（管理科学与工程专业论文）组织伦理化管理理论与方法研究.pdf

博士论文组织伦理化管理理论与方法研究 摘要 如何在管理中融入伦理，实施伦理化管理，是当前管理领域的交叉性研究课 题，也是各国学者共同关注的前沿性研究课题，我国学者则认为管理理论与实践 的伦理化趋势是管理科学发展史上的第三个里程碑。当前，对于伦理化管理的研 究已经逐渐从基础理论研究逐渐发展到应用研究，越来越多的学者将研究重点转 移到组织伦理方面的研究，其原因在于管理的核心是人，人都存在一定的组织之 中，管理与人之间的联结中介必然是一定的组织形式。研究组织伦理在理论上有 着重要的研究价值，实践上迫切需要一种切实可行的可操作的伦理化管理方法。 论文立足于解决当前组织伦理化管理中的关键和难点问题，从组织伦理准则、组 织伦理气氛和组织伦理激励等角度，对组织伦理化管理进行了全面和系统的论述 和研究。这些研究成果对于提高组织和成员的绩效，引导其伦理行为和决策具有 重要意义，包括以下研究内容： ( 1 ) 论文详细探讨了组织伦理化管理的基本理论。建立了伦理化管理研究的体 系结构，分析了组织伦理化管理的特点，探讨了组织的伦理行为障碍与伦理化管 理策略，奠定了系统研究组织伦理化管理的基础。 ( 2 ) 研究了基于伦理准则的组织伦理化管理方法与策略。研究了组织的一般伦 理准则，分析了伦理准则的作用机制、过程及有效性分析，建立了基于伦理准则 的组织成员风险决策分析模型，通过定量的决策模型分析了伦理准则对组织成员 行为的影响。 ( 3 ) 研究了基于组织伦理气氛的组织伦理化管理方法与策略。分析了影响组织 伦理气氛的因素，建立了组织伦理气氛评估的指标体系，针对指标中数据获取的 不确定性和模糊性的特点，建立了基于区间数不确定信息的组织伦理气氛评估模 型，在利用评估模型评估组织伦理气氛的基础上，探讨了如何改进组织伦理气氛 的相关建议。 ( 4 ) 研究了组织伦理激励策略。分析了伦理激励的内涵、特点及作用机制，针 对组织管理者与组织成员信息不对称的特点，建立了基于隐m a r k o v 过程的多阶段 动态博弈的伦理激励模型，便于组织管理者针对组织成员的特点制定伦理激励策 略，以提高组织成员的伦理水平，引导组织成员的伦理决策。 ( 5 ) 将研究成果应用到某高校后勤集团的伦理化管理，进行实证分析。实证分 摘要 博士论文 析表明，本文提出的组织伦理化管理方法系统、科学、有效，对于充分实现科学、 可操作的组织伦理化管理具有重要的理论与现实意义。 关键词：组织；伦理；激励；决策；博弈 i i 博士论文组织伦理化管理理论与方法研究 a bs t r a c t h o wt oi n c o r p o r a t et h ee t h i c si n t om a n a g e m e n ti so n eo fn e wm u l t i - p r i n c i p l e r e s e a r c hi s s u e si nt h em a n a g e m e n tf i e l dw h i c hi sa l s oaf r o n tr e s e a r c hi s s u ei nt h e w o r l d t h em a n a g e m e n tr e s e a r c h e r sa d v a n c e de t h i c sa st h es u p r e m ed e g r e et h a tr e l a t e s t ot h es u r v i v ea n d d e v e l o p m e n to fo r g a n i z a t i o n s n a t i o n a lr e a s e a r c h e r sl o o kt h ee t h i c a l a p p l i c a t i o nt r e n d si nm a n a g e m e n tt h e o r ya n dp r a c t i c e sa st h et h i r dm i l e s t o n e si nt h e d e v e l o p m e n th i s t o r yo fm a n a g e m e n t n o w d a y s ，e t h i c a lm a n a g e m e tr e s e a r c hh a st u r n e d b a s i ct h e o r yr e s e a r c ht oa p p l i c a t i o nr e s e a r c h ，a n dm o r ea n dm o r er e s e r c h e r sh a v ep a i d a t t e n t i o nt ot h er e s e a r c ho no r g a n i z a t i o ne t h i c s t h er e a s o ni st h a tt h ec o r eo f m a n a g e m e n ti s t h ep e o p l ei ns o m eo r g a n i z a t i o n t h el i n k sb e t w e e np e o p l ea