（教育学原理专业论文）赢在中层：学校变革领导力的发展研究.pdf

d i s s e r t a t i o nf o rm a s t e r sd e g r e e ，2 010 u n i v e r s i t yc o d e ：10 2 6 9 s t u d e n tc o d e ：5 1 0 7 0 1 0 2 0 1 2 e a s tc h i n an o r m a l u n i v e r s i t y t 0w i ni nt h em i d d l e t h e d e v e l o p m e n t o ft h es c h o o lc h a n g eo f l e a d e r s h i p d e p a r t m e n t ：d e p a r t m e n to f e d u c a t i o n m a jo r ：t h e o r yo f e d u c a t i o n o r i e n t a t i o n ：r e f 0 1 t no fb a s i ce d u c a t i o n s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f y a p i n gw u c a n d i d a t e ：j i n k u ij i a n g m a y , 2 0 1 0 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文赢在中层：学校变革领导力的发展研 究，是在华东师范大学攻读谚壬博士( 请勾选) 学位期间，在导师的指导下 进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包 含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和 集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：兹佥熊 日期：，口年厂月，f 日 华东师范大学学位论文著作权使用声明 赢在中层：学校变革领导力的发展研究系本人在华东师范大 学攻读学位期l 日j 在导师指导下完成的硬肚博士( 请勾选) 学位论文，本论文的 研究成果归华东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用 此学位论文，并向主管部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知网”送交学 位论文的印刷版和电子版；允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查 阅、借阅；同意学校将学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进 行检索，将学位论文的标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理 复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) () 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部 或“涉密 学位论文 于年月日解密，解密后适用上述授权。 ( 2 不保密，适用上述授权。 导师签名 本人签名煎金堑 渺年 旯| 1 日 蒋金魁硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 唐晓杰教授上海市教育科学研究院主席 李政涛教授华东师范大学教育学系 卜玉华副教授华东师范大学教育学系 宁本涛副教授华东师范大学教育学系 程亮副教授华东师范大学教育学系 论文摘要 在当今学校转型性变革过程中，学校校长和学校中层管理团队这两大主体是 学校变革与发展的基本领导力量构成。伴随着这一转型性变革的纵深，学校中层 管理团队的真实发展状态，越来越显著地影响着学校转型性变革的现时推进状 态。赢在中层，已经逐渐成为进一步推动学校变革和促进学校变革领导力发展的 现实路径追求。为了聚焦和探讨学校中层管理团队的具体发展，本研究中的“学 校管理团队”特指学校中层管理团队，旨在关注和探索在学校转型性变革实践中 促进这一学校管理团队变革领导力发展的诸多相关问题。本研究立足于学校变革 的只常实践，首先阐释并论述了学校管理团队变革领导力的核心内涵和学校管理 团队变革领导力发展的现实意义，继而深入分析了影响学校管理团队变革领导力 发展的主要因素，在此基础上，进一步探讨了促进学校管理团队变革领导力发展 的实践策略。 论文的第一部分，从个体和团队这两个基本维度入手，描述并厘定了学校管 理团队变革领导力的内涵构成。基于个体维度，主要是包括主动发展的意识和能 力、整体策划与设计的能力、组织实施与转化的能力、过程调控与反思的能力； 基于团队维度，则主要是包括责任人与合作者的意识、合力积聚与创生的能力。 论文的第二部分，以当今学校变革的时代需要和内在需要这内外两个方面为 基本切入点，论证了学校管理团队变革领导力发展的现实意义。一方面，这是学 校转型性变革复杂性挑战的时代需要，突出表现为学校转型性变革发展的整体 性、主体的多元性、路径的创生性等时代要求；另一方面，这也是学校转型性变 革复杂性挑战的内在需要，突出表现为形成学校管理团队领导变革的核心力量、 中坚力量等内在要求。 论文的第三部分，关注学校变革过程中的真实状态，深入分析了影响学校管 理团队变革领导力发展的主要因素，集中反映为校长领导方式、管理团队关系状 态等影响因素。之于校长领导方式，具体分析了“家长型 、“保姆型 、“伙伴型” 等主要领导方式与学校管理团队变革领导力的关系；之于管理团队关系状态，则 具体分析了“被动松散型 、“单打独斗型 、“合力发展型”等主要关系状态与学 校管理团队变革领导力的关系。 论文的第四部分，扎根于学校变革过程的日常实践，进一步探讨了促进学校 管理团队变革领导力的实践策略。首先，在阐述当今转型性变革背景下学校校长 重要角色的同时，以价值引领来激活学校管理团队成员的主动发展，具体可以以 学校文化和精神、系列“第一责任人”等为引领，以校长负责与民主参与的治校 机制、评价反馈与激励完善的发展机制促进形成主动意识。其次，以规划制定来 赋予学校管理团队成员的权责担当，主要是从部门建设和个体发展这两个方面的 规划制定，进而以上下联动与共识达成的策划机制促进形成责任意识。再次，通 过组织与制度变革促进学校管理团队成员的分工合作，具体是从组织变革和制度 更新这两个方面来促进分工合作，进而以分工负责与协作推进的实施机制促进形 成合作意识。最后，通过开展同常实践研究提升学校管理团队成员的研究能力， 体现为带头开展转型变革的实践研究、成为教师实践研究的支持系统等方面，并 以常规保证与研究创新的动力机制促进提升研究能力。在这一系列具体推进策略 有效实施与推动下，共同促进和创造学校管理团队变革领导力的新发展。 