（管理科学与工程专业论文）高校图书馆员职业生涯管理研究.pdf

江苏大学硕士学位论文 中文摘要 高素质的图书馆员是高校图书馆的生命和活力所在。但就我国目前情况而 言，高校图书馆员队伍整体素质不容乐观，与发达国家相比还有相当大的差距， 而且高校图书馆管理理念陈旧、体制较为落后，不能适应信息时代发展的需要。 因此，加强高校人力资源管理的理论研究和实践探索是非常重要和必要的。只 有不断拓宽研究思路，找寻新的对策，才能切实提高高校图书馆队伍的整体素 质，实现高校图书馆的健康发展。 职业生涯管理是近些年来在发达国家兴起的、颇受人们关注的人力资源管 理领域的一项新内容，它体现了一种全新的人力资源管理理念和模式，代表着 当前人力资源管理领域中一个崭新的发展方向。目前在我国，职业生涯管理还 是一个比较新的研究领域，其研究主要着眼于企业员工。尝试将职业生涯管理 的理论与实践引入高校图书馆组织，从某种程度上可以说是一种创新，一个基 本的目的就是希望能抛砖引玉，进一步提升相关学者及管理者们对这一领域的 关注和重视。 本文力图运用职业生涯管理的有关理论，通过理论研究和实证分析相结合 的方法，从抽象到具体，从理论到现实，紧密结合我国高校图书馆员管理的现 状，探讨分析目前高校图书馆员职业生涯管理中存在的主要问题，进而就优化 高校图书馆员职业生涯管理展丌研究，以求得高校图书馆员与高校组织的共同 发展，实现彼此双赢。 将职业生涯管理的思想与理论引入到高校图书馆员管理之中，既拓宽了职 业生涯管理理论的研究范围，同时也丰富了高校图书馆员管理的研究领域，为 我国高校图书馆员的管理提供了一种新的管理理念与方法。对于优化高校图书 馆员人力资源，提升高校图书馆管理水平，对深化高校内部体制改革具有一定 的理论与实践意义。 关键词：职业生涯，职业生涯管理，人力资源，高校图书馆 江苏大学硕士学位论文 a b s t r a c t l i b r a r i a n sw i t hh i g hq u a lit ya r ev e r yi m p o r t a n tt oas c h o o l s e x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n t b u ts of a ra sw ek n o w ，t h ew h o l eq u a l i t yo f l i b r a r i a ni sn o to p t i m i s t i c ，w i d eg a pe x i s t sc o m p a r e dt os o m ed e v e l o p e d c o u n t r i e s s i m u l t a n e o u s l yt i m e w o r nc o n c e p to ft e a c h e rm a n a g e m e n t ， b a c k w a r d ss t r u c t u r ec a n ta d a p tt oc u r r e n to ft h et i m e s t h e r e f o r e ， i t i sv e r yi m p o r t a n ta n dn e c e s s a r yt or e i n f o r c et h et h e o r e t i c a lr e s e a r c h a n dp r a c t i c a le x p l o r a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nc o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e s h a v eo n l yw ew i d e no u rt r a i no ft h o u g h t ， s e e kn e wc o u n t e r m e a s u r e s ，c a ni m p r o v et h ew h o l eq u a l i t yo fu n i v e r s i t yt e a c h e r s p r a c t i c a l l y ， a n dr e a l i z eh e a l t hd e v e l o p m e n to fu n i v e r s i t yl i b r a r y c a r e e rm a n a g e m e n tisan e wc o n t e n to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t c o m i n gi n t ob e i n gf r o ms o m ed e v e l o p e dc o u n t r i e st h e s ey e a r s i ta r o u s e s p e o p l e sa t t e n t i o n i te m b o d i e sab r a n d n e wi d e aa n dm o d e lo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n di ts y m b o l san e wd e v e l o p i n