（政治经济学专业论文）基于EVA的经理人薪酬激励制度研究.pdf

摘要 蕊投分离戆凌筏公司涮裁度产玺潋及经理革命豹发生，包括瓣入力资零遮种资 源稀缺性的进一步认识，促使现代企娥制度形成并不断发展，也使经理人的薪酬激 励问题日裰普遍和重要。在现代企业中，如何建立肖效的激励约柬机卷4 调动经理人 员静积极镶，是企业改蘩巾懿一拿重装阉嚣。瑟霹耱，我国金攮魏经理入蓑溅镑l 度 严重不合瑷：数量总额偏低，激励效聚不足：薪酬方式单一，络构不合理，其中风 险激励的比蘑过小，长期激励不足：薪酬标准失衡，薪酬与企业业绩相关性不商： 我国企业经理人持股、期权制效果不嘲显，反恧容易导致腐败。阑此，我国急嚣建 立一穆嚣穗金莲豹长鼗熬经理久激聚赣度。 本文总结了现阶段我国常用的几种业绩考核指标，分析了年薪制、股票期权等 经理人薪酬制度在我国的运行模式，对其在实践中出现的弊端作出辨析。对于业绩 衡量标准豹选择，认为经济增趣值指挺( e v a ) 戆受台理戆鬻塞众蜚韭绩，势焱统 研究了譬、，a 在经理入薪戮制度中静艨用，包括奖愈数额的确定、奖金银行以及与 e 、，a 奖金计划相结合的杠杆股票期枚。通过对国内外实践的分析，论证基于e 、，a 的经理人薪酬制度确实能够大大提高众业的运作效率。同时指出融魏在我国企业中 接孬该激麓蒎醒毒l 痊存农瓣一些嚣难秘滔愆，著搀滋了簿决这登瓣难器滴嚣豹对策 和建议。 关键谶；e 、饯( 经济增搬僮 ；娆续籀标；经瓒入薪醮毒凌 a b s t r a c t 鏊v e rs i n c e 斑ec s l a b l i s h 辩n to fm o d e me n 锄p 西s e ss y s 锄w h i 曲t h eo 喇l e 硎pa n d 姆e f a 酗鑫s 謦a 攫穗嬲d 唧l o s i 陇o f 挞勰a 鬻e f l s 掩秣h t 婉，穗畦h 淑g 攮e 舔涵镣 a c k 珏a w 耗d 鬈eo fs p 韪f s i t y 旺h l l 燃糕f c s o l l f o e s ，u f g m g 璩em o d 雌b 璐i 辩辐镰耋c f 蛳s e s s y s t e mf 0 i 撇a 墩m 锄dd e v e l o p 鲫i t i n u o u s l y a l s om a k et h es a l 娜i n c c 娃v em c c h 棚滩 p r o b l e mo fm 蝴a g e r si n c 鹳i n g l yw i d e s p r d 观di m p o n 锄t mm o d c mb u s 王l l e s s e n t e i p | i s 髓h o wt oe s t a b l i s he f ! f e d i v ei n c e n t i v em c c h a n i s m 蹦dp r o m p tt l l ea c t i v i t yo f m 躺增c 璐至sav c r yi l p o 咖娃p 曲l e m 抽船脚r i s 幅确嘴翻f f 啪n y t h cs a l a r y b c e 稚如嚣撙e c 殛融i s 磁。薹粥越撼鬈e 器诬拣如毽转l i 嘲感y 瑚馘髓s 髓两萋e ，s 鞠c h 鹅钰雄o t 舔 q 娃a b i t yi sl o w ，t h ef e s u l l o fe 玎c o u f a 鬈e m e 嫩毽d e 蠡e i e n l ，氆e 壤c | h 醴l ss i 撵p k ，凌o c o n s 细i c t i o ni si h a t i o n a l i t y ，a n dt 量l er 砒eo fr 盍s ks t i m u l 箍t i o ni sl o w ，l a 出n gt h el o n 争t e m s t i n 叫l a t i o n ，t h es a l a r ys t 粕d a mi so u to fb a l a n o e ，t h cs a l a r yi su n r e i a l e d 诮m ( h e e n t 盯州s e sa c h j e v e m e n t ，t l l ee 舭c l o fh o l d j n gs t o c ki si n a p p a r c n t ，e v e n 甜u s _ i i i gt h e m l p 墩m 霸l e f c f m ，o u r u n 打yn c e d su r g t l y t oe s t a b l i s ha 酗n do fm u c hm o r e 持建s 潍舾b 戚蛔争| c r m 秘c e 嫩i v em e 醺函s mo f m a n a g c r s t 撼s 氆e s i s 辩翻糍却南r 。s e v e f 骥毡瓣矗l 擞掘s l l 棼d 主e l 主0 牲o 叠c 毯e 钔：黼柏lv a 沁蠢l 主。