（国际贸易学专业论文）论程序公正、互动公正对员工行为的影响.pdf

摘要 在过去的二、三i - 年，越来越多的证据显示组织公正是影响组织内员工行为的 重要维度。其中分配公正对员工行为的影响的研究也日益深入，其理论在国内企 业中的实践与操作也得到了企业界的广泛接受和认同。但与此相反的是，程序公 正与互动公正的研究在国内相对滞后，有关理论并没有很好地在国内企业实践中 进行榆验。奉论文就是在程序公正和互动公正的理论基础上，研究中国企业程序 公正、互动公正对员工退出行为( e x i t ) 、呼吁行为( v o i c e ) 、组织忠诚( l o y a l t y ) 、 忽略行为( n e g l e c t ) ( 简称员工e v l n 行为) 所产生的影响。在研究中，通过对企 业员丁的问卷调研掌握第一手资料，并采用数据统计分析，从实证分析的角度验 证了国内企业程序公正和互动公正对员工e v l n 行为的相关性和重要性，由此探讨 其对中国企业的实践意义，为中国企业人力资源管理中更好地运用程序公正和互 动公正理论提出建议。 关键词：组织公正，程序公正，互动公正，员工e v l n 行为 a b s t r a c t i nt h e p a s tt w e n t y o r t h i r t yy e a r s ，m o r ea n dm o l le v i d e n c e ss h o wt h a t o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eh a sg r e a ti n f l u e n c eo nt h ee m p l o y e e si nt h eo r g a n i z a t i o n a sl o t s o fr e s e a r c hf o c u so nt h ei n f l u e n c eo fd i s t r i b u t i v e j u s t i c eo ue m p l o y e eb e h a v i o r s ，t h e r e l e v a n tt h e o r yt o g e t h e rw i t ht h ep r a c t i c ei sw i d e l ya c c e p t e d b y t h ee n t e r p r i s e so nt h e c o n t r a r y , t h er e s e a r c ho nt h ep r o c e d u r a lj u s t i c ea n di n t e r a c t i o n a lj u s t i c ei sr e l a t i v e l y d e l a y e d ，s o m er e l e v a n tt h e o r i e sh a v e n tb e e nt e s t e di nt h er e a la c t i v i t i e si nc h i n e s e e n t e r p r i s e s b a s i n go nt h et h e o r yo fp r o c e d u r a lj u s t i c ea n di n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ，t h i s p a p e rs t u d yt h ei n f l u e n c eo fp r o c e d u r a lj u s t i c ea n di n t e r a c t i o n a lj u s t i c eo ne m p l o y e e e v l nb e h a v i o r si nc h i n e s ee n t e r p r i s e s t h i sr e s e a r c h g e tf i r s t - h a n di n f o r m a t i o n t h r o u g i l t h e i n v e s t i g a t i o nq u e s t i o n n a i r e a n dw i t ht h e h e l p o f s t a t i s t i c s ，t h i s r e s e a r c h v e r i f yt h e r e l a t i o n so ft h ep r o c e d u r a l j u s t i c e ，i n t e r a c t i o n a lj u s t i c ea n d e m p l o y e ee v l nb e h a v i o r s ，d i s c u s si t se f f e c t so n t h ep r a c t i c ei nc h i n e s ee n t e r p r i s e s ， w h i c hc a n h e l p c h i n e s e e n t e r p r i s e sm a k eb e t t e r r i s eo fp r o