（应用心理学专业论文）情绪智力在职业生涯决策过程中的作用.pdf

论文摘要 职业生涯决策是我们每个人一生中都要面临的一个重要决策。不同的职业就 意味着不同的生活方式。尽管在进行像职业生涯决策这样重要的生活决策时，情 绪一度被认为是应该竭力避免的因素，但最近有关情绪智力的研究和理论指出， 在决策过程中情绪和认知是相互依赖和作用的。因此，考察情绪智力在职业生涯 决策过程中的作用对个体和职业心理学研究者来说都具有重要的意义和价值。 本论文共分三个部分，第一部分回顾了有关职业生涯决策和情绪智力的研 究，前人的大量研究表明，职业生涯决策是一个多阶段的信息加工过程，个体的 情绪状态会影响到职业生涯决策过程中的信息加工方式。 第二部分共有两个实证研究。其一是情绪智力与职业生涯决策自我效能的关 系研究，研究结果表明，大学生在情绪智力和职业决策自我效能的不同方面存在 着不同程度的性别差异。通过多因素回归分析，发现情绪智力的4 个维度对职业 决策自我效能中的各个部分分别有不同的影响。其二是情绪智力对职业生涯决策 策略的影响，研究结果表明，职业生涯决策是一个有限理性的决策过程，是一个 分阶段的信息加工过程。情绪智力的各维度对职业生涯决策中信息加工的平均决 策时问、信息搜索深度和信息搜索模式具有不同的影响作用。 论文的最后一部分对整个研究进行了总结和反思，指出本研究的意义和应用 价值。在此基础上提出了本研究的一些不足之处和对继续研究的展望。 关键词：情绪智力职业生涯决策职业生涯决策策略 职业生涯决策自我效能 a b s t r a c t e v e r yp e r s o nw i l le n c o u m e rt h ec a r e e rd e c i s i o n m a k i n gi nh i sl i f c d i 疗宅r e n t o c c u p a t i o nm e a l l sd i f f e r e n ti i f es t y l e d e c i s i o n - m a k i n ga n dj u d g m 肌t a r ef 曲d a r n e m a l a c t i v i t i e si no u rl i v e s ，a 1 1 dw en e e dm a k ed e c i s i o nc o n s t a l l t ly a l t h o u g hn o ta l lo f d e c i s i o n sa r ei m p o r t a n t ，s o m ea r er e a l l yv e r yi m p o n a n t e g c a r e e rd e c i s o n m a k i n g t h e r ea r ef e wo t h e rd e c i s i o n st h a te x e r ta sp r o f o u n da ni n f l u e n c eo np e o p l e sl i v e sa s t h ec h o i c eo faf i e l do fw o r do rc a r e e la l t h o u g he m o t i o nm a yo n c eh a v eb e e nv i e w e d a ss o m e t h i n gt ob ea v o i d e dw h e nm a k i n gi m p o n a n t1 i f ed e c i s i o n s ，r e c e mr e s e a r c ha 1 1 d l h e o r i e so fe m o t i o n a li m e l l i g e n c ep o i n tt ot h ei t l t e r d e p e n d e n c eo fe m o t i o na r i d c o g n i t i o ni nt h ed e c i s i o n m a k i n gp r o c e s s s oi th a si m p o r t 觚tt h e o r e t i ca n dp r a c t i c e m e a n i n gt os t u d ym ei m p a c to fe m o t i o n a li n t e l l i g e n c eo nc a r e e rd e c i s i o n m a l ( i n g p m c e s s t h e r ea r et m ep a r t si nt h i sp 印e li nm en r s tp a r tr e v i e w e dt h er e s e a r c h e sa b o u t c a r e e r d e c i s i o n m a k i n g a n de m o t i o n a l i n t e l l i g e n c e t h a ti n d i c a t ec a r e e r d e c i s i o n m a k i n gi sam u l t i s t a g ei n