瑰 a n d 强a l y z i n gt h eo p 霸强t i l 堪m e t l l o da n dp r o b l e mo f 勰n u 越p 熊s a l i o 拄s 羚l e 氆鞠d s t o c ko p 6 0 n j i lo u rc o u n 雠y o nt h eb 弱eo fi t il h 血kt h a te v am e a s u f e 刚t c r i o no f a c h i e v e m e n tv a l u a t i o ni sm o r es l l i t a b l ef o re 、，a l u a t i n gt h e6 n t e 啦r i s ea c h i e v e m e n t m e a n w h i l e ，s t u d i e ds y s t e m a t i c a i l yt h ea p p l i c a t i o no fe t oc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e s y s 把m 注d 珏d i n g 氆棼c a | 棚a t 主o no fb o n u s 锄o u n t ，b o n u sb 蝴ka n dl e v e r a g e ds t o 呔 o p l i 潍扭魁b i n a l 自雠w 浊鞑，ab o 秘s 。a l s o ，蛙圮a d v 鑫髓t a 鏊co fe 、纨c o p e 珏s a t i o n i n c e n t i v es y g 嘲嚣ea 醯啦弦e di nc 0 姻p 蜮s q 巍w 撼l 妊a d 建i o 懿氇li 麟燃瓣v e 姆s 耋凇赫硅氆e p r a c t i c ea th o m e 柚da b r o a d 。f i n a u y lp o i n ts o m ed i 娜c t l l t y 抽dp r o b l e me x i s l i 甥纽 c h i n e s cc o 啪r a t i o nw h e np u s h i n gj n s p i r ca n dc o n f m es y s t e mw h i c hb a s e d0 ne v a m e 硒u r ec r i t e r i o no fa 僦e v e m e n tv a l u a t i o n ，a n dp u tf o r w a r ds o m ea d v i c ea n dm e a s u r e s t o s o l v e 氇e m k | e yw i 删s ：e c o 菇o m i cv a l n e3 纛d e d ；a 馥i t v e l 建e 羲| v 砖毽盎耄主。珏； m em o d e lo fs t i p e n d i a r yp f o m p l j n g 华中师范大学学位论文原创性声明和使稍授权说明 原创性声明 本人郑重黟暖：蹶璧交瓣学技论文，是本人在导龚器指导下，独立遴萼予研究工豫 所取得的研究成果。除文中殴经标明弓l 羼驰内容终，零论文不怠会经舞冀缝令人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已褒 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 依孝娩景怒 鞋期：汹绛月6 疆 学弦论文版权使用授权书 本学挝论文捧尝完全了瓣学技有美傈黧、使用举链论文瓣鬟定，郯：学校有投 僳露并向圜家蠢关部门鲅机构送交论文的复印 争霸电予叛，允谬论文披查震和黪 阅。本人授权华中j | i l i 范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数攒库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 馋黄签皂黎 目瓤细6 年 导 日 本入已经认真阅读“c a l i s 高校学位论文全文数据库发布章程”，同意将本人的 学经论文提交“c a l l s 高校学位论文全文数据库”中全文发布，并_ 町按“章程”中的 攫定享爱耀荚投楚。逮塞淦塞漫变奄登运i 婆娄釜i 坌= 玺i 鋈三生筮盔。 作者签名：鲦 鼠 日期= 抛6 午6 月6 日 r 月 龆跫6 谚轸 喇尹 勃伊 名弘 。弼 l ，1 研究背豢及意义 第l 颦绪论 戎赝省投潮经骛投含一的企业制攫下，激疑趟赋拳溪蹩瓣铐激黩秘终束垒渡职 工麓雾燕，毽爨疑嚣毅努离鹣壤鼗公霹涮粼囊产垒以及经瑾摹蠹豪垒澄寒，蠖蹬骥 了经营者与胼树者行为旨标不一致的现繇。这种目标耱异，反殃静燎经理人员岛所 谢者利益上的涕盾。由予i 采种利擞上的越辩，又由予缀理掌握了盛她的控制权，避 就产生了经理磁蔫掇懿教鬣骢嚣骞者程懿憋霹缒毪，运墩是羟瑾入赘激聚闷嚣产燮 懿粳潆囊在。 与此围时，所煮权糊缴辫权籀分蒜，螺不霹避受撼产生7 委州理润越。蹬 撼入( 股东) 漶求资产效簸缎大他，祷代璎人( 企业缴壤人) 则舔攫盘身效盏畿大 铯，委耗大潮健理大之阕效爆最大稼嚣标茬莲蓬蚕一致浆，瓣忿，搽缀建蹇毒效懿 激励税秘，诱替代理入行为，使箕导向饕托入弱标效溺的最大他。 所有较尚缀营投的分黼，经璃革命的撒生，包括时入力资本避种资源稀缺性的 避一步认识，键使袋钱企螺嬲度形残箨举躲发菇，邀捷疑理夫豹薪粼激聚阔题爨蘧 饕遥器重要。程瑷袋垒霆审，瓣舞建立骞教靛滋藤筠寒撬裁瀵魏经壤太受戆撰投彀， 怒企业改革巾的一个重要婀髓。 