绩效管理 ppt课件.ppt

绩效激励与考评结果的运用,.,一、关于激励,思考：军车VS民车VS交警世界经理人文摘2002年调查报告南齐书：天下治者，赏罚而已。,一、关于激励（续）,管理-人力资源管理-绩效管理-激励（与约束）,一、关于激励（续）,需求欲望,心理紧张,动机,行动,生存本能,激励的循环过程,需求满足,激励,二、绩效激励的理论基础,1）人性假设理论2）双因素理论3）需求层次理论4）期望理论5）强化理论6）公平理论,1、人性假设理论,麦格雷戈的XY理论,1、人性假设理论（续）,孟子告子章句上：恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。荀子性恶：人之性恶，其善者伪也。荀子荣辱：好荣恶辱，好利恶害，是君子小人之所同也。,1、人性假设理论（续）,韩非子八经：凡治天下必因人情。人情者有好恶，故赏罚可用。赏罚可用则禁令可立，而治道具矣。韩非子六反：故明主之治国也，适其时事以致财物，论其税赋以均贫富，厚其爵禄以尽贤能，重其刑罚以禁奸邪。使民以力得富，以过受罪，以功致赏，而不念慈惠之赐。此帝王之政也。,2、双因素理论,不满意,满意,赫兹伯格（FredrickHerzberg）,满意的对立面不是不满意，而是没有满意不满意的对立面不是满意，而是没有不满意,2、双因素理论（续）,1）保健因素（维持因素）对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。2）激励因素是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。,2、双因素理论（续）,2、双因素理论（续）,1）防止激励因素向保健因素转移（更要防止向负激励转移）奖金的误区思考：如何解决？,如何正确处理保健因素和激励因素的关系？,2、双因素理论（续）,2）尽可能将保健因素转化为激励因素案例：年终奖金3）注意工作扩大化，实行轮岗制，使工作有新鲜感4）适当实行弹性工作制,如何正确处理保健因素和激励因素的关系？,3、需求层次理论,自我实现尊重社交安全生理,3、需求层次理论（续）,生理需要,尊重需要,社交需要,自我实现需要,安全需要,3、需求层次理论（续）,需要相对程度,心理发展,生理需求,安全需求,社交需求,尊重需求,自我实现,3、需求层次理论（续）,1）每个人在不同的时间段里面有不同的主导需要案例：需求调查2）不同人在同样一个时刻的主导需要是不一样的3）满足上行机制山坡羊十不足4）挫折下行机制（科场失意/淡泊名利/公务员下海）,3、需求层次理论（续）,山坡羊十不足明朱载土育终日奔忙只为饥，才得有食又思衣。置下绫罗身上穿，抬头又嫌房屋低盖下高楼并大厦，床前却少美貌妻。娇妻美妾都娶下，又虑门前无马骑将钱买下高头马，马前马后少跟随。家人招下数十个，有钱没势被人欺一铨铨到知县位，又说官小势位卑。一攀攀到阁老位，每日思想到登基一日南面坐天下，又想神仙来下棋。洞宾与他把棋下，又问哪是上天梯上天梯子未做下，阎王发牌鬼来催。若非此人大限到，上到天梯还嫌低,4、期望理论,皮格马利翁效应(PygmalionEffect)罗森塔尔（美国心理学家）试验罗森塔尔（RobertRosenthal）雅各布森（L.F.Jacobson）,4、期望理论（续）,如何让你的孩子上北大清华？说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。,罗森塔尔期望定律当一个人得到持久而深切的期望后，会因受到激励而增强自信心，并依靠这种心灵的力量逐渐获得成功。,4、期望理论（续）,4、期望理论（续）,罗杰罗尔斯：信念值多少钱？信念是不值钱的，它有时甚至是一个善意的欺骗，然而你一旦坚持下去，它就会迅速升值。狄青南征经济危机与市场信心,4、期望理论（续）,当你有好的思想，你就改变了信仰；当你有好的信仰，你就改变了期望；当你有好的期望，你就改变了态度；当你有好的态度，你就改变了行为；当你有好的行为，你就改变了表现；当你有好的表现，你就改变了一生。,4、期望理论（续）,佛隆（VictorHVroom）期望公式：目标激励目标链条,激励力量=效价X期望,4、期望理论（续）,影响员工绩效表现的因素：能力社会标定心理定势性格需要态度,物理因素（见效慢）,心理因素（见效快）,新员工（命令/教导）,（1）分析与期望,问题员工（教导/监控/鼓励）,模范（授权式）,意愿,能力,老员工（支持/尊重）,期望领导法,4、期望理论（续）,4、期望理论（续）,（2）面谈与沟通（3）商讨与承诺（4）追踪与鼓励,5、强化理论,斯金纳强化理论说明了行为和环境的互动关系，主要表现为四个方面：1）正强化2）负强化3）自然消退,5、强化理论（续）,1）适时2）适度3）合理间隔4）避免偏差,6、公平理论,美国管理心理学家亚当斯（JSAdams)论语季氏：丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。夫如是，故远人不服，则修文德以来之。既来之，则安之。纵向比较/横向比较,6、公平理论（续）,员工感觉不公平时的表现:1）自我安慰阿Q式2）消极怠工3）发牢骚,6、公平理论（续）,如何解决激励中的公平问题？建立科学的绩效考评机制保证程序公正加强沟通,公平困境：公平问题是一项系统工程，一个不公平被消除，另一个不公平又产生,三、激励的前提：把握和引导员工需求,思考：桔子的故事,1、把握员工最根本的需求,案例：远华案案例：同学爱书,2、创造和引导员工需求,故事二则,2、激励管理是动态的,案例：曾国藩征兵岳飞蜀汉封爵VS当代军衔,四、激励的方法,目标激励民主激励压力激励竞赛激励竞争激励表率激励用人激励授权激励信任激励物质激励精神激励赏识激励关怀激励感情激励宣泄激励惩罚激励尊重激励信息激励参与激励培训激励晋升激励挫折激励地位激励权利激励,1、地位与权利激励,微软高级程序员,2、授权激励,高层领导了解4%的问题,中层领导了解9%的问题,直接主管了解74%的问题,基层员工了解100%的问题,企业各层级无知程度递减图,2、授权激励（续）,1）即授之，则信之2）保证授权的透明度和明确性3）不可越级授权4）防止下属反向授权5）适时适度监督,3、尊重与信任激励,曹操焚书魏文候与乐羊萨维奇（第五代管理作者）：怀疑和不信任是公司真正的成本之源，它们不是生产成本，却会影响生产成本；不是科研成本，却会窒息科研进步；不是营销成本，却会使市场开拓的成本大大增加；不是管理成本，却会使管理内部起内讧，而使管理成本急剧增加。沃尔玛：我们信任员工,4、情感激励,举办生日/婚礼庆祝会请上级给员工打一个电话给员工的父母写信/寄礼物请员工喝茶、吃饭员工取得小的进步立即表扬肯定员工工作的价值康牧：薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一种礼物。关心员工本人，而不只是工作家访了解员工生活、家庭的兴趣经常走走，打打招呼，随口叫出每人员工的名字神秘小礼品,4、情感激励（续）,吴起吮疽聊斋志异田七郎黄金台千金市骨,行路难李白大道如青天我独不得出羞逐长安社中儿赤鸡白雉赌梨栗弹剑作歌奏苦声曳裾