（区域经济学专业论文）国有企业激励机制研究.pdf

一m a s t e r 雠 s t il 文l s l 。 摘要 国有企业是我国国民经济的支柱，国有企业改革是整个经济体制改革的中 心环节。为什么国企改革如此困难? 其根源在于企业的机制，但企业机制的内 涵是深厚的。企业是由物质资源和支配物质资源的人力资源有机结合并不断运 动着的以实现价值增值为目的的组织。本文针对国企经营者激励机制进行深入 研究，而激励机制又是一个涉及到物质激励、精神激励、政治法律激励等多方 面的系统性问题。面对我国当前的现实情况，国企经营者的物质激励是一个很 受人们关注的问题。本文以行为学理论和经济学理论为指导，通过对传统工资 制度以及改革初期至现在普遍沿用的经济责任制的分析，剖析了国企经营者的 报酬确定依据和原则，提出了现实的报酬激励选择方案年薪制，并以实践 为检验标准，指出我国试点年薪制存在的问题，同时提出以期股期权方案来完 善年薪制。 关键词：国有企业，国企经营者，报酬激励，年薪制 硕士学位论文 m a s t e p s1h e s i s a b s t r a c t t h es t a t e o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s ei sap i l l a ro ft h eo u rc o u n t r y n a t i o n a le c o n o m y ，t h es t a t e o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s er e f o r m a t i o ni s w h 0 1 eac e n t e rf o re c o n o m i c s y s t e mr e f o r m i n g1 i n k w h y d o e st h e s t a t e o w n e r se n t e r p r i s er e f o r mi ss od i f f i c u l t ? i t ss o u r c ec o n s i s t si n t h em e c h a n i s mo ft h eb u s i n e s s e n t e r p r i s e ，b u t t h ec o n t e n to ft h e b u s i n e s s e n t e r p r i s e m e c h a n i s mi s d e e p t h eb u s i n e s se n t e r p r i s e i s c o m b i n a t i v ew i t ht h eh u m a nr e s o u r c eo r g a n i s mt h a tc o n t r o lt h em a t e r i a l r e s o u r c e sf r o mt h em a t e r i a lr e s o u r c e sa n de x e r c i s ec e n t i n u o u s l yo ft h e n r e a l i z et h ev a l u ei n c r e a s ei nv a l u ef o rt h eb u i l d u po ft h ep u r p o s e t h i s t e x ta i m sa tt h es t a t e o w n e r s e n t e r p r i s e e x e c u t i v e e n c o u r a g e s t h e t h o r o u g h r e s e a r c h i n p r o c e e d i n g i n m e c h a n i s m ，b u te n c o u r a g e t h e m e c h a n i s i l la g a i ni sa ni n v o l v e st h em a t e r i a le n c o u r a g e s ，t h es p i r i t e n c o u r a g e s ，t h ep o 1itic a ll a we n c o u r a g e st h ev a r i o u ss y s t e mine t c p r o b l e m f a c et h ec u r r e n tr e a l i s t i cc i r c u m s t a n c ei no u rc o u n t r y ，i ti s ap r o b l e mf o rv e r ys u f f e r i n gp e o p l ec o n c e r nt h a tt h em a t e r i a lo ft h e s t a t eo w n e r se n t e r p r i s ee x e c u t i v ee n c o u r a g e t b i st e x tw i t hb e h a v i o r a c a d e m i ct