（劳动经济学专业论文）我国大学生初次就业歧视研究.pdf

硕士论文 我国大学生初次就业歧视研究 摘要 随着大学生劳动力市场中供大于求的矛盾越来越突出，我国的大学生就业难越来 越突出，就业歧视是引起大学生就业难的很重要的原因之一。大学生初次就业歧视严 重影响教育人力资本投资收益，大学生初次就业歧视不仅在经济上带来不良影响，对 整个社会的平等观念、法制观念等产生了严重的冲击。 本文围绕着大学生劳动力市场中的就业歧视而展开的，首先通过对用人单位招聘 一般行为的分析，并进一步分析影响用人单位招聘决策的因素：然后，在对用人单位 招聘大学生的行为中的歧视行为进行分忻，指出了歧视行为的影响因素；接着，以性 别歧视为例，运用模型对大学生初次就业歧视以及发生歧视行前后对社会总效用的影 响进行分析。最后，文章借鉴了不同国家和地区禁止就业歧视的立法和措旌，对于消 除我国高校毕业生市场的初次就业歧视现象提出了若干政策、法规方面的建议。 关键词：就业歧视，初次就业，大学生就业，招聘 硕士论文 我国大学牛丰町次就业歧视研究 a b s t r a c t a st h ec o n t r a d i c t i o no fs u p p l yo u t s t r i p p i n gd e m a n di nt a l e n tm a r k e tb e g a nt os t a n d o u t , t h ec o n d i t i o no fg r a d u a t e s j o bs e a r c hi sa n x i o u s , e m p l o y m e n td i s c r i m i n a t i o ni n g r a d u a t e s f i r s tt i m ej o bs e a r c hi sa ni m p o r t a n tf a c t o ri td e c r e a s e st h el u c r eo fe d u c a t i o n a l h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t e m p l o y m e n td i s c r i m i n a t i o ni ng r a d u a t e s f i r s tt i m ej o bs e a r c h n o to n l ye f f e c tp e r s o n a li n c o m eb u ta l s oo n l yh a v ean e g a t i v ee f f e c to nt h ew h o l es o c i e t y w h e r ep e o p l e sv i e w p o i n t st o w a r de q u a l i t y , l a wa n ds oo n t h i sp a p e rf i r s t l yf i n d so u tt h ef a c t o r st h a ti n f l u e n c et h ee m p l o y e r sb e h a v i o ri nt h e p r o c e s so f r e c r u i t m e n tb ya n a l y z i n gt h ee m p l o y e r sg e n e r a lr e c r u i t m e n tb e h a v i o ft h e n , t h e p a p e ra n a l y z e sw h yt h e r ei sd i s c r i m i n a t i o ne x i s t i n gi ne m p l o y e r sg r a d u a t e s r e c r u i t m e n t b e h a v i o r t h e r e a f t e r , t h ep a p e rc o n s t r u c t sam o d e la n da n a l y z e sd i s c r i m i n a t i o ni n g r a d u a t e s f i r s tt i m ej o bs e a r c ha n dt h ei n f l u e n c et h a tt h ed i s c r i m i n a t i o nb e h a v i o rm a k e s t o t o t a ls o c i a lu t i l i t y a tl a s t , i nt h el i g h to ft h el a w sa n dm e a s u r e st h a tb u i l dt op r o h i b i t d i s c r i m i n a t i o ni ne m p l o y m e n ti ns o m ec o u n t r i e sa n da r e a s ，t h ep a p e rs u g g e s t ss o m e p o l i c i e sa n dr e g u l