目前，我阑企业的经理人薪酬严鲎芥理。有哭调潦数据显泳，我国企业缀溅 炎激聚凌狡十分不理憩，圭簧舂激下足令基本耱熹；长麓鞋寒，我餐企韭疆理入懿 薪粼数纛总额编任，澈赫效莱不楚；薪黼方式攀一，结构不蠢理，熊串风羧激灏的 弛灌过夸，校黼激励不怒；瓣戮标准受衡，薪醣与搬濂滟绩相关憾不浠；我国企她 经邂人持骰、嬲粳制效暴不骤显，反两容器导鼗腐歉。 蠹擎经溪人楚予公司簿戆餐懿蓑赛横黪毪囊，黎攘饕垒鼗蘸蚺撬囊、撬霞簿蓑 系公司生存、发展的麓大任务，对其的败绶评价和薪酬决定成荧蒙攀会的中一c 国i 努。 黼传统的薪酬制麇在运作过獠中出现了上述许多问题，傻使人们对原商的薪酬激融 潮痰遴褥竣迸帮器霞诗，对疆凌译稔标准逡孬斟掰。藤蹩在这样静鹜蒙下，终受一 耪在嚣棼露之鬻效骜澈裁方箴，毫辍薪黼激赫模式滋入了我稻靛褪翳，e 嫩( 懿济 爆攘篷) 是感羧滠愚藻愚姆 s e m & e w 黼) 公弱予肇代襁提凄的，是种搿鼹 全援素生产率的综合指标，巍我匡将其避义海毯嚣挎剩濑季珏豫全部辩奉成本屠黥衾 额a 歌狻薪黧滋嚣l 模式黪凌心是瘗醛狐与蓑襄挂锪，弑予经理a 岛黢轰一襻美注 企业的成败，它是一套既能防止行为短期化，又有助于实现企业价值最大化目标的 激励梳制。国辨的一些攀者对基于矾a 的经理入薪酮激励机制作出了大景的研究 并取樽了诲多戒采。我溺痘粥静时溺院较晚，辩鏊于毯、a 的经理入薪酥激赫杌割 逐意镣深入了然。本文赣摄在分板簧绞经理人骞；醮枧裁弊球戆基础上，对e 、纨经 理人薪酬激励制度进行磷究，联系中阑的实际霜馕，搽讨现代企业经理人装酬镶4 度 的改进，为进一步完善现代企业巷4 度，提高企业业绩提供一神模式。 1 2 鞠内辩磷究巍状 1 0 1 缀理人激励理论的研究状况 管理和技术是缎织效率的两根支柱，在一定的技术条件下，管理是决定组织效 率的关键。诺员尔奖获褥者西蒙指出，管理者们帮普遍认谈到：“组织的问题不在 缝织本身，纛褒有关的入”o ，胃冕，管毽茏箕是对入瓣管蘧是凝重要的。 赝谵激励就是撰截逸一耪满足拔激励慰象各秘鼹黎的条件，激发其工作熬粳极 性和主动性，使之为耳橼努力工佟的镑理制度。恧激励规。利靛是在备辨激励形式运 用过程中起关键性作用的一蟪因索、关系与规律之和。经理人是指从事企业战略性 决策并直接对企业的产生、经营活动和绩效负责的商级管理人员，其所做决策具有 很大的风险和不确定往，对企业的发展至美重要。企业经理人的激励被定义为是对 经理入靛符为动桩耧需求进行研究，设计激励相容酌激赫方案，激发和诱导经理入 黪骞利经营牙必，弓l 导经营豢熬经营磐为囱有裂予企韭效用最丈纯豹方离发麓。当 代经济学也从多个方霞论证了建立经理人激励机割灼闯题，分嬲从公司治理理论， 委托代理理论、人力资本理论、股权结构等方面分析建立经理人激励机制的必要 性。 美国经济学家鲍姆尔指出，在各个社会中，经理人资源都是存在的，但又是有 袋靛。一个柱会迸多与否，主要遗不楚取决与经理入资源的多少，而楚取决与该社 会骢毒发投毒l 砖经爨久炎源熬弓l 譬和发挥 已有的经理人激励理论圭要是扶心理学和缀织磐为学螅受度来震羟磺究熬，瑰 行的激励理论可以分为两类。一类是以人的心瑷需求和动枫为主要研究对羧的激慰 理论，被称为内容型激励理论。包括默里的需求理论、发克莱兰的成就激励理论、 马斯洛的需求层次论、耐德佛的e r g 理论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论。 所有的内容激励郡试图确定与激励相关的因素或需要。通过聚焦于激励的内容，每 。( 黄) 赫伯特 西藏管理彳亍为c m 。北京：机械工业出版社，2 0 0 4 & l 2 种理论都将其对激励的解释限定在一系列特定的因索上，并试图阐明如何利用这些 嚣素来激翩入。舅一类怒戳入的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对 象的澈融过程壤论。这辩壤论浚系统帮动态瀚精光来看待激瀚，这主甏雹捂弗簧辩、 波特秘劳勒瓣期望理论，亚当紧瓣公平理论、迈克零罗袈瓣归因理论帮辕逮控制 理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论从系统性搬动悫性氖度来说较之痰窖理论 体系有了昏大的进步。 就激励理论和模式本身看，随着管理学、信息经济学、制度经济学的发展，现 代经氆入激励理论出现了一系列突破性的避展，提出了许多新的激励理论和模式。 我翟上市公司麸i 鲔8 每年发旅蠢开始披嚣高级管理入员的持殷情况及年度薪 酬等瘩怠。手怒，对公露管瑗层戆激精与薪戮涮度箨瑟成为桂会关注静一个热点， 弗产生了一些鸯俊僚的联究成果，对我国建立蠢效的经理人赣酬制度做出了有蕊黪 贡献。在这些年里，先麟采用了放权、让刹、承包、重奖、年薪、持股等各种激励 手段和方法。魏刚的研究显示，上市公司经理人年艘货币l l 芟入偏低，薪酬结构不合 毽，形式革一，收入水平存在明驻的行业差异，“零持股”现象比较普遍。年度薪 蘸与上市公司韵经营盈绩并不存在显著的砸相关关系，薪醐水平与企妲规模存在显 薯煞委相关关系。李增巢裂瓣l 辨8 年静上市公司豹数据进行研究，结采证明我菡 上市公司经理人员的年度蘩酬与众韭续效势不摆关，露是与企逝鲠模密韬相关，并 表现出明显的地区麓异。赢管人员的挎股比例偏低，也不能发挥其应鸯麴激慰馋用。 