h e o r i m st h e o r ya n de c o n o m i c st h e o r i e si s g u i d e ，p a s s i s w i d e s p r e a dt on o wt ot r a d i t i o n a lw a g e ss y s t e ma n dr e f o r m a t i o ni n i t i a l s t a g e sa l o n g t h e a n a l y s i s t h a tt h ee c o n o m i cd u t y s y s t e mt h a tu s e ， a n a l y z e dt h ec e r t a i nb a s i si ng u e r d o no ft h es t a t e o w n e r se n t e r p r i s e e x e c u t i v ew i t ht h ep r i n c i p l e ，p u t t i n gf o r w a r dt h er e a l i s t i c g u e r d o n e n c o u r a g e s t h ea 1t e r n a t i v e t h e y e a rs a l a r ys y s t e m ，a n dr e g a r d p r a c t i c i n ga st oe x a m i n et h es t a n d a r d ，p o i n t i n go u tt h eo u rc o u n t r yt r y t h ee x i s t e n t p r o b l e mi ns a l a r ys y s t e m t h a to r d e rt h ey e a r ，p u t t i n g f o r w a r da tt h es a m et i m ew i t ht h ep e r i o da no p t i o np r o j e c tt op e r f e c t “ 硕士学位论文 b i a s t e r st h e s i s y e a rs a l a r ys y s t e m k e yw o r d ：s t a t e o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s e s t a t e o w n e r se n t e r p r i s e e x e c u t i v et h eg u e r d o ne n c o u r a g e s y e a rs a l a r ys y s t e m 砒m a s i e 粮k s 舣t i t e s 。 论文的选题与框架 ( 一) 论文选题说明及研究目的 国有企业是我国国民经济的支柱，国有企业改革是整个经济体制改革的中 心环节。搞好国有企业的改革与发展，是实现国家长治久安和保持社会稳定的 重要基础。党的十五大和十五届一中全会提出，用三年左右的时间，使大多数 国有大中型亏损企业摆脱困境，力争到二十世纪末大多数国有大中型骨干企业 初步建立现代企业制度。就目前情况来看，虽有部分目标已经实现，但国企全 面脱困实现高速发展还尚待时日。为什么国企改革如此困难昵? 大家共识的是 企业的机制。企业机制的内涵是深厚的。我们认为，企业是由物质资源和支配 物质资源的人力资源有机结合并不断运动着的以实现价值增值为目的的组织。 人在推动这种资源运动的过程中起着关键性的作用，企业经营者更是实现企业 内外所有资源优化组合、协凋运动的核心，一个优秀的企业总是与一个优秀的 企业家群体紧密相连的，这已经成为大家的共识，因此，对国企经营者的激励 ( 含约束) 自然成为我们关注的焦点。 本文原拟就国企经营者激励机制进行深入研究，但发现激励机制问题涉及 面太广，是关于物质激励、精神激励、政治法律激励等等许多方面一个系统性 问题。根据我国当前的现实情况，对国企经营者的物质激励是一个很受人们关 注的问题。然而物质激励的内容并非单一的，它包含工资、福利、职务待遇、 保险等很多方面。其中，国企经营者的工资待遇问题，是最为敏感、也是当前 最棘手的问题。解决好了这一课题，对整个激励机制的形成将是关键性的。因 此，本文最终确定了研究国企经营者报酬激励这一问题。 本文通过对传统工资制度以及改革初期至现在普遍沿用的经济责任制的分 析，并以行为学理论和经济学理论为指导，剖析了国企经营者的报酬确定依据 和原则，提出了现实的报酬激励选择方案年薪制，并以实践为检验标准， 指出我国试点年薪制存在的问题，提出以期股期权方案来完善年薪制。本文目 的即是通过对国企经营者的报酬激励方案的历史分析和理论探讨，为国企改革 中最为敏感的问题找出较为妥善的解决办法，并期待在此基础上促进我国国企 经营者激励机制的全面完善。 骷m a s t e 粘r ，s 敞t i e s 。 ( 二) 论文框架及研究方法 本文可分六个部分： 前言，全面介绍本文的选题过程、研究目的、研究方法及研究内容和结论。 第一章，国企经营者报酬激励的一般理论概述。