a t i o n st oe l i m i n a t et h ed i s c r i m i n a t i o ni ng r a d u a t e s f i r s tt i m ej o bs e a r c h k e y w o r d s ：e m p l o y m e n td i s c r i m i n a t i o n , g r a d u a t e s f i r s tt i m ej o bs e a r c h , g r a d u a t e s e m p l o y m e n t ，r e c r u i t m e n t 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：蜘2 口。6 年_ ) 月弓日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：鲫2 o db年1 月5 日 砀士论丈 我国大学事初次就业歧视研究 1 绪论 1 1 研究的背景及意义 劳动力市场中就业歧视足一个世界性的问题，无论是发达国家还是发展中国家都 不同程度地存在着；就业歧视更足一个世界性难题，还没有任何一个国家能妥善地解 决就业歧视。劳动力市场歧视使得劳动力市场在劳动力资源配置中的基础性作用削 弱，劳动力资源配置无法达到最优，进而产生了社会总福利减少的结果。按照西方劳 动经济学的理论分析，随着劳动力市场的出现，各种因非经济的个人特征差别而导致 的劳动歧视也会相伴产生，在劳动力市场呈买方市场情况或失业率高涨的条件下，劳 动者为了就业，可能受到在受到歧视的情况下接受比较低的工资报酬或工作条件较差 的工作，而一些雇主也有机会滥用歧视，社会的不公平日益凸班”。 在我国劳动力市场中，就业歧视问题不仅普遍存在，而且较为严重，歧视类型可 以说是五花八门，常见的就业歧视类型有社会身份歧视、户籍歧视、地域歧视、性别 歧视、年龄歧视，身高歧视、相貌歧视、学历歧视，残疾歧视、乙肝病毒携带者歧视 等等。 大学毕业生是我国劳动力市场中一类较为特殊的群体，大学生初次就业歧视是这 一群体在首次求职过程中遭受的种种不公平的对待。目前，我国大学生遭遇初次就业 歧视现象是比较严重的，据笔者粗略的统计了一下，在南京市2 0 0 6 届毕业生就业双 向选择会上有4 0 以上的用人单位的招聘广告中带有不公平的选择条件。大学生在 求职过程中因种种自身不能改变的“特征”而遭到用人单位的拒绝的事例不胜枚举， 尤其因性别这一“特征”的不同而遭遇的不公平对待更加明显。在目前劳动力市场中， 我国大学生初次就业歧视类型也是形形色色的，有性别歧视、地域歧视、院校歧视、 政治面貌歧视等。 与现实情况相比，我国目前对劳动力歧视研究是比较落后的。当前对就业歧视的 为数不多的研究主要呈现以下特点： 第一，目前很多的研究都是对就业歧视现象的描述。这些研究提出了我国现阶段 的歧视类型。 第二，在就业歧视的原因分析，多注重制度、偏好带来的。同然制度( 如户籍制 度) 、雇主的偏好是影响就业歧视的一个很重要的原因，但是经济性的因素也是一个 不容忽视的原因，我国理论界对就业歧视的经济性的原因分析较少。 第三，在歧视的效果分析中，社会效应的研究多于经济效应的研究。很多研究只 是说明就业歧视产生的不平等对社会的影响，在仅有的经济效应的研究之中主要集中 。参考大卫桑普斯福特等著卢崇昌等译劳动经济学前沿卸题t 北京图畴电子出版社t1 9 9 9 年出皈 硕士论艾 我国大学生初次就业歧视研究 在工资的差异中有多少是由歧视原因造成的。 由此可见，对大学生初次就业歧视的研究具有理论的和现实的意义： 第一，就业歧视造成了人才的浪费。舒尔茨曾指出；“我确信人力资本投资与人 的经济价值的不断提高之间存在着很强的关联性。当人的经济价值提高时，我们将处 于一些新的、更好的机会和领域”。这可以说明人才资本的投资收益率超过自然资源 和资本资源的投资收益率。而且人力资本和物质资本具有互补的特性，人力资本的增 加可以提高物质资本的边际产出，进而带来规模报酉i i i 的递增。回人力资本正日益成为 决定一国综合国力的最主要的指标之一。承载着较高人力资本存量的大学毕业生有着 健全的智力和体力，又处于劳动适龄阶段，如果因为就业歧视而导致大学毕业生不能 达到优化配置和充分就业，就将造成了人才资源的浪费，给国家、社会和个人带来巨 大的损失。 第二，就业歧视降低了劳动力市场的效率。效率是指如果资源配置使总的收益、 成本的比值达到最大，那么我们就说这种配置是有效率的；反之，则是无效率的。如 果i 睾业生劳动力市场是高校毕业生人才配置的重要手段。如果在劳动力市场中出现歧 视，那么劳动力市场中对劳动力的配置不是单纯依靠其价格机制和竞争机制将毕业生 分配到社会生产及其他经济活动中去，劳动力的配置也不会达到最优化，劳动力市场 的效率的降低导致劳动力资源的浪费。 第三，就业歧视破坏了劳动力市场的平等性。平等这个概念是很难确定和衡量。 即使他存在的化，也不可能被公认为完全的平等；但要公认是不平等的却是很容易。， 劳动力市场不平等包括了就业机会不平等和就业权利不平等，就业机会不平等即劳动 主体在市场上就业机会不平等，人们进入市场遭受一些非市场因素的影响导致一部分 人的就业机会的丧失。