c e d u r a lj u s t i c ea n d i n t e r a c t i o n a l j u s t i c ei nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t k e y w o r d ：o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，p r o c e d u r a lj u s t i c e ，i n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ，e m p l o y e e e v ，nb e h a v i o r 第一章绪论 1 1 研究背景与动机 公正作为一种道德和价值标准一直是许多人的社会理想，也是许多学科共同 感兴趣的问题。在汉语中，与公正一词相近或相关的词很多，如公平、公道、公 允、平等、均等、正义等等。尽管这些词语的意义有相似之处，但它们在内涵及 用法上都存在微妙的差别。例如，平等、均等含有平均的意思，公道、正义不但 有半等之意，还强调伦理道德含义，而公正、公允的意义更广、更一般一些。英 语中也有不少词都含有公正之意，如j u s t i c e 、f a i r n e s s 、e q u i t y 、i m p a r t i a l i t y 、 e q u a l i t y 、p a r i t y 、r i g h t e o u s n e s s 等，但它们的用法同样有差异。如j u s t i c e 与f a i r n e s s 的覆盖面较宽，有公平和正义的含义，译成公正更合适。e q u i t y 是指公平，即多劳多得，而e q u a l i t y 和p a r i t y 则倾向于均等。这里我们采用 社会上和研究中常见的用法“公正”( 英文文献中常用j u s t i c e 或f a i r n e s s ) 。 用简单的话来说，“公正就是指处事合情合理，不偏不倚”，这是一个比较绝 对的标准。遗憾的是每个人对怎样才算“合情合理、不偏不倚”的看法可能各不 相同，也就是说，公正与否实际上很难统一。公正其实更多地是指一种主观的判 断和感受，称之为“公正感”( p e r c e i v e dj u s t i c e 或p e r c e i v e df a i r n e s s ) 似 乎更贴切。尽管绝对的公正很难达成一致，但作为客观存在的公正现象会影响到 人们的公正感，公正感是公正状况的一种主观体现。1 正是因为绝对的公正很难达成一致，因此不同的学科包括哲学、伦理学、政 治经济学、社会心理学、社会学、法学、宗教学等都对公正问题进行过研究。近 年来，组织行为科学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公正 问题的兴趣也与日俱增，这是因为，公正从本质上来讲，就是社会资源如何分配 的问题。而社会和组织中的资源分配，从来是一个很敏感的问题，这种分配是否 被组织成员们认为是公正合理，不仅直接关系到他们的满意感、士气与行为表现， 还会影响到社会的稳定与安宁。因此公正对组织行为科学有非常重要的意义和研 究价值。 1 1 1 组织公正的理论涵义 在组织科学的研究中，组织公正感就是组织或单位中人们的公正感受，区别 于社会公正感，即不同的行业、职业的公正感。在过去的三十年中，对于组织公 正形式的认识经历了二个阶段。1 9 6 5 年a d a m s 在其具有奠基意义的论文“社会 交换中的不公平( i n e q u i t yi ns o c i a le x c h a n g e ) ”中在“分配的公平”基础上 阐述了公平的概念，由此有关分配公平的概念在实践中得到了广泛的关注，分配 公，r 与员工满意度、员1 = 行为、组织效率之间关系的研究日益深入和丰富。分配 公证拉开了组织公正研究的序幕。1 9 7 5 年，t h i b a u t 和w a l k e r 证实，对一个 决策是否公正的认识不仅仅来源于分配的结果，用于达成这一结果的过程也很重 要。这发现立即得到了众多学者的认同，由此程序公正在组织中的角色和作用 掀起了对组织公正研究的第二个浪潮。在对程序公正的研究逐渐深入的过程中， 学者们开始注意到在程序的执行过程中员工所受到的人际关系对待的方式及其 对员工心理和行为的影响，1 9 8 6 年，b i e s 引入了互动公正的概念，有关互动公 正的研究进入组织公正研究的舞台。 综上所述，组织公正形式至少包括3 个方面，即分配公平或公正、程序公 正和互动公正。 1 1 2 组织公正对员工行为的影响 在过去的二、三卜年，越来越多的证据显示组织公正是影响组织内员丁的态 度和行为的重要纬度，组织公正的信念与氛围有利于员工对组织的承诺、信赖和 组织公民行为的产生。组织承诺是指个体认同并涉入一个组织的强度，它是个人 和组织问的一种“心理契约”。组织公民行为表现为个体在完成组织角色要求之 外，自觉主动地完成一些自己认为有益于组织的角色外要求，是一种助人的、尽 职的公民道德行为，它包括三方面的内容：忠诚、参与和遵从。