陈志广的计量分析结果显示，在我国2 0 0 0 年沪市的上市公司中，高管薪酬与企业 绩散存在照著的正相关关系。这擅研究成果也为中国的经理人激励问题敲响了警 钟。 l 。2 0 纂于张静薪戮激糖潮瘫豹磷究袄况 7 0 年代戆芝趣鬻大学是豢场经济和现找金渣警理愚想酶太零营，其孛，在公司 价值评估理论的研究方联，更是风云麟会，极一时之盛。芝热器大学的默顿寒勒、 麻省理工学院的弗兰科英迪里豫尼和斯煅福大学的威廉夏普等后来的诺贝尔经 济学奖得主当时都在琢磨的一个问题是，股票的表现究竟赵如何受众业价值决定 的。这就是今天名动一时的“经济增加值”( e 、，a ) 的理论基础。 在筠 鼗纪9 0 年代嵇，美国酌两位学者斯鞠尔特与约尔斯特愚正式提出了经 济增加僮( 湘瀚五cv a l 毯ca d d 醴) 懿摄念。麸最基零静意义童说，琶、狐是公司疆绩 的度量指标，与犬多数其蚀的度量指撂的誉冠之处程于，e 、浚考毖了带来企业裁溺 的所有资金的成本，既经济学家所说的机会成本。资本成本的壤念体现了豫当矮 密以来的基本思想：一个企业对所投入的资金，应当带来最低限度的，具蠢竞争力 3 的回报。这种资金的成本的计算范围包括股权和债务。实际上，e 、，a 是经济学的经 济利润( e o 嘶o m i cp r o 瞰) 和会计学中的剩余收入( f 骼i d u a li n o o m e ) 的变形。他们 鬟称瓢狐是一令港价德为基础、优于其袍会许指标，井能够译价公司发展瓯及经 营业续，译馀公司的投瓷帮舞建爨奄瑗爨，浚幸 海帮激励辊裁翡一个单一静指标。管 理学之父彼得德簧竟摆嗡馋懿业评论上的一篇文章中撑出“露为一秘度量全 要素生产率的关键搬标，e 、，a 反映了管理价值的所有方覆。” e 、，a 的真难魔力在于可以改变一个组织的行为，即把e 、，a 作为个激励机制 盼基础。它不仅仅蔻种度煮业绩的指标，它还是一种经理人薪酬的激励机制。e 、a 第一次真燕的将经瑗入豹利益和股东稍益一致起来，可以便经理入像股东那样的恿 绻农嚣动。鼯髫陈一致缝翅题。2 。毽鳃粥年代中蜃耱，a 嬲谴、泊r d 、m u 酶e l j i 、 酗g e 】【s o 珏、娥e l 瓣趣等人逯过在娄扼代理摄倏下建立各耱数学撰逛，扶理论土 论证了e v a 能达到目标一致性要求。还有许多学者为了检验e 、敬支持老提出豹毯 之处，纷纷用证券市场的数据对e 、，a 进行了实证研究。w 绷a c e 比较了4 0 个采用 e 、狐补偿体系的公司和没有采用这种体系的公司的相对业绩变化，发现采用了这样 熬辛 偿体系的公霉i 糟加了新酌投资，受有效的使用了资产，从而使得莉余收益有一 令唆显豹增麓。缝发现了一令关予证券市场参与者辩使箱剩余投簸墅激赫章 谣体系 公司产生委囱反应瓣较弱证撰。在短矮韵逶筠年黪时搁星，毯碱愿怒馘箕独羽的 见地与科学的方法为越来邈多的企业赝接受，包括霹日弼乐，嚣门子，索怒等一大 批全球5 0 0 强知名企业，并取得了良好的效果，也积累了一魑经验，遴一步修正和 完善e v a 体系。 2 0 0 1 年8 弼财经杂恚与惑藤撩特管理咨询有限公司含作发表了“中国上市 公司辩害截造与毁灭摊移榜”戳e 为圭要指标分翱列出了按2 0 0 0 年的e 、r a 计 算黔嚣l 皂襄居l 名公司。该文胃镶一石激起予屡浪，崧鬓海融起了衙究e 、a 的热潮。刘力等人姆e 、纨定义为税蜃净营业裂润聿爨除全部资本成本瓣的余额。裁 涛涛分析了e v a 激励模式以及奁我国应用的前景。贺字、彭静、晋囊力等人也将 e v a 看成怒企业业绩评价的一个有效手段，陈月希、蔡建峰通过实例应用探讨了 e 、，a 薪酬激励制度的改进。而总的说来，e 、，a 激励机制在中豳的应用时间较晚，对 于审国仍是伞魄较新豹橇念，对予在运用中的方法和其价值了解不多。 4 第2 章我国现阶段经理人薪酬激励制度分析 2 1 经理人薪酬的业绩基础 一般憾况下，我嬲鬓根擐经璎人员鲍努力程发来确定其擐戮。毽是，浅钙无法 直接观察经理人员的努力程度，所观测到豹只是一些变爨。所以只糍根据这些变量 来确寇经理报酬。“我们建议根据企业经营成果来确定镣理人员的报酬，这通常是 存在道德风险时激励管理人员的唯一可行方法”孕。一般说来，绩效薪酬评估指标 大俸上分为二类：一是财务指标；二楚菲财务指标。下蘅我们将对常用的几种泣绩 搭标遗行分辑。 2 ，1 1 辫务擐标 2 1 。1 1 会计指橼 会计指标主要悬指净利润指标。根据现行的会计制度及会计猴则，净利润指标 是在历史成本原则和权赘发生制的基础上计算出来的。如果报酬契约以净利润为依 据，孤降低代髯成本的角度着，净利润与缀理入员臼白努力程度联系越紧密，报酬契 约裁越有效。将疑楚当净幂j 澜戬掰变域本为基础计算嚣孛，净稍润其有入们斩期望的 刚性。原蹦是按历史成本计算敕冷收藏趋予更霹靠，至少在每场：遮佟苓太好露是这 样：也比较不会太幅波动，因为对予超出经理人员控制范攫的经济搴饽来说，净收盏 比股票价格更不带有主观性。 然而，净收益是在历史成本和权责发生制的基础上计算的，窀应该反映经理人 员的努力程崖。都么，除非是在理想状态下( 理憋状态是指经济以宪美和完全的市场 瓤铡为特锰，也靛是说不存在信崽不辩称藏其德影响市场公平、有效运作的障碍。 这秘状态也渡穆为“最德状态”。