（政治经济学专业论文）基于人力资本的人力资源开发与管理研究.pdf

摘要 知识经济时代的到来，决定了企业入力资本的重要价值和地位知识经济 时代的到来，又为人力资源转化为人力资本创造了条件。中国是人力资源大国， 但却不是入力资本强国，如何将人力资源转化为人力资本，为经济社会发展做 出贡献，是管理的重要任务。 本论文的研究是将人力资本的投资有利于或能够推动经济增长这一结论作 为基本命题，在学习和吸纳经济学人力资本理论的基础上，以人力资本理论为 指导，以管理学、心理学等学科的理论成果和研究方法为基本手段，结合目前 人力资源开发与管理中存在的润题，分析如何将入力资源转化为入力资本，以 更好地促进企业绩效的提高和社会经济的发展。论文丰富了人力资本理论，促 进了入力资本理论在实践中的应用与发展，并深化了人力资源管理理论和实践， 具有一定的理论意义和实践价值。 本论文的研究思路是将人力资本的概念和理论贯穿于人力资源开发与管理 的实践中，使用实证分析和规范分析耀结合的方法、跨学科的研究方法以及河 卷调查法等手段，构建新的人力资源开发与管理体系，用以指导人力资源开发 与管理的实政工作。首先，论文对入力资源和入力资本的檄念及其特征进行分 析，提出构建基于人力资本的人力资源开发与管理体系的意义及基本框架，并 在该体系的基础上，对入力资源的各个环节进行基于入力资本的分析，形成具 有指导性的实践措施。论文共包括八个部分。第章，绪论。第二章，文献综 述。通过对人力资本的理论发展和人力资源管理理论的发展进行回顾和综述， 在此基础上得出结论人力资本理论的发展和人力资i 骧管理理论的发展殊途 同归，都集中在人力资本豹管理和运营上，由此展开本论文的阐述。第三章， 提出基于入力资本的人力资源开发与管理的框巢，为以下各章的分柝提供基础。 第四章，招聘人力资本的选择。招聘是企业人力资源转化为人力资本的源 头，论文分析了招聘过程中的逆向选择、信号传递以及对称无知，并针对招聘 中的这些问题提出建立人员信息甄别制度和人员信号传递制度。第五章，培训 人力资本的投资。分析了人力资本投资是企业形成人力资本的必要条件以 及培训是企业人力资本投资的主要方式。在此基础上阐述了影响企业培训的 因素，。并探讨了培训投资方式、培训内容和培训方法，以提高培训投资的收益 率。第六章，人力资本的激励。探讨如何使用激励措施促使潜在的入力资本转 化为现实的生产力，针对人力资源中的激励不足，提出产权明晰是人力资本激 励的首要条件，建立基于人力资本的激励措施。第七章，考核人力资本的 价值计量。首先分析了人力资源的绩效评估主要评估了企业的个体和群体的绩 效，基于人力资本的评估主要针对人力资本创造的价值，提出人力资本价值的 货币计量和非货币计量方法。第八章，结论。 论文的宦q 新首先在于对人力资本的心理学分析。在人力资本内涵的界定中， 提出心理健康是人力资本重要方砸的观点。特剐是在新的时代，随着社会的不 断发展，人们面临的压力越来越大，随之出现的心理闯题和心理障碍也越来越 多。心理健康已经成为影响许多入力资本发挥其积极性和御造性的关键因素。 因此，本论文提出了人力资本包含心理健康内涵的新见解。此外，在各章的具 体分析过程中，除了采用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理论分析， 使得对人力资本的分析更加全面和深刻，运用其指导人力资源的开发和管理更 加具有科学性。其次，构建了基于人力资本的人力资源开发与管理的框架。人 力资源并不等于现实的生产力，人力资源只有转化为人力资本，才能创造出经 济价值和社会价值。目前，我国学者已经开始探讨如何将人力资源转化为人力 资本，提出了人力资本管理和运营的概念，但是，从人力资源管理本身来探讨 如何将人力资源转化为人力资本的还未见到。本论文提出的这个框架，可以更 好地指导企业人力资源开发与管理的实践，促进人力资源向人力资本的转化。 关键词：人力资本人力资源 开发与管理 d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e 董i l e n to f h u m a l l r e s o u r c eb a s e do nm m a nc a p i t a l c o m i n 窑o f 粕啪o fh o w l e d g ee c 咖姗y d 酏e 加i st h c s i g n i f i c a i l c co fc o r p o r a t eh 啦船nc 印i t a l i ta l 鹤组b l i s h 骼f a v o r 曲l e c o n d i t i sf o rt h