关键词：学校管理团队变革领导力发展 a b s t r a c t d u r i n gt h ep r o c e s so ft h es c h o o lt r a n s i t i o n a lc h a n g e sn o w a d a y s ，t h eg r e a t l e a d e r s h i pr o o t sf r o mt h es c h o o lh e a d m a s t e r sa n d t h es c h o o lm a n a g e m e n tt e a mo ft h e m i d d l e a st h es c h o o lt r a n s i t i o n a lc h a n g e sg o i n gb y , t h ea c t u a ld e v e l o p m e n to ft h e l e a d e r s h i pb yt h e s c h o o lm a n a g e m e n tt e a mo ft h em i d d l ea f f e c t st h ec u r r e n t p r o m o t i o no ft h es c h o o lt r a n s i t i o n a lc h a n g e sm o r ea n dm o r es i g n i f i c a n t l y f o rt h i s r e a s o n ，t ow i ni nt h em i d d l ei sb e c o m i n gt h ep r a c t i c a lw a y o ff u r t h e ra d v a n c e m e n tf o r t h es c h o o lc h a n g e sa n dt h ec h a n g e so fl e a d e r s h i p i no r d e rt oc o n c e n t r a t eo nt h e d e v e l o p m e n to ft h el e a d e r s h i pb yt h es c h o o lm a n a g e m e n tt e a mo ft h em i d d l e ，t h i s r e s e a r c hw i l lr e f e rs c h o o lm a n a g e m e n tt e a mt ot h es c h o o lm a n a g e m e n tt e a mo ft h e m i d d l e ，a n dd i r e c tt h ea t t e n t i o na n de x p l o r a t i o nt ob o o s tt h ed e v e l o p m e n to ft h e c h a n g eo fl e a d e r s h i pb yt h es c h o o lm a n a g e m e n tt e a m t h u s ，b a s e du p o nt h ed a i l y p r a c t i c ei nt h es c h o o lt r a n s i t i o n a lc h a n g e s ，t h i sa r t i c l es e t sf o r t ht h ec o r ec o n n o t a t i o n f o rt h ec h a n g eo fl e a d e r s h i pb yt h es c h o o lm a n a g e m e n tt e a ma n de x p o u n d st h e r e a l i s t i cs i g n i f i c a n c eb yi t sd e v e l o p m e n ta n dp r o m o t i o nc l e a r l y , a n dt h e nd e e p l y a n a l y s e st h em a i nf a c t o r st h a ti n f l u e n c ed e v e l o p m e n to ft h ec h a n g eo fl e a d e r s h i pb y t h es c h o o lm a n a g e m e n tt e a m o nt h e s eb a s e s ，t h ed i s s e r t a t i o nw i l lp u tf o r w a r da s e r i e so fp r a c t i c a ls t r a t e g i e st of o s t e rt h ed e v e l o p m e n to ft h ec h a n g eo fl e a d e r s h i pb y s c h o o lm a n a g e m e n tt e a m t h ef i r s tc h a p t e re l a b o r a t e st h ec o r ec o n n o t a t i o no ft h ec h a n g eo fl e a d e r s h i pb y s c h o o lm a n a g e m e n tt e a m ，f o l l o w i n gb yt w ob a s i cd i m e n s i o n a l i t i e s ：i n d i v i d u a la n d t e a m w i t h i ni n d i v i d u a ld i m e n s i o n ，t h a ti st h ec a p a b i l i t yo fi n i t i a t i v ed e v e l o p m e n t ， o v e r a l lp l a n n i n ga n dd e s i g n ，e f f e c t i v eo r g a n i z a t i o na n di m p l e m e n t i n g ，a sw e l la s p o s i t i v er e g u l a t i o na n dr e f l e c t i o n m e a n w h i l e ，w i t h i nt e a md i m e n s i o n ，t h a ti s t h e c o n s c i o u s n e s so ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h el e a d e r sa n dt h ec o l l a b o r a t o r s ，a n da l s o t h ec a p a b i l i t yo f j o i n tp o w e ra n dc r e a t i o n t h es e c o n dc h a p t e rd e m o n s t r a t e sr e a l i s t i cs i g n i f i c a n c eb yt h ed e v e l o p m e n to ft h e c h a n g eo fl e a d e r s h i pb ys c h o o lm a n a g e