2 _ 分配公正对员工行为的影响 在a d a m s 理论发表以后，有关分配公平( 公正) 的概念在实践中得到了广泛 的关注，但a d a m s 在研究中并没有明确指出分配的不公平感可能造成的对于个人 或组织的后果( 负面的效果) 。由此学者们开始致力于分配公平( 公正) 与员t 满意度、员工行为、组织效率之间关系的研究。大量的研究发现，分配的公平( 公 正) 确实与个人对报酬的满意度、个人工作的满意度呈正相关。 _ 程序公正对员工行为的影响 在研究分配公正与程序公正在组织中的不同作用时，a l e x a n d e r r u d e r m a n ( 1 9 8 7 ) 发现，在诸如管理评价、工作满意度和冲突产生等方面，程序的公正比 分配的公正更能起作用。f o l g e r k o n o v s k y ( 1 9 8 9 ) 指出，程序的公正能导致 员t 对组织的承诺和对主管的信任，而分配的公正则对此无贡献。虽然程序的公 2 正也会导致员工对报酬的满意感，但分配公正是程序公正作用的两倍( t y l e r r a s i n s k y ，1 9 8 5 ) 。m c f a r l i n ，d e a n s w e e n e y ( 1 9 9 2 ) 对分配的公正与程序的公 正的作用进行了分类，他们论述到，分配的公正与个人层次的产出有关，如工作 满意度，对报酬的满意度，而程序的公正与组织层次的产出有关，如对组织的信 赖和承诺。f o l g e r ( 1 9 8 6 ，1 9 9 3 ) 的相对认知理论，提供了分配的公正与程序的 公正相互作用的一个概念性框架一产出 程序模式。当分配的公正低时，个体会产 生怨恨的情绪，这时，如果程序公正也低时，怨恨最大化；当程序的公正越来越 高时，怨恨也逐渐减少。 为了验证程序公正的重要性及对员工行为的影响，1 9 9 0 年g r e e n b e r g 通过 个案对此进行了相关研究。此项研究针对一制造企业三家不同区域的制造厂进行 调查，此企业因失去两笔大的定单，给企业带来了一定的困难，为了不裁员，管 理层决定削减1 5 的薪资以弥补失去定单造成的损失，为了进行对比研究，选择 了其中一个厂作为对照，薪资维持原状；第二厂采取削减工资，并针对员工进行 会议说明，提出削减工资的合理解释；第三厂也进行削减工资，但员工只被告知 要削减工资。结果发现对照组的偷盗损失基本稳定维持在3 ；给予合理解释的 二厂由工资削减前的3 ，上升至4 8 ，当工资恢复后又恢复在3 ；而没有进行 合理解释的三厂由3 上升至8 。3 _ 互动公正对员t 行为的影响 近期的研究发现，人际的公正与指向主管的承诺和公民行为呈正相关，而程 序公正与指向组织的承诺和公民行为呈正相关。这些结论也被f o l g e r c r o p a n z a n o ( 1 9 9 8 ) 提出的“责任”的观点所支持。他们认为，当对知觉到的( 不) 公正做出反应时，个体先确定责任方一谁做出( 不) 公正的行为。该责任方便会 成为个体做出反应的对象。在企业中，往往是组织制定程序，管理者执行。因而， 以下推理便是顺乎自然了：个体对程序公正的知觉影响其对组织的反应( 态度或 行为) ，而对人际公正的知觉影响到个体对管理者的反应( 态度和行为) 。 _ 分配公正、程序公正、互动公正的相互影响 现在还在进行的组织公正研究关注三种形式的公正的相互作用及对个人和 组织绩效的整合作用。但学术界对于三类公正性相互影响的方向则仍没有达成共 识，一些理论分析也没有进行实证检验。从客观的角度看，公正的决策程序更有 可能带来公正的决策结果。而从主观的角度看，人们感觉的结果公正性也会影响 人们感觉的程序公正性。程序公正性的公平启发理论( f a i r n e s s h e u r i s t i c t h e o r y ) 认为，人们获取信息的先后次序对人们感觉的公正性的形成至关重要。 人们对信息的处理有一个先人为主的特点。如果人们先得到决策程序的信息，后 得到决策结果的信息，则人们感觉的程序公正性对总体公正性的影响将大于结果 公正性，反之亦然。因此，如果人们认为决策结果是公正的，则他们更有可能认 为决策程序是公正的。如果人们认为决策结果一i 公正，他们就会认真审视决策过 程的公正程度，并更倾向于认为决策程序4 i 公正。互动公正涉及决策程序与决策 结果的全过程。决策过程中，管理人员与员工( 或上下级之间) 是否能有效地进 行双j 匈沟通( 程序公正性) ，取决于管理人员是否尊重员工，对待员工的态度是 否诚实、平等( 交往公正性) 。即使在决策结果出来之后，或者决策结果已难以 更改，如果管理人员能耐心地听取不同的意见并进行合理的解释，也能提高员工 感觉的结果公平性。因此。三类公正性的相互影响应该是双| f 【j 的。 1 1 3 组织公正理论对我国企业人力资源管理的意义 在我国企业中，组织公正是目前企业处于转型期所面临的晟突出的矛盾，福 利的平均主义、绩效评价的主观性和随意性，强调奉献精神，员工价值与收入不 对等等种种缺乏公正的方法造成了激励不足、员工士气不高，人才的大量流失的 现象。因此在我国企业深化分配制度改革和重视人本管理的新型环境下，运用组 织公正理论指导企业的人力资源实践，无疑会增加员工对组织的承诺、信赖和组 织公民行为，而这是改善企业绩效，增强企业核心竞争力和生命力的关键所在。 