et r a n s f a 啪鲥锄缸啦h u m a nm s m l f o et 0h u l n a nc a p i t a l a l i n ai sr i c hi nq 啪t i t yo fh u 啪nc 印i t a l ，b u tn o ti nq u a l i t y t h e 尬f b ， t oc o n v e r th u m 孤r e s o u j c ei i i l o h u m 眦c a _ p “8 lb e c o m c s t h ec l l i c f 糟s p o n s i b i l 姆o fm 蛆罨g c 比n t 。 w h i l el e a m i n g 锄da _ b s o f b i l l gm ee c o n o m i ct h e o f i e so fh m n 雒 c a p i 僦，u n d e ft h eg u i d a n c eo fh u 嘲nc a p 主t a lm e 谢鹤，t i l i sp a p e rt a k c s e x i s t i l l gp m b l e m si nd e v c l o p m 啪l 船dm 锄a g c m e 砒o fh u m 柚删r i n t oc o 璐i d e r a t i o n 。n 挑a l v sh o wt ot m n s 椭f 如mh 岫a n s m l r t 0 h u m a nc a p i t a 王b yi l l v e s t i g a t i v el n e t h o d s 铋dt k 蒯c a la 咖e v e m c n ti n f i c l d so fm 柚a g c 眦n t 锄dp s y c h o l o g 弘i nm d c ft oi m p o v ec o r p 0 硪 p c r f b 珊a n a n ds i o 枷册如d c v e l o p n 砖n t 皿i s触铋f i c h e s t h e o l _ i 鼯o fh u m n 船p i t a l 锄di 加【p r o v e st h e 印p l i c 鼍哇i 柚dd c v e l o p m e n t o ft h o 辩t b e o f i c si np f a c t i b 皓i d 珞，i td e c p c n st h c o r i 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s o u r c et of o r mi n s t n l c t i v ep r a c l i c a lm c a s u r e sg m u n d e do nt h i ss y s t e m 砸l e r ea r ee i g h tc h a p t e r si nt h i sa n i d e 。c h a p t e r0 n e ，p r c f a c e 。c h a p t e r 7 i w o s u m m a r i z a t i o no fl i t e f a t i i r e s 、；v ea r r j 时ea tac 衄d u s i o nt h a tt h e d e v e l o p 删；n t0 ft h e o r i e so fb o t l ih u m a nc a p i t a la n dh u m a nr e s o u f c er e a c h t h ef o c i l so fm 强a g e m e n t 柚do p e r a t i 仰o fh u m 卸c a p i t a lb yd i 饿r c l l t r o u t e s ，b yar e v i e wa n ds u m m a r i z a t i o no fb o t ht h e o r i e s t h e nt h ep a p c r u n f o l d so nt h i sb a s i s c h a p t e rt h 心e ，w c o p o s et h ef r a m e w o r ko f d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a n1 1 e s 0 u r c e b 觞e do nh u m a n p i t a l ，l a y i n gf 0 1 l n d a t i 傩sf o fa i l a l y s i so ff o n o w i i l gc h a p t e r s 。