本章着重介绍了经营者报 酬决定理论和经营者报酬激励理论，为如何分析和确定国企经营者报酬以及设 计报酬方案奠定理论基础。 第二章，国企经营者报酬激励的历史与现状。本章分析了国企经营者报酬 在计划经济时期的特征，以及在我国改革开放初期的变革，并探讨了目前国企 经营者对其报酬的态度，从而明确了本文要重点研究的主题研究能最大化 激励国企经营者振兴国企、创造业绩的报酬方案。 第三章，国企经营者报酬的确定依据和原则。本章从三个方面，即企业家 资源、企业家人力资本和企业家市场竞争，阐述了企业家报酬确定的依据，并 从理论上提出了设计报酬方案的七大原则。 第四章，国企经营者报酬激励的现实选择年薪制。本章提出年薪制是 激励经营者的现实选择。采用实证分析的方法，对国企年薪制试点加以剖析， 总结实践经验和教训，指出实践中年薪制的方案制定及实施方面存在的问题 第五章，完善年薪制的有效途径期股期权激励。本章针对年薪制试点 中存在的问题，借鉴国际上流行的股票期权概念和方法，以实证分析方法和规 范分析方法，对国内期股期权的四大模式进行深入剖析，提出以期股期权手段 来进一步完善年薪制的创新模式，以及实施期股期权方案时有待重视和研究的 一系列义务性问题。 国有企业。本文所指国有企业( 简称国企) ，是指国有资本占主导地位、国有资本代表( 法人) 对 企业资本具有占有权、支配权、处分权的企业，包含国有独资企业、国资控股企业，其形式主要有公司 制和工厂制。 国企经营者，是指对国有资本的保值增值负主要责任的企业领导人。改制前的国企是厂长( 经理) t 改制后的国企经营者指厂民或董事长和总经理。 报酬激励这里指狭义报酬即货币报酬，因此主要指薪酬激励，包含工资、奖金、分红或分红权等 内容。 2 硕士学位论文 n i c k s t e r st l e s i s 第一章国企经营者报酬激励的一般理论概述 本文所指报酬是指经营者的工资、奖金以及分红等所有公开的法定或合同 约定的货币收入的总称。国企经营者出于其担负的责任和义务的特殊性，其薪 酬收入不仅是对其劳动力再生产的补偿，而且是对其创造性劳动以及承担的风 险给予补偿，对经营者具有强大的激励作用。因此，固企经营者报酬激励实际 上包含两个方面的理论问题，即如何确定国企经营者的报酬和如何使其报酬具 有激励功能。 第一节经营者报酬决定理论 国企经营者报酬到底如何确定昵? 有关这方面的理论很多，下面只扼要阐 述三种报酬决定理论：委托代理理论、按劳分配理论和人力资本理论。 、委托代理理论。 该理论是指现代企业发展到资本所有权与经营权相分离的阶段，资本所 有者不直接参与企业的管理，但为了使资本保值增值，必须委托他人对资本进 行具体运作。在这一过程中就出现了委托人( 资本所有者) 与代理人( 资本经 营者) 之间的委托代理关系。代理人进行具体的资本经营是需要获得补偿 的，因而，委托人把资本委托他入进行经营管理也是需要付出成本的。作为出 资者，总是有追求价值最大化的倾向，因而对委托代理成本也有力求最小 化的原始动因。在如何给代理者支薪问题上，就存在委托方与代理方之间的谈 判交涉问题，通过谈判确定代理人的薪资水平以及支付办法，并实现出资人成 本最小化和代理人收益最大化之间的相对平衡或者说是相对满意。 我国国有企业中的委托代理关系相对比较复杂。以国有独资企业为例，首 先作为国有独资企业的资本所有者应是全体人民，但由于“全体人民”范围太 广，根本无法找出具体的所有者主体，因此实际上是企业的政府主管部门作为 企业资产所有者代理人来行使资本所有者权利。又因为政府主管部门也不具有 自然人的特征，不能充分行使资本所有者的全部权利。故必须再次将企业资本 ( 产) 委托给他人进行经营管理。因此，一般来说，我国国有资本经营过程中至 少有两次委托代理出现。不过，第一次代理：政府代理是软约束代理，政 府以全民所有资产持有者身份具有当然代理权；第二次代理，则需要付出成本， 国资经营者承担具体经营责任，有国资保值增值目标的约束。目前，我国实际 上出现“四级三次”代理模式，即“全民政府国资管理局企业经 营者”。国资管理局作为政府的代理人拥有国有资产所有权、支配权、处分权， 以法人形式存在，自身利益与国资运营业绩直接相关，有一定的经营风险。相 对于原来的三级代理模式( 全民政府企业经营者) ，政府难以承担国资 经营风险而言，是目前较好的国资管理方w 。 无论哪种代理模式国企经营者作为国资终极代理人，要承担国资经营责 任，并对委托人负责，实现国资保值增值目标，因而必须得到一定的代理费或 补偿。这种代理补偿额的多少，应当是代理人与国资主管部门之间讨价还价形 成的。考察我国国企发展历史，国企经营者与政府相比，一直处于被动地位， 其代理补偿从来就缺少讨价还价机会。但随着社会主义市场经济体制的逐步完 善，这种情况定将发生改变。 二、按劳分配理论。 按劳分配理沧是马克思主义理论中的重要内容，长期以来，一直指导我国 的劳动分配工作，但在实践小也并未透彻地理解按劳分配的全部含义。 社会主义市场经济条件下的按劳分配理论的准确含义应该包含以下三个 方面：首先，是“劳”的意义。“劳”不仅指劳动时间、劳动强度等，更指的 是“劳动成果”，而劳动成果是价值和使用价值的统一。