1 1 4 问题的提出 理论界对组织公正对员工行为有非常重要的影响已有共同的认识，对于组织 公正中的分配公正、程序公正、互动公正对员工行为的不同影响也有了初步的研 究。在我国企业中，有关分配公正对员工影响的理论探讨和实证研究已经相当丰 硕的成果，而且近几年来，有关分配公正在企业中的实践与操作也得到了企业界 的广泛接受和认同。但与此相反的是，程序公正与互动公正的研究在国内相对滞 后，这两种形式公正的研究直停留在理论界，并没有就国际上理论研究的成果 在国内企业进行验证与实证研究。 实质上，完全的分配公正是我们渴望的，但在企业实际运作的过程中，基于以 下原冈，绝对的分配公正既不现实，也无必要：( 1 ) 信息的不对称使得组织和主管 难以准确衡量员工的努力程度：( 2 ) 岗位的复杂性和员工技能的多样性使得运用 统一的评价和薪酬标准难度增大( 3 ) 竞争力和成本的考虑使得难以做出一个令各 方均感公正的报酬制度，企业可能会打破自身的报酬结构而按市场价格招募所需 的特别人才。在这些情况下，通过程序的公正和人际的公正的努力，则会抵消可能 的分配不公正导致的消极态度和行为。因此，程序公正、互动公正对企业员工行 d 为的蕈要影响和作用的研究具有非常重要的理论价值和实践价值。 为了弥补国内程序公正、互动公正对员工行为影响实证研究上的不足更好 地指导企业人力资源管理的实践操作，本论文将在程序公正和互动公正的理论基 础上，通过对企业员t 的问卷调研掌握第一手资料，采用数据统计分析中国企业 程序公正、互动公正对员 _ 行为所产生的影响，为使研究更具有针对性，在员t 行为上限定了有代表性的员工e v l n 行为。因此，本次研究的主要目的就是： 1 验证程序公正、人际公正对员工行为的影响。 2 根据实证研究的结果为中国企业人力资源管理存在的问题提出相应的建 议。 第二章研究综述 2 1 概念的界定 2 1 1 分配公正( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 分配的公正是指员工对获得的报酬( 即分配的结果) 知觉到的公平。分配公正 的最甲- 由a d a m s 在其“社会交换中的不公平( i n e q u i t yi n s o c i a le x c h a n g e ) ” 论文中提出，他在该论文中指出一个人总是将自己对组织的投入( 包括个人拥有 的技能、努力、教育、培训、经验等因素) 与产出( 即从组织得到的回报) 的比 例，与他人的投入和产出比例进行对比，当比例相等时，个人体验到公平，而当 比例不相等时，会产生不公平感。这种不公平感会使个体经历紧张或焦虑的心理 状态，并进而寻求解决方法以求公平重建( e q u i t yr e s t o r a t i o n ) 。这些重建手 段包括心理上的和行为上的；改变自己的投入、改变他人的产出、重新认知自己 的投入和产出、改变他人的产出、重新认知自己的投入和产出、对他人采取行动 ( 如改变或重新认知他人的投入和产出，或迫使他人离开) 、改变比较对象或选 择离开。在论文中，a d a m s 所用的“产出”一词便是指分配的结果。分配公正的 理论强调( 1 ) 人们对分配的满意度是以社会比较为基础；( 2 ) 人们是用最少的 付出成本以换取最大的报酬：( 3 ) 他们同时也关自己付出和报酬的比率，是否和 所比较的参考对象相同； d o r n s t e i n ( 1 9 8 5 ) 在研究高层白领与蓝领员工对分配的认知中发现，在决 定报酬如何分配时，人们受四种不同的变量的影响，分别为( 1 ) 贡献( 如教育、 责任和权威、技能和奉献) ( 2 ) 需求( 家庭规模与环境) ( 3 ) 资历( 年龄、工作 熟练程度、工作资历) ( 4 ) 不良工作条件( 工作环境中的困难和不方便的工作时 间) 。但白领与蓝领在评价分配公正与否时，对这四种变量重要性的认知并不一 样。但不论自领蓝领皆认同“不良t 作条件”是很重要的，而对资历则较不注重， 但于贡献和需求的重要性上，认知差异性较大，所以公正原则运用并无通用规范。 2 1 2 程序公正( p r o c e d u r a lj u s t i c e ) a d a m s ( 1 9 6 5 ) 的公平理论着重于交换关系中的资源分配，也就是组织中决 6 策所形成的结果。但程序公正却是在检验分配决策的过程是否公正。t h i b a u t w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 最早提出程序公正的概念。他们证实对一个决策是否公正的认知 不仪仅来源于分配的结果，用于达成这一结果的过程也很重要。在研究中他们发 现，假如裁决的程序是公正的，即使个体受到不利的对待时也能对这样的结果持 比较肯定的评价。 有关程序公正的研究和发现立即得到了众多学者的重视和认同。l e v e n t h a l ， k a r u z a f r y ( 1 9 8 0 ) 根据七个不同层面考量程序的性质，提出六项评价程序公 正的要素： 1 、一致性规则： 2 、代表性规则； 3 、避免偏见性规则 4 、精确性规则 5 、可修订性规则 6 、道德性规则 2 1 3 互动公正( i n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ) 所谓互动公正是指有关分配结果的信息被沟通的方式所体现出来的公平，最 早由b i e s 和m o a g 提出。