c h 叩t c r f m r ，他c m i t 脚e n t 1 。c t i 蚰o fh 哪啪c a p i 组1 r e 伽i t i n e n 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咖t c rc o n n 舡；阻t c so ns t u d y i l l gh o w t oa p 恤yi n n t i v ca p p 戤妇笃t o m 侍f cp c l l t i a lh u 嘲nc a p i t a l 主n 幻 p r a c t i c a lp d t l c t i 啊哆c ，渤间w i t hi 腑d c 驴a c y 诬啪t i v a d f o r h u m 姐r e s o u f c e ，w et h i n kt h 砒蛐c tp r o p 啷r 蛐mp i e m i o f m o t i v a t i o nf o rh u m 鲫c a p i t a l t h e nw e 啪a p p l yi n c e n t i v e st o 垴匝蛐 诧s a w b a do nh 瑚啦n 翻p i t a l a h a m 盯& m 强，弱s s m e n t i 鹏酾u r eo f h u m 勰c a p i t a l f i f s t l y ：w ee x p 删她tp e 矗b 瑚a 扯e 嘲p f a i s a lo fh u m 勰 r e u f c ei si i le f b c tp e 哟翔瑚a 阳吩i 懿lo fi n d i v i d t l a l s 托dg r o l l p si i l t h ec o r p o r a t i o n a p p 她i s a lb a s c do nh 啪a nc a l p i t a ie s t i m a t c st h ev a l u e p r o d u c e db yh 咖nc a p i 谜 a n dt h i s c h a p l c rg i v 骼m o n e t 解ya n d n o n m o n e 呻m c a s u f el 琳重h i d d so fh u m 髓c a p i t a l 。 i n n o v a 主i o no ft l l i sa n i c l ef 垴t l yl i e si ni l sp s y c h o l o g i c a l 柚a l y s i so f h u 嗽nc a p i t a l w r ei l l c l u d ep s y 幽) l o g i c a lh c a l t hw h c nd e f i n i l l gh 嘲她 c a p i t a l w i t hc o n t i n u i n gd e v e l o p 翦n to fs o e i e t yi nt h en e wc e n t u m i v p e o p l ef a c ei n c r e a s i n g l yh e a v yp r e s s u f c ，f o l l o w e db ym o f ea n dm o r c p s y c h o l o 酉c a lp r o b l e m s p s y c h o l o 酉c a l h e a l t hr i s e st o k c y f a c t o r s a f 诧c t i n ge n t h u s i 弱m 柚dc r e a t i v i t yo fh u m a nc a p i t a l t h e f e f o r ei nt h i s p a p e r ，w eh a v eaf r c s hn o t i o nm a tp s y c h o l o g i c a lh e a l i hi sa l s op a no f h u m a nc a p i t a l b e s i d e s ，w ed r a wn u t r i e n t so fe c o n o l n i c s ，p s y c h o l o g ya l l d m a i l a g e m e n tt ob u i l dac o m p r e h e n s i v e 孤dd e 