n d m a n a g e m e n ti ss h o w na sas p e c i f i co r g a n i z a t i o nf o r m t h er e s e a r c ho no r g a n i z a t i o n e t h i c sm a n a g e m e n th a st h ei m p o r t a n tt h e o r yv a l u ea n d a p p l i c a b l em e a n i n g si np r a c t i c e s i no r d e rt os o l v et h e k e yo rd i f f i c u l tp r o b l e m si no r g a n i z a t i o ne h i e a lm a n a g e m e n t ，f r o m t h ev i e wp o i n t so fo r g a n i z a t i o ne t h i c sc r i t e r i o n , o r g a n i z a t i o ne t h i c sc l i m a ta n de t h i c s i n c e n t i v es t r a t e g y , o r g a n i z a t i o ne h i c a lm a n a g e m e n ti s s y s t e m a t i c a l l yd e s c r i b e da n d s t u d i e d ，w h i c hi sm e a n i n g f u lt oe n h a n c et h ep e r f o r m a n c e so ft h eo r g a n i z a t i o na n di t s m e m b e r s , a n dt og u i d eo r g a n i z a t i o n a lm e m b e r se t h i c a l l ya c t i o na n dd e c i s i o n - m a k i n g t h e a c h i e v e m e n t so b t a i n e di nt h i st h ed i s s e r t a t i o na r ea sf o l l o w ： ( 1 ) o nt h eb a s eo ft h es t u d y i n go nt h eb a s i ct h e o r yo fo r g a n i z a t i o ne t h i c s m a n a g e m e n t ，t h ef r a m e w o r ko fe t h i c sm a n a g e m e n ti se s t a b l i s h e d t h ec h a r a c t e r i s t i c s o fe t h i c sm a n a g e m e n ta n dt h eo b s t a c l e so fe t h i c a la c t i o na n de t h i c sm a n a g e m e n t s t r a t e g ya r ea n a l y z e da n dd i s c u s s e d ，w h i c hp r o v i d et h eb a s i sf o rs y s t e m a t i cr e s e a r c ho f e h i c a lm a n a g e m e n t ( 2 ) t h em e t h o d sa n ds t r a t e g i e so fs t r e n g t h e n i n ge t h i c sm a n a g e m e n tb a s e do n e t h i c sc r i t e r i aa lep r e s e n t e d o nt h eb a s eo fs t u d y i n go nt h eg e n e r i co r g a n i z a t i o n a l e t h i c sc r i t e r i a , t h ef u n c t i o n i n gm e c h a n i s m ，o p e r a t i o n a lp r o c e s s e sa n de f f e c t i v e n e s s ，t h e r i s kd e c i s i o n - m a k i n gm o d e lb a s e do ne t h i c a lc r i t e r i af o ro r g a n i z a t i o nm e m b e r si s b u i l t , w h i c hc a l lq u a n t i t i v e l ya n a l i z et h ee f f e c t so fe t h i c a lc r i t e r i ao no r g a n i z