后来g r e e n b e r g 又提出，互动公正包括两方面的内容： 一是“人际公正”，反映了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否 有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；另一种是“信息公正”，主 要指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用 某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。 2 1 4 员工行为 经常研究的几种作为效果的员工心理或行为有以下几种： 1 结果满意度( o u t c o m es a t i s f a c t i o n ) 。主要包括对薪酬的满意度、对提 升的满意度和对绩效评估的满意度等。一般认为分配公平与结果满意度的关系最 强。 2 工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 。这是指员工对其工作的总体满意度， 有人认为它与程序公正的关系强于与分配公平和互动公正的关系。 3 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 。主要是情感承诺( a f f e c t i r e c o m m i t m e n t ) ，即雇员在多大程度上认同自己的组织并以组织目标为自己的目标。 分配、程序公正都可能是它的有力的预测源。 4 信任( t r u s t ) 。对决策制定者和权威的信任是近来组织研究中的一个热门 话题。研究者认为信任之所以很重要，是因为这些人在分配报酬和资源方面有相 当大的权利。最初信任只是针对权威，后来有研究者认为信任涉及到任何一个与 特定的个体有相互依赖关系的人。有研究发现它与程序公正之问有密切的关系。 5 对权威的评价( e v a l u a t i o no fa u t h o r i t y ) 。比如对上司或管理者的接纳 程度。一般认为，它与程序公正间的关系更密切。 6 组织公民行为( 简称o c b ) 。o c b 是指自发的、没有明确回报的、但有助 于提高组织功能的行为。组织公民行为又可分为针对组织的公民行为( o c b o ) 和 针对个人的公民行为( i c b i ) 。o r g a n ( 1 9 9 0 ) 认为o c b 很大程度上受公正感的驱 使。许多研究认为程序公正与o c b 之间的关系比分配公平更密切。 7 退缩( w i t h d r a w a l ) 。诸如缺勤、离职、疏忽等行为和行为意图部属于工 作退缩行为。目前这方面的研究不太一致，有的认为分配公平的影响大，有的认 为程序公正的影响大。 8 消极反应( n e g a t i r er e a c t i o n s ) 。指雇员的偷窃行为、组织报复行为 ( o r g a n i z a t i o n a lr e t a l i a t o r yb e h a v i o r ，简称o r b ) 等。有研究发现o r b 与 分配、程序和互动公正有几乎相同的相关。 9 绩效。关于程序公正和绩效之间的关系或许是争议最多的一个问题。 员te v l n 行为反应是一个对组织很有意义和价值的分类框架。 2 1 5 员工e v l n 行为 e v l n 分别是四个心理和行为变量的第一个英文字母，代表着个体的退出行为 ( e x i t ) 、呼吁行为( v o i e e ) 、组织忠诚行为( l o y a l t y ) 和忽略行为( n e g l e c t ) 。 员工退出行为指通过辞职、调离、寻找新工作或者考虑辞职等方式来离开组织的 心理和行为。呼吁行为是指通过与主观或同事讨论工作困难、采取行为解决困难、 提出解决方案寻求外界帮助等积极的、有建设性的努力来改善环境和条件的行 为。组织忠诚行为指通过给予组织公开和私下的支持、等待和希望改善、付出公 民行为等方式被动但乐观地等待环境和条件改善的行为。忽略行为指通过减少努 力和兴趣、长期迟到和缺席、在工作时间做私事、错误率升高等方式任由状况恶 化的行为。 员工的e v l n 心理和行为研究是将员工对组织的反应置于一个比较广泛、抽 象的解释水平，经过h i r s c h m a n ( 1 9 7 0 ) 提出、r u s h u l t ，z e m b r o d t g u n n ( 1 9 8 2 ) 、 f a r r e l l ( 1 9 8 3 ) 、r u s b u l t ，f a r r e l lr o g e r s m a i n u s ( 1 9 8 8 ) 等人的发展，它 已经成为了一个比较成熟的分析模型。 四者之间相互联系构成一个系统，以积极一消极、破坏性一建设性两个维度进 行划分，形成如下图的分类模型。 