就业权利不平等简单的来讲就是“同工不同酬”，决定一个人 所有权分配份额主要的是根据个人可改变因素即能通过自身行为改变的这种因素，而 不是出身、地位、身份等这种个人不可改变的因素。由于个人先天的差异性，即使赋 予每个人公平竞争的机会也并不代表着拥有同样平等的获胜机会。因此，需要政府采 取手段和措施来保证市场公平，将起点的不平等所造成的差距控制在一定的范围之 内。毕业生进入就业市场，获得发展的权利不应当受到性别、种族、地域等个人不可 改变的因素的影响，这才是市场平等性的重要保证。 第四，就业歧视问题是制约高等教育发展的主要问题之一。高等教育的扩招带来 了高等教育指导思想的巨大变化，高等教育正从“精英教育”向“大众教育”转变， 个人教育投资大幅度增长，大学生就业歧视会导致大学生的就业难，而大学生就业难 势必会影响个人对教育的投资，教育对个人的经济效益，主要不在于它能提高个人的 。参考朱必样人力赍本理论与方法中国绎济出皈社2 0 0 5 第1 3 9 页 。参考皂昆苫，粱小民潭经济学原理( 原书第3 版) 机械工业出皈社2 0 0 3 第1 2 6 页 。a 奥肯，王舞洲等译平等与效率，华夏出版平1 9 9 9 第一版，第6 3 贞 2 硕士论文 我国大学牛初次就业歧视研究 认知、技能，而是提高他的未来收入，但是就业歧视使得个人的投资不能及时转换成 他的收益，降低个人对教育人力资本投资的热情。教育对于二国民经济增长的作用，不 仅仅在于它提高劳动者个人劳动生产率，还在于它将人们分配到不同的劳动力市场， 从而形成一个有机的经济运行体系。 因此，本文在这一背景下对大学毕业生劳动力市场的就业歧视问题进行探讨，希 望对于这一问题的研究提供借鉴，对于消除就业歧视起到促进作用。 1 2 有关文献的回顾 1 2 1 关于就业歧视的概念、类型及原因的论述 第一，就业歧视的界定。歧视的界定目前较为流行的主要有以下三个：劳动 力的经济性因素相同，由于非经济性因素不同而采取的不同的对待。很多学者直 接引用了就业与职业歧视公约对歧视所下的定义，即“基于二种族、肤色、性别、 宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或是特惠，其效果为取消 或损害就业或职业机会平等或待遇平等”。还有些学者引用贝克尔的观点，认为 有些人具有歧视偏好，他们为了满足这种偏好而采用歧视的行为。 第二，对就业歧视类型的分类。目前歧视的在歧视的分类主要是按照歧视对 象来来界定的，目前我国劳动力市场中主要的就业歧视类型有：性别歧视、户籍及 区域歧视、年龄歧视、血型歧视、身高歧视、姓氏歧视等等。按照歧视产生的后 果来分主要有，就业机会歧视、就业待遇歧视，就业保障歧视、就业服务歧视。对 于歧视的分类，我国学者多以来分类。 第三，对歧视原因的研究。歧视原因主要是：国家性质，郭正模认为在建国 后至改革开放之前，劳动歧视主要是由于“政治型”歧视，在改革开放后我国的就 业歧视逐渐带有“市场性”特征。城乡二元结构，卢周来认为中国劳动力市场中 存在的歧视更多地表现为地域歧视，但究其实质，仍是二元经济结构中的经典歧视。 导致中国劳动力市场歧视的原因，是需求导向型但其主体是政府一与供给导向型 的综合作用的结果。地方政府的“反失业”的政策，蔡畴认为由于我国反失业的 措施主要足由我国的各地区政府制定的。这些措施保障了本地区人员的就业率，但 是这种措施影响了外地人员的就业，是对外地人员的就业歧视。性别文化，张展 新认为就业歧视尤其是两性间的就业歧视主要是是由性别文化、政府在分配因素和 市场机制中导致的。不健全的法律，高延、张矢认为我国目前没有相应完善的消 除就业歧视的法律，因此执法和监督上出现问题。 颂士论文 我国大学生韧次就业歧视研究 1 2 2 关于就业歧视经济效应及反就业歧视措施的研究 第一、就业歧视经济效应的研究。就业歧视的经济效应主要有：劳动力市场 地域歧视降低了劳动力市场的流动率，使得劳动力尤其足农村劳动力的市场参与 率，加剧了城乡收入不平等。国有企业存在制度性的原因，一般只招收城市员工， 所以其工资成本较高，而无二元社会经济制度约束的民营企业、“三资”企业，不 存在此类歧视，在劳动力市场上依据效率原则招收市场工，包括农民工，则其工资 成本低，利润上升政府政策的歧视性倾向对就业体制转换具有负面效果。即使 以城市职工就业为优先目标，由于城市就业体制转换的难点是国有企业所依托的劳 动力市场中的制度障碍这一结论并未发生变化，让农民做出这种牺牲不仅没有价 值，而且会损害劳动力市场的发育。城市政府所动用的所有旨在造成歧视性就业政 策的手段，都意味着强化城市职工工资决定中的制度性特征。由就业歧视导致的 收入差距在整个工资中的差别的比重。王美艳和姚先国、谢嗣国都测鼍到由歧视导 致的收入差距。王美艳运用o a x a c a 工资差异分解模型对转轨时期农村迁移劳动力 的工资歧视作了计量分析，她将农村迁移劳动力和城市当地劳动力的一系列个人特 征造成的工资差异，从工资决定中分离出来，测度了歧视对工资差异的影响程度， 认为工资差异中7 6 的部分可以用歧视来解释。姚先国、谢嗣胜对当前农民工工资 歧视的一项定量研究表明，农民工和城市工的平均工资收入存在一定程度的差距， 这个差距只有3 3 6 的部分是由个人生产率特征差异形成的，其余要归结于歧视性 因素，而歧视性因素又包括两个方面：一是对农民工的直接歧视，占到的3 9 6 ； 二是由于对城市员工的特惠，占到的2 8 6 。