企业文化专题一ppt课件

企业文化专题一：课程要求与学习目标,1,一、感知企业文化,案例：松下幸之助的文化,关注思维方式,2,松下幸之助的文化1,著名的经营专家松下幸之助曾经去考察一个企业，洽谈与他们合作意向。当时松下幸之助只是在企业生产车间仔细地观察了一遍，并且与工厂的工人交流很长时间，随后他没有听汇报就离开了。公司的同行对此很不理解，问松下为什么不去听汇报。松下笑着说：“一个企业最主要的是他的精神，这其实很简单，我从工厂的面貌和工人的言谈举止就了解和认识他们的文化，这一切说明这个企业是一个很有活力和具有发展前景的企业，我觉得最吸引我的就是这些。”,3,松下幸之助的文化2,有一次，松下幸之助与员工在松下电器公司的餐厅里就餐，吃完后，他让人把做牛排的厨师叫来，那个人注意到松下幸之助几乎没动放在他面前的牛排，他知道松下肯定是嫌牛排做得不好。当厨师怀着忐忑不安的心情来到松下面前时，松下说：“你做的牛排很好吃。我今天只吃了一点是因为我的胃有点不舒服，不找你来说清楚我怕你会错以为自己做的牛排不好呢。”,4,松下幸之助的文化3,还有一次，松下电器公司招聘一批基层管理人员，采取笔试与面试相结合的方法。经过一周的考试和面试之后，通过电子计算机计分，选出十位佼佼者。当松下幸之助将录取者一个个过目时，发现有个成绩特别出色、面试时给他留下深刻印象的年轻人未在十人之列。这位青年叫神田三郎。于是松下幸之助当即叫人复查考试情况。结果发现，神田三郎的综合成绩名列第二，只因电子计算机出了故障，把分数和名次排错了，导致神田三郎落选。松下幸之助立即吩咐纠正错误，给神田三郎发录用通知书。第二天公司派人转给松下先生一个惊人的消息：神田三郎因没有被录取而跳楼自杀了。录用通知书送到时，他已死了。听到这一消息，松下沉默了好长时间，一位助手在旁也自言自语：“多可惜，这么一位有才干的青年，我们没有录取他。”“不，”松下摇摇头，“幸亏我们公司没有录取他。意志如此不坚强的人是干不成大事的。”,5,“一个企业最主要的是他的精神，这其实很简单，我从工厂的面貌和工人的言谈举止就了解和认识他们的文化，这一切说明这个企业是一个很有活力和具有发展前景的企业，我觉得最吸引我的就是这些。”“你做的牛排很好吃。我今天只吃了一点是因为我的胃有点不舒服，不找你来说清楚我怕你会错以为自己做的牛排不好呢。”“幸亏我们公司没有录取他。意志如此不坚强的人是干不成大事的。”以上三句话看松下思维方式松下幸之助是日本著名跨国公司“松下电器”的创始人，被人称为“经营之神”“事业部”、“终身雇佣制”、“年功序列”等日本企业的管理制度都由他首创。,6,文化的差异：内地单位的那份通知,通知：经研究决定，拟定于三八妇女节组织全体员工去深圳欢乐谷游玩，时间一天，全体员工务必带好身份证、边防证，于当日早上八点前赶到单位门前集合，否则，后果自负。另外，单位只负责门票和来回车费，游玩期间，伙食自理。无特殊情况，不得请假。,思维方式的不同,思维方式的不同,7,沿海的公司是这样在告示牌上“通知”大家的,邀请书：如果你想尖叫而办公室里又不允许；如果你想牵漂亮MM的手而又找不到借口和机会；如果你想忘记无处发泄的郁闷和不快-那么，请在下面签下你的大名，参加公司的深圳欢乐谷之旅吧。一张门票，还有一张制作精美的卡片：谢GG：恭喜你已成为我三八(正好38人哦)欢乐之旅的成员！请你做好行前准备：1.带好边防证、身份证；保管好你的门票；2.让你轻松、保暖的衣服；3.约好你的朋友；4.如果你嫌开私家车麻烦步行又太累，请早上八点前到单位门前乘车；5.如果你不吃不喝，可以不带一分钱。祝三八和爱三八的人们玩得愉快,8,问题：在21世纪的今天，我们作为当代大学生能为企业做什么？,9,关注思维方式,知识、能力、活力都是我们的优势。充满激情的青春是我们的骄傲。但是，请审查我们的思维方式，我们是怎样得出这些答案的呢？关注自我，从自己的头脑里，从旧有的知识和经验中去寻求答案，就是目前很多同学的思维习惯。这样的思维习惯容易让我们漠视现实的各种客观因素，生活在我们自己的世界里。由于现实与头脑中的信息的不对称和不完全，我们常常不容易得到我们想要的成功。一旦现实与期望的差距超过一定界限，我们轻则懊恼、郁闷，心情不爽；重则颓丧、埋怨所有的人对不起自己，与所处环境格格不入，最后甚至发展到厌世。那么，这个问题目前的环境条件有那些可利用的因素？提问者的意图何在？这些都被我们屏蔽了。,10,故事范蠡有三个儿子，等他岁数大了，已经富可敌国，他的二儿子却在楚国杀了人被抓了起来，凶多吉少，范蠡就想派小儿子带上一车金子去搭救，可他的大儿子哭着喊着不干了，说自己的弟弟出了事，自己这个做长兄的不去搭救，不替父分忧，反而看着刚成年的小弟弟出去跑，还有什么脸面活下去？