f o m a t i o np m c e s sw h i c hc a nb ei n n u e n c e db y i n d i v i d u a l se m o t i o n i nt h es e c o n dp a r th a v et w os p e c m cs t u d i e s ，o n ei st h er e l a t i o n s h i po fe m o t i o n a l i n t e l l i g e n c ea n dc a r e e rd e c i s i o n m a k i n gs e l f - e m c a c y ，w h i c hs h o wt h e r ea r ed i 腩r e n t e x t e n tg e n d e rd i 恐r e n c e sb e t w e e ne m o t i o n a li m e l l i g e n c ea n dc a r e e rd e c i s i o n m a k i n g d i f r e r e n td i m e n s i o n s t h e r ea l s oh a v ed i f r e r e n ti m p a c to f e m o t i o n a li n t e l l i g e n c e sf o u r d i m e n s i o n so nc a r e e rd e c i s i o n m a k i n g se a c hd i m e n s i o n t h eo m e ri st h ei m p a c to f e m o t i o n a lj n t e 】1 i g e n c eo nc a r e e rd e c i s i o n m a 王( i n g ss 仃a t e g yw h i c hi n d i c a t e sc a r e e r d e c i s i o n m a k i n gi s ab o u n d e dr a t i o n a l i t ya 1 1 dm u l t i s t a g ed e c i s i o n m a k i n gp r o c e s s t h e r ea r ed i f r e r e n ti n n u e n c e so fe m o t i o n a li m e l l i g e n c e se a c hd i m e n s i o no nt i m eo f d e c i s i o n m a k i n g ，d e p t ho f s e a r c ha n dp a 仕e mo f s e a r c hi nc a r e e rd e c i s i o n m a k i n 吕 i nt h el a s tp a n ，t h ew h o l es t u d yi sr e v i e w e da j l dm ea c t u a lv a l u e sa r ep o i n t e do u t t h e nt h ed e f i c i e n c yi nt h es t u d ya n dt l l ee x p e c t a i i o ni n 如t u r es t u d ya r cp u tf o r w a r d k e y w o r d s ：e m o t i o n a l i n l e l l i g e n c e ，c a r e e rd e c i s i o n m a k i n gs e l f - e 衔c a c y ， c a r e e rd e c i s i o n m a k i n 舀s t r a t e g yo f c a r e e rd e c i s i o n m a l ( i n g 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文 不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 学位论文授权使用声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版。有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅。有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索。有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定。 学位论文作者签名：黼 日期：至：竺2 ：皿 撇名：潲 日期：冱纠三日期：么碰：鱼：【兰 1理论综述 1 1 关于职业生涯决策 人生不过是一连串选择和决策的过程：从你早上起来要穿哪一套衣服出门开 始，你就在选择；中午要去哪里吃饭，你又在选择；交往中你选择朋友，恋爱时 你选择伴侣，工作前你选择职业，约翰坎贝尔曾指出：正是你在生活中 每个环节的选择和决策塑造了你的人生，决定了你的成败。