钟南宁等考察了苏南农村发达地区 外来劳动力在个人特征、工作条件及收入等方面的性别差异，通过定量模型分析， 得出性别歧视也使发达地区男女外来劳动力收入存在着较大差异。李军峰利用第二 期全国妇女地位抽样调查数据，对我国男性和女性的收入差距作了回归分析和通径 分析，结果表明，除了人力资本等因素外，性别对个人收入存在显著影响，性别既 通过教育、晋升和行业等对个人产生间接影响，也对收入产生直接影响。 第二、消除就业歧视措施的研究。就业歧视的研究的目的是了解产生就业歧视 的原因和作用机制，从而设计出有效的对策来消除或减轻其影响力。针对就业歧视， 我国学者主要从完善法律体系和劳动力订场三个方面：完善法律，包括了对目前 现有法律的修整，制定比较完备的消除就业歧视的法律，如反就业歧视法。 完善劳动力市场，建立全国统一的劳动力市场，增强劳动力流动性和降低劳动力市 场中用人单位对劳动力需求的控制力。引入“第三方”，即成立类似与美国的公 平就业委员会的机构，该委员会主要职能是能够在用人单位和劳动者之问的行为准 确判断出是否是歧视行为，能够较为方便协调处理用人单位的一些歧视行为。 4 硕士论文 我国大学乍初次就业歧视研究 1 2 3 就业歧视理论 歧视的相关理论。到目前为止，还没有统一的歧视理论，本文总结了比较有影响 力的歧视理论”： 第一、“偏好”理论。美国经济学家加哩s 贝克尔( g a r ysb e c k e t , 1 9 5 7 ) 在1 9 5 7 年根据其博上论文出版了歧视经济学。他认为歧视是由于雇主的“偏好”，即某些 人即使要花费一定的“代价”，也不愿和某一群体的成员打交道。这里的“代价”，可 能是直接的成本，也可能是未来的受益。 基于贝克尔的理论，有很多学者丰富了贝克尔的歧视理论。其中最有成就的是里 斯金和鲁思的雇主歧视理论、阿罗的雇员歧视理论和卡恩的顾客歧视理论。 1 9 9 0 年由里斯金( r e s k i n ) 和鲁斯( r o s eap a t r i c i a ) 提出的“就业隔离理论”是 根据简单的供求概念，分析将被歧视者限定在有限的就业范围内的理论。假设一些雇 主对一部分人具有主观的偏爱或对另一部分人具有嫌恶情绪，而与其技能无关。如一 部分男性雇主对女性雇员抱有偏见，即使女性与男性有相同的劳动生产率，他们也只 愿招聘男性，除非女性雇员与男性雇员之间的工资差别大到足以抵消对女性的偏见的 程度，才会招聘女性。雇主认为如果在工作中一个“团队”成员之间的关系不融洽， 会导致劳动生产率降低，因而对其工作进行隔离，这样做的结果是受歧视的群体的利 益受到损害，而强势群体却受益甚微。因为这种职业隔离的原因是雇主的偏见，所以 将该理论视为雇主歧视的一个非常重要的分支。 阿罗( k e n n e t hj a r r o w ，1 9 7 2 ，1 9 7 3 ) 拓展了贝克尔雇员模型，歧视与工作职位的 竞争、工作中的磨擦，人们对民族、种族、性别、年龄、健康等的认识的不同有关 例如大多数白人对有色人种持有偏见，有些男性雇员不愿接受女上司的领导，或者有 些人不愿与老人、残疾人一起工作，即使他们能胜任。雇员歧视对雇主的劳动力需求 产生了两方面的影响：一是雇主要留住有偏见的雇员必须支付更高的工资；二是减少 雇用受到偏见的雇员如妇女、黑人的数景，或降低他们的工资。这既可能导致企业生 产成本的上升，又可能导致企业生产产品数量的下降，最终结果是劳动力需求总量下 降。 卡恩( k a w r e n c el lk a h n ，1 9 9 0 发展了贝克尔的顾客歧视模型，指出顾客有时对 服务的提供者也会有偏见。如对于外科医生、招聘兵、司机等，顾客喜欢男性提供的 服务；对于护士、导游、饭店服务员、空中小姐等，顾客喜欢女性提供的服务。被歧 视的人员即使拥有相同的资质，但是其对企业的价值低于其它人，如果想要获得该职 位，要么接受较低的工资，要么比其他人更高的资质。 。本丈收集的文献丰要是根据l 身i 嗣牲的博士论文劳动力市场歧视研究：西方理论与中国问题2 0 0 5 年4 月 和伊兰博格史密斯著，潘功胜刘听译。现代劳动经济学一理论与公共政箫( 第六皈】，中国人民大学出皈 社，1 9 9 9 硕士论丈 我围大学牛韧次就业t 耋棍研究 第二、统计性歧视理论。在评价个体生产率的水平时，如果雇主将一个群体的典 型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，由此产生的不公平的对待称为统计歧 视。即在劳动力市场中，即使雇主不存在偏见，没有垄断力量，由于获取求职者的信 息的方式和成本等因素产生的统计性歧视。该理论是经阿罗( a r r o w ，1 9 7 2 ) 、菲尔浦斯 ( p l e l p s ，1 9 7 2 ) 、斯彭斯( s p e n c e ，1 9 7 4 ) 、埃格勒和克恩( a i n g e r & c a i n ，1 9 7 7 ) 从不同角 度对统计性歧视进行了深入的研究。 企业在招聘活动中最想知道的是求职昔的生产率水平，但是一般情况下又无法直 接获得这些信息，只能通过一些间接的办法来收集与求职者生产率水平相关的信息， 如受教育程度、工作经验、测试分数等，通过这些相关信息对求职者的生产率水平做 出评估。