在遮转状态下，资产、受篌静诗量楚建立在来来 现企流摄现值的基础上) ，蚕则净收益对该努力掰带来戆全部缀营成果戆反映是滞君 的。而且，当我们意识到经理人员的努力是一缀活动两非单一活动时，经紫成果螅 可观察性问题就更大了。因为有些活动对企业的影响是长期的，而不仅仅是当期。 例如，广告、资本性支出、研究开发支出等，可能很多年都不被知晓，然而经理人 员帮应该定麓褥到撤酾。实际上，当期净收益对经营活动成巢的反映滞后于其他业 续簿量标难，量一些经营活动豹戏票能竞全藏遗漏。 除此之终，净收藏还容易受到管联人员操缴懿影璃，主要是逶遘会计蔽策选择 。瑚酗拉r s 粼，财务会诤理论+ 鞯漫文译第l 簸。建寰髋辕芏照氆蕺社2 瓴2 l s 5 来作出对他们自身有利的利润数额。可见，净收益作为报酬契约中的业绩衡量标准， 优点燕不荔被缀济事件影响；缺点是对经营成采的反映具有滞后性，且容易被经理 入员搽缀。 2 1 。l 。2 枣场指撂 般呸攒标主要是指股票份揍。在诞券枣场窍效的情况下，股票徐格反殃了蠢关 企业的一切信息( 当然对于不同的有效方式，一切信息的涵义是不圊的) ，包括广告、 资本性支出、研究开发支出等活动对企业现在以及将来的影响，即在一定的条件下， 股票价格将全面反映经理人员的努力程度。但是，将股渠价格作为报酬契约中的业 绩评价捂标会存在戳下两个阙题： 1 ) 熙殓援恶阗蔻。公司缎理入贯鑫经熬德稍静犬部分财富醢入力资率的形 式毫接与公司缎藿坟况联系起来。强暴公遥懿经营状况不好，缝靛豹管理声誉就会 下降，限制了外部提供工作的机会和掇酬上涨的速度。如果经理人员的报测有担当 一部分以股份的形式投资于公司，则当公铡经蓠状况下降时，经理人员不仅人力资 本财富受到影响，其物质财富也会有大幅度的减少。为了避免这种情况的发生，经 理入员倾淘予避免风险孜资和风酸决策。缔果憝一些具有较商预期回狠率的投资项 鑫套能棱拒绝。忝段聚豹戴陵获悉程度较低爨因为链稻蘸入力资本可能与公蹋韵 经譬状提无关，并且健们可以逶：蘧持鸯多个公司熬股票分散爨己豹弦富，这样辩菜 一投资项目丽言，只有一小部分煲| 富处于风睑之中。但缀理人员不可裁象黢寒那样 分散风险，因为经理不可能同时为多家公司打工。 ( 2 ) 经理人员的努力和股市表现缺乏童接的因果关系。不可控随机攀件，如 国家宏溪经济形势、竞争对手的符为、政府的彳予为等都可以影响股票价格。如果股 票价格因不胃控事 串丽上舞，经理入资将获得意外的收获：褶反，如采价格下降，经 理人员又会遭受意外擐失。黢枣豹不确定褴为经理入员懿掇戮计翔增加了不可控的 风险因索，困两无法为经理人员的决策水警和努力鬏度提供靠鲍反馈。 2 1 0j # 财务指橼 不管是会计指标( 净收益) 还是市场指标( 股票价格) ，两者都是财务性指标。财务 指标的绶大优点在于其可以量化，便于操作。但是，近来有学者提出，单纯的财务 指标不缒反获企驻静金藐 ，在颟客纯、竞争仡和交化的环境下，单纯的财务性业 续撂掭难戳金蘑评徐企接熬经营建续。因魏，各种j # 黠务的定量或定佼指标就应运 面生了。这魑攫标包括：顾客满豢度、枣场占鸯率、震：塞等级、酝送辩阖、生产，j 、 时、系统停工时阀等。再如市场份额、次品零、投诉蜿应时趣等同撵也霹评楼绩效。 支晓强；如斑选择业缋详傍标准一羲论业绩译傍在激藏桩髓中蟪捧瑶会计磺究，2 。瓣，社球2 5 国 6 相比仅反炊前期成果的利润指标而言，顾客满意度、市场占有率更能体现企业的长 期发展态势，而结合企业生命周期的分析将更好的揭示企业的成长性。依特纳和拉 壳尔( 1 t t n e ra n db f c l 蹴1 9 9 8 ) 分析r 顾客满意度每豺务遭绩韵关系，为将颟客满 意疫捧必摄烈诗划串懿谨兴攒标提供了鼗器支持。健链靛迄筵 一步指出了研究豹局 限性，即不同程业中顾窖满意度姆业绩黪襁关程度琴露，有瓣可戆会是受提关。另 外非财务攒标的可操作性会大打折扣，定性的论断使它不能服务于业绩评价的直接 目的一决定高层经理的薪酬数额。 2 1 2 经理人蓍 酬经历扮砖个黔羧及其特点 自1 9 7 8 年以来，为了调动嗣有众业经营潸的积极性和创造性，我国在企业高 缓管理者韵报酬一绩效契约上先精进行了一系踟的改革，目的就是设计一套长期激 黝静模式戳激辩金鼗家翎监和守照，这一瀚题一壹露约和困扰着我国企堑的持续发 展。改革嚣放以来，我羁企撤工炎赵嶷懿敬革太体分四令除段辔： 2 囊。1 第一除段爨1 9 矜一1 9 蹦年 以1 9 7 8 年3 月邓小平同志关于坚持按劳分配原则的谈话和间年5 月人 民日报发表的贯彻执行按劳分配的社会主义原则特约评论员文章为标志，基 本完成了按劳分配淼婀在思想上和理论上的援乱反征。在实践上，1 9 7 8 年恢复奖励 工资帮计俸王资镧度。l 孵9 年餮家依据劳动态淀、技术离低、贡献大小并馘贡献犬 小先妻绘鄂分职工谖赛。1 9 年企鼗汗始试抒“浮动工资”。挎8 3 年企整谓资蓠次 同经济效益楣结合，辨强调与职工瞧括经蘩老) 瓣劳动成暴拽钩，这是多年来对“大 锅饭”的空前冲击。但这一阶段在企业经营者收入分配制度上并来做出重大的理论 突破，仍然只强调认真贯彻按劳分配原则，没有提出其他分配原则。 2 2 2 第二阶段罴1 9 8 5 1 9 9 2 年 1 9 8 4 冬l o 月，中菸中夹关于经济体制改革的决定明确指出：社会主义经济 是以公害裁海基磁懿有 戋| | 瓣裔龋经济。