虽然并非所有的决策 都是重要的，但有一些确实是至关重要的，例如，职业生涯决策。h a c k e t t 和b e t z ( 1 9 8 1 ) 指出：几乎不存在什么决策比选择一个职业或工作对人们的生活具有更 重大而深刻的影响。由此可见，职业生涯决策会影响到人们的生活方式。随着社 会的发展现代人对待工作不再是从一而终，越来越多的个体在其一生中会不止一 次地转换工作。个体在跳槽过程中的职业决策质量不仅仅对个体本人，而且对整 个社会的发展都具有重要的影响。一个民族经济的平稳发展要依赖于她的公民学 习与职业相关的技能，并要努力适应不断变化的工作环境。因而，越来越多的研 究者开始关注于此领域的研究并获得了许多既有理论意义又具有实践意义的研 究成果。 1 1 1 职业生涯决策的含义 有关职业生涯决策的研究可以追溯到2 0 世纪早期，但那时由于社会发展比 较稳定，个体一生中的职业变化也不大，所以职业心理学家多采用“o c c u p a t i o n ” 和“v o c a t i o n ”来指称职业，相应的研究内容就为职业选择( c h o i c eo fv a c a t i o n ) ( p a r s o n s ，1 9 0 9 ) 。随着社会的发展，现代人对待工作不再是从一而终，越来越 多的个体在其一生中会不止一次地转换工作。因而，越来越多的研究者也开始使 用“c a r e e r ”一词来描述个体一生职业发展的道理和轨迹。职业突出的是事业或 某个具体的行业，而职业生涯更注重发展性，强调职业的变化( 龙立荣，2 0 0 2 ) 。 j e p s e n 等人在1 9 7 4 年提出的职业生涯决策模型中，首次使用了职业生涯决 策( c a r e e rd e c i s i o n m a k i n g ) 这一概念。j e p s e n 认为职业决策是一个复杂的 认知过程，通过此过程，决策者组织有关自我的职业环境的信息，仔细考虑各种 可供选择职业的前景，做出职业行为的公开承诺( p u b l i cc o 哪i t j 】e n t ) 。p e t e r s o n 和s a m p s o n ( 2 0 0 2 ) 认为职业生涯决策是一个不仅包括职业选择，而且涉及对执 行完成选择所需要的行为做出承诺的过程。g a t i ( 2 0 0 1 ) 则提出职业生涯决策是 人们所经历的从搜索可能的职业选项，到对比选项然后从中选择其一的过程。由 此可见，职业生涯决策不仅仅是一个即时的职业选择行为，而是一个决策过程， 是系列有关职业决策的高潮阶段。此后，随着相关研究的丰富和深化，研究者 们相继提出了许多职业生涯决策理论。 1 1 2 职业生涯决策理论 ( 1 ) 霍兰德的兴趣和职业选择理论( h o l l a n d st h e o r yo fi n t e r e s ta n dc a r e e r c h o i c e ) h o l l a n d 的理论描述了独立工作者的性向和本质。他采用六个基本的人格一 一兴趣类型，按照相同的结构对个体所处的工作环境的构成进行分类。某种类型 与具体环境的相互作用预期并解释发生在该环境中的行为和相互作用( 满意、稳 定性、绩效等等) 。h 0 1 l a n d ( 1 9 9 7 ) 将其模型概括为下面的陈述：( 1 ) 在我们的 文化中，多数人可被划分为六种类型中的一种：现实型、研究型、艺术型、社会 型、企业型或传统型；( 2 ) 有六种典型环境：现实型、研究型、艺术型、社会型、 企业型或传统型：( 3 ) 人们寻找某种环境，这种环境能让他们施展才能，表达态 度和评价并承担他们认可的问题和角色：( 4 ) 行为出人格和环境的相互作用所决 定。 h 0 1 l a n d ( 1 9 9 7 ) 认为兴趣类型是理解个体如何在人格、兴趣和行为上有所 不同的理论组织。类型起源于遗传和产生兴趣和能力的直接行为，并累积成为以 特定的可以预期的方式从事某些行为的性向或倾向。可以用代表兴趣的项目来测 量类型，但是这些代表兴趣的项目表达的是人格。职业生涯决策就是通过测量兴 趣，即人格，找到与之相匹配的环境类型。 在h 0 1 1 a n d 理论的指导下，大量测量职业兴趣的量表被开发出来，其中具有 代表性的是职业偏好记录表( v o c a t i o n a lp r e f e r e n c ei n v e n t o r y ) 、职业自我选 一2 择测验( s e l f d i r e c t e ds e a r c h ) 、斯特朗一坎培尔兴趣记录表( s t r o n gc a m p b e l l i n t e r e s ti n v e n t o r y ) 。 ( 2 ) 职业选择的社会认知理论( s o c i a lc o g n i t i v et h e o r yo fc a r e e rc h o i c e ) 社会认知职业理论主要源于b a n d u r a ( 1 9 8 6 ) 的一般社会认知理论。