破坏性 积极 退出意愿呼吁行为 忽略行为组织忠诚 消极 图2 - 1e v l n 个体反应分类模型( f a rr e ii 1 9 8 3 ) 建设性 在破坏性一建设性维度上，呼吁行为和组织忠诚是一种建设性的反应形式， 个人以这种形式试图得到和保持满意的雇佣关系；而退出意愿和忽略行为却是一 种破坏性的反应形式，这种形式会使雇佣关系恶化。 在积极一消极维度上，退出行为和呼吁行为是种积极的反应机制，由此员工 努力解决对组织的不满意( s p e n c e r ，1 9 8 6 ) ：而组织忠诚和忽略行为却反映出员 工在雇佣关系中更加的被动和消极。在这里，消极指的是一种行动的效果而非反 应本身。 应该注意的是这种分类方式只是一种广泛的同类反应的标签，而不是一个比 较狭义的概念。呼吁行为不仅包括努力寻找有益的解决方案，还包括单方面努力 采取行动解决问题；忽略行为4 i 仅包括非常被动消极的反应，如兴趣降低，还包 括中度的被动和消极反应，比如故意失职等。 2 2 研究假设 根据e v l n 个体反应分类模型( f a r r e l l ，1 9 8 3 ) 呼吁行为和组织忠诚是一种 对组织发展具有建设性的反应形式，个体以这种形式试图得到和保持满意的雇佣 关系；而退出行为和忽略行为却是一种对组织发展具有破坏性的反应形式，这种 形式会使雇佣关系恶化。由此可以推断组织程序公正和互动公正作为一种积极的 9 组织行为方式，对员工会带来积极的影响。所以可以认为组织程序公正和互动公 正会使员工退出行为和忽略行为降低，同时使员1 二呼吁行为和组织忠诚得以增 加。 同时，以往对组织程序公正和互动公正研究的结果也显示了相类似的结果： m a a t e s t a b y r n e l ( 1 9 9 7 ) 研究发现程序公正与指向组织的承诺和公民行为 呈正相关，而互动公正与指向主管的承诺和公民行为呈正相关。 m o o r m a n ( 1 9 9 1 ) 、m a s t r s o n ( 2 0 0 0 ) 等也有相类似的发现。 由此提出以下研究假设： 假设1 ：程序公正导致员工退出行为的减少。 假设2 ：互动公正导致员工退出行为的减少。 假设3 ：程序公正导致员工呼吁行为的增加。 假设4 ：互动公正导致员工呼吁行为的增加。 假设5 ：程序公正导致员工忽略行为的减少。 假设6 ：互动公正导致员工忽略行为的减少。 假设7 ：程序公正导致员工组织忠诚行为的增加。 假设8 ：互动公正导致员工组织忠诚行为的增加。 2 3 研究的理论依据 2 3 1 程序公正的测量 对于一般的组织而言，制定公正的分配程序，往往要通过许多专业机构帮助 制定，在这些制度的制定或执行过程中，会有员工的协助或参与。比如分配制度 的制定，要有员工的参与，要根据员工对各种职位重要性的认识，对不同职位赋 予4 i 同的权重；奖励和惩罚标准的制定，也应征求员工的意见，使员工知道奖励 和惩罚的标准和原因，有利于政策的落实，达到激励效果；而绩效考评的实施， 通常有员工的参与，以使评价结果更客观、准确，没有偏见。 关于程序公正的问卷研究，则可大致分成3 类：一是根据t h i b a u t 和 w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 等的理论，强调参与的作用，将参与与否、参与程度或对决策的影 响力作为程序公正的指标。比如t y l e r 和s c h u l l e r ( 1 9 9 0 ) 的问卷就是以他们的 思想为蓝本，其样题如：你有多大可能参加与你有关的问题的决策? 你有多大可 能影响你上司与你有关问题的决策? b a l k i n 和g o m e z - m e j i a ( 1 9 9 0 ) 的问卷， 也是按这种思路来编制的，强调参与的作用。其样题如：各级管理者都参与报酬 0 和绩效评估的决定；通过各种渠道，我公司努力去了解员工对报酬和绩效评估政 策及决定的意见。s p e n c e r ( 1 9 8 6 ) 则直接按有无申诉来编制问卷，其样题如：公 司有正式的申诉渠道；公司有强制的时间限制，负责人必须在时限内对员工的申 诉做出反廊；员工关于报酬或绩效评估的疑问通常会立即和满意地得到回答。 二是根据l e v e n t h a l 等( 1 9 8 0 ) 的理论编制问卷，即直接询问组织在6 个 方面的表现。其样题如：分配程序总是保持一致? 这些分配程序没有偏见，对吗? 这些分配程序是依据准确的信息进行的? 对这些分配程序所产生的结果，您能发 表意见( 质疑) ? 这些分配程序符合伦理和道德标准? 三是将上述二者结合，即将t h i b a u t 和w a l k e ry - 期的注重参与与申诉的 问题与l e v e n t h a l 等注重程序的属性结合起来，作为程序公正的问卷。 c o l q u i t t ( 2 0 0 1 ) 就是采取这种折衷的办法。 2 3 2 互动公正的测量 人际公正的测量主要是处理上下级互动时的状况，特别是上司对下属是否礼 貌、关心下属的利益等；主要是根据b i e s 和m o a g 的理论而编制。t y l e r 和 s c h u l l e r ( 1 9 9 0 ) 的问卷就是如此，其样题如：上司对你礼貌吗? 你上司尽可能对 你公正吗? 