这些信息是求职者生产率水平的“信号”，然而，这种“信号”又是不完全 的，要想做出更准确的预测，就必须收集更详细的相关资料，当然，这样做就必须付 出更大的信息成本。 统计性歧视产生的原因也就是在信息不完全的情况下，由于考察的方法局限所造 成的。从雇主角度来看，在排除雇主其它歧视情况下，统计性歧视其实是在信息成本 约束与利润最大化行为下的一个理性选择。 第三、非竞争性歧视模型。这主要包括如下五个理论假说。 一是拥挤理论埃奇沃思( e d g e w o r t h ，1 9 2 2 ) 和福西特( f a w c e t t ，1 9 1 7 ，1 9 1 8 ) 提出 拥挤假说理论，伯格曼( b e r g m a n n ，1 9 7 1 ) 将此假说作了形式化处理。该理论认为现实 中职业隔离、特别是按照性别形成的职业隔离是存在的。有的学者认为，职业隔离是 某些特定行业为了降低工资故意采取的拥挤政策所造成的一种结果。根据性别界定工 作是社会习俗，千百年来社会普遍认为男性和女性存在着先天或者后天能力上的差 异。如果男陛和女性在某种工作具有相同的劳动生产率，那么可能会有人认为，正是 由于女性人为的挤进某些特定类型工作，才导致她们只能获得较低的工资，甚至这种 较低工资反过来又使她们对于企业有更强的吸引力。这就使得职业隔离或者拥挤现象 很难消失，在拥挤中的歧视效应也很难改变。因此，女性往往难以跳出职业隔离的圈 子，在某一个行业范围内就业相对容易，而在某些行业往往被打上了女性天生不适合 从事的烙印。 二是双莺劳动力市场理论。德瑞格和皮埃尔( d o r i n g e r ，p & p i o r e ，m ，1 9 7 1 ) 按 照招聘和报酬支付等特征，将整体的劳动力市场分割为两大非竞争性部门：一级何场 和二级市场。一级市场所提供的是相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作 环境以及进一步发展的机会。而二级r 订场只能提供较低的工资率、不稳定的就业以及 较差的工作条件，并且根本没有职业发展的机会，在这一部门中，教育和经验的收益 被认为接近于零。内部劳动力市场理论认为，一级市场以结构性的内部劳动力市场为 主体，其工资和劳动力资源配置等由管理和制度性规则来调控，市场力量基本不发挥 6 颂士论文 我圊大学生初次就业歧视研究 作用。而二级劳动力市场和西方新古典经济学中描述的市场相同，企业按照劳动边际 贡献与边际成本比较及时增减招聘，并按照劳动的边际贡献或市场工资支付报酬。现 实中，劳动力市场被分割成两大非竞争性部门：主要部门或从属部门。主要部门中的 工作所提供的是相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及进一步发 展的机会。从属部门中的工作提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件 并且没有职业的发展机会。在从属部门教育和经验的收益被认为是接近于零。在两大 部门之间劳动力的流动是非常有限的，就业于从属部门中的劳动力仿佛被打上了不稳 定、不受欢迎的标签，他们获得主要部门的工作的希望极其渺茫双藿劳动力市场论 者进一步认为：历史上看，大部分女性、少数民族和农村劳动力都是在从属部门中就 业的，这导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。不仅是如此，由于双重劳动力市 场的分割、对于从属部门就业者的歧视，很多求职耆特别是应届毕业生在选择工作的 时候，不愿意选择去从属部门就业，害怕一旦就业于从属部门，将来就没有机会进入 主要部门。这样，造成了劳动力拥挤于：主要部门，供大于求，而从属部门却吸引不到 应有的人才，造成人力资源配置的极大失衡。 三是串谋行为理论。还有一种歧视行为，雇主们联合起来，合谋对某一类群体进 行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面，比如雇主们 联合将女性员工固定在低工资、低层次的工作上，或者对于应届毕业生，给予他们更 多的劳动量却支付更少的报酬。如果串谋成功，雇主们的歧视偏好将得以持续。当然， 并非所有的雇主都能遵守串谋协议，比如遵守协议的雇主都不雇用女性员工，不遵守 协议的雇主就可以很便宜的招聘到这些女性员工，通过这种方式，显著提高自己的利 润水平。 四是与搜寻成本相关的买方独家垄断。d a nh b l a c k ( 1 9 9 5 ) 给这一理论模型做了 严格的讨论，该理论认为从市场拥挤和双重劳动力市场的角度对歧视所做的这两种解 释是建立在下面这种假说基础之上的，即求职者从一些职业群体向其它职业群体流动 将受到严格的限制。然而这种限制到底是怎样做出的，搜寻成本歧视理论试图给出解 释：假设对所有的雇员来说，都存在一种搜寻工作的成本；求职者想要找到一份理想 的工作。需要对企业进行寻访。寻访是有成本的，但也是有收益的，因为寻访的对象 越多，对企业的工资分布就越了解。由于雇员搜寻成本的存在，可能会导致单个雇主 面临一个向上方倾斜的劳动力供给曲线，而这表明劳动力的边际成本将会上升到工资 以上，从而导致的结果足，即使在劳动力市场上有很多雇主的情况下，同样也会引发 雇主的买方独家垄断行为。