社会 认知理论强调在指导人的行为过程中，自我效能和社会过程是相互作用的 ( r o b e r tw l e n t ，s t e v e nd b r o w n ，g a i lh a c k e t ，1 9 9 4 ) 。在这一理论以前， k r u m b 0 1 t z ( 1 9 7 6 ) 己经将社会学习理论运用于职业生涯决策，提出了职业生涯 决策的社会学习理论；h a c k e t 和b e t z ( 1 9 8 1 ) 也将社会认知理论中的自我效能 理论用于研究妇女的职业发展。职业选择理论与上述理论既相似又不完全相同， 它吸收了已有职业理论的成功之处，将已有理论中相似性较高的成分尽可能地结 合起来，以社会认知理论作为整合其他相关研究成果的主题思想，以自我效能、 结果期望、目标设定3 个概念为核心。 它强调个人，背景和学习对职业选择行为的影响，并提出选择过程可以分为 三个部分：表达初步的选择或目标；行动，例如为实施自己的选择而参加特定的 培训；后来的完成情况，即成功或失败。完成情况构成反馈回路，影响将来职业 行为的形成。在职业选择的社会认知理论中，职业选择过程嵌入在个体的整个职 业发展过程之中。它认为自我效能和结果预期结合起来促使个体产生特定的职业 兴趣。然后，兴趣对职业目标起非常重要的影响作用，比如目的或计划追求特定 的职业道路。目标刺激产生实现目标的行动。个体与目标相关的行动( 例如参加 运算课) 导致特定的绩效表现，绩效表现的结果( 比如，考试不及格) 有助于个 体修j 下或晶体化自我效能及结果预期，从而帮助巩固或重新定向个体的选择行 为。 对于许多人来说，职业选择不是在理想的状态下做出的。经济需要、教育条 件的限制、缺乏家庭支持等将阻碍个体追求最初的兴趣或喜欢的职业目标。职业 选择的社会认知理论考虑到了这一点，除了说明自我效能和结果期待对职业目标 和行动的直接影响外，还提出现实世界的许多因素将影响职业兴趣，要求人们在 选择职业时做出妥协。在这种情况下，符合自我效能和结果期待的工作可得性比 职业兴趣对目标行为的影响更大( r o b e r twl e n t ，s t e v e nd b r o w n ，g a i l 3 h a c k e t t 2 0 0 2 ) 。 职业选择的社会认知理论指出影响职业生涯决策的环境因素既有内部的，也 有外部的。v o n d r a c e k ，l e r n e r 和s c h u l e n b e r g ( 1 9 8 6 ) 曾指出要注意生理、文 化、成熟度和环境特征等个体知觉到的环境所提供的资源。a s t i n ( 1 9 8 4 ) 把其 定义为“机会结构”。这一理论中强调个体的认知评估加工在指导个体行为中的 作用，其含义与这二者的理论相一致。它指出背景因素对职业选择的影响主要通 过两条途径：一是机会结构影响人将兴趣转化为目标、将目标转化为行动的能力 和意愿；二是某些环境条件对形成和实施选择将产生直接而重大的影响，如雇佣 中的歧视，父母及长者对选择的干预等；还有一些环境的影响可能是偶然的，不 可预见的。 总之，职业选择的社会认知理论的职业选择模型认为与个体的职业选择和实 施选择行为密切相关的因素是兴趣。然而，该模型同时表明环境和其他个人变量 也将影响职业选择。当人们知觉到由于有限的机会，周围的障碍或者非支持性的 环境需要对兴趣做出妥协时，他们的选择将主要建立在工作可得性、自我效能感 和结果预期基础之上。 ( 3 ) 工作适应理论( t h et h e o r yo fw o r ka d j u s t m e n t ) 工作适应理论( d a w i s l o f q u i s t ，1 9 8 4 ) ，以及它的化身个体一环境相符 理论( t h et h e o r yo fp e r s o n e n v i r o n m e n tc o r r e s p o n d e n c e ，d a w i s ， 1 9 9 6 ) ， 都将注意力集中于理解工作个性，例如态度、价值观、需要以及能力，和职业环 境之间的关系。这个理论试图通过这种方式，并根据心理学的基本原理描述出个 体与他或她所处的工作环境之间一种动态的适应( t i n s l e y ，1 9 9 3 ) 。它研究了个 体变量和职业需要之间的相互作用，以及在工作环境中彼此强化的模式。如果个 体需要和环境的强化刺激相符，就会产生工作满意感。如果个体的能力和职业环 境所需要的能力相一致，就会使别人满意( 例如，雇主的满意水平和个体的工作 绩效之间) 。 工作适应被看作一个连续的动态的过程，个体和环境通过这一过程来维持或 增进相互之间的一致性。这个理论明确表述了个体何时会寻求适应以及他们的适 应过程是如何开展的。虽然每个个体在与环境相互作用的过程中都有自己的独特 4 之处，即有不同的个性风格。但是所有的个性风格都可以从四个基本方面进行考 察：迅速性( 反应的潜伏期) ，步调( 反应的强度) ，节奏( 反应的模式) ，以及 持久性( 反应的持续时间) 。这四个组成部分会影响个体满足工作环境需求的方 式。随着时阃的推移，个体的行为倾向就会越来越稳定，因此迅速性、步调、节 奏和持久性这四个结构也就会组成相对稳定的个性风格。 工作适应理论建立在需要的基础之上，是个人一环境相适合研究范式的又一 个变式。