基于霍曼斯公平理论的高校人事管理探折.doc

基于霍曼斯公平理论的高校人事管理探折摘要霍曼斯公平理论揭示了在社会比较中个人所作的贡献与其所得报酬之间的关系，并侧重于研究工资报酬和奖惩的合理性及公平性对员工工作和极性的影响。本文正是基于此理论的内涵与现实价值，探讨了如何看待公平以及加强高校人事管理提高员工的积极性问题，以期对新时期的高校人事管理工作提供有益之启示。 关键词公平霍曼斯公平理论高校人事管理 AbstractHomanstheoryofFairnessrevealstherelationshipbetweenonesdonationsandhisorherpayment;andpenaltiesandeffectonvoluntariesoffairness.ThisarticleattemptstoextendconnotationsandpracticalvalueoftheHomanstheoryoffair,tryingtodescribetheunearththereasonofsenseofunfairnessofclientsinuniversitiesanditsnegativeeffects,discusstheviewpointsoffairnessandstrengthenpersonalmanagementtoimprovevoluntariesofclients.Theauthortriestoofferaninspirationoftheresearchofpersonalmanagementinuniversities. KeywordsFairnessHomanstheoryofFairness,personalmanagementinuniversities 公平作为和谐社会的基本特征一直就是社会十分关注的问题，是社会和谐的基本要素之一。在现实生活中，人与人之间客观上存在着相互间的社会比较和历史比较，就必然会在人们的心理上产生公平还是不公平的问题，公平的实现与否对于调动人们的工作积极性，促进社会的和谐发展有着重要的理论和现实意义。 在高校人事管理工作中，以人为本的思想调节与激励是人事管理的重要因素。人员的选配、安排、使用以及工作总结与奖惩等环节的公平与否都直接关系到员工的积极性与高校的和谐发展。若不能从思想认识上把高校员工的积极性充分调动起来，必然会对其它相关工作造成负面影响和消极作用。本文基于霍曼斯公平理论的内涵与现实价值，将其引入高校人事管理中来，以期对新时期的高校人事管理工作提供有益之启示。 一、霍曼斯公平理论 美国著名的社会学家霍曼斯（HomansGeorgeGasper）现代社会交换理论的主要代表人物，也是正式系统论述公平问题的第一位交换理论家。他在研究社会交换行为的过程中，发现交换行为总是与报酬的分配是否公平相联系的。公平交换是指个体将其报酬或利润、代价与其交换对象进行比较，并以此为基础对交换关系予以评价的过程。 霍曼斯认为：分配公平就是交换者之间合理地分配报酬与代价的问题，分配的内容是报酬或利润与代价。他假设公平是基于一种习惯的期望，即自己与他人所获得的收入应该按照一种分配公平的准则进行。公平分配的法则是：“处于交换关系之中的双方期望每一方的报酬与他付出的代价成正比，即投资愈多，利润也应愈多。”分配报酬的比例应遵循下列三条原则：（1）“一个人在某一活动领域以报酬的方式从一个群体中获得的价值应与他在另外一个领域对群体所做出的贡献的价值成比例。”换句话说，每个成员所获得的报酬与他对群体所做出的贡献量成比例；（2）“群体中的某一成员从其他成员那里所获得报酬的价值，应与他的投资成比例。”（3）“群体中的某一成员所获得的报酬，应与他的下属所不具有的那种代价即领导代价成比例。” 对于霍曼斯提出的几项公平交换的基本原则可以简化为下述形式：（1）报酬与贡献应成比例，即甲的报酬/甲的贡献=乙的报酬/乙的贡献；（2）报酬与投资应成比例，即甲的报酬/甲的投资=乙的报酬/乙的投资；（3）报酬与代价应成比例，即甲的报酬/甲的代价=乙的报酬/乙的代价；（4）报酬、代价和贡献及投资应该一致，即某人在某一方面超过别人，在其他方面也应超过别人。 二、高校人事管理中的公平问题及其负面影响分析 高校的人事管理对象知识素养普遍较高，层次相对复杂，这就要求管理者必须以人为本，全面分析，综合协调，用公平理论来应对系列问题与困难。