追求利润最大化的雇主在选择招聘水平时，最终会停留在 劳动力的边际成本等f 边际收益的那一点上。劳动力供给曲线的倾斜角度越陡直，工 资和边际劳动力成本之间的差距将越大。所以在现实中，那些具有较高搜寻成本的工 人很可能会被安排到工资率较低的工作职位上去。 7 硕士论文我国大学乍+ 玎次就业歧视研究 五是多种歧视类型相互垄断模型。修罗( l e s t e rct h u r o w ，1 9 6 9 ，1 9 7 5 ) 认为， 歧视的竞争理论与其说是歧视理论，倒不如说是分隔理论。用两个社会自由贸易被经 济歧视阻断的模型来表示歧视是不恰当的，因为歧视发生在一个社会，而不是两个社 会。统治群体在很大程度上控制了与少数群体的交易与不交易的力量，就好像有歧视 的垄断买主、卖主一样。自然的、社会的、或经济的压力可能使主导群体与从属群体 交易，少数群体几乎没有选择权力，当然也没有拒绝交易的权力，为了生计不得不那 样傲。例如，在美国是一个白人至上的社会，而不是一个分隔的社会。白人追求的是 空间距离，而不是更高的收入。在歧视的垄断模型中，追求的是社会距离，白人的目 的在于提高社会距离而非货币收入，更高的货币收入有助于拉大社会距离。 1 3 本文的思路及章节安排 本文的研究思路是围绕大学毕业生初次就业歧视问题展开的，首先对用人单位一 般招聘行为分析，在这些行为之中找出有哪些因素对招聘决策有影响；然后分析了用 人单位在招聘大学生行为，并对成本收益简单分析；接着从经济学角度建立模型，探 讨了歧视发生的机理，并主要以性别为例，分析歧视对社会总福利的影响；最后是反 歧视措施研究，在对国际社会、西方主要国家以及我国消除歧视措施评述的基础上， 提出我国消除大学生初次就业歧视的政策、建议。 本文在理论联系实际的基础之上，主要采用规范分析以及比较分析的研究方法。 总结出歧视在用人单位招聘活动中的作用机制，从而制定出消除歧视问题的有效措 施。 本文的章节安排如下： 第一章，绪论。论文通过对大学生初次就业过程中遭受的种种不公平的现象的 描述，提出我国大学生初次就业歧视是广泛存在的；提出了大学生初次就业为什么 能够存在，大学生初次就业歧视对用人单位、大学生、社会的影响如何。 第二章，用人单位的招聘行为一般分析。本章主要从用人单位的招聘活动的目 的及意义上着手，探讨了影响用人单位招聘决策的影响因素 第三章，用人单位招聘大学生的行为分析。从用人单位招聘大学生的目的和意 义上分析用人单位招聘大学生的决策因素，再分析用人单位的歧视行为的目的，最 后分析了能够形成歧视的因素。 第四章，大学生初次就业歧视分析本章在介绍了歧视的经济学含义后，分析 了用人单位歧视行为的选择，歧视前后大学生的效用变化，以及歧视行为对社会总 效用的影响。 第五章，消除大学生就业歧视的政策建议。本章在总结梳理国外对消除就业歧 视的措施的基础之上探讨了消除我国大学生初次就业歧视的建议，希望能为消除我 8 颂士论文 我国大学牛初次就业歧视研究 国大学生初次就业歧视提供一定的借鉴。 9 硬士论文 我国大学牛初次就业炷视研究 2 用人单位的招聘行为一般分析 用人单位招聘是指“为了生存和发展的需要，根据用人单位人力资源规划和经 过工作分析确定的所需人员的数量和质量要求，通过信息的发布和科学的选拔，获 得本用人单位所需的合格人才，并吸引到企业所需工作岗位的过程”。招聘不仅是 用人单位补充新鲜“血液”的主要渠道，还是获取优质人才增强企业核心竞争力的 主要手段。 2 1 用人单位招聘的目的和意义 用人单位招聘的意义表现在如下几个方面。： 第一，确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力。在影响一个组织的发展因 素中，人员的素质越来越成为一个具有决定性作用的因素，现代组织之间的竞争越来 越显著地表现为人才的竞争。现在招聘的人员可能成为日后用人单位的核心员工、战 略员工，只有高素质的人员才能给企业带来的生产收益增大，带来产品质量的提高。 第二，有利于用人单位的知名度的扩大。招聘活动是用人单位面向外界的一个窗 口，很多企业都会利用招聘的机会对本用人单位进行宣传，扩大企业的知名度和影响 力，让外界了解本单位。有的用人单位以令人心动的薪酬水平、颇具规模和档次的招 聘过程，来表明本单位对人才的渴求和企业的实力。用人单位对人才的招聘，在招收 所需耍的人才的同时，也通过招聘工作的运作和招聘人员的素质向外界展现了企业的 良好形象。 第三，减少离职，增强用人单位的内部凝聚力。有效的招聘活动可以使用人单位 更多地了解应聘者到本单位工作的动机和目的，本单位可以从这些候选者之中选出个 人发展目标和单位目标趋于一致的人员；另一方面可以使应聘者更多的了解本单位及 应聘岗位，让他们根据自己的能力、兴趣和发展目标来决定是否加盟本单位。有效的 双向选择使员工愉快地胜任所从事地工作，减少人员地离职，减少因员工离职而带来 地损失，增强企业内部地凝聚力 第四，为用人单位注入新的活力，增强用人单位的创新能力。用人单位根据人力 资源规划和工作分析要求，通过招聘，给岗位配置新的人员。新的人员在工作中注入 新的管理思想、新的工作模式，可能给单位带来制度创新、管理创新和技术创新。