a t i o n a l m e m b e r s ( 3 ) t h em e t h o d sa n ds t r a t e g i e so fe t h i c sm a n a g e m e n tb a s e do i lo r g a n i z a t i o n a l e t h i c sc l i m a t ei ss t u d i e d o nt h ea n a l y s i so ft h ef a c t o r sa f f e c t i n go r g a n i z a t i o ne t h i c s c l i m a t e ，t h e e v a l u a t i o ni n d e x e so f o r g a n i z a t i o n a l e t h i c sc l i m a t ei se s t a b l i s h e d i i i a b s t r a c t博士论文 c o n s i d e r i n gt h ec h a r a c t e r i s t i co fu n c e r t a i n t ya n df u z z y d a t ao fe t h i c sc l i m a t e e v a l u a t i o ni n d e d x e s ，t h ee v a l u z a t i o nm o d e lb a s e do ni n t e r v a ln u m b e r sf o r ，。 ： o r g a n i z a t i o n a le t h i c sc l i m a t ei sp r e s e n t e d b a s e do nt h ee t h i c sc l i m a t ee v a l u a t i o na n d a n a l y s i s ，s o m eu s e f u ls u g g e s t sp r o p o s e dt oi m p r o v eo r g a n i z a t i o n a le t h i c sc l i m a t e ( 4 ) t h eo r g a n i z a t i o n a le t h i c si n c e n t i v es t r a t e g i e s a l es t u d i e d c o n s i d e r i n gt h e e t h i c si n c e n t i v ec h a r a c t e r i s t i c s ，f u n c t i o n a lm e c h a n i s ma n di n f o r m a t i o na s y m m e t r i c a l l y b e t w e e no r g a n i z a t i o n a ld e c i s i o n m a k e r sa n dm e m b e r s ，m u l t i - p h a s e dd y n a m i cg a m e o r g a n i z a t i o n a le t h i c si n c e n t i v em o d e lb a s e do nh i d d e nm a r k o vp r o c e s si se a t a b l i s h e d ， w h i c hh e l p st oe s t a b l i s he t h i c si n c e n t i v es t r a t e g yf o rp r o m o t i n gt h ee t h i c sl e v e lo f o r g a n i z a t i o nm e m b e r , a n dl e a d i n gt h eo r g a n i z a t i o nm e m b e r se t h i c a ld e c i s i o n - m a k i n g ( 5 ) a na p p l i c a t i o ne x a m p l ei nal o g i s t i cg r o u pc o r p o fau n i v e r s i t ys h o w s t h a tt h e m e t h o d so ft h ed i s s e r t a t i o na r es y s t e m a t i c ，s c i e n t i f i ca n de f f e c t i v e ，w h i c hh a v e i m p o r t a n tt h e r o t i c a l a n dp r a c t i a lm e a n i n gf o rr e a l i z i n gt h es c i e n t i f i ca n do p e r a b l e o r g a n i z a t i o n a le t h i c sm a n a g e n m e t k e y w o r d s ：o r