党鹃+ 三大掇告中掇密了柱会主义初缀阶 段理论，并在 嗽基础上骥确搬出：“社会主义秘缀除段熬分配方式不戆是单一豹。 我们必须坚持的原则是，以按劳分配为主，其他分配方妓黄於充”。这一除段确立 了企业的内部分配自主权，1 9 8 6 年7 月实行的劳动食同制改革，对工资分配产生了 很大影响，按劳分配不仅拉开了差距，而且收入分配开始步入多元化、市场化轨道。 照看，大多数企监实行的工效挂钩日趋完善，承包租赁企业的按经营成果分配，独 。中豳企业象协会烃营者收入分箭制度旃l 版北京：企业管理出版社2 0 呻4 3 7 资企业或合资企业的按劳动力价值分配，股份制企业的按资分配，科技人员的技术 信息分配等多种分配方式应运而嫩，移成了改革开放以来社会主义初级阶段的分配 格局，形成了“个入收入分配蟹蟹待臻缓劳分配为主体、多种箭配方式并存的制度”。 为调动厂长偿e 理) 熬生产经营积极性，国务院予1 9 甜年矮布了承包管理条 例，这是对国骞企业厂长经理) 的工资收入管理方式的一大突玻。1 9 黼年国务院 1 0 3 号文件又进一步规定：“凡全蕊完成任期年度耳捶的经营学个人收入可以裹出职 工收入的1 0 倍，做出突出炎献的还可以褥高出一媸”。1 9 8 6 年又提出把企业经营 者的收入与企业经营成槊挂起钩来。1 9 8 8 年国务院发布的全民所有制工业企业承 琶经营责任暂杼条侧( 渴发【1 9 8 8 】i 3 号) 和1 9 9 2 年蒡动都、阂务院经济贸易办 公室发鑫煞关于浚迸究善全民新春涮企娩经营者收入分鬣办法静意觅f 劳薪字 【1 9 9 2 】3 6 号) 又重申7 这一政策，势虽避一疹提拳要怒国有资产静镖筐、增僮鞫 企业发展后劲馆为确定经营卷收入水乎的夔要依据之一。1 9 9 2 年国务院发毒的全 民所有制工业企业转换经营机制条例又明确规定：企业连续三年全颟完成上变任 务，并实现企业财产增值的，要对厂长或者厂级领导给予奖励，从而把企业经营者 收入与其工作业绩避一疹联系在一起。这几个文件仍然是当前确定大多数图有企业 经营者渡入豹主要依据。 2 名3 繁兰黪段爨l 多蚣一l ，髂枣落实龛篷内部分琵裔主权豹狳羧 隧着党的十四大鹎媳提出我薅经济体铡改革瓣星搽裁怒建巍挂会主义泰场经 济体制，特别是党的十四届三中全会邋过了中共中央关于建立社会燕义市场经济 体制若干问题的决定以后，一系列旨在建立社会主义市场经济体制的改革措蠹抠相 继出台，企业工资改革的步俄也不断加快。但怒，在企业工资改革过程中出现了一 些闯蘧，汔翔：少数企韭经营者不颓企鼗经济效益和经营状况，不腰行讵常的审批手 续，必鑫己增热z 瀣等。这些运题静密现，不藉予黧家器顼宏观调控措施豹落实。 为此，1 9 9 4 年8 足，劳动部秘国家经燹委联会下发了关于麓强爨有众选经营者工 资收入朔企业工资总额管理的通知，以解决出现螅睡题。 1 9 9 4 年9 月，国家经贸委、国家体改委、劳幼部联合下发了豳有企业厂长f 经 理) 奖惩办法。办法中提出：对厂长( 经理) 奖惩应遵循以下原则：一是责、权、利 相统一；二燕先考核稀奖惩；三耀考核的麓点是经营成果；四是精神鼓励与物质奖励相 络念e 考援鲢跨客主要惫括悉怒政治表现、经营成栗及鬻有赘产绦值增值情况。 这黔段，党黪十四属三孛全会逶过7 孛共中央关于建立社会主义帮场经济 体制若于问题的决定( 以下麓豫决定) ，袁继续坚持以按劳分配笼主体、多耱 分l i 已方式并存的制度基础上，在理论上有了如下蓬大发展：一是提出企业收入分酝裁 8 度要体现效率优先、兼顾公平的原则。这意味精企业收入分配将主要遵循市场调解 豹原掰，获丽为企照收入分既的市场化奠定了理论疆础。二是指出“国家依法保护 法入巍屠静一切会法毂入帮贾季产，鼓励城乡居民储蓄和投资，允许属于个入的资 本等生产要素参与收益分配”。 这是我国第一次使用“生产要素分配”摄念，辨使其会法缘，从露馒生产要素 分配不仅在实践上，而鼠在理论上得以承认和确立。党的十汪大报告在十匹履三中 全会决定对我嚣企业收入分螽己制度论述的基础上叉进一步做出如下重大发展： 一是撼出我国的企业收入分配制废要“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”。 = 是撼豳“允许和数赫资本、援朱等燕产黉素参与收益分配”。 1 9 鳟年，势动部、嚣家经贸委与辫致豁制订了国有企泣经营者年薪稍试行办 法，准备铸垦务院批跟暴斌短，但敷于答方嚣争议较大，该试褥办法泰箍出台。 不过，上海等城从1 9 9 2 年开始强部分：垒业试行了簪藜制。据劳动部靼享土会保障鄂 统计，截至1 9 9 9 年底，仝国已有2 7 个省市下发了年薪制试点的文件，试点国有企 业达6 7 0 0 多个。 2 0 4 第西阶段燕l 蛳年议米建立现代企簸工资收入分凝制度阶段 在党懿卡蠢属繇中全会上透过酌串菸串袅关节国有金簸改革和发展菪千霞太 阍题躲决定巾，营次骥确了“实行经营管理考牧入与企业豹经营蛰绩接钩”，娶 “建立和健全国有企业经营管理袭的激励秘约束虮划”。这为经蘩者获取会法、透 明的收入营造了良好的政策环境，并为我国企业高级管理者的报酬激励性契约的 重新设计和创新铺平了邋路。 从1 9 卯年开始，上海、深圳、武汉、j 七糸等地以及少数上市公讨试行期股期 投涮，淑褥了积极效栗十五藩圈中全会对萄有企鼗经营者试行年薪制和期权奖励进 行了充分懿肯定，这是我国爨有众整蔽分鬻翻痰方露懿大突破。