尤 其足外部吸引的人力资源，为本单位输入了新生力量，可以弥补单位内人力资源的不 足，带来更多的新思维、新观念和新技术。 第五，有利于用人单位的人员的合理流动，提高员工的潜能的发挥。一个有效的 招聘系统能促进员工的合理流动，找到适合的岗位，实现能职有效的匹配，调动人的 。部分观点参考鏖泉文，雇佣与录用t 中国人民大学出版社2 0 0 2 第1 2 1 - 1 2 5 页。 1 0 颂士论丈 我国大学牛初次就业歧视研究 积极性、主动性和创造性，使员工的潜能得以充分发挥，人员得以优化配置。同时， 根据职业生涯的解释，一个人在同一岗位连续工作八年以上，员工会处于一个生涯高 原的阶段，在这个阶段，员工很容易产生惰性。保持合理的人员流动，会使员工感受 到新的岗位的压力和挑战，刺激员工潜能的发挥。 2 2 影响用人单位招聘决策的因素 从用人单位的招聘决策过程上来讲，一是明确招聘目标；二是拟定并选择招聘方 案。在这一过程中，无论是招聘目标的确定，还是拟定并选择招聘方案都要考虑其收 益和成本。招聘目标的确定要考虑需要招聘多少的人员，这些人员能够带来多少的收 益，以及招聘并使用这些人员的成本如何，在招聘方案的选择上还要考虑使用哪种招 聘方式可以获得相应的人才而使成本最小，哪种招聘方式使得用人单位的收益最大。 招聘过程是一个招聘人员与求职者相互认知的过程。在招聘中，通常由于求职人 员与用人单位之间关于求职者能力认知的信息不对称( 另一方面求职者对企业的信息 也不甚了解) ，从而导致用人单位招聘会有三种结果：一是错误的接受了本来不适合企 业的求职者：二是错误的拒绝了本来适合于企业的求职者；三足选择了适合的求职者。 但是无论哪种结果都可以用收益成本的比值进行分析。第一种和第二种的结果都不 会使雇主的收益成本的比值最大 由于人才市场上用人单位对应聘者的情况很难准确把握，在对求职者进行筛选 时，出于效用最大化的驱动，每位雇主都希望通过最小的招聘成本来获得合格的人才， 或者说通过固定的成本获得优秀的人才，招聘评估是可以通过其成本、收益来衡量的。 因此，招聘成本、招聘收益成为用人单位招聘决策的一个重要指标。 2 2 1 招聘的成本。 用人单位招聘成本就是指在员工招聘过程中的各项成本的总称，包括招募和录取 员工的过程中招募、录用、安置和适应性培训的成本。招聘成本受职位性质、招聘渠 道、招聘支出、招聘时间这四个因素的影响： 第一，职位性质。一般而言，职位的高低和招聘成本成正相关，在南京人才市场 中招聘一个保洁员的成本大概会是5 0 元左右，招聘一个中高级经理成本在1 0 0 0 0 元 左右 第二，招聘方式。招聘大学毕业生的方式主要有招聘会、大学宣讲会、网络招聘、 报刊发布等方式。不同的方式的成本是不同的，如在南京五台山体育馆的每个摊位的 租金为3 0 0 元；网络招聘以前程无忧网为例，最低需要3 1 0 0 元，期限为3 个月，发 布职位需求为3 0 次左右；在大学举行宣讲会的费用就比较复杂，有些学校不需要场 地租金，有些学校则需要，而且各个学校的场地租金也的差别也很大。 硕士论丈我国大学牛幸玎次就业歧视研究 第三，招聘时间。招聘时间一般可以分为三部分，首先是反应时问，即从寻找候 选申请苦到介绍他们到公司参加面试所花费的时间；其次足定岗时间，即确定具体的 人选时间；最后是到岗时间，即从签订招聘合同到新员工正式上岗工作的时间。人力 资源部门主要能控制前两部分的时间，时间越长，支出就越多；反之，支出就越少。 第四，招聘的支出。主要是由招聘的直接支出、机会成本支出这两部分组成。内 部成本包括用人单位招聘人员的工资、福利、旅费的支出、其它的管理费用和聘请外 部机构或人员的劳务费等。机会成本支出是指由于招聘的失败带来的成本的增加。 直接成本主要包括企业招聘人员的人工成本，主要包括招聘员工的工资、福利、 出差的费用以及其它的管理费用的支出。这部分的成本是最容易忽略的，实际上这一 部分的招聘的总成本占相当大的比重，仅以工资为例，下面通过一个简单的案例来说 明，假设企业的雇员的小时收入水平为：一般号员为1 2 元；主管人员为3 0 元；经理 为5 0 元，高级经理为8 0 元，则企业招聘的这一部分的成本为：表1 表示招聘人员的 成本。 表i 一次招聘的招聘成本 工作流程参与者 时间( 小时)小时工资( 元)成本( 元) 筛选简历，确定面试招聘专员1 名 41 24 8 人员 招聘主管1 名 13 03 0 面试准备 招聘号员1 名 1 1 2 1 2 招聘t 管1 名 2 3 0 6 0 面试仞选( i o 名候选招聘专员1 名 5 1 26 0 人) 招聘t 管1 名 53 01 5 0 部门经理1 名 55 02 5 0 笔试( 5 名候选人)招聘专员1 名 21 22 4 面试终选( 3 名候选招聘t 管i 名 2 3 06 0 人) 部门经理1 名 25 01 0 0 高级经理1 名 28 01 6 0 注：表l 中的数据为自拟数据 假没招聘的最后只有一个录用青，由此可见，其成本就为4 8 + 3 0 + 1 2 + 6 0 + 6 0 + 1 5 0 + 2 5 0 - - 2 4 + 6 0 + i o o + 1 6 0 = 9 5 4 ( 元) ，如果企业委托其它机构或个人进行招聘， 则企业委托其它机构或个人所要花费的支出。