目前，这凡 家巨无霸正向欧洲和亚洲地区迅速扩张，对这些国家政府主导的征信服务造成了一 定冲击。另外，欧洲的波盖耳公司( b u r g l ew i t c h c r a f t si n f o r m a t i o ng m b h c o ) ，亚洲的日本帝国征信公司( t e i k o k ud a t ab a n kl t d ) 也都是规模较大的 个人及企业信用服务公司。尼尔森公司( a c n i e l s e n ) 是美国最大的市场调查公 司。 ( 3 1 个人征信局对征信数据的处理 征信数据的采集及评估( 企业资信调查及评估，消费者信用调查及评估，资产信用 调查及评估) 是信用制度建立的核心。具体操作在国外主要有政府主导和民营市场化运 作两种形式。其中欧洲部分国家( 如法国) ，亚洲部分国家( 如印度) 和拉丁美洲部分国家 ( 如墨西哥) 是由政府主导推动的，而在世界上信用制度最发达和完善的美国则主要由民 营市场化运作。 在美国，个人征信局在其征信数据的处理过程中，由于涉及到数据供应机构数目 众多，而且跨不同的行业，各方面提供的数据的数据结构不一样，数据规范也不同，这 使得标准统一的数据处理成为一个非常困难的过程，但又必不可少。为了解决这个非常 重要的问题，美国几家个人征信局专门组成了“美国征信局联合会( a c b ) ”，a c b 制定了专门用于个人征信局的统一的标准数据报告格式和标准数据采集格式，这个数据 标准的英文名字是m e t r 0 1 和m a t r 0 2 。 m e t r o l 和m a t r 0 2 是个人征信局数据报告格式豹标准，按照标准采集的信息属于标 准类的个人征信数据。在商业银行和其他数据供应机构向征信局上报数据时，m a t r 0 2 是最通用的一种数据报告格式。m a t r 0 2 标准格式是由美国三大征信局组成的一个称为 数据开发小组的联合机构制定的。该小组直接隶属于美国征信局联合会。由于在制定 发展过程中，有三大个人征信局的人员参加，所以这个标准一开始就被所有的个人征 信局采用，并成为美国个人征信局进行数据采集的基础和起点。正是由于有了m a t r 0 2 的标准数据格式，才使得美国个人征信局所拥有的数据的一致性，换句话说，美国三 大个人征信局所拥有的个人征信数据库内容是基本一致的。但三大公司的业务又各不 相同，原因在于m a t r 0 2 的格式只提供一个最原始数据的输入格式，基于这个原始数据 的输入格式，各个征信局对这些数据进行了一系列的数据变换和数据加工。于是，数 据变化和数据加工成为三大个人征信局技术的关键，也就是他们各自拥有的“黑匣 子”。在t 黑匣子”里面，它们进行了完整的数据处理、数据转换、数据加工、数据 4 一些互兰些查堂堡主堂堡堡奎 清理，并据此产生了描述消费者支付行为、偿贷行为的一系列时间行为数据，并根据 这些时间序列的数据产生数以千计的中间变量。从这个意义上说，三大个人征信局将 原始数据以m a t r 0 2 的形式采集到以后，各自的保存和加工处理的方法是不同的【3 j 。 图1 1 美国三大个人征信局数据处理程序 4 ) f i c o 信用分 f i c o 是美国f a i ri s a a c & c o m p a n y 的简写，由该公司所创立的消费者信用分称之为 f i c o 信用分，目前为美国三大信用局( e x p e r i a n 、e q u i f a x ，和t r a m u n i o n ) 所接受和 使用。美国三大信用局所出具的每一份信用报告上基本都附有f i c o 信用分。由于美国 三大信用局都使用f i c o 信用分，每一份信用报告上都附有f i c o 信用分，以致f i c 0 信用分成为信用分的代名词。2 0 世纪5 0 年代一位工程师b i l lf a i r 和一位数学家e a r l i s a a c 发明了一个信用分的统计模型，8 0 年代开始在美国流行。