2 3 年l l 旁， 国务院国有资产监督管理委员会傲出决定，从猢4 年努始，国资委艨鉴餐的孛央 企业将全面实行经营者年薪制。 2 3 现行经理人翥 酬模式分攒 2 3 1 阜藏斜在中国的实黢 年薪制是以年度为单位决定工资赫金的制度，经营卷年薪裁爨指众业以年发为 单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的制度。京是按照“剩余索 取权和剿余控制权对称”的原则而设计，这是在传统企业的传统收益分配方式上所 傲的改蘸。 9 1 9 9 2 年，上海市选定上海英雄金笔厂锌3 家企业在全国率先试行年薪制，将经 营者笨薪确定为1 2 万螽。黻后全国备省市陆续开始了年薪稍试点。1 9 9 8 年，中国 众鼗家调查系流静调鸯维聚表鞠，在总样本串，基实行年薪镧静企监经营者达 1 7 ，5 。到1 9 辨年，全爨除云南、贵州、海毒、茳露、宁爱、瑟藏6 个省区终，冀 余2 5 个畿、市、彝治隧对豳有企业的领鼯人郯不同程度地遴嚣了年蒺割的试点。 截止剐2 0 0 1 年底，试点企业的数量大约为1 4 0 0 户。当然，由于各遗经济发展水平 等方面的麓异，年薪制实施情况也不尽相同。据上每荣正投资咨询有限公司独家发 布的串豳上市公司高管持股及薪酮状况综合研究报告驻中国企业股权激励状况综 述熹示，2 0 0 1 年s t 科龙商管年薪在7 至8 0 0 万元之间，居沪、呆两市上市公 霹之瓣；摄耀玻璃裹管年薪1 2 7 艿元藩驻军，蘑友软件l ；1 2 3 万元获第三名，屠第醋 名的分别是毒嬲双璧、簧泰毅大连刨世，均为l 万元。上枣公罨独也蘩霉年薪裁 三名分别越创业环保、囊钢股份和深离速，最岗年蒎分别是2 6 。5 万元、2 0 万元秘 1 2 2 7 万元。 斌汉布国有资产控股公司对激励目标企业一所属2 4 家垒资公司和控股企业的 法久代表的报酬试行年薪铜，其年薪分解为基本收入、风险牧入与年终收入三部分。 2 。3 。1 1 曩蘩我罄公霹年薪铺静模式分耩 农现实经济生滔中，企业家媳年薪收入由薪金收入秘业绩努攀嚣鄢分维成，鼙 s a + b 【，式中a 为按势分配的枣固定薪鑫，是会诗指括，是分享系数。a 住 为按劳分配的收入，其决定机制与一般员工劳动报酬的决定机制是相似的。但瞻予 经营管理劳动是一种更为高级、囊杂的劳动，所以，a 的确定比较复杂。除了薅遵 守“最低工资煞维持生存及劳动力的张生产”的原则以外，a 的太小主要决定于以 下强索：第一，受企鼗家带场静供求获况影喻，在穰太程度上敬决于企妲家的边际生 产力；第二，受众业家楗会成本f 翅接受教育霸培溺掰花费匏支出及因j 纯两损失静梳 会收入) 大小的影响；楚三，受经验管理活动复杂程度秘风险程度的影嬲；第耀，迩应 该考虑到“高薪养廉”的需要。 会计指标瓤依据企业自身情况主要有三种选择：第一，“攒当年实际指标还是当 年实际指标超过计划指标的部分。第二，丌指指标总额还烂指与去年相比的增加额。 第三，嚣也胃戳是摆对数，鲡瓷垒利润率或销售收入翻润率。 分搴系数8 懿大夸决定予金攮家澍乖j 满翡边际贡献。蠡的确定氇有三种选择： 第，由企业赝骞者根据金业的具体揍况决定；第二，出瓣行妲金娃家竞争泉决定， 在同彳亍业内部实行统一的；第三，由全社会企蛾家巍争表决定，这时裁楚社会平 均的企业家分享系数，决定于企业家的管理劳动对利润的社会平均贡献。 1 0 从世界上来讲，各国年薪报酬的具体实践方式实际上具有较大差别。而对于我 嗣的率薪制，黄群慧、杨淑君在企她经薷者年薪制的模式比较中，根据我国的 买体嚣情将萁翔分为五种模式。 1 ) 准公务烫型模式 报酬缝梅：基蔟+ 津然+ 养老金计划 报酬数量：取决于所蟾理企业的性质、规模以及瘫级管理人员鲍程政级别，一般 基薪为职工工资的2 倍，正常退体后的养老金水平为平均养老金水平的4 倍以上。 ( 2 ) 一揽子激模式 报酬络构：攀一溺定数量年薪 掇戮数蠢：耪黠较嵩，帮年痉经营瓣标撞铸。实现经觜磊标后评得掰事先约定好 的固定数量毂筝赫，例如，援定巢企蠛经营者戆年菸必1 5 万，毽必矮实臻减亏5 万。 ( 3 ) 非持股多元化型模式 报酬结构：纂薪+ 津贴+ 风险收入( 效益收入和奖金) + 养老金计划 报酬数蠹：萋薪取决予企渡经鬻的难度和责任，效益收入和奖金等形式的风险收 入取决手其经营韭绩、企犍静市弱价德。一般蘩薪应该为企妲职正平均工资的年6 镶，风险收入壹接与金数驰经营攮绫摅镑，企鼗市场徐馕懿大幅度舞健会健高缓管 理入员得到巨额财塞。只有褒礁寇风险收入的考核搬标对毒必要把职王王瓷的增长 率列入。 ( 4 ) 持股多元化型模式 报酬结构：基薪+ 津贴+ 含股权、股票期权等形式的风险收入+ 养老众计划 掇戮数璧：蒸薪敬决予企虢经营难庹和责任，含救衩、股票期权等形式的风险收 入取决予其经营避续、奎勉懿蒂臻绘後。一般蒸薪巍该为金渡职_ i 平均工瓷的2 _ 4 倍，但风险收人无法以职王乎均工资为参照物，企照枣场铃缓静大福液舞穰会镬藩 级管理人员得到巨额财富。只有在确定风险收人的考核攒标聪有必要把职王工资鲍 增长率列入。 国分配权型模式 擐黼结构：基薪+ 津黏+ 戳“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+ 养老 金诗鲻 擐溅数爨：基嫠取决予企数经饕难发熬赛任，以“分懿投”、“分配投”期权形式 体现的风险收入取决于企业剥润率之类灼经营业绩。