叩u n d e r s t a n d i n go f h u i m n c a p i t a li nd e t a i l e da n a l y s i si ne a c hc h a p t e f a p p l i c a t i o no ft h i sa r t i c l ei n d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s 帆f c ei sm o r es c i e n t i 丘c 孙a r e s u l to fw o r ka b 0 v e a d d i t i 伽a l l y ，w ef o 瑚a 台a m eo fd e v e l o p m e n t 锄d m a n a g e m e n to fh u m a n 托l l f c eb a s e do nh u 眦nc a p i t a l h u m a nr c s o u r c e a l o n ei sn o tp r a c t i c a lp r o d u c t i v i t y i t 啪p r 甜i l o ee c o n 咖i ca n ds o c i a l v a l u eo n l y 勰e ri ti s n v e r t e di n t oh u m a nc a p i t a l d o m e s t i cs c h o l 躺 h a v ea l r e a d yb e g i l ni n v c s t i g a t i o nc o n c e m e da b o u t h o wt ot r 锄s f o mf o 册 h u m 锄r e s o u r c et oh u m 柚p i t a l b u tt l l e ys e l d o mp a ya t t e n t i o nt ot l l e t m n s f 西m a t i o nf 0 mt h e 讲稿p e d i v eo fh u m 柚r c s o u r c ei t s e l t h ef r a 嫩 p u tf o r w a r di nm i sa r t i c l ew i l lb c t t e rd i r e c tm ep f t i c eo fd c v e l o p m e n t a n dm 挑a g e m e n to f r p o m t eh u m 柚r e s o u d c c ；p r o m o t et l l ec o n v e 墙i 蚰 o fh u m 柚f e s o i l r i n t oh u m a nc a p i t a l k c yw o f d s ：h u m a nc a p i t a l h u m nr e s o u r c e d e v e l o p m e n t 粕d m a n a g e m e n t v y 8 9 2 3 i 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：盥鏖指导教师签名：熟芝主 砷肿g 年5 月学日2 略年码可日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示谢意。 学位论文作者签名：【誓磬 娜占年多月驴日 1 导论 1 1 研究背景 1 1 1 知识经济时代的到来 知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的重要价值和地位。首先，企 业拥有人力资本的数量和质量是企业竞争力的源泉。人的知识、技能以及创新 精神和创造能力是知识经济时代最重要的生产力资源和经济发展的原动力，企 业的竞争力体现在企业的资源配置能力、战略创新能力、技术创新能力和制度 创新能力。要应对激烈的市场竞争，企业必须提高竞争力，增强企业的各种能 力，这一切都取决于企业拥有的人力资本的数量和质量。其次，人力资本的积 累和提高有助于提高劳动生产率。知识经济时代，“知识密集型产业”将取代传 统的“劳动密集型产业”，人力资本的提高可促进生产过程中有效劳动投入增加 或物质资本利用效率的改善，提高劳动生产率并使产出以更快速度增加；人力 资本积累会导致劳动者素质的提高，而劳动者素质决定了投入生产中的劳动质 量的高低。加强人力资本的积累，提高人力资本的质量，对于企业保持旺盛的 生命力至关重要。 知识经济时代为人力资源转化为人力资本创造了历史条件。