g a n i z a t i o n ；e t h i c s ；i n c e n t i v e ；d e c i s i o n - m a k i n g ；g a m e i v 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知， 在本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已 经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学 位或学历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出 的贡献均已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：年月 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借 阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机 构送交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内 容。对于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：年月 日 博士论文 组织伦理化管理理论与方法研究 1 绪论 1 1 研究背景 2 0 世纪8 0 、9 0 年代以来，管理学与伦理学相结合的趋势日益明显，管理学家几 乎将伦理提到关系企业或组织生存与发展的至高地位，提出了“企业通过竞争焕发 活力，依靠伦理得以生存 、“优秀企业的秘诀在于懂得人的价值观和伦理，懂得如 何把它们融合到公司战略中”、“管理追求卓越的基本伦理是对人的尊重 等观点， 我国有学者还指出管理理论与实践的伦理化趋势则是管理科学发展史上的第三个里 程碑【l j 。如何实施科学有效的伦理化管理作为管理学与伦理学的前沿交叉课题，在 理论和实践上都日益得到重视。 理论上研究管理伦理的书籍有上万种，代表性的有：r 爱德华弗里曼( r e d w a r d f r e e m a n ) 和小丹尼尔r 吉尔伯特( d i n e lr g i l b e r t ，j r ) 的公司战略与企业伦理 ( 1 9 8 8 ) 、肯尼斯布兰查德( k e n n e t hb a l a n c h a r d ) 和诺曼v 皮尔( n o r m a nvp e a l e ) 的道德管理的力量( 1 9 8 8 ) 2 1 、r h 沃恩和r e 弗里曼主编的企业伦理百科辞 典、w 科夫等主编的企业伦理手册、托马斯唐纳森和托马斯邓菲著的有约束 力的关系对企业伦理学的一种契约论的研究、索能伯格的凭良心管理、彼得 斯和沃德曼著的追求卓越、林恩夏普佩因的领导、伦理和组织信誉案例【3 】 和公司道德一高绩效企业的基石、小詹姆斯r 德鲁克的个人的管理、组织 的管理和社会的管理等【4 ，引。在理论研究蓬勃发展的同时，伦理化管理在管 理实践中也得到不断应用和推广，自从1 9 9 7 年在美国堪萨斯大学召开第一届企业伦 理研讨会以来，日益重视和加强管理与伦理的结合已经成为一种新趋势。美国本特 莱学院的伦理研究中心在2 0 世纪8 0 年代所作的一项调查表明，幸福杂志排名前1 0 0 家的企业中，8 0 的企业把伦理价值观融合到企业日常管理活动中，9 3 的企业有 成文的伦理准则来规范员工的行为。美国企业界甚至出现了一种新型的职位：一伦理 主管。据统计，美国制造业和服务业前1 0 0 0 家企业中，有2 0 的企业聘有伦理主管， 其主要任务是训练员工遵守正确的行为准则。在欧洲，有一半的大企业设有专门的 企业伦理机构，负责有关企业伦理工作；在亚洲，韩国和日本的大中型企业都设有 伦理研究所，专门从事企业伦理精神的教育工作【6 1 。越来越多的研究证明，不讲伦 理的企业已经很难在市场竞争中得以生存【7 】。 随着伦理化管理的理论研究和应用研究日臻成熟和完善，越来越多的学者将研 究重心转移到组织伦理方面的研究【8 9 1 。究其原因在于管理的核心是人，人都是存 l 绪论博士论文 在于一定的组织之中，这是人的社会本性的必然表现，决定了管理与人之间的联结 中介必然是一定的组织形式。组织是人的存在方式，也是管理的具体表现形式。管 理之中有伦理，伦理道德又是人的本质需要，所以组织之中必然有伦理。组织伦理 是指蕴藏于管理的组织过程( 组织设计) 和组织的结构之中的伦理道德价值【l 仉1 1 】， 对组织实行科学的伦理化管理，一方面有利于组织的运作和控制，加强组织的团结 和凝聚作用，发挥对组织成员的激励与振奋作用，实现组织绩效的提高；另一方面 能够实现塑造组织形象和提升组织社会地位的作用。 与组织伦理的重要性相比，实现在组织中推行伦理化管理，无论在理论上还是 在实践中，尚存在诸多困难和问题，表现在：( 1 ) 伦理化管理日益得到重视，但在现 实中还缺乏有效的可操作方法；( 2 ) 伦理化管理对组织行为和个体行为改善的作用机 制和作用形式还不够清晰，在很多情况下还不能实现有效提升组织及其绩效的有效 改善；( 3 ) 多为定性的管理手段和方法，还没有上升到定量的高度。