gd i r e c ti o ni nt h e f i e l do fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b u ti no u rc o u n t r y ，c a r e e r m a n a g e m e n ti san e ws t u d yf i l e d ， w h i c hm a i n l ys t u d ye m p l o y e e s i ti s b l a z i n gn e wt r a i1 s ，t os o m ee x t e n t ，t r y i n gt ol e a dt h et h e o r ya n d p r a c t i c eo fc a r e e rm a n a g e m e n tt oi n s t it u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n g ab a s i c p u r p o s eo ft h ep a p e rish o p i n gt ou p g r a d et h er e c o g n it i o no fo u rs c h o l a r s a n dm a n a g e r s 。 t h i sp a p e rt r i e dt ou s ec a r e e rm a n a g e m e n tt h e o r yb ym e t h o do f c o m b i n i n gt h e o r ys t u d yw i t hp r a c t i c ea n a l y s i s ， f r o ma b s t r a c tt o c o n c r e t e ，t h e o r yt op r a c t i c e ， c o m b i n i n gc h a r a c t e r i s t i c so fu n i v e r s i t y l i b r a r i a n s w i t hp r e s e n ts t a t eo fm a n a g e m e n tt i g h t l y ，d i s c u s sa n da n a l y z e t h em a i np r o b l e m se x is t e di nc a r e e rm a n a g e m e n to fu n i v e r s it y1i b r a r i a n s ， t h e nr e s e a r c h i n gi n t oh o wt om a k et h ec a r e e rm a n a g e m e n to fu n i v e r s i t y l i b r a r i a n sb e t t e r ， i no r d e rt og e tc o m m o nd e v e l o p m e n to fu n i v e r s i t y 江苏大学硕士学位论文 l i b r a r i a n sa n du n i v e r s i t yo r g a n i z a t i o n ， r e a l i z et h em u t u a lb e n e f i c i a l t r y in gt ole a d t h et h o u g h ta n dt h e o r yo fc a r e e rm a n a g e m e n tt o l i b r a r i a n m a n a g e m e n t i n c o l l e g e s a n du n i v e r s i t i e s ，w i d e n st h e t h e o r e t i c a lf i e l do fc a r e e rm a n a g e m e n tr e s e a r c h ， s i m u l t a n e o u s l y e n r i c h e st h ef i e l do f1 i b r a r i a n sm a n a g e m e n t ，a n dp r o v i d e san e wc o n c e p t a n dm e t h o do fm a n a g e m e n tf o ro u r1i b r a r i a n s m a n a g e m e n t i ta ls oh a s t h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ef o rb e t t e r i n gh u m a nr e s o u r c e s ， i m p r o v i n gt h el e v e lo fl i b r a r i a nm a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t ，d e e p e n i n g s t r u c t u r a lr e f o r mo fc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s k e y w o r d s ：c a r e e r ，c a r e e rm a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c e s ，u n iv e r sit y l i b r a r y i i i 江苏大学硕士学位论文 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以将本学位论文的全部 内容或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 保密口，在年解密后适用本授权书。 