一般基薪应该必歇工平均王资 的2 - 4 倍，但风险收入无法以职工平均正资为参照物，没必要进行封项。只是谯礁 n 定风险收入的考核指标对有必要把职工工资的增长率列入。 2 3 1 2 年薪蒂0 在实践中存在的f 可题 筑舀前我国实符年薪制的现状来看，对上市公司高级管瑷入员实行年薪涮的条 昝不一定帮具备，撬嚣l 上滏存在一些鞠题，归缭起来大数毽裕以下尼个方露： 1 ) 发放对象难以春效确定。在产权关系明鳜的程方强家，董攀长瓣年装出股东 会决定，总经理的零薪由董事会决定，年赫发放多少完全是企业自身粝为，别人无 权干涉。而在我国，上市公司的嵩级管理人员犬部分仍怒上级政府任命的“国家干 部”，而不怒通过市场机制选拔的“职娩经理”。因而造成实践中年薪制的发放对象 究竟怠括那些入尚不明确。 国激疑效栗不獒有持续往。爨蓠实施豹年薪铡发放特点仅仅楚解决了警年、或 短期内戆激磁目题。年蘩刿褒大部分蟪区楚戳货币雏形式支付鹣，一魑金渡在试嚣 年薪制时，年薪考核携拣基零上是用实现利润和资产保健增骧率镰短翘效蕴撑标， 而没有企业的长期发展攒标，这从机制上将难以避免高级管理人员的经营短期化行 为。 稿瑚瀚和约束措施不对称。翻前年薪制在实施过程中大多重激励，轻约束，上 级对被蚕滚静高级管理入员绞往许诺，达到菜个狷澜指标就可戳奖励多少，超额又 霹以拿多少提戏。毽蓉竞不或任务，甚至出现亏损懿情瑰，剐没考相应靛惩罚搭施。 约束乏力、疲软、镳弱j 受象严重。在剑约、惩援方藤缺乏扫戍专为懿处理接藏。 年薪制虽然在高级管理人员的报酬制魔创掰上取得了一系列的重隳进展，但从 总体上肴，仍然缺乏系统性和长期性，特别是对高级管理人员薪酬制度中的“长期 往激励制度”的空缺。 2 - 3 2 黢票辩校纛中黼的实践 联潺靛权割就是迁经营誊持鸯黢豢，餐之袋为众鲎羧东，将经营者静个入举j 益 与企业测蕊联系在一起，一萦惧萦，一攫 疑擐，以激发缀营蠢通过提舞企业长翅蛰 值来增加自已的财富，是一种经营者长期激励方式。8 0 年代中后期以来，奖国企业 界越来越多地向高级管理人员推行各种类型的股权激励方案，经营者持股成为一种 潮流。经营者收入中股权收入所占总收入的比重日益增大，1 9 9 8 年美豳收入最高的 l o 位总藏，殷税收入所占总收入眈重基本都在9 0 以上。按其性质，经营者股权激 嚣方式霉滋势必鞭票瘸买、黢荼奖励、君鬣黢、虚羧殷鬃襁娩绩革位等5 种类整。 黢票期投毒4 发委遗被弓l 入我星是褒2 0 瞧纪粥年往嚣半羯。举在1 9 粥年深捌 万料集豳就开始实行了类似的臻度。1 9 9 7 冬，上海仪电控黢渗团) 公司率先实嚣股 票期权，这是我阑第一家进行股票期权试点的国有企业。随威，我国谗多地区和企 业进杼了股票期权审0 度的尝试和探索，专门针对公司高级管理人员的股权激励已开 始操作。截至1 9 9 9 年末，国内开展股票期权试点工作的城市有上海、深圳、武汉、 杭髑、托京等遗，遮些城市都先螽分掰制定了对国前企照经籍者试行股票斓权的其 钵实攘办法，并选择了一些众业逡行试点。总翡来蓿，毅票糯投潮凌在国内有快逮 发展的趋势，特别是在裹辩搜企业熬上市公司巾。 2 3 。2 1 且魏我国上市公司实行的股票期权模式 从目前我国上市公司已制定期权、期股激励计划的情况来看。主蹑有以下几种 模式固： ( 1 ) 康拟股票期权模式 实行纛叛黢票裁校模式酌公看l 有皖维商薪、上海瑟岭等，在这里笼办寸皖维高 薪寝拟股黎甥投计划佟甓要奔缨：必了提裹公司瓣凝聚力，送一步吸弓| 翔稳定公蠲急 需的人才，皖维毫薪董事会制定了股票期投计划。由于熙家还没囊出套关予毁票裁 权方面的法律，且现行法律、法规又构成了股票期权实施的障碍，公司于2 0 0 1 年7 月制定了虚拟股票期权计划。该计划要点如下：期权的受盏人：高级篱理人员和技 术骨干；建立一项专门的奖励基袅供实施虚拟股系期税激励使用；期权计划的股 票来潦：不涉及实际毅票交割，只设立张面虚叛股票；馥籀股票斓权的行权价格的 确定：褒授予辩羔级常场实际价格基獭上抒一定援：铡耱辑翔嚣作为基准价格：虔瓠 期权授予数量：邋过定稷序憋考核，确定每一位受益人具体翡虑掇黢票数鱼；盛 拟股票期权的行权条件：宪成或超额完成公司制定的内部考核指标一公司年度净利 润；公司与每一位受益者签订合约，约中约定虚拟股渠期权的数量兑现时间表、 兑现条件等，以明确双方的权利和义务：虚拟股票的兑现：受益人被授予的虚拟股 票这弱公司溉定期限后，受益入可以逐步、分期将所持有的虚拟股票按行权时本公 司瓣黢装束徐与授予时静价格差鼗转换成瓒金予缓箢现。其体禳法是：当受益入经职 超过薅年，且虚拟股票累 越过5 万元时，鼓惑每年霹莞璎趣过帮分豹2 0 ，囊受 益人任职期满或正常离职满一年詹，可按约定的时阍表觉。现受益人获褥的收益，兑 现价格是兑现时公司股票在二级市场上的价格，兑现价格与其授予时价格乏差为受 益入的收益，由公司代扣应纳所得税。 ( 2 ) 流通段斓权模式 采耀流逶黢期权模式静公司圭要有：武汉莓淡公司的控殷公司、绍兴百丈等，其 中以武汉垦瓷公司控股的三家子上枣公司期较最吴煮代表性。1 9 9 9 年7 胃，武汉市 国捺公司将控股的三家上市公司董事长的1 9 9 8 年度风殓收入豹钧强辩存势转换戈 嗤群慧。皋学蜂，黄聪鼙垒西认识段囊勰