价值是由一般抽象劳 动创造的，抽缘劳动的“量”决定了“劳”的“值”，是分配的标准；而使用 价值是由具体劳动创造的，不同的具体劳动由不同的劳动者个人拥有，而不同 劳动者所能控制和包含的生产要素( 资本、技能、经验，管理等) 是有差另u 的， 正是这些差别又决定了不同具体劳动中的抽象劳动量存在差别。过去我们对这 硕士学位论文 m a s i e r st h e s i s 一点不够重视。其次，劳动成果的“增加值”才是可以分配的部分。这种增加 值来源于物质资本和人力资本的有机结合、共同作用。物质资本是生产经营、 财富增值的基本前提，或者说是财富增值的媒介。人力资本是财富增值的源泉， 财富增值多少取决于人力资本价值的高低和付出的多少。因此，就财富分配理 论而言，物质资本参与分配是保护所有者权益，维护和扩大生产经营的必然要 求；而人力资本参与分配是天经地义的，因为增值的财富本来就是经营者创造 的，他拥有天然分配权。但恰恰是这一点一直被人们有意无意地忽视掉了。最 后，就按劳分配的目的而言，主要是为了促进经济发展和保持分配公平。传统 分配理论没有重视人力资本价值及创造价值方而的差异，因而以形式上的公平 分配掩盖了事实上的不公平，从而降低了经济效率。所以，社会主义市场经济 条件下，应正本清源，真正体现按劳分配原则，在微观层次效率优先，按劳动 创造的价值多少来分配，以促进经济的发展：而宏观层次，通过社会再分配 来实现公平，以维护社会稳定”3 。 三、人力资本理论 根据人力资本理论，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体 中的知t 和技能等含量的总和。人力资本投资小要有五种形式：( 1 ) 医疗和保 健投资：( 2 ) 在职培训投资；( 3 ) 正规教育投资：( 4 ) 社会教育投资，主要是非 企业组织为成年人举办的劳动技能训练：( 5 ) 个人和家庭人力资本价值的衡量 与判断，依从于双重标准。第一，从投入价值的量来分析。般而言，受教育 年限长，人力资本含量就高；接受好的教育相对于一般教育而言，需要投入的 资本量也就大，同时也要求“被加工者”有较高的智力和较强的意志力。再者， 工作年限长，往往能够积累较多的工作经验。在这里，我们是针对接受同样学 校教育的劳动者而言的，因为接受不同程度的教育的人，其人力资本价值肯定 不周。另外，所学专业的难易程度及其社会需求状况也对其价值评价也有很大 的影响，一般是所学专业越难掌握、社会越是急需的专业，人力资本价值也被 认为越高。第二，人力资本的价值需要在使用过程中甚至在使用后不能完全确 定。人力资本的绩效不仅取决于自身所含价值的大小，而且取决于使用环境、 5 一m a s t e r 鼢 s t ! i 文。s 晤 组织绩效等。 两个具有相同价值的入力资本，在不同环境中可能得到完全不同的价值 判断；两个具有相同价值的人力资本，在同一环境中，可能由于专业对口与不 对口、或在对天时、地利、人和等方面表现出不相同的适应性，而造成人力资 本价值实现的差异。在组织绩效方面，人力资本价值实现程度不完全取决于自 身的努力程度，还取决于劳动中的分工协作，各种经营管理决策以及激励政策 的有效程度。 以上三种理论从不同角度指出了给国企经营者分析确定报酬的理论根据， 委托代理理论指出给经营者支付报酬的现实必然性：按劳分配理论说明了 社会主义市场经济条件下给国企经营者的分配原则：人力资本理论则阐明了经 营者价值来源及价值实现，为经营者报酬额给出了量的规定和参考标准。但是， 经营者是生产要素中最活跃的因素，人力资本的固有特性，诸如资本与资本所 有者的不可分离性、资本投入的主观灵活性、资本的形成、积累、流动以及处 置等控制权的独占性，决定了人力资本产权的天然私有性。因此，劳动者在使 用他所拥有的人力资本产权时，应享受如下经济权利：基本生存权利发展权； 维持劳动力生产的权力；劳动力自主支配权；一部分剩余索取权。正是 由于人力资本的产权特性，一方面入力资本天然归属个人，另方面人力资本 产权权利一旦受损，其资产就可能贬值，两厢相结合，即使在奴隶制下利用奴 隶的简单劳动，也不可能只靠棍棒和鞭子，何况自由市场经济条件下种种复杂 劳动的利用。因此，人力资本的使用只可“激励”，而无法“压榨”，对人力资 本所有者的激励就显得尤为重要”j 。 第二节经营者报酬激励理论 行为科学对薪酬的激励效应进行了大量的研究。激励理论包括两种形式， 即满足理论和过程理论。满足理论的基本假定是人们愿意做那些能够从中得到 补偿的事情。具体而言，满足理论包括需要理论、强化理论和期望理论。激励 的过程理论强调员工是如何被激励而努力工作的，它包括手段期望理论和 6 篇冀慧。 公平理论。 l 、需要理论。主要的需要理论有：马斯洛的需要层次论。该理论认为 激励的根源是一种内在的压力、内在的需求。人的需求可划分为由低到高的五 个层次，依次是生理需求、安全需求、自尊需求、社交需求和自我实现需求。 这五个层次的需求是依次出现的，在较低层次需求得到满足后才会产生较高的 需求。赫兹伯格的双因素理论，即将马斯洛的五个需求层次分为两大类，认 为前三种为比较低级的需求，属于保健因子，没有激励作用，但若得不到满足 则会产生不满：后两种是较高层次需求，它们才属于激励因子。较高层次的需 求，一般很难得到满足。因此，提供激励因子是富有激励效率的方式。麦克 莱兰和亚特金森的需要类别理论，是根据人们想要得到的结果的类别对需要进 行分类的，他们认为人的需求可分为成就需求、权力需求和隶属需求三种。