基于此，本文将 组织伦理化管理理论和方法作为选题。 组织伦理化管理是一个交叉性很强的研究课题，本文重点关注组织伦理化管理 过程中的的关键环节，考虑到组织伦理管理中的信息稀缺性、决策不确定性、系统 复杂性等特点，借鉴系统工程、决策技术、人工智能、信息工程技术等理论和技术 的最新研究成果，系统研究了组织伦理化管理中的3 个相互作用的关键问题一即组织 伦理准则、组织伦理气氛和组织伦理激励，并建立了定量模型。本文以理论研究为 基础，通过实证分析验证其有效性，提高了应用环节的科学性和可操作性；突破了 传统组织伦理化管理中通过实证分析得出结论，结果的随机性导致其应用范围受到 了较大限制的不足。在一定程度上实现了组织伦理化研究的定量化和科学化，是对 组织伦理管理研究的丰富和发展。 1 2 组织伦理管理理论与方法研究现状 组织的伦理化管理包括静态伦理管理和动态伦理管理，静态的组织伦理蕴含于 组织结构中，体现为道德到目标；动态的组织伦理存在于组织设计过程中，体现为 行为伦理。因此，要对组织实施伦理化管理，既是一个系统的价值观管理，又是一 个全过程的管理；研究伦理化管理的策略目标就是探讨通过科学的手段与方法，改 善组织行为【1 抛1 1 。对于组织伦理化管理理论与方法的研究现状分为3 个部分说明， 第一部分介绍组织伦理研究的发展历程，第二部分介绍组织伦理管理研究的重点与 难点问题，第三部分介绍定量化的组织伦理化管理方法与技术。 2 博士论文 组织伦理化管理理论与方法研究 1 2 1 组织伦理管理的发展历程 伦理管理从上个世纪6 0 年代产生，到发展、成熟和完善，逐渐形成了系统的理 论、方法和体系。组织伦理管理的各阶段主要研究内容、研究重点等如表1 1 所示。 表1 1组织伦理管理阶段比较 第一阶段第二阶段第三阶段 区别 伦理管理萌芽阶段伦理管理研究阶段全面伦理管理阶段 产生时间1 9 6 0 19 8 919 9 0 2 0 0 2 2 0 0 3 年以后 陂迫服从政府和民众 主要标志拘监督，处理环境污制定组织伦理准则 符合伦理管理认证 染、不合理用工等问题 标准( 如s a s 0 0 0 ) 由一定要求，不仅单 纯考虑社会和内部 外部要求相对不高 要求比较全面、严格 的伦理，而且要考虑 利益相关者 组织自身觉悟 具有一定的自觉性， 高度自觉性，已经成 程度 被动、不自觉 已经成为获得竞争为组织在竞争中生 优势的手段存的必要条件 组织成员的参有受尊重的意识，基要遵守组织的伦理 高度参与，已经成为 伦理管理的有机组 与程度本没有参与准则 成部分 包含广泛内容( 全过 程、全员) 的伦理准 内部无明确条文要 内部有明确制度( 伦则全面要求，与其他 管理内容 理准则) 要求，但不转向管理( 如质量管 求 全面理、人力资源管理 等) 较好地融合，并 通过伦理管理认证 简单，如增加环保投 方法开始增多，定性复杂多样，定性与定 方法 资、为主 量方法很好结合 从表1 1 可以看出，当前的组织伦理管理处于第三阶段，伦理管理既是市场竞 争的需要，也是组织自身的需求，组织成员高度参与，管理内容广泛多样，渗透于 组织管理的各个领域，方法复杂多样，更注重方法的科学性和可操作性。 1 2 2 组织伦理管理的主要研究内容 实行组织伦理化管理的目标是引导伦理决策，有效改善组织和组织成员的行为， 实现组织绩效的最大化，重点是对组织价值观和个体价值观的管理。为对组织实施 有效的伦理化管理，涉及以下几个关键环节，分别为：( 1 ) 设计组织伦理准则；( 2 ) 3 1 绪论 博士论文 营造组织伦理气氛；( 3 ) 进行伦理激励；( 4 ) 实现伦理决策，其中前2 个问题在于构 造符合组织特点的组织和个人的价值观，第3 个问题在于引导组织成员的个人价值 观逐渐接近组织价值观，第4 个问题前3 个问题的自然延伸。以上研究的相互关系， 如图1 1 所示。 由于尚未检索到将以上4 个问题融合在一个框架中进行系统研究的，本文分别 从组织伦理准则、组织伦理气氛和组织伦理激励阐述本领域的研究现状。 重点 手段一 方法与 策略层面 目标 组织伦理化管理 工 组织价值观管理个体价值观管理 确定组织目标，从单纯的组实现个体价值观与组织的价 织行为管理上升到组织价值值观趋同或者降低与组织价 观管理直观冲突 组织伦理准则组织伦理氛围组织伦理激励 基础和前提一 铺垫一 有利于望造伦理氛围 降低伦理教励的难度 强化和保证一推动一 推动伦理准则的执行 有利于望造伦理氛围 规范一伦理准则的存在降倔了伦理激励的难度 升华一伦理激励的远期效应是转化成伦理准则 引导伦理决策， 实现组织目标最大化 图1 1 组织伦理化管理层次结构图 1 2 2 1 组织伦理准则的研究 伦理组织准则是表明组织的基本价值观和希望其成员遵守的道德规则的正式文 件2 卜2 4 1 。伦理准则具有规范员工的伦理行为【2 5 ，2 6 1 及营造伦理气氛的作用( d o n a l d s o n ， 1 9 9 6 ) 2 7 1 ，从而提高员工对道德问题的重视程度，引导组织成员的伦理决策( b a m a r d ， 1 9 6 8 ) 2 8 】，其本身日益成为战略管理的重要有机组成部分( d a v i de ta 1 ) 【2 9 】。