该理论强调“一致”这个概念，意指个体和环境互相满足彼此要求的程 度( l o f q u s t d a w i s ，1 9 9 1 ) 。这个理论的优点是在评估个人与环境的一致性 时，用2 0 种需要代替了h 0 1 l a n d 的六种人格类型，并区分了满足和满意。 ( 4 ) 职业生涯决策类型( c a r e e rd e c i s i o nt y p e s ) 关于决策者的研究经常会集中在对不同的决策者进行分类上。关于职业生涯 决策类型的很多分类都强调了焦虑和自我效能在决策过程中的重要作用。g o r d o n ( 1 9 9 8 ) 通过对过去1 5 个研究的回顾，确定了七个职业生涯确定类型，即非常 确定( v e r yd e c i d e d ) 、有一些确定( s o m e w h a td e c i d e d ) 、不坚定( u n s t a b l e d e c i d e d ) 、暂时不确定( t e n t a t i v e l yu n d e c i d e d ) 、发展性不确定 ( d e v e l o p m e n t a l l yu n d e c i d e d ) 、严重不确定( s e r i o u s l yu n d e c i d e d ) 、长期犹 豫不决( c h r o n i c a l l yi n d e c i s i v e ) 。v e r yd e c i d e d 的个体相信他们可以控制自 己的生活，相信自己的决策能力( w a n b e r g m u c h i n s k y ，1 9 9 2 ) ，他们在决策过 程中往往表现得轻松自在、博学以及聪明( m u l t o n ，h e p p n e r ，l a p a n ，1 9 9 5 ) 。 s 0 m e w h a td e c i d e d 的个体可能会对自己的职业生涯决策有些怀疑( h o l l a n d h 0 1 l a n d ，1 9 7 7 ) ，和v e r yd e c i d e d 的个体相比，他们具有较高水平的焦虑以及 较低的自我明晰、果断性和自尊( w a n b u r g m u c h i n s k y ，1 9 9 2 ) 。u n s t a b l ed e c i d e d 的个体虽然能够做出职业选择，但是他们很容易改变自己的决定。这种类型个体 的特点是目标不稳定和焦虑，因此，他们很容易受到外部因素的影响( 例如，父 母和同伴) 。t e n t a t i v e l yu n d e c i d e d 的个体接受自己不确定的状态，而且相信 自己具有做出最终决定的能力。他们或许还在考虑和收集有关几种不同职业选择 的信息。他们可以知觉到自己很快就能做出最终选择了( l u c a s e p p e r s o n ， 1 9 9 0 ) ，而且具有职业成熟性( e h a r t r a n d ，r o b b i n s ，m c a u l i f f e ，p i c k e r i n g ， 5 c a l l i o t t e ，1 9 9 4 ) 。l u c a s 和e p p e r s o n ( 1 9 9 0 ) 发现这种类型的个体常常根据 直觉进行决策。d e v e l o p m e n t a l l yu n d e c i d e d 是指那些在职业生涯决策过程中 正在进步的个体，随着不断地成熟，他们可能会解决自己的职业末决( f u q u a ， b l u m ，h a r t m a n ，1 9 8 8 ) 。s e r i o u s l yu n d e c i d e d 的个体具有和职业选择有关 的高水平的焦虑，这种焦虑如此之大，以至于严重地损害了他们的决策过程 ( c o o p e r ， f u q u a ， h a r t m a n ， 1 9 8 4 ：k a p l a n b r o w n ，1 9 8 7 ) 。w a n b e r g 矛口 m u c h i n s k y ( 1 9 9 2 ) 发现s e r i o u s l yu n d e c i d e d 的个体具有低水平的自尊、职业 认同和自我明晰。他们还可能只有很少的职业信息，而且倾向于外控。 c h r o n i c a l l yi n d e c i s i v e 的个体在进行有关职业生涯以及生活决策时，也会表 现出严重的焦虑。此外，他们可能会展示出更加弥漫的不确定和无目的 ( s a l o m o n e ，1 9 8 2 ) 。这种类型的个体在自我认同量表上的得分也比较低( c o h e n ， c h a r t r a n d ，j o w d y ， 1 9 9 5 ) 。 虽然g o r d o n ( 1 9 9 8 ) 关于职业生涯确定类型的分类为我们对职业生涯决策 者进行分类提供了一个有用的体系，但是，应该注意到，她的评述是基于对高 中生和大学生的研究而得出的。虽然很多有关职业生涯的研究都依赖于学生抽 样，但是她关于决策类型的研究几乎完全依赖于这一群体，这是应该指出和注 意的。 