他 们认为，每个人身上这三种需求都同时存在，差别仅在于比例不同“2 。 2 、强化和期望理论。强化理论的基础是学习原理后果定律，即得到 奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。期望理 论强调工作绩效与奖励的主观联系，即员工期望得到什么。该理论认为员工的 决策是决定j 二三个方面：价值、效益获奖估计和期望。相信自己可以带来出色 的工作绩效，并预计其成就可获得重大奖励的员工，会提高自己的工作积极性， 并在获得与他们的期望相吻合的奖励后继续保持这种积极性”1 。 3 、手段期望理论，即努力绩效报酬。按照这理论，薪酬 是否是一个合适的激励因素决定于努力、绩效和报酬之间的联系，即员工的努 力应该取得相应的工作绩效，同时这一高水平的工作绩效应该得到足够的补 偿。只有在努力程度与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系 强度都足够大时，金钱才能成为一个有效的激励因素“3 。 4 、公平理论。该理论指出人们都希望自己在工作中的投入与自己从工作 中得到的结果保持平衡，因而获得公平感。公平感与满足感既有区别又有联系。 满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进步得到的数量，公平感取决 于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某标准相比是高还是低。这种 衡量标准既可以是组织内的其他成员或组织外部员工获得奖励与他们的贡献 雅m a s t e 张r s 敝t h e s 。 之比，也可以自己在不同的时期得到的奖励与贡献之比，还可以是对自我价值 的估价或者是组织所做出的许诺。在组织中，员工的满足感固然很重要，但更 重要的是每个员工都认为自己所得到的报酬是公平的，而且能够通过改进自己 的工作绩效进一步增加报酬”。 在研究经营者报酬问题时，可以得到三种公平的表现形式，即外部公平、 内部公平和员工个人公平”1 。外部公平，强调本企业经营者薪酬水平有同其 他组织的薪酬水平相比较的竞争力。一般而言，给本企业经营者高于其他经营 者( 同类比较) 的薪酬，有利于吸引和留住优秀经营者，反之则不利。但是，对 国企经营者来说，若在薪酬方面无竞争力，但辅以其他薪酬奖励和优惠条件， 也可以吸引优秀经营者。内部公平，是指薪酬政策的内部一致，即在企业内 部不同岗位从事不同强度和技能的工作的人，都能按照合适的标准得到应得的 薪酬。企业经营者的薪酬与一般职工的薪酬比例是反映内部公平的一个重要参 数，对于能否激励经营者努力工作具有重要意义。员工个人公平，指的是在 对同一个组织中从事相同工作的薪酬进行相互比较时公平性是否成立。员工个 人之间的公性要求组织中每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相互 匹配。 国企经营者在单个企业中是管理者，但在整个国企阵营中以及在全国企业 界，则是宏观经济整体中的一个个独立个体，政府给他们的报酬相对于他们对 国企的贡献也存在是否公平的问题。 咀上两节介绍了关于报酬激励的一些基本理论，使我们明确了研究国企经 营者的报酬的必要性以及如何使报酬具有激励作用，这有利于我们分析国企经 营者报酬制度的历史与现状，并为报酬激励方案的选择与完善提供理论指导。 篡篡篡。 第二章国企经营者报酬激励的历史与现状 第一节计划经济时期国企经营者报酬制度概述 我国在计划经济体制下，所有行政、事业、企业单位的干部职工的工资都 是通过立法和行政手段来确定的。这一时期大致从建国到1 9 8 5 年止，先后经 历了“供给制与旧工资制度并存”( 1 9 4 9 - - 1 9 5 2 年) 、“工资分制”，( 1 9 5 2 1 9 5 6 年) 、“等级工资制”( 1 9 5 6 - - 1 9 8 5 年) 三个阶段。自1 9 5 6 年的工资改革始 至1 9 8 5 年，3 0 年间，工资制度从未进行过大的改革和调整，企业主要实行传 统等级工资制。这种等级工资制将工资分为8 级，并在全国划分1 1 个工资区， 各类工资区分别确定不同的工资标准，同级工资标准，在1 1 类地区比第1 类区高3 0 ，每一类之间差距为2 8 。作为企业领导的厂长( 经理) 的工资报 酬都是严格按照相应法规规定，根据企业性质( 中央直属、省属、地区属等) ， 按相应级别的行政官员对待。企业领导的工资具有低水平、固定化的特点。这 主要是因为企业领导一般是各级政府的下派官员，是真正“领导”企业职工为 完成国家下达的计划指标而展开工作的“1 。 评价企业领导的“政”绩就是看其是否完成或超额完成计划指标。因此： 企业领导的工资报酬与企业经济效益无关，不存在利用工资报酬来激励企领导 努力工作的问题。结果，使国企业领导普遍养成“等、靠、要”的习惯，完全 按政府发出的行政指令行事，不可能也不需要考虑如何提高企业经营的效益和 效率。 第二节改革开放以来国企经营者报酬制度的变化 针对计划经济时期的僵化的工资制度( 如没有合理的升级制度、基本上( 取 9 m a s t e r 馘 s i h 文e s i 。 