鉴于霍曼斯行为主义公平理论的分配法则以及其对公平理论的评述，高校人事管理工作者在深刻理解其理论内涵的同时，理应深刻分析员工的公平现状与公平心理倾向，在实际工作中注重公平兼顾效率，及时发现产生不公平感的不同成因，作出协调管理反应，从心理上消除员工的不公平感，提高个体思想与工作的积极性，发挥团体合力，以促进高校工作预期目标的实现与和谐发展。 1、高校员工产生不公平感的主要原因 高校是社会的一个缩影，高校员工和普通大众的心理具有普遍性的一面。从主观上来说，由于深受几千年来“不患寡而患不均”的传统观念的影响，以及对社会主义初级阶段分配体制认识的不足，因而在分配报酬上长期存在着吃“大锅钣”的绝对平均主义的现象。但随着改革开放的不断深入，社会主义市场经济体制的逐步完善，各种利益再分配也不可避免地发生了变化，有的人觉得不可理解或接受不了，这就产生了“不公平感”；另外，心理学研究表明，人们往往有一种心理倾向，即往往自觉或不自觉地低估他人的成绩，高估他人所得，从而造成由于本身的片面认识和主观判断引起的不公平感。因此有的人由于情感的偏激或者由于认识的片面性，在比较方法（不论是横向的或是纵向的）上存在着一定的偏差，对自己的“投入”及绩效估计偏高或者对他人的“投入”及绩效估计偏低，认为理应得到更高的报酬或者更好的待遇，因而产生了“不公平感”。 2、不公平感对高校员工产生的负面影响 心理学认为，不公平会产生负激励作用，使人产生心理紧张和不安，从而影响人的行为、动机，并导致工作积极降低。高校员工脱离不了公平的社会与个体心理，其不公平感的负面影响主要表现为以下几方面： （1）减少“投入”：表现为积极性降低，消极怠工，减少工作时间和努力程度。（2）增加“结果”（报酬）：表现为对本职工作只是简单应付，想方设法通过各种渠道另外兼职，以获取其它的报酬，甚至把主要精力放在第二职业或第三职业上，从而不可避免地影响到本职工作。（3）破坏人际关系：有的人由于其它原因而不能另外兼职，就采取到处发牢骚，传递虚假信息，拨弄是非等方式，制造紧张的人际关系，从而影响到一个组织成员之间的团结气氛。（4）劣化周围环境：主要表现在有个别人把感到“不公平”的现象不分场合直接向他人“诉说”，对周围环境造成不良的影响。 三、理解霍曼斯公平理论的科学内涵，加强高校人事管理工作 霍曼斯公平理论从较深层次上探讨了在社会比较中个人所作的贡献与其所得的报酬之间的关系，并侧重于研究工资报酬和奖惩的合理性及公平性对员工工作积极性的影响。对于高校人事管理工作而言，正确理解和运用好这一理论的基本原理，充分发挥管理的激励作用，对提高人事工作者自身的素质和管理水平，全面挖掘高校人力资源的潜力，充分调动广大员工的工作积极性，提高工作效率，促进高校教育工作的和谐发展是大有裨益的。 1、深刻理解公平内涵，更新人事管理理念。首先，行为科学认为，人不是工具，而是“社会人”，被管理者既是管理的对象，又是管理的主体，以人为中心是现代管理发展的主要趋势之一。从总体上来说，高校工作者文化水平普遍教高，整体素质较好，与外界的联系也较密切，因而对管理者的要求也相应较高，要求公平的愿望较为强烈，所以，管理者必须更新管理理念，充分利用公平激励的优势，以社会系统的观点来对待管理工作。其次，公平理论告诉我们，要求公平是任何社会人们普遍存在的一种正常的心理需要，也是社会文明程度的一种标志。管理学研究表明，物质刺激量的大小，与劳动者积极性的高低在总体上不存在正比关系。因此，在管理过程中如果忽视了公平原则，尽管表面上给员工增加了不少的福利待遇，但最终仍不能调动多数人的积极性。总之，管理者在制定有关政策条规及相应的措施时，必须充分意识到公平因素的重要性，真正做到公开、公平、公正，使被管理者能口服心服，这样才能提高工作绩效。 2、辨证看待公平问题，加强平衡心态教育。在高校人事管理工作实践中，应该引导员工辨证的看待公平问题。一方面，公平是相对的，不公平是绝对的，人们的不公平感是在比较中产生的，而选择比较的参照物是否正确，直接关系到比较的结果和心理感受。另一方面，公平并不等于平均，公平与否，也没有一个绝对的标准，多半是人们的主观感受，而这种主观感受又受到个人的世界观、知识经验、意识倾向等因素的影响，有的人总觉得“人不如已”或者“别人挑担比较轻”，因而对一些本来已经比较公平的客观现实，主观上也有可能判断为“不公平”，把公平合理的差别看作不公平，甚至只比报酬不比贡献。 因此，作为高校人事管理工作者要加强员工的平衡心态教育工作，其着重点是：首先要注意引导员工正确选择比较参照物，要考虑到比较参照物的可比性和客观性，要有正确的切合实际的比较方法（评价标准），减少不必要的攀比，同时要正确评价自己的投入，不能过高估价自己