1 2 3 有关职业生涯决策的文献总结 从以上的回顾中，我们可以看到，研究者们已经提出了多种多样的有关职 业选择和发展的理论，每种理论都强调了职业生涯决策过程的不同方面。然而， 这些理论都没有关注情绪在职业生涯决策过程中的作用。进行有关情绪和决策 的研究，以及将情绪智力引入到某个职业生涯决策理论中的研究，都将促使我 们更好地理解个体做出与职业选择有关的决策的过程。而关于情绪在决策过程 中作用的无数新发现似乎为我们提出一种新的职业生涯决策模型提供了j 下当理 由。 1 2 关于情绪智力 一6 一 1 2 1 情绪智力的概念化 在心理学领域中，大多数理论观点从产生到流行，通常需要2 0 年左右的时 间，而“情绪智力”的命运却与众不同。尽管情绪智力的观点在2 0 世纪9 0 年代 初才正式提出，但是随着g o l e m a n 那本关于情绪智力的普及性读物的出现，情绪 智力的概念及其理论观点立即在学术研究和社会实践领域里广泛流行起来。 科学地界定情绪智力的内涵和外延，是情绪智力研究的重要内容。然而该领 域的研究一开始就出现了令人眼花缭乱的局面，其中虽不乏相对严谨的定义，但 也充斥着诸多描述性的、意义性的和夸张性的界定形式，以至于似乎人人都知道 什么是情绪智力，但又难以对其内涵和外延达成共识。 表l 情绪智力的结构 识别、评价和表达情绪的能力 在自身的生理和心理水平上辨别情绪的能力 通过他人和客体辨别情绪的能力 准确表达情绪及其相关需要的能力 判别情绪表达的准确性和诚实度的能力 情绪对思维的促进能力 根据与事件相连的情绪体验改变思维方向和轻重缓急的能力 生发有利于判断和记忆的生动情绪的能力 利用心境变化捕捉多重视角并予以整合的能力 - 利用情绪状态优化问题解决和创造力的能力 理解、分析情绪性信息和运用情绪性知识的能力 理解情绪的不同表述方式的能力 理解情绪起因和结果的能力 解释复杂情绪和矛盾情绪状态的能力 理解和预见情绪转换的能力 情绪的调节 理智对待积极或消极情绪体验的能力 体察和反思情绪的能力 依据效价判断约束、延长或摆脱某种情绪状态的能力 管理自己和他人情绪的能力 m a y e r 和s a l o v e y 在1 9 9 0 年首次提出“情绪智力”的概念时，指出情绪智 力应包括区分和调节自己与他人的情绪，以及运用情绪信息引导思维的能力。其 中区分和调节自己与他人的情绪包括两个方面：( 1 ) 情绪的评估、表达( 包括言 语、非言语表达的理解和移情) ；( 2 ) 情绪调节包括调节自我和他人的情绪。而 运用情绪信息引导思维的能力包括灵活计划、创造性思维、注意力转移以及动机 状态四个方面。具体的情绪智力框架结构，见表1 。 1 9 9 5 年，哈佛大学心理学教授丹尼尔戈尔曼在情绪智力：为什么它比 智商更重要一书中比照“智商”一词把“隋商”的概念定义为：了解自身感受， 控制冲动和恼怒，理智处事，面对考验时保持平静和乐观心态的能力。这些能力 可概括为五个方面：了解自我、管理自我、自我激励、认知他人情绪和妥善处理 人际关系的能力。相比之下，戈尔曼概括的“隋绪智力”更侧重个体的社会适应 性，是一个涵盖面更广的混合模型。 1 9 9 7 年m a y e r 和s a l 。v e y 对情绪智力的内涵进行了修订，强调了情绪的认 知成分。修订后的模型由四部分组成：( 1 ) 准确地知觉、评价和表达情绪的能力： ( 2 ) 产生利于思维的情感的能力；( 3 ) 理解、分析和使用情绪知识的能力；( 4 ) 调节情绪以促进情绪和智力成熟的能力。从这一模型可以看出梅耶和萨拉维所说 的“隋绪智力”除了情绪的知觉和表达外，还特别强调情绪与思维的关系，以及 将情感和情绪转化为创造性思维的能力。 1 9 9 8 年，丹尼尔戈尔曼在他的e q i i 一一工作e q 一书中提出了工作e q 的模型。最初他认为人的情绪智力可以分为5 个领域，共2 5 种能力。这五个领 域分别是自我觉察力、自我控制、成就动机、移情、社交技巧。后来丹尼尔戈 尔曼又结合了里查德博亚兹( r i c h a r db o y a t z i s ) 等人的研究把这5 个领域 2 5 种能力精炼成4 个领域2 0 种能力，它们分别是自我觉知( 包括情绪觉知能力、 正确的自我评估、自信) ，自我管理( 包括白控能力、信用度、责任心、适应能 力、成就动机、主动性) ，社会觉知( 包括移情、对团体情绪的觉知、服务倾向 性) 和社交技巧( 包括帮助他人发展、领导能力、影响力、沟通能力、革新能力、 协调能力、凝聚力、协作能力) 。 8 一 1 2 2 情绪智力的测量 情绪智力的观点之所以能够迅速流行，在相当程度上得益于“智商”的概念 及其影响。因此，以可测量的方式给情绪智力以量的规定性，使之能够像认知智 力那样进行横向和纵向比较，是当前情绪智力研究的重点内容。在这方面，情绪 智力研究者做了多种尝试。起初，他们借鉴情绪研究中现有的测量方法，设计了 一些状念量表和特质量表来测量情绪智力，但是这些量表存在明显的局限性，有 的只能测出有无情绪智力，而不能对其水平予以量化；有的虽能对情绪智力的水 平进行量化，但内容只能反映情绪智力结构中的某些方面。 对于情绪智力的理解有广义和狭义之分。例如，梅耶和萨拉维1 9 9 0 的定义 侧重点在情绪的评价和控制上，与戈尔曼i 9 9 5 的定义相比，他们的定义是狭义 的。