消了奖金制度等) ，从1 9 8 5 年开始对传统工资制度实行结构性改革，改革的具 体的任务是推行工资与效益挂钩的工资制度。首先，企业工资制度与国家机关 和事业单位工资制度区别开来，企业工资总额与企业效益挂钩，随企业效益的 增减而自行增减。其次，对企业内部分配制度进行改革。国家对企业工资总量 实行控制之外，不再统一规定企业内部的分配制度，企业可以自主决定内部雇 员的工资制度及其分配方式“1 。但整体来看，此阶段的工资制度仍早有半行政 化特征，因为工资总额基数以及挂钩比例等是由企业的政府主管部门最后决 定，并未完全纳入市场轨道。国有企业领导仍然是政府指派或任命，其工资、 奖金仍然与行政级别紧密相关，企业效益好坏与其工资报酬的多少联系不大。 随着社会丰义市场经济体制的迓步确立，国有企业经济效益越来越成为政府及 公众关注的重点。对于国企低效现象，政府开始从企业运行机制上着手改革。 在近二 年的经济改革中，国有企业采用多种形式的经济责任制，使国企经营 者的责、权、利相结合，试图以机制改革彻底改变国企运行低效的痼疾。 为了透彻分析经济责任制划国企增效以及对国企经营者激励的作用，下面 分别论述经济责任制的含义、典型模式以及实际效果。 1 、经济责任制的含义 经济责任制是经济活动中的分工负责制。我国的经济责任制，是建立在社 会主义公有制基础上受国家宏观指导的，以提”经济效益为目标的经济责任制。 基本原则是：责、权、利相结合，国家、集体、个人利益相统一，收益分配同 劳动成果相联系。经济责任制的核心是责，以责定权、以责计利”。 2 、经济责任制的形式 经济责任制的具体形式很多，我国国有企业曾采用过：承包经营责任制， 资产经营责任制；全员风险抵押承包制：全员承租制：租赁制等等。 对于实行经济责任制的国企经营者的报酬，1 9 8 8 年国务院颁发的全民所 有制工业企业承包经营责任制暂行条例规定，企业经营者的年收入，可高于 本企业雇员年平均收入的1 3 倍，贡献突出者可更高。实践中，基本上都是 在此大原则下来制定具体的承包经营考核模型的。比如：深圳市石化集团采用 抵押承包制对中、小型实业投资项目进行管理。对经营者的考核奖惩和分配采 雅m a s i e 靴r s 敞t i l e 5 。 用下列方法： ( 1 ) 承包方完成承包合同规定的年度考核基数( 产值、利润、上交发包方 利润和生产发展基金等) 后，发包方可按下列公式向承包方计付奖金：( 注： 奖金系数为“4 ”) 实现利润一考核利润 资金：风险抵押物 4 考核利润 ( 2 ) 若承包方未完成年度承包基数，则按下列公式向发包方计付风险补 偿金：( 注：风险损失系数为“5 ”) 考核利润一实现利润 风险补偿金= 风险抵押物总值 5 考核利润 ( 3 ) 风险补偿金直接从承包方的抵押物中扣罚。在处理扣罚抵押物时， 由发包方按市价处理：若处理价值不足扣罚价值时，其不足部分由承包方用现 金补足。 这种承包制通过两个方面对经营者进行激励和约束：承包经营者以有价 实物或现金作风险抵押物( 金) ，使经营者承担一定风险，迫使经营者谨慎决 策。国企承包经营者经营不善的风险损失系数“5 ”比其受奖系数“4 ”还大， 对经营者构成较大压力。若承包者经营管理取得良好业绩，不仅实现了承包 目标，而且自己也可以获得较大的奖金收益，这是对经营者的正向激励。但也 明显存在一些缺陷：受奖系数“4 ”与胍险损失系数“5 ”的确定存在主观随 意性，可以受到来自政府主管部门官员和经营者个人等多方面的影响和干扰； 奖金及风险损失以抵押物价值为基数，一方面受到经营者个人抵押能力的限 制，难以与规模较大的企业资产匹配：另一方面，据此确定的奖金数额或风险 补偿额与企业整体效益的相关性不大，即只考虑了奖金或风险损失的绝对数 额，而没有考虑其相对数额，没有真正体现经营者收入与其贡献或失误损失之 间的相对关系”。 3 、经济责任制的实际效果 硕士学位论文 m a s r e l k st t e s i s 经济责任制在以下几个方面对经营者产生了有效激励： ( 1 ) 国企经营者掌握了日常经营管理的大部分自主权。 ( 2 ) 经营者的货币收入与其经营绩效有直接联系，对经营者产生了一定 激励。但经济责任制也存在一些问题： 诸如深圳石化集团采取的承包经营责任制，承包主体仅限于正副总经理 等经营班子成员，对经营者压力过大，且因企业职工未承担经营风险，不利于 经营者管理，因而对经营者积极性产生了一定的抑制作用。后来推出的“全员 风险抵押承包制”对此作了适当地纠j 下，但操作中问题也不少。 风险抵押物价值或抵押金数额由于受经营者个人财富的限制，不可能定 得很高，在企业总资产小所占比例极小，说是风险抵押，一旦真正发生重大经 营失误，经营者倾家荡产也无法弥补企业损失于万。因此，风险约束力有限。 政府在资本红利分配处于不利地位，由于政府主管部门在将企业发包 后，不能直接监控企业运作过程，致使企业“内部人”控制现象突出。政府主 管部门仅仅以利润指标来考核承包效果，难以保证企业资本的保值增值。 承包指标不甚科学和规范，承包者在承包时与政府讨价还价，没有比较 规范科学的标准可依，有时经营者与政府官员的私人关系直接影响承包指标的 确定。因此，承包制发展到后期，其功能逐渐退化，向软约束、低责任、无风 险方向发展，使这种企业制度刘经营者的激励失效。 