如今它是美国f a i ri s a a c c o m p a n y 的专有产品，f i c o 信用分由此得名。f i c o 信用分模型利用高达1 0 0 万的 大样本的数据，首先确定刻画消费者的信用、品德，以及支付能力的指标，再把各个指 标分成若干个档次以及各个档次的得分，然后计算每个指标的加权，最后得到消费者的 总得分。f i c o 信用分的打分范围是3 2 5 9 0 0 。虽然在审查各种信用贷款申请时，每个 金融机构都有各自的方法和分数线，f 1 c o 信用分可以帮助他们决策。一般地说，如果 借款人的信用分达到6 8 0 分以上，金融机构就可以认为借款人的信用卓著，可以毫不迟 疑地同意发放贷款。如果借款人的信用分低予6 2 0 分，金融机构或者要求借款人增加担 保，或者干脆寻找各种理由拒绝贷款。如果借款人的信用分介于6 2 0 6 8 0 分之间，金 融机构就要作进一步的调查核实，采用其它的信用分析工具，作个案处理。f i c o 信用 分的计算方法至今未向社会完全公开1 4 j 。 一5 北方工业大学硕士学位论文 1 2 2 国内的研究现状 加入w t o 以后，建立与国际惯例接轨的信用制度已经引起了我国中央政府和各级 地方政府的重视。企业信用制度的建设已经被提上了议事日程，在个人信用体系的建设 方面，各地区也进行了一系列有益的尝试。其中，人才信用中介机构的出现标志着我国 在人才信用体系的建设已经迈出了实践性的一步。 2 0 0 0 年7 月，上海市建立了个人信用制度。近年来，我国资信评估机构还与国际 上知名的评估机构进行广泛联系，引进国外先进的评估技术和管理技术，对于我国资信 评估业走向世界并与世界接轨，具有十分重要的意义。各个行业的学者和研究机构也都 开始着手对人才信用的研究，总结起来，当前由于人才信用制度建设的缺乏和滞后导致 人才失信现象的大量产生，给社会带来了很多不良的影响，总结起来有以下几点： ( 1 ) 人才因失信而流失导致企业管理危机。 一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状 课题 研究表明，对于国有企业而言，人才资源危机比外企和私企更为严重，中高层管理人员 流失问题，正成为国有企业最主要的危机。这项调查访问了北京和上海两市4 0 0 家资产 规模在5 0 0 万元以上的企业。统计结果显示，5 9 8 的国有企业存在着人力资源危机， 而外商独资企业和私营企业中，这一比例分别为4 1 1 和5 2 4 。中高层管理人才的流 失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。经历过或者正在经历着“中高层管理人才 意外离职所导致的危机的国有企业比例高达4 2 ，有同样遭遇的外商独资企业和私营 企业的比例分别只有2 5 3 和3 2 9 口】。上述结果表明，人才的失信已经导致企业的人 力资源管理危机。 ( 2 ) 人才因失信而流失增加了企业的成本。 人才因为失信没有预先通知企业而离开使企业蒙受巨大的损失，这其中包括直接的 和间接的、显形的和隐性的。人才流失意味着离职人员的培训费付诸东流。同时又必须 招聘新人，从而增加招聘费、员工安置费等费用和大量的时间。高层人员的离职会带来 更多的招聘成本。当然，招聘新人还得重新训练，培训成本随之增加。除此以外，人才 流失还增加了以下三种成本：是人才交替成本。即在重新招聘、考察、培训和试用等 新老更替期间因工作停滞、新员工业务不熟练等因素导致的生产率、销售额和服务质量 的下降的损失。是人才风险成本。即使用不熟悉员工过程中要冒一定的风险，如稳定 性影响、对企业机密安全的影响、财产损失等。是企业为自身信誉降低所支付的成 本。流失的员工常常会散布不利于企业的言论，从而损害企业的社会信誉和公众形象， 影响人才的引进以及企业产品的销售、业务的开展等工作。 