从伦 理准则的应用情况来看，将其作为一种道德管理工具，已经越来越多的企业所采纳， 4 博士论文 组织伦理化管理理论与方法研究 各国企业引入其具有伦理准则的比例大致如下【3 0 】：7 8 的美国企业【3 1 1 、7 8 的英国 企业【3 0 1 、7 8 的印度企业【3 2 1 、7 1 的南非企业【3 3 1 、5 4 的德国企业【3 4 1 、5 3 的比利 时企业【3 5 1 、4 2 的澳大利亚企业【3 叼和3 7 的日本企业【3 7 1 。 以往学者对伦理准则进行了大量的实证研究，探讨和研究了伦理准则与改善组 织成员决策和行为的有效性，方法是选择某一行业或某类从业人员作为调查对象， 通过收集与伦理准则相关的信息，并对数据进行处理，采用统计方法得出相关结论 【3 8 j3 9 】，研究成果如表1 1 所示。 表1 1 伦理准则的实证研究成果 序号类别作者、时间受访者研究方法研究成果 f e r r e l l & 市场研究 当前的伦理准则能显著影 1调查表响伦理行为，准则的加强 s k i n n e r ( 1 9 8 8 ) 4 9 人员 对转包商等作用更加明显 h e g a r t y & s i m s 9 1 名工商管 实验室 伦理准则可以显著避免不 2理专业研究 ( 1 9 7 9 ) 5 0 】 实验伦理行为 生 1 7 家银行管伦理政策对一些管理人员 3 k i t s o n 5 1 1 ( 19 9 6 ) 交谈 理人员的行为有显著影响 有显 l a c z n i a k &准则本身不会产生影响， 4i n d e r r i e d e n 5 2 】 11 3 名m b a 学 实践只有当企业以政策的形式 著关生 系 ( 1 9 8 7 ) 颁布才会发生作用 m c c a b e ，tr e v i i l o 伦理准则可以在一定程度 5& b u t t e r t i e l d l 5 3 j3 2 8 名研究生调查表上避免低层次的不伦理行 ( 1 9 8 6 ) 为 p i e r c e 毙3 5 6 名数据处正规的伦理准则可以对伦 6 调查表 h e n r y f 5 4 1 ( 1 9 9 6 ) 理工程师理决策产生影响 r i c h , s m i t h & 企业执行伦理准则影响伦 7 2 6 4 名会计师 调查表 , v l i a h a l e k 5 5 】( 19 9 0 理行为 s i n g h a p a k d i & 市场管理人伦理政策决定销售人员发 8调查表 v i t e l 5 6 ( 19 9 0 )员现伦理问题的程度 9 m u r p h y , s m i t h &1 4 9 名管理者 调查表 现存的伦理准则与伦理行 弱相d a l e ) j 霹1 ( 1 9 9 2 )为有较弱的联系 关眦& n a n t e l l 5 8 j3 0 9 名销售人 大家都熟悉的伦理准则与 1 0调查表 ( 1 9 9 2 )员伦理销售行为有联系 无明 a k a a h &4 2 0 名市场销 无法证明伦理准则与伦理 1 1交谈 显联 r i o r d a n 5 9 1 ( 19 8 9 ) 售人员行为具有一定的相关性 系 伦理准则应与奖惩等激励 a l l e n & 2 0 7 名销售顾措施结合起来，并得到一 1 2调查表 d a v i s t 6 0 ( 19 9 3 ) 问 贯的执行，否则没有相关 性 5 1 绪论 博士论文 b a d a r a c c o &3 0 名中层管 是否有伦理准则没有什么 1 3 交谈 w e b b l 6 1 1 09 9 5 ) 理者 区别 b r i e f d u k e r i c h , b r o1 4 5 名管理人 调查表、 伦理准则基本没有发挥作 1 4 w n & b r e t t t 6 2 1 ( 1 9 9 6 ) 员 实践用 2 2 6 名政府公 员工对伦理准则的意识和 1 5 c a l l a n 6 3 1 ( 1 9 9 2 ) 调查表 认可与伦理价值没有什么 务员 联系 c h o n k o & 1 0 7 6 名市场伦理准则的存在与市场销 1 6 调查表 h u n t 6 4 1 ( 19 8 5 ) 销售员售人员 1 5 0 名工商管 1 7 c l a r k l 6 5 l ( 1 9 9 8 ) 理专业本科调查表 伦理准则对个人的伦理决 生和研究生 策没有影响 f o r d ，g r a y & 伦理准则的存在与伦理决 1 8 管理人员调查表 l a n d r u m l 6 6 1 ( 19 8 2 ) 策不相关 h u n tc h o n k o &1 0 7 6 名市场 伦理准则的存在与伦理问 1 9 调查表 w i l c o x 6 7 1 ( 19 8 4 ) 调研员题的解决无直接关系 在进行实证分析和研究的同时，学者们也进行了探索性理论研究。 m u r p h y ( 1 9 9 5 ) 1 4 0 1 等研究了如何建立和执行伦理准则，后续学者陆续进行了一定深入 研究，归纳出制定伦理准则应重点考虑三方面因素：第一，目标，组织的最终使命 是什么? 在逐步完成使命的过程中，它的目标是什么? 这些问题将有助于探测组织 存在的理由及其创造价值的方式? 第二，原则：组织业务有哪些? 合理的权利范围 是什么? 赞成的理念是什么? 