上司在做与你有关的决策时，关心你的权利吗? m o o r m a n ( 1 9 9 1 ) ， n i e h o f f 和m o o r m a n ( 1 9 9 3 )，以及c o l q u i t t ( 2 0 0 1 ) 的研究也基本上是按这种 理论思路来编制问卷的。 信息公平问卷则主要是根据g r e e n b e r g 的构想来编制，如f o l g e r 和 k o n o v s k v ( 1 9 8 9 )的问卷就是如此，其样题为：我的上司让我知道对我的评估 结果并提供理由；我的上司让我知道我的工资增长和年度红利并提供理由；我的 上司同我一起检讨我的绩效并和我一起讨论计划或目标以提高我的绩效。 c o l q u i t t ( 2 0 0 1 ) 的研究也基本上按此思路来构成问卷。 2 3 3e v l n 行为概念的界定与衡量 退出行为( e x i t ) ：按照h i r s c h m a n ( 1 9 7 0 ) 、r u s b u l te ta l ( 1 9 8 2 ，1 9 8 8 ) 对员_ e v l n 反应的定义，退出行为指通过辞职、调离、寻找新工作或者考虑辞 职等方式来离开组织的意愿和行为。在本研究中将员工的退出行为定义为员工通 过辞职、调离、寻找新工作或者考虑辞职等方式来离开组织的意愿和行为。 呼吁行为( v o i c e ) ：按照h i r s c h m a n ( 1 9 7 0 ) 、r u s b u l t e ta l ( 1 9 8 2 ，1 9 8 8 ) 对员工e v l n 反应的定义，呼吁行为指通过与主管或同事讨论工作困难、采取行 为解决困难、提出解决方案寻求外界帮助等积极的、有建设性的努力来改善环境 和条件的行为。在奉研究中将员工的呼吁行为定义为员t 通过与主管或同事讨论 工作困难、采取行为解决困难、提出解决方案寻求外界帮助等积极的、有建设性 的努力来改善环境和条件的行为。 忽略行为( n e g l e c t ) ：按照h i r s c h m a n ( 1 9 7 0 ) 、r u s b u l te ta l ( 1 9 8 2 ，1 9 8 8 ) 对员工e v l n 反应的定义，忽略行为指通过减少努力和兴趣，长期迟到和缺席、 在t 作时间做私事、错误率升高等方式任由恶化的行为。在本研究中将员工的忽 略行为定义为员t 通过减少努力和兴趣、长期迟到和缺席、在工作时间做私事、 错误率升高等方式任由恶化的行为。 组织忠诚行为( l o y a l t y ) ：按照h i r s c h m a n ( 1 9 7 0 ) 、r u s b u l te ta l ( 1 9 8 2 ， 1 9 8 8 ) 对员工e v l n 反应的定义，组织忠诚行为指通过给与组织公开或私下支持、 等待和希望改善、付出公民行为等方式被动但乐观地等待环境和条件改善的行 为。在本研究中，将员工的组织忠诚行为定义为员工通过给予组织公开和私下的 支持、等待和希望改善、付出公民行为等方式被动但乐观地等待环境和条件改善 的行为。 第三章研究方法 3 1 研究设计 本研究为实证研究，主要研究程序公正和互动公正对员工e v l n 行为的影响。 被抽取的研究对象的态度收集主要采取问卷调查的方式进行。本研究的对象为组 织之内的员工，主要是企业的员工。调查问卷主要采取文献检索相结合的方式自 行设计，各分量表严格按照心理学量表建构的程序，运用s p s s1 0 0 统计软件 进行信度和效度的统计检验，在预测试量表检验合格的基础上进行正式调查。 主要采用多元回归分析、因素分析和方差分析相结合的统计方法，根据模型 假设对调查数据进行假设检验和模型比较。主要研究程序公正和互动公正对员工 e v l n 行为的作用。 3 2 研究变量的定义与测量 本研究架构之下的各个变量，是根据相关的文献探讨以及配合本研究所确定 的。共有三类研究变量，分别是： ( 1 ) 个人背景因素( 教育程度、工作年限、在现单位工龄、年龄、年收入总 额、性别、跳槽次数) ； ( 2 ) 自变量( 程序公正、互动公正) ； ( 3 ) 因变量( 员工的退缩、呼吁、忽略、组织忠诚行为) 有关上述变量的操作性定义与衡量，现分别叙述如下： 3 2 1 个人背景因素 一教育程度 1 硕士及以上 2 本科 3 大专 4 大专以下。 二工作年限 1 t 0 年以上 2 ，5 1 0 年 3 2 5 年 4 2 年以下。 三在现单位工龄 1 1 0 年以上 2 5 1 0 年 3 2 5 年 4 2 年以下。 四年龄： 1 ，3 5 岁以上 2 3 0 3 5 岁 3 2 5 3 0 岁 4 2 5 岁以下 五年收入总额 1 1 5 万以上 2 i o 1 5 万 3 5 1 0 万 4 5 万以下 六，性别 1 男 2 女 七跳槽次数 1 从来没有 2 卜2 次 3 3 4 次 4 4 次以上 3 2 2 自变量( 程序公正、互动公正) 的衡量 本问卷根据n i e h o f fe ta l ( 1 9 9 3 ) 的组织公正量表进行改编设计。其内容 包括组织的程序公正和人际公正两个部分，每个部分由6 道问题组成，被试者的 反映用l i k e r ts c a l e 五点量表法进行评价，从“完全不同意”到“完全同意”， 高分代表高的组织公正行为。