就要自杀，范蠡一看没办法，只好让大儿子带上金子去了。大儿子一走，范蠡就唉声叹气的，家里人问他，不是去救了吗？还担心什么啊？范蠡说，二儿子活不成了，大儿子的牛车去的时候拉的是金子，回来的时候就还会有二儿子的尸首。果然，大儿子到了楚国，舍不得那车金子，总想试着不花金子把弟弟救出来，结果，弟弟还是被砍了头，他只好一路哭着用牛车拉着弟弟的尸首和金子回家了。家里人一见，全哭了，可这时候范蠡却笑了，他说，大儿子生于贫贱，和自己一起吃苦受累、历尽艰辛，他知道金子来之不易，所以舍不得，自然换不回来弟弟的性命；而小儿子生于富贵，锦衣玉食，视金银如粪土，根本不把这车金子当回事，所以他舍得，因此自己最初是打算让小儿子去的。,11,设问目的,企业文化对企业人来讲就是对他们思维方式和行为方式的调整。显然，仅仅以自我为中心，从自我出发去思考问题，在复杂的社会环境中已经不能适应需要了。企业文化课程希望在学习基本知识的同时帮助同学们调整思维方式与行为方式，以适应时代发展的需要，适应由以自我为中心的人向社会人转变，向企业人转变。如果有这种转变的意识，并提早进行思维和行为方式的调整，同学们就可以避免文化障碍，提早融入社会，在机会到来时，进入成功的行列。,12,因此，我们的答案应该与企业文化有关。我们不仅应该向前辈一样用我们的专业知识和积极态度为企业做出自己应有的贡献，还可以在企业文化这个新的管理领域为企业避开管理误区和管理盲点，在企业文化的建立与改造方面作些更有价值的工作。,13,如今，人们有了一个共识：21世纪是一个管理的世纪,那么，今天的管理是否能完全沿用以前的管理理论、方法与经验呢？,14,回答当然是否定的。因为喜新厌旧是一条伟大的审美规律。除了少数领域有可能例外，例如情感。衣不如新，人不如旧。鲁迅小说：伤逝涓生、子君爱情法则：真正的爱情是需要适时更新的。应有心态：每天的太阳都是新的。总结：企业管理实践推动着管理理论的不断发展，呼唤着能解决现实问题的新的管理理论的出现。,15,问？,大家知道，人、财、物是企业生存和发展的基础。但是是否拥有这些企业就能生存与发展呢？举个例子：假设两个企业在银行得到了同样数目的贷款，购买了同样的机器设备，并且生产同一种产品，是否可以得到同样的利润与发展呢？,16,回答是：不一定。因此，拥有资金的多寡并不能真正决定企业的成败。那么，拥有最高文凭、能力最强的人才，是否就一定能成功呢？,17,回答是：不一定！如何用活现有的资金，如何让现有的人才发挥出最大的积极性，获得最好的效益，这才是关键。这个关键就是管理。那么，决定两家企业竞争结果的主要因素是什么呢？,18,是人！是人的意识、观念、素质决定了企业的最高目标、经营理念、管理原则、战略战术等等。这样的管理与管理中员工通过企业环境、经营行为、工作态度（情感）、方法技巧等所作的回应，（在现代管理中，这种决策以及回应氛围足以影响企业的成败）二者形成了普遍的、稳定的、一贯的行为方式。这就构成了企业文化,19,案例:,两个好朋友同时创业，几年后其中一个人的公司已经小有名气，而另外一家则还是举步维艰。于是后面这家公司的老板就问他的朋友说：“我们是同时创业，我们的条件和机会差不多，为什么你发展得那么快，我到现在却还是那么艰难呢？”他的朋友并没有做正面回答，反而问了他三个问题：“你的公司有没有足以令员工激动并愿意与你共进退的发展目标？你有没有将你的思路与价值观与你的员工分享？你有没有经常刻意去创造一种让员工充满激情的工作氛围？”听完朋友的问题，这个老板陷入沉思之中。公司发展这么多年，自己一直忙于业务发展，怎么会有时间来考虑这些问题？这些东西不是大公司才需的吗？,20,思考：这两家企业的发展态势不同的关键点是什么？由此，我们得到什么启示？,在现代社会，企业人的含义已经发生很大变化，由以前只顾满足物质需要的经济人发展到社会人与今天的自我实现的人。人的因素在企业中的作用愈来愈显得重要，人力资源管理学科与部门的崛起就是证明。,21,根据2003年美国财富杂志公布，进入世界500强的企业和国家：中国企业11家，占2%（其中主要为中央企业）；美国企业192家，占38%；欧盟企业150家，占30%；日本企业89家，占18%。,22,从1988年开始，哈佛商学院把“当代影响企业发展业绩的重要因素”作为重要课题。通过对世界各国企业的长期分析研究，得出的结论是：“一个企业本身特定的管理文化，即企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因。”这个观点对传统经济学与管理学产生了极大冲击和深刻影响。