不保密囹。 茹等等：毒伊 冲易月i 勿日 。 ，秆)张 0 彳 签j聪月捌z导年 匕日， 摊吖 江苏大学硕士学位论文 独创性l 声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中己注明引用的内容以外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者虢麦t 唯 日期：唯c ，月 江苏大学硕士学位论文 1 1 研究的背景和意义 1 1 1 问题的提出 第一章绪论 ( 1 ) 图书馆员面临职业生涯发展的困惑 近年来，随着科技的进步和经济的发展，作为大学三大支柱之一的图书馆， 它的功能也在日益变化与提升，图书馆员的角色也在发生相应的变化。随着图书 馆员素质的不断提高，他们对个人职业生涯发展的态度与过去相比发生了很大的 变化，不再把图书馆职业作为谋生的手段，而是有着强烈的自我价值实现的愿望， 他们更希望从工作中获得发展的机会，在整个职业生涯中不断进取。受教育程度 的提高，使他们对职业成功和职业成就寄予厚望，但由于受到来自馆员个人以及 来自组织等多方面因素的影响，目前高校图书馆员的职业生涯发展过程并不尽如 人意，图书馆员在职业发展中遭遇到障碍，陷入职业发展低迷状态。 近年来有关高校图书馆员工作满意度、组织承诺、离职倾向等方面的研究显 示：虽然当今图书馆的办馆条件、外部环境、员工的工资水平等均有较大幅度的 改善和发展，但图书馆从业人员的工作积极性并不高，他们普遍认为图书馆的发 展前景差，不能很好地实现个人价值，缺乏职业归属感，所以难心在图书馆工作 n 1 。而且由于高校管理中某些制度和措施没有或较少考虑到员工的心理感受，使 得迫切需要受到尊重与关注的高校图书馆员产生心理空缺，对于不仅仅只是为了 谋生的馆员来说，其结果必然是，当面对市场的一些良好待遇和发展条件时，高 素质的图书馆员纷纷人心思走。因此，如果高校图书馆员面临的职业生涯发展困 惑无法得到有效和系统的解决，不仅馆员对个人职业发展的不满会延续和增加， 而且也会影响到高校图书馆的正常运作和长远发展。 ( 2 ) 高校图书馆面临高素质人力资源短缺的困惑 2 1 世纪是知识经济的世纪，知识经济和信息社会的到来，极大了改变了我们 的生存环境，同时也推动着高等学校向数字化、网络化发展。高校图书馆作为我 国高等院校教学、科研的三大支柱之一，担负着为教学、科研提供文献信息保障 的重任，是文献收集、管理、服务的三位一体中心，也是学校信息化和社会信息 l 江苏大学硕十学位论文 化的重要组成部分。目前，计算机技术、多媒体技术、现代通信技术的迅速发展， 互联网的广泛应用，使高校图书馆所面临的环境发生了极大的变化，无论是资源 结构、服务方式还是服务理念都有了很大的变化，而要想适应这些变化，适应时 代的发展，必须有一批高素质的人力资源作为保障。因此，图书馆员作为知识和 智力的载体，在图书馆的生存和发展中成为首要因素，高素质、高层次的创新型 知识人彳和专家成了图书馆发展的关键。为了适应新时代图书馆发展的需要，推 动图书馆事业的可持续发展，目前一些高校图书馆纷纷引进不同专业的优秀毕业 生，但是由于图书馆长期以来存在的管理体制上的缺陷，造成图书馆地位低下， 工作枯燥，加上领导重视不够，使得工作人员对图书馆工作始终缺乏成就感，并 逐渐失去工作热情与信心。因此，新到图书馆工作的大学毕业生大多采取权宜之 计，把图书馆当成“跳板”，来馆不久就想方设法调走、考研甚至辞职，而其它 高层次、高素质人才也纷纷自求门路，使出浑身解数向校内的教学、科研、其它 有创收的职能部门调动工作，更有的图书馆高层次人才离开高校另谋他职。高校 图书馆高素质馆员的跳槽或意外离职，不仅直接增加了高校的人力资源重置成 本，也给高校组织带来巨大损失，动摇组织内部的稳定性，严重阻碍了图书馆事 业的正常发展。 因此，高校图书馆如何留住现有的人才，提高他们的工作满意度，增加他们 的工作成就感，促进他们的职业发展就成为组织应对人力资源危机的重要课题。 ( 3 ) 馆员个人和高校组织共同面临的困境 人们常常认为，提高薪酬水平能够增加员工的工作满意度。所以，当众多高 校组织面临人才资源竞争的时候，越来越多的开始采用薪酬设计来激励并留住员 工。但人们往往又发现，许多高校组织在为高薪付出大量成本的同时，却并没有 很好地留住员工，特别是高层次、高素质的人才。对此，许多人大为不解，高校 组织更是困惑不已，难以找出问题的症结所在。 高校图书馆员常常感到自己所在的组织并不了解自己，感叹“英雄无用武之 地”。良好的薪酬和福利，对自己也不再有吸引力。更令他们感到苦恼的是：自 己该向何处去，如何才能发展自己，并在工作中体会到快乐? 