情绪智力也可以定义为一种能力，如梅耶和萨拉维1 9 9 7 的定义；情绪智力 还可以定义为一种象征性行为，就像对人格特质的定义一样。研究者把情绪智力 定义为是能力还是行为将决定研制的量表类型和内容。另外，究竟怎样定义情绪 智力? 最近国内有学者认为按照心理学的确切含义应定义为情感智力，它是社会 智力的一部分；当然也有人认为社会智力是情感智力的一部分，这都将决定情绪 智力量表的研究和开发。也有人认为，情绪智力是多元智力的又一种形式，它拓 展了多元智力的内涵。 近来，m a y e r 等人针对这些问题加以改进，设计出了多因素情绪智力量表 ( m u l t i f a c t o re m o t i o n a li n t e l l i g e n c es c a l e ，m e i s ) 。该量表的内容包括4 个方面一辨别情绪( 用事实，用设计，用故事，用音乐) ，使用情绪( 联觉， 情感偏见) ，理解情绪( 复杂的混合情绪，数列，变化，透视法) 和管理情绪( 自 我帮助，帮助他人) ，基本反映了当前研究者对情绪智力结构的认识，且其内部 一致性a 系数分别是：o 8 4 ，o 8 6 ，0 8 9 和o 8 1 ：其测量方式不是依赖自我报 告，而是评估被试完成任务与练习的技巧和智能类型。 总之，由于对情绪智力概念的不同理解，情绪智力的测量方法将呈多元化发 展的趋势。并且随着新的测量方法的产生，研究者们可以探究每一种途径的实际 效用。 一q 一 1 2 3 情绪智力的应用价值 随着人们对情绪智力研究兴趣的增加，情绪智力的研究将有可能运用于教 学、诊断、培训、选拔、职业倾向测试等领域中。另外，研究表明情绪智力和工 作业绩之间存在着极大的相关，因而被认为可以预测行为成功的可能性。因此， 可以在企业环境中用情绪智力量表来选拔、培训人员或预测员工的表现。在现有 的情绪智力量表中，巴昂的e q i 是帮助选拔有成功潜力职员的理想工具。此外， 在生活中成功的类型也可以用情绪智力测验有效地预测，因为在从事这些活动的 过程中需要运用特定的情绪技能。如果情绪智力可以预测人们在未来活动中的成 功性，那么它可能会像认知智力测验一样广泛地被应用。 最近有研究结果证实，大学生( 包括全日制的、在职的大学生) 在一个用于 提高他们情绪智力的活动或课程结束以后，测得的e i ( 行为测量或纸笔测验) 比开始该活动或课程时有了显著的提高( 提高的范围从5 0 一直到3 0 0 ) 。戈 尔曼也指出：“一些多年来对人们的情绪智力水平进行追踪的研究显示，随着人 们能够更恰当地控制自己的感情，社交技巧更加成熟，他们在情绪智力上的表现 也越来越好。”戈尔曼认为在个体水平上，情绪智力的元素可以被认识、评估以 及提升。在团队的水平上，它意味着恰当地调整人与人之间的互动，以使团队更 优秀。在组织的水平上，它意味着修改价值体系的层级结构，使情绪智力获得优 先考虑一一具体来说就是要在招聘、培训与职业发展、绩效评估和晋升中更重视 情绪智力的作用。 1 3 有关情绪智力和职业生涯决策的研究 1 3 1 有关情绪和决策的研究 大量的实验研究开始探索积极和消极情绪是如何影响决策过程的。尽管根据 常识，强烈的消极情绪更可能对决策过程产生影响，但是，研究表明积极情绪也 具有预测作用。人们已经识别和论证了许多与积极情绪有关的一致性风险决策模 式、决策启发式和决策偏差，以及决策策略。i s e n 和g e v a ( 1 9 8 7 ) 在一个有关 1 0 积极情绪对风险可接受水平的影响的研究中，发现和具有中性情绪的被试相比， 具有积极情绪的被试在赢的可能性更大的情况下力会参与高赌注的活动。除了使 个体对风险更加敏感外，在一个更加普遍的水平上，积极情绪状态可能会促进决 策和问题解决( i s e n ，2 0 0 0 ) 。另一个一致的研究结果是：积极情绪有助于认知 的灵活性( i s e n d a u b m a n ，1 9 8 4 ：i s e n ，n i e d e n t h a l ，c a n t o r ，1 9 9 2 ：k a h n i s e n 1 9 9 3 ) 。 消极情绪对决策过程也具有预测作用。一些研究表明具有消极情绪的个体倾 向于高估不顺利事件发生的可能性( j o h n s o n t v e r s k y ，1 9 8 3 ) ，缺乏对有用信 息的谚 另0 力( f o r g a s ，1 9 9 2 ：f o r g a s b r o w e r ，1 9 8 7 ：g l e i c h e r w e a r y ，1 9 9 1 ) ， 而且有可能不能够做出合适的选择。一般而言，消极情绪引发的自下而上的( 也 就是数据驱动的) 、警惕的加工方式( f o r g a s ，2 0 0 0 ) ，与积极情绪引发的自上而 下的、启发式的加工方式相比，在一些情况下，可能是更加合适的。p e e t e r s 等 人( 1 9 9 0 ) 曾提出“消极情感效应”( a f f e c t i v en e g a t i v i t ye f f e c t ) 理论，他 们认为消极的评估通过认知影响我们的判断，消极情感比积极情感在信息加工时 更倾向于诊断性评估。 