北方工业大学硕士学位论文 ( 3 ) 人才流失引起商业秘密、客户市场等无形资产流失风险。 商业秘密、知识产权、客户市场等无形资产是企业一项重要的财产。掌握核心技术 或商业机密的人才的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发 生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些人才跳槽到竞争对手企业或另 起炉灶时，企业将面临严竣的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教 训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8 0 8 0 一炮打响，该产品给 公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名 重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8 0 8 0 还要先进的新产品，很快 将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击。使英特尔几乎一败涂地，若干年后，英特尔才 重新崛起。 ( 4 ) 人才失信动摇企业a t j - 队伍的人心，使之成为潜在流失对象。 人才流失极易给其他人带来一系列的心理反映，频繁的员工跳槽不仅会在其他员工 中带来负面影响，让人怀疑公司的前途，从而使员工对企业信心不足，促使组织整体士 气和效能下降。 ( 5 ) 人才失信不利于人才个人的职业发展。 a z t - 失信而经常地变换工作，其工作缺少持久性，不利于其个人的发展、加薪和晋 丹等职业生涯规划的实现；也会使新企业对其缺乏信任，不敢对其委以重任。 总体说来，个人信用评估在我国目前还处于起步阶段，与发达国家相比仍有相当大 的差距。目前各个商业银行和中介机构纷纷利用自己所掌握的个人信用资料进行信用评 级，把个人信用纳入到信贷管理中来。并且有些中介机构已经根据自己的评估指标体系 确立了自己的评级标准。这些各具特色的个人信用评级方案，已经具备了一定的实用 性，为人才信用评估提供了可行性的选择。 1 3 研究内容和研究方法 1 3 1 人才信用评估所要解决的问题 ( 1 ) 什么是人才信用? ( 2 )影响人才信用的因素有哪些? 如何选取评价人才信用的指标并建立相应的指 标体系? ( 3 ) 如何对指标进行赋值? 指标权重如何确定? ( 4 ) 信用评价的方法有哪些? 如何选择评价模型? ( 5 )根据模型，完成对人才信用评估的实证分析 7 一 北方工业大学硕士学位论文 ( 6 ) 最终的结果说明的问题。指标体系是否有效? 评价结果是否符合实际情况? 1 3 2 论文的主要内容 根据以上所要解决的问题，将本论文的研究内容分五部分： 第一部分，导论部分，概述本文的研究背景，研究意义以及国内外的研究现状。 第二部分，概述前人对信用评估理论的研究，对人才信用的概念进行界定，并从经 济学意义上分析了建立人才信用评估指标体系的必要性。 第三部分，在前两部分分析的基础上建立人才信用评估指标体系，本部分是本论文 的核心部分，其中人才信用评估指标体系的建立包括指标的选取原则，选取方法，评价 方法的选择，评估权重等方面的确立。 第四部分，实证检验及结论部分。 第五部分，我国建立人才信用评估体系的政策建议。 1 3 3 论文的研究方法 ( 1 ) 定性研究和定量研究相结合的方法 在对人才失信的根源进行分析时，涉及到的因素很多，这些因素包括国家的宏观经 济环境、政府的就业政策、风俗习惯、l t j - 素质因素等内容，这些因素有些能够用定量 处理，有些则难以量化，本文试图将一些因素定量化描述，但在实际过程中，虽然可以 应用某些方法将定性因素量化处理，总归有一些因素只能定性分析，因此，在论文中将 把定量和定性结合起来，综合应用。 ( 2 ) 系统分析的方法 人才失信的根源涉及到的因素很多，既有宏观层面的因素，如国家经济政策，就业 政策，又有微观层面的因素，如人才自身的素质等等，不能将这些因素割裂开来分析， 而应该从系统观出发，运用系统分析的方法，来对这些因素进行逐一分析，最终找出影 响人才信用的基本因素，建立指标体系，进行分析。 ( 3 ) 理论与实际相结合的方法 本文属于应用性研究范畴，采用了理论与实际相结合的方法，通过运用信用学、宏 微观经济学、信息经济学、管理学等学科的现代理论和最新观点，研究了人才信用评估 问题，并提出了人才信用评估模型，进行了实证研究，得出了较满意的结果。 一8 一 北方工业大学硕士学位论文 1 3 4 论文的结构安排 图1 2论文的机构框架 一9 一 二二 厂，lllllii。、ili【iifii 北方 业大学硕士学位论文 2 人才信用评估的理论概述 2 1 人才信用评估的相关概念 2 1 1 信用的内涵和特点 ( 1 ) 社会学意义上的信用概念 辞海对信用的解释是“遵守诺言、实践成约，从而取得别人的信任”。历史 上，我i 雾儒家文化有许多对君子的行为规范，如：“言必行，行必果”，还有“君子一 言，驷马难追”等。这都是从社会伦理的角度对信用的理解，反映了信用的某些社会伦 理属性。 总结起来，社会学意义上的信用是指一种价值观念以及建立在这一价值观念基础上 的社会关系，是一种基于伦理的信任关系，一般具有以下特征： 信用具有伦理特征 信用属于伦理学范畴，体现为一种约束人民行为的道德准则。信用不仅是一种社会 关系，也不仅仅是一种交易方式，它更是人类社会的一种价值观。诚实守信的人会得到 大家的推崇和信任，失信的人将会受到谴责和孤立。当人们都认同并遵守这种价值观和 道德准则的时候，社会的信用环境就会优化，失信行为就会减少。 信用萌芽于劳动分工与合作 人类能超脱于动物界，一个很重要的契机是分工和合作，而分工与交换又首先起源 于原始人群的合作要求，而合作的基础则在于诚实信用，即信任，所谓“信任一个人” 指的是愿意同他一道做事，相信他会全力以赴地去履行义务，相信他的话，愿意与他订 协议，更一般地说是愿意与他合作。因此，信用不是个体行为，而是发生在授信人和受 信人之间的社会关系1 7 j 。 信用具有时代特征 随着时代的发展，信用也始终处于发展变化之中。不同的时代，信用有不同的表现 形式，人们对信用有着不同的看法。在当今社会，传统的信用观念发生了急剧的变化， 人们对信用的理解不断深化，信用前所未有地影响着经济发展和社会生活，成为一种越 来越重要的社会关系。 ( 2 ) 信用概念的经济学意义 “信用”最早起源于拉丁文“c r e d i o ”，原义为信任、信誉、相信，后来被引入英 文。英语的词汇是“c r e d i t ”，其含义非常丰富。通常人们所说的信用含义很相近，但 一1 0 北方工业大学硕士学位论文 要真正给它下一个比较精确的定义却并非易事。因为信用具有多侧面的涵义，而且在具 体经济领域的表现也是多种多样。 大英百科全书把c r e d i t 解释为：“指一方( 债权人或贷款人) 供应货币、商 品、服务或有价证券，而另一方面( 债务人或借款人) 承诺在将来一定的时问里偿还的 交易行为。”1 8 j “信用”一词就汉语的本义来说是信任使用，最早见之于左传。在汉语中，信 用一词的含义也较多。辞海里的“信用”一日：“以诚信任用人，信任使用”；二 日： “遵守诺言，实践成约，从而取得别人对他的信任”：三日：“价值运动的特殊形 式”【9 】。 朗文当代英语词典( 1 9 8 7 ) 对信用的解释中与汉语相接近的有：“信仰或相信 某事物的正当合理性”，“在还债或处理货币事物中受信任的品质”，“购买商品及服 务后一段时间内偿付的制度。” 由此可以得出经济学意义上的信用是指，二元主体或多元主体之间，以某种经济生 活需要为目的，建立在诚实守信基础上的心理承诺与约期实践相结合的意志和能力。 