1 9 9 0 年联合国 研究机构提出了“知识经济”的概念，1 9 9 6 年经济合作与发展组织( o e c d ) 第 一次将知识经济定义为“以知识为基础的经济”，提出知识经济是建立在知识和 信息的生产、分配与使用基础上的经济。知识经济是一种新型的知识、能力、 智慧经济、人才经济，它的高速增长依靠的是知识的载体人。在农业经济 社会和工业经济社会，知识和技能一直对社会生产起着推动作用，但由于知识 存量变动缓慢并且物化于物质资源中，间接地进入价值创造领域，因此在很长 一段时间以来，知识被当作经济增长的外生变量来看待。例如，传统的增长模 型哈罗德一多马模型也是在假定技术不变的条件下考察资本和数量性劳动投入 对经济产出的影响，这实质上是抽象掉了知识要素来考察物质资本决定经济增 长的作用。在工业经济后期，知识在经济发展中的作用空前凸现出来，知识的 动态变化、量变积累发展到了很高的程度，如果不把知识作为生产函数中的独 立的内生变量就无法解释经济的增长。知识已经扬弃其物化外壳物质资本 而进入价值创造领域，此时，知识、技能、信息成为商品进入交易中，有关知 识、技能、信息的交易在整个社会的交易份额的比重不断扩大，但是，人力资 源仍然不能很好地转化为人力资本。只有到了知识经济社会一种建立在知 识和信息的生产、分配和使用上的经济形态，整个社会的生产、流通、分配都 围绕知识而展开时，劳动才能转化为人力资本。知识从其他生产要素中独立出 来，并成为核心的生产要素，使得一种崭新的资本形态知识资本取得相应 独立的地位并成为经济发展中的主要形态。斯图尔特f i 协m 弱a s t e w a n ) 认为知 识资本由人力资本、结构性资本和顾客资本组成，人力资本将是知识资本的主 要形式，因为人力资本活动不仅仅涉及到可利用的知识在人们中传播和吸收， 而且也生产成为创新的技术变量源泉的新知识。人力资本内生于商品经济的高 度发展，在物质经济时代就或多或少地表露出来了，但它们最终形成于物质经 济向知识经济转变的历史进程中。回 1 1 2 现实的要求 人力资本理论关于人力资本是增长的决定因素的观点为认识各国经济增长 率的差异作出了令人信服的解释，经济发展史和大量的经济实证研究也充分证 实了这个论点，人力资本已成为推动经济增长的第一大投入要素。 随着人力资本理论逐渐被我国理论界和实践领域的接受，越来越多的企业 开始关注人力资源的开发与管理。众所周知，人力资源再丰富，不去开发就形 不成人力资本。中国是世界第一人口大国，自然是人力资源大国，但却不是人 力资本强国，因为这些“资源”中的大部分“资本”的价值很低。尽管我国的 经济发展成就举世皆知，但长期以来，为推动经济高速增长，我国很多部门和 产业一味加大对固定资产投资，盲目铺新摊子、上新项目，却忽视了教育，忽 视了对人力资本的投资和开发，以致造成了资源浪费、环境污染、人口素质提 高缓慢、经济增长后劲不足、经济可持续发展困难等问题。我国已到了不得不 。刘锦雯、陈艺萍t知识经济条件下的企业人力资本管理， 山西大学学报( 哲学社会科学版) 2 4 年第1 期。 重视人力资源开发以推动经济可持续发展的时候了。最新人口普查显示，我国 总人口已逾1 3 亿，其中8 0 是农业人口。人口增长过速给人力资本的发展带来 严重的负效应，形成了数量对质量的劣性替代。所以控制人口数量的同时，大 力进行人力资源开发，加大教育投资，提高人口素质，竭尽全力开发我国蕴藏 丰富的人力资源，增加人力资本量，把经济增长从以物质资本为依托转为以人 力资本为依托的发展轨道上来，为我国经济的持续、快速、健康、稳定增长提 供切实的保障，已成燃眉之急。 改革开放后，我们党和国家提出了“科教兴国战略”，并在2 0 世纪末，确 立了人才战略在国民经济和社会发展中的重要地位，写进了我国第十个五年计 划。江泽民同志在亚太经合组织第八次领导人会议上明确指出：“人力资源是第 一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人”。这一科学论断， 充分揭示了人力资源在社会经济发展中韵基础性、战略性、决定性的作用，对 我们正确应对和把握经济全球化的机遇与拂战，推动我国经济和社会的可持续 发展，具有极其重要的意义。进入新世纪，党中央又提出了“人才强国战略”， 把人力资源摆在经济社会发展的战略位置。党的十六大再次提出，必须尊重劳 动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，确立劳动、资本、技术和管理等生产要 素按贡献分配的原则，这表明我们党和国家对人才重要性的认识是越来越深刻 了。如何使人力资源转化为人力资本，为社会经济发展做出贡献，成为现实的 需要。 