虽然一些高校采取 措施，通过提高薪酬来消除员工对工作的一些不满，但并不能够从根本上解决问 题，不能够带来更大的激励。因为高校图书馆员在基本的物质生活需要得到满足 以后，必将追求更高层次的满足，追求个人的自我实现，追求在工作中体会到的 2 江苏大学硕士学位论文 成功、自主、挑战、生活、家庭的平衡等等。这就是之所以会产生馆员个人和高 校图书馆困惑的问题症结。因此，如何满足高校图书馆员更高层次的发展需要就 成为问题解决的关键所在。 1 1 2 研究的意义 现代企业越来越意识到，企业的衰亡是由于不能合理地选才、用才、育才和 留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。现代高校管理特别 人力资源管理正在越来越多地吸收现代企业管理的先进理念和方法，作为现代人 力资源管理的最新理论成果，职业生涯规划的观念正被引入现代高校的管理中， 然而职业生涯管理的科学研究在高校图书馆领域还十分薄弱。鉴于此，对高校图 书馆员职业生涯管理的深入研究和科学实践具有十分重要而深远的意义。 ( 1 ) 有利于高校图书馆事业的发展 当代社会信息化、网络化迅速发展，高校图书馆的工作内涵也在不断升级换 代，对图书馆员的要求越来越向高素质综合型人才发展，而目前高校图书馆高水 平的人才明显不足。随着图书馆的采访、分类、编目等工作的现代化，图书馆所 需人力大大减少。反之，数字图书馆的建立，文献检索、参考咨询业务的不断扩 大，图书馆需要大量高素质、高学历的人才，特别是能整体了解图书馆运作，既 懂计算机又懂图书馆业务的复合型人才缺口更大，而这些人才由于图书馆工作枯 燥、地位低、没有前途等原因，在短时间内不可能迅速补充。因此，对高校图书 馆来说，对馆员进行职业生涯开发与管理，可以使一部分图书馆工作人员实现人 才转型，成为图书馆发展的急需人才，以适应图书馆事业发展的需要，这是一条 完全可行的，也是提高效益的途径。职业生涯管理既为图书馆员提供了职业发展 机会和工作动力，又为员工培训提供了依据，也为图书馆管理开发提前作为准备。 ( 2 ) 有利于馆员自身的职业发展，引导馆员向高层次发展 著名心理学家马斯洛提出的需求层次理论，把人的需求由低到高分为五个层 次，分别是生存、安全、社交、被尊重和自我实现。这五个层次是一个不断发展 的过程。人在不同的阶段会有一个主导需求，当主导需求被满足时，就会向更高 层次发展心1 。随着馆员受教育程度的不断提高，越来越多的馆员开始注重自我实 现等精神需求的满足，希望个人的进步或取得的成绩得到组织的认可，在工作中 3 江苏人学硕i ：学位论文 得到同事及组织的尊重，希望在工作岗位上充分发挥自己的d 能。职业生涯的设 计与管理由于基于员工的兴趣、能力、技能、家庭而确定其岗位、目标和通道， 因此可以最大限度地调动其积极性、最大限度地开发其潜能、最大限度地发挥其 才能，从而可以最大限度地满足馆员自我发展的需要。如果高校图书馆对员工进 行有组织的职业生涯规划，鼓励、关怀和支持他们的职业发展，它所达到的结果 是双方的互惠，既满足人的归属感、荣誉感的需要，促进馆员职业生涯的发展， 同时也促进了组织的发展，使组织目标得以顺利实现。 ( 3 ) 有利于图书馆吸引人才、留住人才 近年来，本科教育在中国的普及给毕业生就业带来一定的压力，高校图书馆 这个过去很少有人问津的职业也开始有一些专业的、非专业的人才慢慢涌来，这 对于图书馆是一个好的现象，可以提升馆员的整体素质，同时也给图书馆管理带 来新的问题如何留住人才。随着高校人事制度的改革，各高校大多实行职员 聘任制，人才流动频繁，很多高学历非专业人才到图书馆后，把图书馆作为跳板， 一旦有更好的工作岗位他们就会即该走人。这是因为高校图书馆作为事业性、服 务型机构，社会地位低，带给个人的社会声望也不多，而对于价值观念发生变化 的图书馆员来说，低层次的物质需求己不再是他们工作的惟一动机，许多人希望 在工作中获得更多的满足。因此，图书馆除了提供薪水，最能吸引图书馆员的还 有升迁发展的机会或提供更丰富、更具挑战性的工作，以使图书馆员在工作中获 得成就，得到发展。 职业生涯管理把人看作是最具活力的生产要素，充分关注个人在组织活动中 谋求自身职业发展的愿望，并在组织活动过程中给予其追求职业发展的积极配 合。这使得图书馆员能够在图书馆生涯发展活动中看到自身发展的道路并感受自 我价值实现的成就感和满足感，由此增加对图书馆有所奉献的意愿，形成牢固的 “心理契约”。职业生涯管理强调把工作设计的丰富多彩和更具挑战性、责任感、 自主性，以此增强图书馆员的主人翁责任意识和个人成就感，提升其对图书馆的 情感和工作满意度，才有可能留住人才、凝聚人才，使图书馆在较长时间内保持 或维系人力资源优势和组织核心竞争力的稳定。 4 江苏大学硕士学位论文 1 2 目前国内外研究的现状 1 2 1 国外研究的现状 职业生涯管理是近些年来在发达国家兴起的、颇受人们关注的人力资源管理 领域的一项新内容，它体现了一种全新的人力资源管理理念和模式，代表着当前 人力资源管理领域中一个崭新的发展方向。职业生涯管理由于具有诸多战略性、 全局性的意义和优点，自2 0 世纪6 0 年代产生以来，在美国和西欧一些发达国家得 到不断发展和传播，无论从理论上还是实践上都引起了人们高度的关注，且取得 了骄人的成果。 职业生涯管理在西方不仅早已是人力资源管理的一种有效方式，同时也早已 成为学术界一个相对独立的研究领域。