承包经营者年收入由于受法规限制，只能是企业职工年平均工资的l 一 3 倍或更多一点，实际上相当于奖金封顶制度，不利于最大程度地激励经营者 努力工作。 第三节国企经营者对现行报酬的态度 一、国企经营者普遍认为现行报酬太低 国企经营者现行报酬收入水平到底有多少呢? 中国企业家调查系统1 9 9 6 年中国企业家成k 与发展专题调查报告显示，国企经营者的人均年收入仅为 1 2 2 8 8 元，只是1 9 9 5 年全国城镇职工人均年收入5 4 9 6 元的2 2 倍。这种客观 1 2 现实表明现行国企经营者入确实偏低，经营者自身感受亦是如此，浙江省国企 经营者激励约束问题专题调查组的调研显示，有8 8 3 的国企经营者认为他 们的现行收入太低。 二、国企经营者对其收入有不公平感 国企经营者的不公平感体现在以下几个方面的对比：经营者收入与职工 收入未拉开差距。资料显示，1 9 9 6 年我国企业经营者人均月收入是全国城镇 职工人均月收入的2 2 倍。1 9 9 8 年国企经营者收入也仅为职工年均收入的2 3 倍。国企经营者收入与国内同类私企、三资企业经营者收入不能相提并 论。中国社科院社会学研究所、全国工商联共同进行的一项调查展示了当前中 国私企的一些现状，发现私企经营者的收入比国企经营者的年收入多了8 5 。 另据1 9 9 8 年上海市劳动局对7 0 0 多名国企经营者身价调查的结果表明，国企 中实行年薪制的企业经营者年收入最高，平均7 万元，而同期上海稍具规模的 合资及外资企业中级职员年薪平均达1 0 万元。国企经营者收入更是难以与 国际上同类企业经营析收入比拟。以海尔集团为例，1 9 9 8 年度创汇达到5 0 0 0 万美元，净利达2 7 亿元人民币，而其总裁张瑞敏当年收入为6 3 万元，月收 入为5 2 7 4 ，4 2 元，但海尔在美国所雇佣的员工的工资，竟是他的几十甚至数百 倍。另一份材料也说明问题，据1 9 9 8 年年报，我国年货币收入最高的董事长 是佛山照明( 0 5 4 1 ) 的钟信才3 8 万元，年收入最高的总经理是徐欣股份( 6 0 0 8 5 1 ) 的袁永林4 4 6 5 万元。而美国上市公司首席执行官( c e o ) 1 9 9 7 年度薪金和红利 最高的是南方保健公司的理查德司夸斯，为1 3 3 9 9 万美元，按8 2 8 ：1 的 汇率折算，是钟信才的2 9 2 倍，是袁永林的2 4 8 倍。如果加上长期补偿金，收 入最高的是旅行者集团的c e o 桑弗德威尔为2 3 0 7 2 万美元，折合成人民币， 分别是钟信才和袁永林的5 0 2 7 倍和4 2 7 9 倍”“。 企业经营者的收入水平与国家宏观经济状况、社会生产率的高低、个人业 绩等许多方面有关，我们虽然不能简单地将我国国企经营者收入与国际上发达 国家的企业经营者收入进行简单类比而妄下结论，但在国内进行同等条件的对 比分析还足以发现问题的，也难怪国企经营者对其收入心存怨言。 三、国企经营者对报酬结构及水平的期望值 n l 。s t e r s t i i e s ，。 国企经营者对报酬结构的期望与企业职工对他们的报酬结构的认识基本 一致，即都认为经营者报酬结构应是“年基薪、风险工资、目标完成奖、股权 分红和其他收入”。见表2 - l ： 表名2 一1 年基薪风险工资目标完成奖股权分红其他 i 经营者 6 8 4 7 3 7 5 7 9 3 6 8 3 1 5 l 企业职工 7 4 7 9 5 7 9 5 2 1 3 3 4 6 资料来源：杭州市委党校第1 8 期中专班部分学员于1 9 9 8 年5 月进行调查 报告。注：“年基薪”相当于固定工资；“风险工资”是按经营业绩给经 营者发放的浮动工资；“日标完成奖”是国资主管部门在考核评定经营者已 完成经营目标后一次性发放的奖金。“股权分红”是经营者所持有的企业股 份( 含期股) 的收益；“其他”项目包含津贴、保险、职务消费等。 关于国企经营者报酬额度，绝大多数国企经营者和国企职工认为目前国企 经营者年收入应控制在职工人均的收入的3 5 倍之间。根据中国社科院工业 经济中心调查资料显示，我国国企职工对国企经营者年薪的承受力以不超过职 工年均1 二资的l o 倍为宜。见表2 2 表名2 2 相同卜2 倍3 5 倍5 一1 0 倍7 1 0 倍 经营者 o 1 6 7 7 7 8 5 6 0 企业职工 1 6 2 1 8 6 8 5 5 ，6 2 4 资料来源：杭州市委党校第1 8 期5 中专班部分学员于1 9 9 8 年5 月进行的调查 报告。 1 4 硕士学位论文 m s t e r st h e s i s 第四节关于国企经营者报酬激励的几点结论 本章对国企经营者在不同时期的报酬状况进行了简要分析，发现以下几 点： 1 、在计划经济时代，国企经营者的主要责任就是完成上级下达的计划指 标，企业经济效益的好坏并不是经营者最关心的事“。正是因为如此，一方面 导致国企效率低下，另一方面，企业采用等级工资制给经营者和企业职工发放 薪资报酬不存在激励作用。 2 、改革开放以后逐步普及的经济责任制，虽然在一段时期内曾经激励了 企业经营者及职工努力工作，使国企经济效益有所好转，但出于经济责任制所 固有的缺陷，以及社会评价审计、监督体系的不健全，使其激励作用逐步弱化 和消失，甚至在后期出现致使国有资流失的现象“。 