1 2 研究目的与研究现状 1 2 1 研究目的 本论文的研究是将人力资本的投资有利于或能够推动经济增长这一结论作 为基本命题，在学习和吸纳现代经济学人力资本理论的基础上，以人力资本理 论为指导，以管理学、心理学等学科的理论成果和研究方法为手段，结合目前 人力资源开发与管理中存在的问题，分析如何将人力资源转化为人力资本，以 更好地促进企业绩效的提高和社会经济的发展。 1 2 2 研究现状 人力资本理论的历史最早可以追溯到1 8 世纪的英国经济学家亚当斯密 f a d 鼬s m i t h ) 的国富论，他认为，在社会的固定资本中，可提供收入或利润 的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人民所学得的有用才能。2 0 世纪 6 0 年代年代，美国经济学家舒尔茨c i k o d 叫cw s c l i u l 乜) 和贝克尔( g 饱ys b c c k c r ) 等人把人力资本理论推入到一个新的高峰，人力资本理论逐渐溶入至西方主流 经济学中。年代以来，被公认为新经济增长理论代表的罗默( p 甜lr o m e r ) 和卢 卡斯限o b c nh c a s ) 采用数学建模的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长 模型，将人力资本理论又推向了一个新的高度。目前，国内许多学者按受了舒 尔茨的人力资本概念，在人力资本的产权及其特性、人力资本与经济增长、人 力资本与个人收入分配方面进行了认真的探索，并结合中国人力资本投资的现 状提出了许多切实可行的政策性意见和建议。 当前，人力资本理论虽然已经成为国内外学术界研究的热点。但两者研究 的侧重点有所不同，由于人力资本理论在西方社会实践中已经发挥了巨大的作 用，该理念本身已经成为社会的共识，所l ；置学界关注更多的是如何使人力资本 理论更加精致化，如何使人力资本的定量分析研究更精确。反观国内，人力资 本理论虽然在学界得到大面积的传播和认可，但如何走向社会、走向实践，与 本土结合，实现我国人力资源的开发和管理，还有待进一步研究。目前，在查 阅文献中，我们发现，我国学者已经充分认识到将人力资源转变为人力资本的 重要性和必要性，并且提出了一些观点和看法，而且，也有一些学者对入力资 源管理的某些环节进行了基于人力资本的探讨。但是，基于人力资本的人力资 源管理理论的研究方面还不够系统和深入，更多的只是一种理念，无法很好地 指导企业的管理实践，真正能够将人力资本的理论贯穿在人力资源的系统管理 中的文献还不多见。此外，在探讨人力资本运营的过程中，主要都是从企业的 人力资本的形成机制、激励约束机制、流动配置机制和评价机制等方面进行论 述，。还未见从人力资源管理过程系统探讨如何将人力资源转化为人力资本，如 何对人力资本进行运营。同时，对人的管理也从人事管理转变为对人力资源的 。奚建武：人力资本理论与人力资源开发的综合创新，华东理工大学学报，2 0 0 4 年第3 期。 。宁凌：企业n 0 1 要素现代企业人力资本运作机制的系统构建，中国经济出版社2 0 0 5 年版。 4 管理，进而发展到对人力资本的管理，怎样基于人力资本的理论对人力资源进 行开发和管理，实践需要一种理论的指导。 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 1 丰富了人力资本理论，促进了人力资本理论在实践中的应用与发展 首先，人力资本是一个经济学概念，但人力资本的内涵，也就是体现在人 身上的知识、技能和能力却是个心理学领域的内容。以往在人力资本的研究 中，更多是从经济学角度进行分析。本论文在分析中加入了心理学的概念，特 别是提出了心理健康是人力资本内涵新发展的观点。其次，人力资本虽然是一 个经济学概念，但使用其指导人力资源开发与管理的实践，能够促进人力资源 尽快转化为人力资本，创造更多的经济价值和社会价值，它是人力资本理论对 实践发挥作用的重要表现。任何理论的产生都源于社会需要，同时，任何理论 的发展，同样在于它能否更好地推动经济社会的发展，论文探讨的人力资本理 论在人力资源开发与管理中的应用可以更好地丰富人力资本理论，推动它的进 一步延伸与发展。 2 深化人力资源管理理论的发展 人力资源管理理论从传统的人事管理转变为人力资源管理，进而发展列入 力资本的管理阶段。但是，目前关于人力资本的管理正呈现一种刚刚起步的局 面，理论和实践中已经开始有学者对此阿题进行探讨，但系统性和全厩性还不 够。本论文将人力资本的概念和理论贯穿于人力资源开发与管理的整个系统、 每个阶段中，从而促进人力资源管理理论的发展资本是资源的转化，人力资 本就是人力资源的转化。