职业生涯管理实践最初的正规形式是1 9 0 8 年美国波士顿大学教授帕森所倡导的职业指导活动，而帕森斯在此基础上提出的 “人职匹配”理论就成为职业生涯管理理论的开山之作1 。近百年来，随着 职业生涯管理实践的不断深入，职业生涯管理理论也在不断丰富和完善。在学术 上，职业生涯管理学说最早出现于2 0 世纪6 0 年代。在四十多年中，随着经济形势 的变化，其含义有了很大的变化，其内容和应用方法也有了较大发展。6 0 年代末， 对就业咨询和职业生涯规划的讨论，其焦点一直离不开员工个人的理想和目标。 到了8 0 年代，重心发生了变化，有组织的职业生涯开发在整体改善组织外部条件 的商业要求中已成为一种手段。在9 0 年代，重心在于个人和组织两者之间达到平 衡，这种局面的出现，意味着应把有组织的职业生涯管理与开发看作是一种战略 性步骤，最大化地开发个人的职业潜能是组织取得全面成功的途径之一h 1 。从组 织和与个人的协调与平衡方面研究职业生涯规划，为组织持续发展与个人自我价 值的实现确立了双赢的原则，同时也为以后的职业生涯规划理论与实践指引了一 个重要的方向。目前，在国外，对职业生涯规划的研究已日臻成熟，研究的内容 包括职业选择理论、职业生涯发展阶段理论、职业生涯管理模式理论等方面。目 前，对高校组织职业生涯管理的研究主要集中在员工职业生涯发展阶段及影响因 素的描述上。大多数学者采用时间序列研究思路，将员工的职业生涯发展过程划 分为不同的阶段，强调员工职业生涯特点随时间发生变化。主要的代表理论有： 富勒的“关注”阶段论、伯顿等的职业生命周期阶段论、利斯伍德的心理发展阶 江苏大学硕士学位论文 段理论以及莱西等的专业化发展阶段理论等1 。 1 2 2 国内研究的现状 职业生涯管理在我国还是一个比较新的研究领域，虽然在2 0 世纪8 0 年代甚至 更早，就有一些学者介绍引进西方关于职业生涯管理的知识和理论，但只是到了 新世纪以后这个问题爿引起了更多的学者和人力资源管理工作者的关注。也是这 个时期，职业生涯开始进入国内人力资源专家的视野。台湾著名的人力资源管理 研究者、中山大学人力资源管理研究所教授、所长黄英忠博士在1 9 8 9 年发表的现 代人力资源管理中尚未涉及职业生涯规划的内容，但在1 9 9 3 年2 月出版的人 力资源管理专著中用一章的篇幅( 第十章：职业发展c a r e e rd e v e l o p m e n t ) 论述 了职业生涯规划的意义、职业生涯规划与人性需求的关系、开发的阶段、影响职 业抉择的因素、职业生涯规划等内容。可以说黄英忠教授是我国学者中对职业生 涯发展研究的开创者。南丌大学的程社明博士于1 9 9 9 年出版的你的职业职 业生涯开发与管理一书，系统阐述了职业生涯管理的相关理论和问题，填补了 国内这一管理学研究领域的空白3 。后来，龙立荣教授又着力于职业生涯设计和 管理的研究，相继发表了职业生涯管理、组织职业生法管理及其效果的实 证研究、组织职业生涯管理与员工的心理与行为的关系研究。但其研究主 要着眼于企业员工，把职业生涯管理理念真f 引进高校组织，引进图书馆中，还 是最近几年的事情。利用中国学术期刊网进行检索，时间跨度是1 9 9 4 年至2 0 0 9 年4 月1 0 日。结果如下： 表1 1 职业生涯研究论文调查表 检索词 检索项检索结果 占总量的百分比 职业生涯篇名 3 0 0 6 2 5 6 职业生涯+ 图书馆篇名 7 7 职业生涯关键词 1 4 0 9 5 1 1 4 职业生涯+ 图书馆关键词 1 6 0 职业生涯全文1 0 8 6 5 8 7 8 7 职业生涯+ 图书馆全文 8 5 4 8 6 江苏大学硕士学位论文 从检索结果可以看出，我国各行各业都认识到职业生涯设计管理方法在人力 资源建设中的重要性，并且进行了相应的研究。而有关图书馆与职业生涯管理相 结合的理论研究，所占的比例相对来说很少，用篇名检索时占2 5 6 ，用关键词 检索时占1 1 4 ，用全文作为检索途径时也仅占7 8 7 ，而且这些论文仅局限于从 某方面对馆员职业生涯进行讨论，没有一篇论文是很系统的、很全面的从多方 面对馆员职业生涯进行研究。 调查结果表明：高校图书馆要采用职业生涯设计方法进行人力资源建设，还 有一段很长的路要走。目前高校图书馆的主要任务是要借鉴各行各业职业生涯管 理方法的应用成果，探索建立适应高校图书馆发展思路的图书馆员职业生涯管理 方法。鉴于此，笔者大胆尝试将企业组织职业生涯管理引入到高等院校，以期为 高校组织的人力资源管理工作探寻一条新的途径，从而也为高校图书馆员个人的 职业发展提供一些有益的借鉴。 1 3 研究的主要内容及方法 1 3 1 研究的主要内容 本研究将企业人力资源管理中的职业生涯管理理论引入高校组织，并对目自 高校组织职业生涯管理的认识和实施状况，以及高校图书馆员对于组织和自我职 业生涯管理的认识和实施状况进行了实证调查与分析，以期更加客观和准确地掌 握现实的第一手资料。进行试探性地提出我国高校图书馆员职业生涯管理的实施 方略，并分阶段对高校图书馆员的职业生涯管理进行了系统地分析，力争为构建 我国高校图书馆员职业生涯管理的策略体系贡献微薄之力。把职业生涯管理纳入 高校图书馆组织人力资源开发和管理的研究视野，并从组织的角度出发研究职业 生涯管理的对策，是本文的立意和着重研究之处。 本文研究的主要内容如下： 首先，作为职业生涯管理研究的理论支持，对职业生涯管理的有关理论进行 梳理和分析。 