这些问题旨在识别组织的业务、权利和价值观念。第 三，人，组织的主要支持者有哪些? 他们的权利、要求合理权益是什么? 这些旨在 制定组织所迎合的社会利益。对上述问题可以确定企业价值体系的要素，形象地规 划出负责行动的领域，制定出指导组织行为的伦理准则。组织伦理准则包括的内容 也在不断完善和发展，很多学者在这一领域进行了深入的研究与探讨【4 l 卅】，归纳起 来主要涉及管理者与被管理者之间的伦理准则信任、尊重和关心，组织个体与个 体之间的伦理准则一权利、公平和民主，组织与社会的伦理准则一责任、服务和秩 序，组织之间伦理关系的处理准则一协作和竞争、守法和守约。f r a n c e sb u r k e ，m a r k b l o d g e t t & p a t r i c i ac a r l s o n 4 5 1 研究了如何在跨文化背景下，设计组织伦理准则。 m o n t o y aa n dr i c h a r d ( 1 9 9 4 ) 1 4 6 1 对伦理准则的合理性与组织的契合度进行了分析， 如何不断完善和修正组织现存的伦理准则，使之更加符合组织的特点，逐渐成为当 前对于伦理准则研究的热点 4 0 , 4 7 , 4 8 】。 通过表1 1 中1 9 项伦理准则的实证研究的结果分析表明，伦理准则能有效改善组 织行为的比例不超高5 0 ，这与广大学者对其能显著改善组织成员个体行为的预期 存在较大差距，说明对其研究还有待进一步深入。实际上，要使伦理准则真正发挥 作用，还要受到以下因素的制约，包括，( 1 ) 伦理准则与组织价值观的契合度；( 2 ) 6 博士论文组织伦理化管理理论与方法研究 伦理准则意思表述的清晰度；( 3 ) 伦理准则沟通传达的效度；( 4 ) 伦理准则实施范围 的广度；( 5 ) 伦理准则具体可操作度；( 6 ) 领导者和管理者对伦理准则实施的支持力 度；( 7 ) 组织其他制度对企业伦理守则的保障力度，以上因素对伦理准则有效性的影 响程度及作用机制，还鲜有文献涉及，有待进一步深入。 1 2 2 2 组织伦理气氛的研究 组织气氛是一个组织与其他组织区分开来的相对稳定的内部环境特点，类似于 组织的“人格”，是组织成员对组织客观特性的总体认知，是影响组织行为和效率 的重要因素【6 8 6 9 。以往对于组织气氛的研究过分关注组织整体特性的一般层面，没 有具体针对性，从2 0 世纪9 0 年代开始，组织气氛研究的重点开始转向探讨组织内部 特定类型的气氛，组织伦理气氛作为组织气氛的重要因素，是对组织气氛研究的深 化。组织伦理气氛是否形成要看组织成员是否对于组织内部伦理特性形成一致性的 认知，可以帮助组织成员辨别什么是符合伦理的行为，在伦理困境面前正确的行为 是什么。组织伦理气氛的概念最早是i 虫m u r p h y 等人在1 9 8 1 年提出，他们认为组织伦 理气氛是影响员工伦理行为的重要因素，并发现如果组织的伦理气氛发生变化，营 销人员的伦理行为也会随之改变。v i c t o r 等人在1 9 8 7 年对组织伦理气氛进行了开创 性研究【7 0 】，他们认为如果将伦理的理念纳入组织管理实践中，有助于形成组织伦理 气氛，并认为组织伦理气氛是员工对组织伦理程序与政策所共同持有的一种稳定的 认知与行为意向。在t r e v i n o 建立的伦理行为决策模型r 7 1 】中，认为组织伦理气氛是影 响员工伦理行为的首要因素，即员工伦理行为与组织伦理环境密切相关，而组织伦 理气氛则是组织伦理环境的体现。w i m b u s h 等人认为组织伦理气氛是员工如何看待 与解决两难伦理问题的知觉( p e r c e p t i o n ) ，它不是情感( f e e l i n g ) 或态度，而且是全体 员工共同体验和分享的知觉( s h a r e dp e r c e p t i o n ) ，是组织及其成员伦理行为决策的重 要依据1 7 z 】，从道德角度来看属于伦理行为的规范结构( n o r m a t i v es t r u c t u r e ) 。 f a l k e n b e r g 也认为组织伦理气氛是一种解决组织及个人伦理问题的非正式的系统，其 影响力有时比正式伦理准则与规范系统更大【7 3 】。m a l l o y 等人认为，组织伦理气氛是 组织成员对组织中什么是符合伦理行为的心理知觉结构，使员工了解组织的共同价 值观与目标，以及在此价值观与目标的背景下，哪些行为是符合伦理的，哪些行为 则是不被允许的，伦理问题出现后应该如何处理和解决，谁应该负责任等问题的共 同认知【_ 7 4 】。总结以上研究发现，这些研究者关于组织伦理气氛定义的内涵具有较大 的相似性，即是组织气氛中的一个重要维度，它是指组织内部成员对于什么是符合 伦理的行为，如何解决伦理困境或问题的共同体验和认知，这种认知会影响个体对 待伦理问题的态度、信念、动机和行为倾向，最终影响到员工和整个组织的伦理行 为。对于伦理气氛的研究，已经取得了以下研究成果： 7 l 绪论博士论文 ( 1 ) 组织伦理气氛的结构与测量 v i c t o r 等人研究了组织伦理气氛五因素结构【_ 7 0 j ，认为组织伦理气氛可以根据伦 理标准与分析取向进行分类，伦理标准和分析取向各自又有三个维度，这样就形成 了一个3 3 的矩阵，因此在理论上，组织伦理气氛可以有九种类型。