转化的数量决定人力资源开发豹广度，转化的质量决 定人力资源开发的深度。人力资源向人力资本的转化，已经成为人力资源经济 学研究的主题。回此外，目前正在流行的人力资源管理基本上采用了来自心理学、 社会学和组织行为学的知识和方法。函人力资源管理，在过去被认为是一项极具 艺术性而缺乏科学理论指导的工作。对人力资源管理进行经济学分析并建立其 。刘光前t 人力资本理论与我国教育投资，薪东方，2 0 年第5 期。 。董志强：人员管理的经济方法。中国经济出版社2 0 0 4 年版第l 页。 5 理论基础，成为人力资源管理的重要研究内容。国外学者爱德华拉齐尔( e d w a f d p l 雎e 砌所著人事管理经济学以及我国学者董志强所著人员管理的经济 方法已经开始探讨使用经济学的方法和理论分析人力资源管理中的一些问题。 “人力资源管理领域正在发生深刻变革，那些老一套的甚至有些咬文嚼字的东 西，正被建立在实证研究和严格理论推导基础上的更具有分析性的工具所代 替。”回这些论著在分析过程中采用了多种经济学理论和方法，本论文主要采用 人力资本的理论贯穿于分析的过程中，以推动人力资源管理理论的发展。 1 3 2 现实意义 人力资本理论虽然产生于西方，但对我国人力资源开发与管理具有重要的 启示意义和实践价值，主要表现在： 1 人力资本的概念从理论走向实践将进一步推动人力资本在经济社会发展 中的决定性作用 英国经济学家哈比森( e 珏h a r b i s 佣) 在其 w o 且m p w l w 0 。其中m p 决定了企业支付的投资的上限，它是信息不对称程度的增函数。 当员工预期到这种可能时，他就不愿意支付一般培训的全部投资，因为投资的 部分收益要为企业所侵占。而只要企业获取的收益大于等于其所承担的投资， 它就愿意和员工共担这笔投资。所以在存在交易费用的情况下，一般培训的投 资是由企业和员工共同承担的。 专用性人力资本是指其价值依赖于原企业的人力资本。它在原企业内的价 值较高，在其他企业内价值则较低。为什么会存在专用性人力资本呢? 因为相对 于通用性人力资本而言，完成相同的工作时，专用性人力资本的效率更高，会 给企业和员工带来更多的收益。这一部分收益被称为可占用性准租，它的一部 。杨岗：企业人力资本投资的理论分析，河北经贸大学学报2 0 0 3 年第2 期。 8 2 分分配给企业作为企业投资的回报，另一部分作为员工投资的回报a 由于环境 的不确定性和人的有限理性，会导致合同的不完备性。也就是说在一份书面 合同中不可能涵盖未来可能发生的全部事件和当该事件发生时合同双方所有可 能的行动。这样，一旦进行了特殊培训的投资，在第1 i 阶段，当意外事件出现 的时候，一方就有可能机会主义地利用这一变化来阻滞对方的可占用性准租， 这使特殊培训的投资面临较大的风险。对员工而言尤其如此，因为在特殊培训 投资过程中，即使企业承担了全部培训人员、财物、场所的费用，员工仍然需 要投入自己的时间和精力。而时间和精力是种稀缺资源，它的使用具有不可 逆转性，即一旦花费了大量的时间和精力去学习某种专用技能后，就无法把技 能再变换为原来的时间和精力。而投资的专用性意味着员工技能在其他企业内 价值很低，那么员工为了“反击”企业阻滞而离职后，其投资将难以收回。考 虑到这一点，如果他们还能得到部分的准租收益的话，员工理性的选择便是容 忍阻滞。也就是说，在阻滞专用性准租的过程中，企业往往是胜利者，失败的 往往是员工。在贝克尔的分析中，虽然正确地指出了弱流动性使拥有专用性人 力资本的员工的投资收益难以实现，但他却没有进一步分析在信息不对称的情 况下，企业有可能利用弱流动性来阻滞员工( 当然有时员工也会阻滞企业) 的情 况。通过上述分析可知，对特殊培训投资而言，重要的在于应采取何种安排来 防止阻滞，降低风险。如果投资收益能得到保障，那么投资承担问题完全可以 由企业和员工协商确定。防范阻滞的一种安捧是提供一份被双方认可的关于投 资责任、收益分配以及意外情况出现时的再谈判程序作出明确规定的强制性合 同。它可以借助第三方( 如法院、仲裁枫构) 的力量来强制合同的执行，以阻止 对方的阻滞行为。在时期i ，企业和员工分别按合同规定进行特殊培训的投资。 在时期l i ，当意外事件出现对，企业和员工如果认为原来的分配方案不合适， 可队按事先规定的程序谈判解决。如果不能达成一致意见，则要么维持原方案， 要么提请第三方执行。如果第三方是公正严厉的，合同双方阻滞的机会就相当 小。此外，企业和员工还可以“签订”非强制性合同即心理契约。心理契 约的概念，本来出自社会心理学后来被组织行为学家借用，用来描述组织中 雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。