其次，通过查阅大量相关文献，并参考该领域其他研究人员的研究成果，编 制高校图书馆自我职业生涯管理和高校组织职业生涯管理调查问卷。并就调查结 果进行统计分析，然后针对调查结果，对我国高校图书馆组织目前实施职业生涯 7 江苏大学硕士学位论文 管理的现状、存在的主要问题，进行分析与探讨。 最后，主要从高校图书馆组织的角度出发提出有针对性的建议与对策，为我 国高校图书馆员职业生涯管理体制的构建献计献策，为提升高校组织的职业生涯 管理和人力资源管理水平提供启发和参考。 技术路线如下图所示： 1 3 2 研究的主要方法 图1 1 技术路线图 论文的基本思路是引进职业生涯管理理论和吸收国外图书馆管理的先进经 验，研究我国高校图书馆员职业生涯的开发。为此，笔者采用以下三种方法进行 研究。 ( 1 ) 文献分析法 文献研究法是本文所采用的基本方法，主要是把国内外有关职业生涯发展和 规划的相关学术文献进行阅读、整理、分析和归纳以了解高校图书馆员职业生涯 规划的基本原理，从而为本文开展研究奠定良好的理论基础。文献信息来源包括 中外文图书、期刊资料和因特网上的资料。 ( 2 ) 问卷调查法 参照国内外专家对有组织的职业生涯管理、开发进行大规模的系统调研时所 江苏大学硕士学位论文 设计的一些问卷和问题，结合我国的国情和我国高校图书馆的实际，编制了高校 图书馆自我职业生涯管理和高校组织职业生涯管理问卷，对高校图书馆员和高校 组织职业生涯管理的现状进行了抽样调查，目的是为力求理论来源于实际并能够 指导实际工作。抽样调查的内容是笔者对我国高校图书馆员进行职业生涯开发研 究的实践基础和资料基础。 ( 3 ) 比较法 本研究将对职业生涯规划的各种理论进行横向和纵向比较研究从而找到对 我国高校组织职业生涯发展切实可行的职业生涯规划理论。 9 江苏大学硕士学位论文 第二章理论概述 2 1 职业生涯相关概念的界定 2 1 1 职业 一般意义上，我们所理解的职业( o p p u c a t i o n ) 就是人们所从事的某一具体 行业，它体现的是一种社会的分工，社会根据发展的需要预设各种行业，个人选 择参与其中n3 。同时，职业也是社会与个人或组织与个体的结合点。从个人角度 讲，职业活动几乎贯穿于人一生的全过程。职业不仅是谋生的手段，也是个人存 在的意义和价值的证明，选择一个合适的职业，度过一个成功的职业生涯，是每 一个人的追求与向往。从组织角度讲，不同的工作岗位要求具有不同能力、素质 的人担任，只有真正人尽其才，才尽其用，组织才能发达兴旺。 2 1 2 职业生涯 在一个人从出生到死亡的整个人生经历中，存在着不同的生命周期空间：生 物社会生命周期、家庭生命周期和职业生涯周期。这其中又以职业生涯周期最为 重要。首先，职业生涯占据了我们生活中最重要的时间比例。人生从一生中精力 最充沛的2 0 多岁开始进入职业生涯，n 6 0 多岁精力衰退而离开工作，这数十年的 光阴是人生中最精华的部分。同时每同的工作也是在个人一天中精力最为旺盛的 时间度过。因此无论是在量还是质上职业生涯都占据了人生最为精华的一段时 间。其次，人一生中的大部分需求是通过职业生涯得到满足的。从衣食住行等最 基本的生存需要，到被尊重、赞赏以及实现自我价值的高层次需要的满足，无不 依赖于职业生涯的发展。因此在世人眼中，评价一个人是否成功，往往是以他的 职业生涯发展为标准的。可以说，职业生涯是人生存和发展的前提条件。 学术界目前尚无对职业生涯的权威定义。虽然有些学者曾给出一些定义，但 由于出发角度的不同，定义也存在很大差异。 s h a r t l e ( 1 9 5 2 ) ：职业生涯指一个人在工作生活中历经的职业或职位的总称。 s u p e r ( 1 9 5 7 ) ：职业生涯指一个人在其一生中曾经历的所有职位顺序。 m c f a r l a n d ( 1 9 6 9 ) ：职业生涯指一个人依据心中的长期目标所形成的一系列 l o 江苏大学硕士学位论文 工作选择，以及相关的教育或训练活动，是有计划的职业发展历程，是终生经历 的所有职位的整个历程。 h o o d 和b a n a t h y ( 1 9 7 2 ) ：职业生涯包括个人对工作世界职业的选择与发展， 对非职业或休闲活动的选择与追求以及在社交活动中参与的满足感。 h a l l ( 1 9 7 6 ) - 职业生涯是指一个人终其生，伴随工作或职业的有关经验与 活动。 w e b s t e r ( 1 9 8 6 ) ：职业生涯指个人一生职业、社会与人际关系的总称，即个 人终生发展的历程。 沈之菲( 2 0 0 0 ) ：职业生涯是指与个人终身所从事工作或职业有关活动的过 程【鲫。 综上所述，职业生涯定义的演变经历了三个阶段：第一阶段，2 0 世纪5 0 年代 末6 0 年代初时，由于人们面临的是对不同职业的选择，故职业生涯被理解为工作 选择；第二阶段：2 0 世纪6 0 年代至7 0 年代中期，职业生涯的概念被理解为一个人 一生可能拥有的不同职业；第三个阶段：2 0 世纪7 0 年代后，c a r e e r 不仅被理解为 职业生涯过程，还主张与职业生活和企业生活发展统一起来，故取人生、生涯的 意思较合适。职业概念随着时代转变，从单纯个人终生所从事的工作，扩展为个 人一生的发展历程，亦即整体生活型态的发展。 鉴于人们对职业生涯定义的理解不断深入，范围不断扩大，笔者认为应当从 职业生涯的广义概念来理解，将高校图书馆员的职业生涯定义为从职业能力的获 得、培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发 展过程。 