,23,世界著名的管理咨询公司美国的兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球增长最快的300家公司的跟踪后联合撰写了关于企业增长的报告，在最后一段这样写道：“正如财富杂志评论员文章指出，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。”70年代你问任何一位美国公司的总裁，他在公司内扮演的最重要的角色是什么？大多数回答是指挥者、决策者和战略家。90年代，由哈佛商学院进行的一项调查结果却表明，那些业绩最好的领导者，他们把自己首先看作是某种特定文化的塑造者和支持者。他们认为，优秀的公司文化是自己公司领先于竞争对手的一种独一无二的关键性力量！,24,谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势,在对国内外众多企业的调查中，很多人发现，企业在竞争中取得成功，不仅仅因为他们的设备、资金占优势，他们的成功，是企业文化在起主导作用。物质基础不是最根本的基础，企业最牢固最有活力的基础只能是企业文化。因此企业文化作为20世纪末的新概念、新思潮闯入企业界，是现代企业管理的需要，是管理理论的深化。,25,给定了文化的、意识形态的、观念的和知识的因素后，人们的决策受到他们“心灵结构（mentalstructure）”的影响。这种“心灵结构”反映在企业中就是企业文化在企业内形成的一定思维框架和评价参照系，它成为一种集体无意识机制，促进和制约管理活动的发展，而且保证企业发展的连贯性。必要的思维训练非常重要：重点是自信你必须确信自己有权呼吸，有权占有一个空间，而且在任何地方都感到很自在。使人们相信你是一个坦荡的、有能力的、靠得住的人。,26,谁应该被淘汰:,先看看以下这5种人：A：文章写得顶呱呱，公司大大小小文件报告都要劳他动笔，但工作责任心不强，一有时间就干私活。B：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而为所欲为，但社会活动能力强，出了问题只要他到有关部门出一下面，事情就会得到圆满解决。C：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营工作几年了，“长”字仍没弄一个；闲时爱发点牢骚。D：是个愣头青，常跟领导顶牛，每年总结会上他反映问题最多。但他为人热心、真诚，乐于助人，有正义感，对公司忠诚。E：销售天才，公司缺少他员工收入就会受到影响，常以其手中拥有的重量级客户而倚权自重，对上级领导不感冒，另外贪点小财，生活不检点。讨论：该淘汰哪一个？,27,公司类型：欧美公司淘汰对象：C,欧美公司的文化倾向：讲究个人至上，职责明确，强调高效，同时又要求具有团队意识。不需要老黄牛。分析：A尽管干私活，但没影响工作完成；B在关键时刻能派上用场；D有个性，是个英雄；E则成为公司不可或缺之人，小问题不能掩盖其大作用。C只会干活，不懂享受，且内向，不善于与人打交道，公司里不受欢迎，只能被团队抛弃。,28,公司类型：日本公司淘汰对象：A、B、E,日本公司的文化倾向：讲究效忠与服从，公司富有人情味，只要勤恳敬业，公司会终生留任。分析：A对公司不忠；B不干实事，游手好闲；E贪财好色，追求个人享受，都不适应公司需要。C、D或勤奋工作，或坚持正义，一心为公，尽管自身有小问题，但瑕不掩瑜。,29,公司类型：台湾公司淘汰对象：A、D、E,文化倾向：台湾人崇尚吃苦，推崇个人奋斗，重视群体的和谐和安定，青睐那些忠诚勤恳、德才兼备、尊重权威的人。由于以家族企业为主，因此员工参与程度低，凡事重人情，讲面子，人际关系较为复杂。分析：A独缺忠诚，难用；D是不安定因素，PASS；E则与公司制度相背，立马革职，尽管会有短期阵痛。B拥有社会资源，可用，但会有效限制，以免反受其乱；C是干实事的人，是公司的顶梁柱，公司适当时候会给予嘉奖。,30,公司类型：香港公司淘汰对象：A、B、D,文化倾向：高效灵活，中西合璧，一方面香港人办事讲求效率，追求利润，凡事以高度实用为原则；另一方面，受传统儒家思想影响，讲关系讲人情，任人唯亲，外人很难攀上高位。分析：A、B两类人对公司有用，但长年养起来让其“混差”不值，可聘为兼职员工；C可留在底层干事，留走悉听尊便，缺他地球照转；D对公司直接作用不大，可走人；E是公司效益的直接创造者，是可用之人，私生活方面公司则不予干涉。,31,公司类型：大陆国企淘汰对象：D,文化倾向：大陆企业往往很难留住能人，根本原因就在于官商合一，用人不正，缺少监督。深层原因：因为公司不是自己的，盈亏与自己无关。分析：A尽管大部分时