它代表一种非正式的、不具书面形 式，但真实存在的隐形契约关系，界定了每个员工对于组织投入的基本条件， 一旦遭到违反，便将消弱、恶化乃至中断双方所形成的默契，大大打击员工士 气，降低员工积极性与认同感，引发严重的负面效应。在特殊培训投资的过程 中，通过签订强制性合同在一定程度上可能会留住希望离开本企业的员工， 但是，人力资本的主观能动性体现在，如果一个人封闭自己的人力资本，这种 人力资本依然不能为企业做出应有的贡献。特别是对于企业的高层管理人员和 技术工作者，如果他们封闭自己的人力资本，那么会给企业带来更大的损失。 因此，通过建立心理契约，培养员工的忠诚度，也是企业减少投资风险的重要 内容之一。 5 3 培训内容 5 3 1 根据企业战略来确定培训内容 无论是哪一种培训，最重要的就是要发现哪种培训具有价值，哪种培训价 值不高。为此，公司必须根据战略设计出有效的培训系统，进行组织分析、任 务分析、人员分析等工作，发现培训需求并制定培训规划。 首先，培训计划应从企业组织整体目标和战略要求出发，从提高整个组织 人力资本竞争优势的高度思考与审视企业培训需求，将培训计划纳入组织经营 战略加以考虑。从战略的角度箭定培训计划和内容，主要回答三个方面的问题： 一是人力资源培训能否给企业带来竞争优势，即竞争优势的来源问题并且要回 答能否使企业获取持久竞争优势 二是人力资源培训内容与企业绩效的关系， 人力资源培训对于企业绩效的影响，侧重于影响有多大，通过什么样的中间机 制发生作用，三是人力资源培训系统内部以及人力资源管理系统与企业战略的 契合，这种契合的协同作用是否存在，以及对于企业的经营业绩是否有影响等。 其次，根据组织结构和工作职位要求，确定员工究竟需要提高哪些方面的 知识技能。第一，建立企业的职系和资位体系。所谓职系，就是对企业的所有 员工根据其在工作中主要应用的技术类别进行纵向的分类。当然，职系中还可 以再细分为职( 工) 种。所谓资位，就是根据员工所使用的技术在深度、难度 层级上做横向的分类。同样，每一资位还可以细分。这样，职系和资位的纵横 。彭正龙、沈建华、朱晨海： 心理契约：概念、理论模型以及最新发展研究，心理科学，2 0 0 4 年 第2 期。 切分就形成了一种方格体系，其中，每一个方格就是一个“资职位”。整个方格 矩阵就形成了企业的资职位体系。第二，系统分析每一职系主要应有的知识和 技能。这种分析可采用技术分析鱼骨图的方式进行。第三。制定资能规范表。 对每一个职系的每一个资职位都制定一张资能规范表，表中除了该资职位的任 职资格和职业生涯外，主要是根据上一步骤的分析，对每一个任此资职位的人 规定一系列必须掌握的知识和技能要求。在企业中每一个员工都有一个确定的 资职位。那么，通过学习，掌握这些知识和技能，揭示其能够继任本职位的必 要条件，如果有晋升或调动就必须通过学习，掌握相应新职位所必须具备的知 识和技能。 再次，收集员工绩效考评结果、体能测试成绩和培训调查问卷等信息的基 础上，将员工个人的目前绩效和技能水平与企业预期绩效要求和技能标准相对 照，确定每个员工个人的教育培训需求。这三个层次的评估分析不是孤立的， 而是循环往复、连续反馈、相互协同进行的。职业教育培训评估还可以针对新 老员工的不同情况来进行。新员工和从事新工作的员工，可以采用工作任务分 析的方法，也就是通过设计编制工作说明书、工作规范和任务分析记录表等明 确工作任务和内容。从而确定对新员工和从事新工作的员工进行哪些方面的岗 前教育和技能培训。对在职员工的教育培训需求，可以采取工作绩效分析的方 法，即通过绩效考评了解员工的绩效差距，并从中分析哪些是由于主观努力不 够或不愿付出导致的绩效差距，哪些是由于技能水平低和不能做而需要教育培 训来解决的棘手问题。另外，即使是员工目前的工作绩效是令人满意的，但由 于科技进步、工作转化、员工晋升等原因，也会提出教育培训的需求，企业需 要随时对员工这方面的培训需求作出评估。 5 3 2 培训内容的时效性 员工作为企业在职培训投资的物资载体，其生命是有限的，而技术和知识 又是不断发展的，这就决定了人力资本具有明显的时效性。企业在职培训后的 人力资本如不及时加以充分利用，其价值必然会随着时间的推移而出现贬值， 具体表现为知识的陈旧、技术的生疏、体力不支等现象。尤其在信息化、数字 化、网络化的现代社会条件下，知识更新周期日益缩短，产品技术更新升级日 益加快，使得人力资本的时效性日益凸显。随着知识经济时代的到来，知识迅 速成长为最重要的生产要素，世界经济在质量上也达到了一个新阶段。一场真 正的知识革命正在开始。知识爨每五六年就增加一倍。 企业在