v i c t o r 等人【7 5 】 提出，组织或群体中可能会存在一种特定的伦理气氛为主导，多种其他类型的伦理 气氛并存的情况，单一伦理气氛类型的组织是不存在的，同时管理者或员工在伦理 困境中的决策与行为会受到多种类型伦理气氛的影响，即组织或员工的伦理决策或 行为是多种伦理气氛共同作用的结果。以伦理气氛五因素结构研究为基础，v i c t o r 等人在1 9 9 0 年又对组织伦理气氛的结构进行了验证与修订，最后得到组织伦理气氛 的六因素结构【7 6 1 ，分别是专业主义导向( p r o f e s s i o n a l i s mo r i e n t e d ) 、关怀导向( c a r i n g o r i e n t e d ) ，规则导向( r u l e so r i e n t e d ) ，工具导向( i n s t r u m e n t a lo r i e n t e d ) 、效率导 向( e f f i c i e n c yo r i e n t e d ) 和独立导向( i n d e p e n d e n c eo r i e n t e d ) 。组织伦理气氛六因 素结构与五因素结构相比有很大的相似性，五因素结构与六因素结构基本上没有脱 离v i c t o r 在1 9 8 7 年提出的组织伦理气氛理论分析框架。a g a r w a l 等人在1 9 9 9 年以非赢 利组织为研究对象，对v i c t o r 等人提出的组织伦理气氛的结构进行了验证，得到了 与v i c t o r 等人不同的研究结果。研究结果表明，非赢利组织伦理气氛的结构由适者 生存导向( m a e h i a v e l l i a n i s mo r i e n t e d ) 、个人关怀导向( i n d i v i d u a lc a r i n go r i e n t e d ) 、 社会关怀导向( s o c i a lc a r i n go r i e n t e d ) 、独立导向( i n d e p e n d e n c eo r i e n t e d ) 和法律 与规范导向( 1 a wa n dc o d eo r i e n t e d ) 等5 因素结构组成【7 。 ( 2 ) 影响伦理气氛的因素 以往学者的研究发现，组织伦理气氛受到受到个体变量、组织变量和社会变量 三类因素的影响。个体变量主要包括性别、年龄、伦理教育程度、人格特质、员工 职业生涯发展阶段和领导行为【7 8 3 1 1 。对于组织因素，v i c t o r t 7 5 】和d i c k s o n f 3 2 1 的研究表 明，组织结构是影响组织伦理气氛的重要变量，特定组织结构形式与相应的伦理气 氛相匹配。组织结构不同，员工的认知和行为模式也会显著不同，因此组织结构是 预测组织伦理气氛的重要变量之一。m c d o n a l d 等人的研究发现【8 3 1 ，组织中的高层 管理者是组织伦理政策与规范的制定者，这些伦理政策与规范的贯彻实施对于形成 特定组织伦理气氛，规范组织及其成员的伦理行为有着相当大的贡献。社会规范是 影响组织伦理气氛的重要变量【7 5 】，j a c k s o n 的研究发现，不同国家和社会的社会规 范有较大差异，因此不同文化背景组织的伦理决策过程有较大差异幽j 。还有研究者 发现，组织伦理气氛与组织创建者或领导者个人价值观、伦理观念有着密切关系， 组织中的政策与管理实践其实就是组织创建者伦理观念的重要体现。组织伦理气氛 是社会规范影响的重要体现，但是与社会规范又不完全相同，具有个性化色彩，而 且不同组织的伦理气氛也有较大差异【8 5 】。 8 博士论文组织伦理化管理理论与方法研究 ( 3 ) 作用效果及影响机制分析 组织伦理气氛能对组织行为产生重要的影响。w i c k h a m t 8 6 】的研究认为，强健的 伦理环境能够通过提供伦理气氛基础而增强组织的稳定性和成功趋势，可以增强组 织凝聚力、道德约束力和优势地位、以及个人和团体的能力。通过发展和维持这一 能力，伦理环境可以显著提升组织竞争力。组织伦理气氛还可以对组织成员的个体 行为产生影响，其有效性取决于两方面，即个人对组织公正的看法和价值内化水平。 个人对组织公正的看法，特别是对非伦理行为的态度【8 7 1 ，很大程度上影响个人对组 织行为过程和行为结果的看法，这一看法不可避免地和个人内、外部行为表现相联 系【8 8 j ；价值内化水平是指个人相信组织期望是内在正确的，并自觉内化为组织的伦 理价值【8 9 1 。组织伦理气氛对组织行为结果的影响程度取决于组织稳定程度【9 、组织 凝聚力与士气【9 l m 】。有学者进一步研究指出，组织伦理气氛与相关结果变量之间存 在着复杂的交互作用，而且这种影响会随着时间和空间的改变产生动态变化，组织 伦理气氛与相关结果变量的关系可能不是简单的直线关系，有时可能是曲线关系， 有时可能是阶段性变化或阀限( t h r e s h o l d ) 的关系，组织伦理气氛对组织成员和组 织行为的影响可能会产生主效应p 3 ，9 4 1 、缓冲效应【9 5 9 6 1 和调整效应模型【9 7 1 。 纵观以往对组织伦理气氛的研究，对于组织伦理气氛的作用及影响因素分析方 面已取得显著成果，为