2 1 2 人才信用的内涵与特点 ( 1 ) 人才信用的内涵 人才信用是指人才在招聘、工作和解约的过程中，以诚实守信为道德基础的践约行 为，以及履约各种承诺的能力和信誉程度。 ( 2 ) 人才信用的特点 人才信用的文化性和社会性 人才信用在很大程度上取决于一个社会的文化、历史、道德和经济发展水平、习惯 和社会规范，尤其是意识形态一旦内化为人们的偏好，就成了人才信用的一个有机组成 部分。人才只要遵守社会习惯和规范，在职业生涯中就会取得他人的信任，因为他的行 为是可以预测的。在一定程度上，社会规范对人才信用的影响是决定信用的其他因素相 符的，例如，倘若人才不遵守社会规范，便会受到排他性的惩罚，反之，倘若他总能遵 守社会规范，就能得到社会的认同或接受。而一个人无论是赢得好名声( 遵守社会规 范) 还是获得坏名声( 违背社会规范) 都不是一朝一夕的结果，而是人们从日常社会交 往( 重复博弈) 中逐渐形成的。 人才信用的外部性 主要指人才失信者并不是总是被排除在博弈之外。当绝大多数人才缺乏信用，不提 供信任时，少数人提供信用只能单方面受损。他在信用上的投资无法获得相应的收益， 北方上业大学硕七学位论文 相反，他的无信用行为也不会受到什么惩罚。目前，人才市场上的人才的恶意跳槽事 件，就是一种典型的人j 信用的外部性。相反，当绝大多数人才都保持提供信用时，少 数人的无信用行为就会招致严厉的惩罚。如果人才失信于原用人单位后就根本找不到新 的工作，使其获得新的职业的成本极高，这样就会形成人才信用的正外部效应。 人才信用的外部性对人才行为的影响是巨大的。如果人才授信机构了解人才在某一 方面出现了问题，就会刚氐人才的信用等级，人才由此而失去好的就业机会。 人才信用的资源性 指人才诚实的品质，以往能够证明其职业操守的记录和一定的工作技能，是一种可 用的资源。如果把每个人才的这种资源加起来，就是一笔巨大的社会财富。人才信用的 资源性使得人才信用能够被利用，从而使得人才信用评估成为可能。 人才信用是一种无形资产 人才信用的这特点使得人才信用不能独立存在，必须依附于人才这一实体，并且 人才信用的“所有权”和“使用权”可以分离，这就使得人才信用评估成为可能。再有 人才信用的这一特性使得衡量人才信用价值的难度主要取决于获得人才信息的准确性和 及时性。 2 1 3 人才失信行为的几种表现形式 ( 1 ) 招聘过程中的失信 主要指人才在招聘过程中提供虚假信息以获得相应的工作职位，主要表现为：提供 假学历，假文凭，为获得较好的工作环境和工作待遇，虚报自己的能力。该类失信行为 从信息经济学的角度来说是事前的信息不对称，容易造成“逆向选择”。 ( 2 ) 工作过程中的失信 指人才在与用人单位签约时，双方都了解对方的有关信息，但签约后，人才利用单 位不了解的签约后信息，采取消极怠工或不尽力行为，不将自己的能力完全发挥出来， 因此给用人单位带来损失，容易造成“道德风险”。 ( 3 ) 恶性离职 指人才违背劳动合同，随意跳槽，并带走公司的机密，给公司带来损失。恶性离职 会给公司带来直接的经济损失。 2 2 建立人才信用评估指际体系必要性的经济学解释 博弈论研究的是一些个人或组织，面对一定的环境条件，在一定的规则下，同时或 先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，并从中各自 一1 2 北方工业大学硕士学位论文 取得相应结果的过程a 简单地说，就是研究决策主体的行为在发生宜接的相互作用时， 他们如何进行决策，以及这种决策的均衡问题。 博弈论将研究的重点投注于社会活动中各参与方行动或决策时相互之间的放映或反 作用，投注于个体策略之间的相互制约和相互依存。从这个意义上讲，博弈论研究的是 存在相互外部效应条件下的个体选择问题。而在现实生活中，个体之间决策行为相互影 响、相互依存的情况很普遍，几乎所有我们遇到的社会生活中的事情都是这样。因此博 弈论的应用范围是非常广泛的。 正是因为博弈现象的普遍存在，以及博弈论在经济学领域中的最成