3 、要使国企效率得到提高，激活国企经营者的创造力是关键“。因此， 当前必须充分重视国企经营者的报酬问题，努力消除他们对现行报酬及报酬制 度的不满情绪，采用新的促使短期利益和长期利益兼顾的报酬激励方案已经势 在必行。 一n 懈f e r 雠 $ t h 文e s i 。 第三章国企经营者报酬的确定依据和原则 第一节国企经营者报酬的确定依据 国企经营者报酬的确定问题，实际上就是如何给国企经营者定价的问题。 在第二章中我们已经介绍了两种定价方法，一是等级工资制，国企领导按照一 定行政级别确定相应的工资，也就是说其身价是事先计划好、规定好的。二是 经济责任制下，国企经营承包者负多大的责，就有可能得多大的利。由于报酬 与经营成果挂钩，经营者身价也就与自身努力有关；同时由于责任制的合约指 标是经营者与政府讨价还价的结果，因此，此阶段的经营者的收入并不能真实 反映其身价，往往出现实际收入大于其贡献的有损国企经济效益和国资保值增 值的情况。 目前，国有企、f p 正处在继续攻坚阶段，国家推出了“三改一加强”、“抓大 放小”等重要改革方略，国有大中型企业作为国民经济特别是国有经济的主要 支柱，而成为经济改革成败的关键。因此，我们把国有大中型企业的经营者 报酬问题作为研究的重点。那么到底怎样给企业家定价呢? 第一个方面，企业 家资源。一般来说，国有大中型企业的经营者所应具备的素质、能力、所要付 出的努力都比小型企业经营者要高、要多。在我国，特别是能经营大中型国有 企业的企业家是一种极其稀缺的资源，主要是因为：( 一) 从企业家个人素质方 面来看，由于长期的计划经济造就的国企经营者，对市场经济的些规则、规 律没有很好地学习和领悟，故在经济转制时明显地缺乏适应市场经济的能力。 ( 二) 从国企外部环境来看，我国乡镇企业、民营企业异军突起，正在由创业初 期从国企挖科技人才转向挖经营管理人才；外资企业也由原来从国外派人到中 国管理企业，转向在中国物色自己的代理人。这就导致国企管理人才。严重流失， 可供国企挑选的经营者人选就十分有限了。( 三) 国企经营者成长环境不利于国 企培养造就大批优秀经营者。是搞得好的“上升”为政府官员，二是一些人 工作辛苦身患重症以至英年早逝，三是一些人缺少自律锒铛入狱，四是一些人 硕士学位论文 m a s t e r s i j t e s t s “改换门庭”加盟非国企队伍。九十年年初首届中国国企优秀企业家金球奖获 得者2 0 人，如今当官的当官，判刑的判刑，出逃的出逃，免职的免职，到1 9 9 9 年底仅有3 人还在原企业继续当家，即汪海、冯根生和朱毅，而冯根生所在的 原中药二厂己成为外方控股的正大青春宝集团了“。以上三个方面使国企经营 者( 企业家) 处于绝对稀缺而非相对稀缺的状态。这种状态也决定了我们在给国 企经营者确定报酬( 身价) 时，不得不考虑以适当的高价挽留和吸引优秀企业家 为国企服务。 第二：个方面，企业家人力资本。企业家人力资本，除了企业家的教育、培 训以及生活等方面的投资形成的人力资源本外，还有企业家长期从事经营管理 工作，从而磨砺出的市场经验、市场意识以及自身的影响力等凝结而成的企业 家的无形资产“3 1 。这两个方而构成企业家区别于普通职工的巨大的人力资本。 企业家经营企业的活动实际上也是运用自己人力资本去运作企业其他资源的 活动，在企业取得利润、国有资本得到回报的同时，当然也要承认企业家人力 资本的收益权。遗憾的是我叫长期以来并未认识到这一点，所以，随着社会主 义市场经济的成熟与发展，我们要更新观念，解放思想，在企业家报酬问题上 应正视企业家人力资本的重要性。 第三个方面，企业家市场竞争。我们不是说能经营国有大中型企业的企业 家十分稀缺，给他们开出天价来以稳住他们、吸引他们，因为委托代理是要讲 成本核算的，不论哪个投资者都希望以最小的成本获取最大的收益。我们说企 业家具有巨大的人力资本，我们要承认他们的人力资本有得到回报的权利，但 是，一个企业家的人力资本，除其教育、生活等极少部分可以根据历史成本计 算外，其他多数都是难以计量的，谁也不知道一个企业家在这个企业中的人力 资本到底有多少。即使我们有办法框算企业家的人力资本，我们也难以监督他 是否将全部资本都投入到企业经营之中了。所有这些问题只有一个解决办法一 依靠市场“。只有建立起了企业家市场，企业家之间相互竞争，打破企业家 资源垄断局面，才能使企业家价格趋向于市场均衡价格，也才能真正实现国企 低投入高产出的目标。 1 7 m a s t e i i 鼬 s t 1 1 文1 5 1 。 第二节报酬激励方案的设计原则 我们在具体设计新型报酬制度时，还应遵循以下原则： 第一，效率优先原则“。这一原则要求把经营者的物质利益与企业经济效 率联系起来，并使二者成正相关关系。“效率”体现在两个方面：一是经营 者与其他企业员工正相比，在相同时间内所付出的劳动强度、复杂程度、重要 性等各方面要具有明显的高效性( 正常情况下) ：二是在同行业内比较，企业的 业绩耍优于其他企业的业绩。当然这两个方面是相互联系，相互支持的，高效 的经营者其业绩一般也是优良的，反之业绩优秀的企业其经营者绝不可能是低 效率者m 1 。 运用这一原则时，要使国企经营者的物质收入与企业一般员工区分开来， 高效优绩的经营者的收入，应比较合理地高