当一些研究者关注于情绪在判断和决策中的作用时，另一些研究者开始探索 个体在决策过程中是如何使用情绪情感的。在最近的一个有关情感启发式的研究 中( f i n u c a n e ，a 1 h a k a m i ，s l o v i c ，j o h n s o n ，2 0 0 0 ) ，研究者们发现在对概率 和风险进行判断时使用到了情感过程。他们认为情感先于对风险和利益的判断而 存在。对风险和利益的判断是基于对所有刺激的情感评估而做出的，因此积极情 感会导致对知觉到的利益做出更大可能性的判断，而消极情感可能增大风险知觉 ( f i n u c a n ee ta l o2 0 0 0 ) 。f i n u c a n e 等人的研究和神经科学的研究发现是一 致的。 情绪可能以两种方式帮助决策者在选项之间做出区分：首先，情绪可能迫使 决策者思考或者采取行动来支持某一选项或者反对未被选择的选项。例如，愤怒 可能促使决策者选择破坏性的选项，而惧怕可能导致决策者避免冒险性选项。在 决策过程的开始阶段在确定决策过程的方向上情绪就已经很重要了。有时候这可 能与建立在认知基础上的推理发生冲突，但是通常情况下决策者能够成功地调整 1 1 他们的认知使其与情绪相一致。其次，情绪可能对决策过程的当前状况给决策者 做出积极或消极的反馈，情绪以这种方式起到在决策过程中以及决策后的监控功 能。在决策过程中，决策者对正在进行的选择有良好的感觉时，意昧着决策过程 进行的很顺利，决策者也可能对即将发生的决策感到焦虑或恐惧，可能开始后悔 甚至回头重新做新的决策。决策后的情绪结果来自于做出的是“好的”还是“坏 的”决策，随之可能产生满意、轻松、后悔、失望和自豪等情绪反应( l a r r i c k ， 1 9 9 3 ：g i l o v i c ha n dh u s t e dm e d v e c ，1 9 9 5 ) 。 1 3 2 情绪和职业生涯决策过程 情绪在我们社会生活中的作用，尤其是在工作场所的作用，已经引起了科学 团体和普通公众的广泛兴趣。在职业生涯决策过程中，情绪起着重要的作用，但 它的作用经常不能够被认识到或者遭到误解。 关于情绪在职业生涯决策中的作用，一直缺乏一致的理论，这就阻碍了研究 者和实践者洞察人们精神生活的主要方面。而且，关于职业生涯决策中所伴随的 情绪过程的理论和研究也相对匮乏，更多的是情绪在判断和决策中的作用。直到 最近，情绪在心理学的其他分支中的作用才得到研究者们的关注( f i n u c a n e ， a l h a k a m i ，s l o v i c ，j o h n s o n ，2 0 0 0 ) 。在职业生涯领域，可能部分上由于一种 将职业生涯咨询从心理治疗中分离出来的内在愿望，有关情绪在这一领域的作用 才得以被重视。职业咨询经常会使用一些兴趣测验和自我探索策略来检测职业资 源，而包含有情绪过程的心理治疗往往会被看作是一个完整的心理治疗过程。然 而，传统的职业生涯咨询方法可能只能够满足一些来访者的需求，绝大部分来访 者经常会在一些复杂的问题中挣扎，例如控制点、自认形成和自律，要解决这些 问题就需要更深刻的理解情绪是如何影响职业生涯决策过程的。这样，在职业生 涯决策过程中，“个人的”和“职业的”问题经常是相关的和相互作用的。 虽然当人们进行重要的决策时，情绪很久以来都被认为是应该尽量避免的干 扰因素，但是，最近的一些研究结果( 例如，b e c h a r e ，d a m a s i o ，d a m a s i o ，l e e ， 1 9 9 9 ：b e c h a r a ，d a m a s i o ，t r a n e l ，d a m a s i o ，1 9 9 7 ：l e d o u x ，1 9 9 6 ) 平口情绪 智力理论( 例如，b a r o n ，2 0 0 0 ：g o l e m a n ，1 9 9 5 ：1 9 9 8 ：m a y e r s a l o v e y ，1 9 9 7 ) - 1 2 表明，情绪和与决策有关的认知系统是紧密结合在一起的，而且，在它的参与下， 可能会产生更好的，而不是更糟的决策。来自决策神经科学不断增加的研究，开 始系统的研究情感是如何影响决策的。 职业选择不是在某一时间作出的单一选择，而是一系列决策的最高点。对于 个体来说，什么是重要的，哪些任务和活动是自己感兴趣的，愿意付出多大的努 力，工作角色和非工作角色如何相互作用，寻找哪些信息以及如何来寻找，有关 这些问题的决策都是我们在决策过程中要考虑的非常重要的方面，而且这些问题 很可能在一段时期内重复出现。上面的每一个问题都可能或隐或现的受到“情绪 偏差”( e m o t i o n a lb i a s ) 的影响。在职业生涯决策过程中所感受到的情绪也可 能影响到需要考虑的职业选择数量，对比较“危险”的职业决策的忍受力，在选 择过程中自我探索的数量和方式，对这一过程投入了多大的努力，以及如何加工 有关职业选择的信息。除了这些潜在的影响以外，有一个普遍假设，即对当前职 业选择的不满常常会成为激发个体寻找另一个职业选择的催化剂。例如，对当前 职业选择的后悔可以促使个体制定职业生涯计划和决定，以发现一个更加满意的