2 1 3 职业生涯管理 中外学者从不同角度、不同侧重点对职业生涯管理的含义进行了充分的阐 释。总的来说，可以从个人和组织两个角度来进行界定。 ( 1 ) 自我职业生涯管理( i n d i v i d u a lc a r e e rm a n a g e m e n t ) o r p e n ( 1 9 9 4 ) 把i c m 定义为员工通过个人努力来实现职业目标，这个目标可 能和组织目标不一致。包括个人计划和策略：计划指个人寻求针对其绩效的反馈 和职业发展障碍的信息，根据这些反馈和信息，员工对自己的才能作自我评价， 并制定相应的职业计划；策略指物色、留心外部的职业机会和他面对这些机会的 江苏大学硕士学位论文 心理准备程度阳1 。 k o s s e k 等( 1 9 9 8 ) 把i c m 定义为员工寻找组织内外的现实或潜在的发展机会的 行为，解决职业问题，作出职业决策。他把i c m 行为划分为两类：一是寻求目前 职业发展的反馈的行为，二是反映出转换职业意愿的行为0 1 。 s t u r g e s 等( 2 0 0 0 ) 把i c m 的结构定义为4 个维度。一是和外界专业人士建立联 系，主动结识有影响力的人物，争取机会；二是巧妙地制造可能离职的氛围，从 中得到好处：二是让其他人注意到自己取得的工作成绩：四是进修学习和阅读专 业出版物等n 。 n o e ( 1 9 9 8 ) 把i c m 定义为员工积极采取促进职业发展的行为，包括：创造职 业机会；自我任命( s e l f - n o m i n a t i o n ) ，员工向同事和上级显示自己的职业雄心 和职业发展需求；职业支持，员工接受同事和上级对自己职业发展的指导：职业 网络，广为建立职业和专业联系，以有利于可能的职业变动n 刳。 c l a e s 等( 1 9 9 8 ) 认为i c m 是员工把握发展机会以得到在组织中的职位提升，以 及让上级看到自己的职业成绩3 3 。 龙立荣( 2 0 0 3 ) 根据大量的文献研究和思考，将i c m 的参照标准作如下规定： 一是i c m 主体是处于特定组织里的员工；二是i c m 的目标可能是现在的职业发展， 也可能是对新的职业的追求；二是员工目前的组织是实施i c m 的依托。并因此将 i c m 定义为：在组织环境下，由员工自己主动实施的、用于提升个人竞争力的一 系列方法和措施。i c m 可以被理解为贯穿在个人工作过程中的职业策略和行为， 和职业人格、职业机会、雇佣关系相比，它是一个更为动态性的，以时间为依据 的对职业行程的理解。 ( 2 ) 组织职业生涯管理( o r g a n iz a ti o n a lc a r e e rm a n a g e m e n t ) g u t t e r i d g e ( 1 9 8 6 ) 比较系统地概括了组织职业生涯管理主要包括两个方面， 即从员工个人目标出发的职业生涯管理和从组织目标出发综合员工个人发展的 职业生涯管理。从员工个人目标出发的职业生涯管理主要体现在两个方面。一方 面是给个人提高自我评估的工具和机会，具体方法如职业生涯规划讨论会、提供 职业生涯规划手册、退休前讨论会。第二个方面是个别咨询。 p a z y ( 1 9 8 6 ) 认为组织职业生涯管理组织旨在加强员工职业生涯有效性的政 策和实践。 m i k o v i c h & b o u d r e a u ( 1 9 9 1 ) 认为职业生涯管理是这样一个过程：通过此过程 江苏大学硕士学位论文 组织为了满足未来的需求，进行甄选、评鉴、培训一群合格的员工。因此，组织 职业生涯管理是以组织为中心，公司通过特定的人力资源活动，帮助个人的职业 生涯目标和组织的职业生涯目标结合，以达成组织职业生涯发展的目标瞒戴引。 龙立荣等( 2 0 0 2 ) 将组织职业生涯管理定义为由组织实施的、旨在开发员工的 潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。 由上所述，我们可以看到，职业生涯管理包含两重含义：一是个人为自己的 职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理，是以实现个人发展的成就 最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的 发展愿望。二是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织 职业生涯管理，是指组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地 将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供 不断成长和发展的机会，帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和 活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标的 同时实现组织的目标和可持续发展。 职业生涯管理是一种互动式的管理，个人和组织必须都承担一定的责任，双 方共同完成对职业生涯的管理。