用因素分析的方法直接生成程序公正和人际公正的 得分。 1 4 3 2 3 因变量( 员工的e v l n 行为) 的衡量 员工的退出意愿：本问卷根据r u s b u l te ta l ( 1 9 8 8 ) 的退出意愿分量表进 行改编和修订。问卷共由4 道问题组成，被试者的反映用l i k e r ts c a l e 五点量 表法进行评价，从“完全不同意”到“完全同意”，高分代表高的退出意愿。用 因素分析的方法直接生成退出意愿的得分。 员t 的呼吁行为；本问卷根据r u s b u l te ta l ( 1 9 8 8 ) 的呼吁行为分量表进 行改编和修订。问卷共由4 道问题组成，被试者的反映用l i k e r ts c a l e 五点量 表法进行评价，从“完全不同意”到“完全同意”，高分代表高的呼吁行为。用 | 天| 素分析的方法直接生成呼吁行为的得分。 员_ 的组织忠诚度：本问卷根据r u s b u l te ta l ( 1 9 8 8 ) 的组织忠诚度分量 表进行改编和修订。问卷共由4 道问题组成，被试者的反映用l i k e r ts c a l e 五 点量表法进行评价，从“完全不同意”到“完全同意”，高分代表高的组织忠诚 度。用因素分析的方法直接生成组织忠诚度的得分。 员工的忽略行为；本问卷根据r u s b u l te ta l ( 1 9 8 8 ) 的忽略行为分量表进 行改编和修订。问卷共由4 道问题组成，被试者的反映用l i k e r ts c a l e 五点量 表法进行评价，从“完全不同意”到“完全同意”，高分代表高的忽略行为。用 因素分析的方法直接生成忽略行为的得分。 3 3 研究抽样 本研究主题为程序公正和互动公正对员工行为的影响，调查对象全体为组 织内的各级员工。主要采用分层抽样的原理，选择上海宝钢国际的员工、上海证 券通信公司的员工、上海实业集团的员工、华润集团的员工、上海工商银行的员 t 、意大利新得多公司的员工一共1 8 9 名有效样本。总体样本的特征如表3 一l 。 表3 1被试者的背景因素 硕士及以上2 9 1 5 3 本科1 1 96 3 大专3 4 1 8 大专以下 73 7 1 0 年以上 5 73 0 2 5 一1 0 年 4 12 1 7 2 5 年6 23 2 8 2 年以下 2 91 5 3 1 0 年以上 2 41 2 7 5 一1 0 年 3 21 6 9 2 5 年6 l3 2 3 2 年以下 7 23 8 1 3 5 岁以上 3 61 9 3 0 3 5 岁4 1 2 i 7 2 5 3 0 岁7 6 4 0 3 2 5 岁以下 3 61 9 1 5 万以上2 81 4 8 1 0 一1 5 万 1 26 3 5 1 0 万 7 13 7 6 5 万以下 7 84 1 3 男 1 2 16 4 女 6 83 6 从来没有 5 62 9 6 i - 2 次 9 34 9 2 3 4 次3 11 6 4 4 次以上9 4 8 资料来源：本研究整理 3 4 测量工具的评价 3 4 1 效度分析 问卷结构效度的检验采取探索性因素分析的方法，将观测到的数据用来进行 探索性因素分析。 组织程序公正行为：用主成分分析法进行探索性因素分析，按照特征根大于 i 的原则和最大变异法正交旋转进行因素抽取，得到单因子结构模型，该模型解 释了总变异的6 5 ，因子载荷如表3 2 。所有指标均表示此模型拟合较好，结果 证实了，此结构具有很高的效度。 表3 - 2 组织程序公正行为的因素分析载荷矩阵 c o m p o n e n t l p 50 8 5 3 p 40 8 4 8 p 30 8 3 2 p 60 7 8 7 p 20 7 7 4 p 10 7 2 9 总变异解释量 6 4 ，7 8 组织互动公正行为：用主成分分析法进行探索性因素分析，按照特征根大于 1 的原则和最大变异法正交旋转进行因素抽取，得到单因子结构模型，该模型解 释了总变异的6 9 ，因子载荷如表3 - 3 。所有指标均表示此模型拟合较好，结果 证实了此结构具有很高的效度。 表3 - 3 组织互动公正行为的因素分析载荷矩阵 c o m p o n e n t 1 1 3 0 8 6 9 1 20 8 5 9 1 50 8 3 4 1 60 8 3 0 1 10 7 9 8 1 40 7 9 7 总变异解释量 6 9 1 4 员工的退出行为；用主成分分析法进行探索性因素分析，按照特征根大于i 的原则和最大变异法正交旋转进行因素抽取，得到单因子结构模型，该模型解释 了总变异的6 5 ，因子载荷如表3 4 。所有指标均表示此模型拟合较好，结果证 实了此结构具有很高的效度。 1 7 表3 - 4 员工退出行为的因素分析载荷矩阵 c o m p o n e n t 1 e l 0 8 4 3 e 30 8 2 7 e 2 0 8 1 2 e 4 0 7 4 5 总变异解释量6 5 2 0 员工的呼吁行为：用主成分分析法进行探索性因素分析，按照特征根大于1 的原则和最大变异法正交旋转进行因素抽取，得到单因子结构模型，该模型解释 了总变异的5 1 2 2 ，因子载荷如表3 - 5 。所有指标均表示此模型拟合较好，结果 证实了此结构具有很高的效度。 表3 - 5 员工呼吁行为的因素分析载荷矩阵 c o m