以南京人事人才网为例，南京人事人才 网只会对其会员进行这项服务。在南京人事人才网，普通用户和会员所支付的其服务 费用是不同的，由于会员有其它的增加服务，委托招聘这项服务的费用的计算由于缺 硕七论交我国大学牛初次就业歧视研究 乏相应的数据而不好操作，但是可以肯定的足，如果企业委托南京人事人才网推荐人 才，企业必然要多支付一定的成本。 机会成本支出包括了由于招聘面造成的收益的减少或成本的增加。这一部分没有 反映在用人单位的损益表之中，只有极少的用人单位才会关注这一部分的支出。这部 分的支出主要包括如下两个方面：一方面如果用人单位因为招聘不当导致招聘的人员 不胜任本岗位的要求导致损失，这一部分就是雇主的收益减少；另方面可能会导致 收益的减少，考虑到其带来的对企业内的其他人的不利影响，其它员工的生产率会降 低。 2 2 2 招聘的收益 用人单位招聘人员的收益包含了两个方面：货币收益和心理收益。 一是货币收益。用人单位招聘活动本身是没有收益的，其货币收益是将招聘过来 的人员作为生产要素投入生产并从中获得收益。雇主招聘投资收益包括招录的新员工 为企业带来的直接经济利益的增加、企业产品质量改善、市场份额的增长、市场竞争 力的提高等各个方面，其中非经济收益都可以转化为经济性的收益。货币收益主要是 由人员的生产率水平决定的。 二是心理收益。用人单位在招聘过程中，假如用人单位对于带有某一特征的群体 有“好感”，所谓。好感”是指用人单位在获得这种资源时但收到的身心的愉悦。假 定用人单位招聘到具有这一特征的大学生时，获得身心上的愉悦，这一部分的收益就 是其心理收益。能影响用人单位的心理收益的主要是文化因素，如在现实社会中，以 两性文化为例，我国的历史长河中尤其是建国以前，社会普遍重男轻女，虽然建国后 这种对女性的轻视有所改变，但足长期文化积淀导致在目前还是有着很显著的影响。 用人单位在招聘时就会按照收益一成本的最大比值来录用。例如，一个用人单位 将招聘3 个人，在招聘过程中所要支付的招聘人员的费用为1 0 0 0 0 元，场地费、广告 费等5 0 0 0 元，这些费用均摊，有十名应聘者记为a 、b 、c 、d 、e 、f 、g 、h 、i 、j ， 其生产率假设为a 、b 、c 、d 、e 为3 0 0 0 0 元，f 、g 、h 、i 、j 为4 0 0 0 0 元，其中a 、b 、 c 、带有用人单位喜好的特征，f 、g 、i 带有用人单位厌恶的特征，用人单位的“喜 好”为1 0 0 0 0 元，假定a 、b 的留职可能性为6 0 ，c 、d ，e 、f 的留职可能性为8 0 ，g 、h 、i 、j 的留职可能性为9 0 ，所有招聘过来的人员的工资为2 0 0 0 0 元，招 聘a 、b 、c 、d ，用人单位需要“额外”支出6 0 0 0 元， 那么用人单位在选择这些应聘者的时： a 的收益为：( 3 0 0 0 0 - - 2 0 0 0 0 ) 6 0 - 5 0 0 0 + 1 0 0 0 0 - - 6 0 0 0 = 5 0 0 0 ( 元) b 的收益为：( 3 0 0 0 0 - - 2 0 0 0 0 ) 6 0 _ 5 0 0 0 + 1 0 0 0 0 - - 6 0 0 0 = 5 0 0 0 ( 元) o 廖泉交，雇佣与录用孔中国人民大学出版社，2 0 0 2 硕士论文 我国大学牛初次就业歧税研究 c 的收益为：( 3 0 0 0 0 - - 2 0 0 0 0 ) 8 0 - 5 0 0 0 + 1 0 0 0 0 - - 6 0 0 0 = 7 0 0 0 ( 元) d 的收益为：( 3 0 0 0 0 - - 2 0 0 0 0 ) 8 0 - 5 0 0 0 - - 6 0 0 0 = - - 3 0 0 0 ( 元) e 的收益为：( 3 0 0 0 0 - - 2 0 0 0 0 ) 8 0 咯- 5 0 0 0 = 3 0 0 0 ( 元) f 的收益为：( 4 0 0 0 0 - - 2 0 0 0 0 ) 8 0 - 5 0 0 0 1 0 0 0 0 = 1 0 0 0 ( 元) g 的收益为：( 4 0 0 0 0 - - 2 0 0 0 0 ) x 9 0 铲5 0 0 0 一1 0 0 0 0 = 3 0 0 0 ( 元) h 的收益为：( 4 0 0 0 0 - - 2 0 0 0 0 ) 9 0 9 6 - 5 0 0 0 = 1 3 0 0 0 ( 元) i 的收益为：( 4 0 0 0 0 - - 2 0 0 0 0 ) x 9 0 - 5 0 0 0 1 0 0 0 0 = 3 0 0 0 ( 元) j 的收益为：( 4 0 0 0 0 - - 2 0 0 0 0 ) 9 0 - 5 0 0 0 = 1 3 0 0 0 ( 元) 用人单位为了满足其收益最大化，其会选择c 、h 、j 作为被选人员。 1 4 硕士论文 我国大学牛韧次就业歧视研究 3 用人单位招聘大学生的行为分析 大学生劳动力市场是劳动力市场的组成部分，但由于它的主体是高校毕业生， 因此其与一般的劳动力市场相比呈现出不同的特点： 第一，主体的特殊性大学毕业生属于劳动力中较高素质的群体，承载了相对 较高的人力资本。 第二，时间的特殊性。由于高校毕业生的求职过程集中在每年的1 1 月份至次 年的5 、6 月份，因此高校毕