在职业生涯管理中，成员个人和组织须按照职业 生涯管理工作的具体要求做好各项工作。从个人角度看，个人最终要对自己的职 业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、 兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职 业计划：管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时 提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；而组织在 进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是组织的整体，以及所有组织成员的整 体职业生涯发展。其目的在于通过对所有员工的管理，充分发挥组织成员的集体 潜力和潜能，最终实现组织经营管理的目标。 员工开展的职业生涯管理如果与组织的职业生涯管理相互配合，实现双赢的 可能性比较大；如果二者不配合，从长久来看，总有一方或双方蒙受损失。如果 组织仅仅是根据组织的目标，命令式的给员工进行职业生涯规划，员工缺乏自主 性、主动性，尽管在短时间内达成了组织的目的，但由于员工是被动，员工的创 造力难于被激发，组织只能在短期内受益；如果职业生涯管理只是由个人进行的， 组织不予支持，员工时间、经济压力大，一方面可能会影响工作，另一方面则使 江苏大学硕士学位论文 员工对组织没有感情，只要员工有更好的发展机会，他们就会离开，选择更好的 组织。个人职业生涯管理与组织职业生涯管理的和谐发展是职业生涯管理有效的 关键。s c h e e i n ( 1 9 7 8 ) 对个人与组织职业生涯管理的匹配关系进行了比较系统的 阐述，如图2 1 所示n 们： 组织需要匹配过程个人需要 组织 根据环境的评估制定人力 资源规划 ( 1 ) 战略 ( 2 ) - f 作 ( 3 ) 人力资源存储 ( 4 ) 组织成长和发展计划 组织成果 生产率 技术水平 创新力 长期效益 社会与文化 价值观、成功标准、职业 的诱冈和限制 手f j 聘、挑选、，j i 进求职、心聘 配合程序 丁作分析；工作设计和工作分配；职业培训和发 展机会；监督和辅导；绩效评定和潜力评估；组 织奖酬，升迁和其它工作变化；职业咨询指导； 共同的职业计划和调整：工作轮换；退休计划和 咨询；更新人力资源库存；更换人员培训方案； 职位开发的信息系统等 图2 1 组织职业计划与员工职业生涯匹配模型 2 2 职业生涯相关理论 2 2 1 职业生涯发展理论 个人 根据自我与环境 的评估进行职业 选择j 职业生涯 规划 个人成果 满意的职业；安 全；尊重；最佳 的个人发展；工 作与成绩 在每个人的职业生涯中，尽管个人自身的具体状况、职业选择与转换等情况 各不相同，但是职业生涯发展却是大家的共同追求。职业生涯发展是指个人逐步 实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程。其形式多种多样，但 主要可分为两种类型，即职务变动发展和非职务变动发展。每个人的职业生涯都 要经历许多阶段，本文主要介绍三种职业生涯发展阶段划分的理论。 ( 1 ) 格林豪斯的职业生涯阶段理论 美国心理学博士格林豪斯( g r e e n h o u s e ) 的将职业生涯划分为五个阶段，即职 业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期，他 1 4 江苏大学硕士学位论文 的研究侧重于不同年龄阶段职业生涯所面临的主要任务。 职业准备：典型年龄段为( o - 1 8 岁) 主要任务：发展职业想象力，评估不同 的职业，选择第一份工作，接受必需的教育。 进入组织：典型年龄段为( 1 8 - 2 5 岁) 主要任务：在一个理想的组织中获得 一份工作。在得到足够的信息以后，选择一份合适的工作。 职业生涯初期：典型年龄段为( 2 5 - 4 0 岁) 主要任务：学习职业技术，提高 工作能力，学习组织规范，逐步适应职业与组织，期望未来职业成功。 职业生涯中期：典型年龄段为( 4 0 - 5 5 岁) 主要任务：对早期职业生涯重新 评估，强化或转变职业理想，对中年生活作适当选择，在工作中再接再厉。 职业生涯后期：典型年龄段为( 5 5 - 退休) 主要任务：继续保持职业成就， 维持自尊，准备光荣引退n 5 1 。 ( 2 ) 萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏( d o n a l de s u p e r ) 把职业生涯划分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、 确立阶段、维持阶段和衰退阶段。 成长阶段( 出生- 1 4 岁) ，其中分为3 个时期，即幻想期( 4 - 1 0 岁) 儿童从外 界获得各种关于职业的知识，在幻想中扮演自己喜爱的职业角色；兴趣期( 1 0 - 1 3 岁) 儿童以兴趣为中心，对自己所理解的职业进行选择与评价；能力期( 1 3 一1 4 岁) 这一时期孩子们开始更多地考虑自身条件，并有意进行能力培养。 探索阶段( 1 5 - 2 4 岁) 其中又分为3 个时期：试验期( 1 5 - 1 7 岁) 人们对自身的 兴趣、能力以及对职业的社会价值