m e n tt e a m ，w h i c hi sm a i n l yi n c l u d i n gt w o f u n d a m e n t a la s p e c t s ：t h ee x t e r n a la n dt h ei n t e r n a l f o rt h ee x t e r n a l ，i ti sb e c a u s eo ft h e a c c o r d i n gt ot h ev a l u eg u i d a n c e ，w ec a na c t i v a t et h ei n i t i a t i v ed e v e l o p m e n to ft h e m e m b e r sf o rt h et e a mb yt h es c h o o lc u l t u r ea n ds p i r i t s ，t h ef i r s tr e s p o n s i b i l i t y , t h e m e c h a n i s mf o rs c h o o ll e a d i n g ，t h em e c h a n i s mf o rp e r s i s t e n td e v e l o p m e n t s e c o n d l y , a c c o r d i n gt ot h ep l a nd e s i g n i n g ，w ec a nc o n f e rt h er i g h t sa n do b l i g a t i o n st ot h et e a m m e m b e r s ，b o t hf o rt h ed e p a r t m e n tc o n s t r u c t i o na n df o rt h ei n d i v i d u a lg r o w t h ，s oa st o r e a c ht h em e c h a n i s mf o ri n t e r a c t i v ep l a n n i n g t h i r d l y , a c c o r d i n gt ot h ec h a n g e sf r o m o r g a n i z a t i o n sa n d t h e i rs y s t e m s ，w ec a ng i v ei m p e t u st ot h ed i v i s i o no fw o r ka n dt h e c l o s ec o o p e r a t i o na m o n gt h et e a mm e m b e r s ，f o rf o r mt h em e c h a n i s mf o rp o t e n t i m p l e m e n t a t i o n l a s t l y , a c c o r d i n gt ot h ed a i l yp r a c t i c ei nt h et r a n s i t i o n a lc h a n g e s ，w e c a l la d v a n c et h er e s e a r c ha b i l i t i e so ft h et e a mm e m b e r s ，t h r o u g ht h ep r a c t i c a ls t u d i e s w i t ht h et e a c h e r s ，a n dt h e r e b yp o s s e s st h em e c h a n i s mf o rd r i v i n gf o r c eo fm a k e p r o g r e s s i o n w i t ht h ee n f o r c e m e n ta n dp r o p e l l i n go ft h e s ep r a c t i c a ls t r a t e g i e s ，w e t o g e t h e rm a k eg r e a te f f o r t st ob o o s tt h ed e v e l o p m e n to ft h ec h a n g eo fl e a d e r s h i pb y s c h o o lm a n a g e m e n tt e a m k e yw o r ds ：s c h o o lm a n a g e m e n tt e a m ；c h a n g eo fl e a d e r s h i p ；d e v e l o p m e n t 目录 导论1 一、选题缘由1 二、研究意义3 三、研究综述4 四、概念界定及研究思路11 五、研究方法1 3 第一部分学校管理团队变革领导力的核心内涵1 5 一、基于个体维度的变革领导力内涵构成1 5 ( 一) 主动发展的意识和能力1 6 ( 二) 整体策划与设计的能力1 7 ( 三) 组织实施与转化的能力1 8 ( 四) 过程调控与反思的能力1 8 二、基于团队维度的变革领导力内涵构成。1 9 ( 一) 责任人与合作者的意识1 9 ( 二) 合力积聚与创生的能力2 0 第二部分学校管理团队变革领导力发展的现实意义2 2 一、学校转型性变革复杂性挑战的时代需要2 2 ( 一) 学校转型性变革发展的整体性之需要2 3 ( 二) 学校转型性变革主体的多元性之需要2 4 ( 三) 学校转型性变革路径的创生性之需要2 5 二、学校转型性变革复杂性挑战的内在需要2 6 ( 一) 形成学校管理团队领导变革的核心力量之需要2 7 ( - - ) 形成学校管理团队领导变革的中坚力量之需要2 8 第三部分影响学校管理团队变革领导力发展的因素3 1 一、校长领导方式与学校管理团队变革领导力的关系3 1 ( 一) “家长型 领导方式与学校管理团队变革领导力的关系3 1 ( 二) “保姆型”领导方式与学校管理团队变革领导力的关系3 2 ( 三) “伙伴型”领导方式与学校管理团队变革领导力的关系3 3 二、管理团队关系状态与学校管理团队变革领导力的关系3 4 ( 一) “被动松散型”关系状态与学校管理团队变革领导力的关系3 4 ( 二) “单打独斗型关系状态与学校管理团队变革领导力的关系3 5 ( 三) “合力发展型关系状态与学校管理团队变革领导力的关系3 5 第四部分促进学校管理团队变革领导力发展的策略3 7 一、价值引领，激活学校管理团队成员的主动发展3 7 ( 一) 以学校文化和精神为引领的主动发展3 7 ( 二) 以系列“第一责任人 为引领的主动发展3 9 ( 三) 以校长负责与民主参与的治校机制促进形成主动意识4 2 ( 四) 以评价反馈与激励完善的发展机制促进形成主动意识4 4 二、规划制定，赋予学校管理团队成员的权责担当4 5 ( 一) 基于部门建设的规划制定4 6 ( 二) 基于个体发展的规划制定5 0 ( 三) 以上下联动与共识达成的策划机制促进形成责任意识5 3 三、组织与制度变革，促进学校管理团队成员的分工合作5 4 ( 一) 以组织变革促进分工合作5 5 ( 二) 以制度更新促进分工合作5 8 ( 三) 以分工负责与协作推进的实施机制促进形成合作意识6 0 四、开展日常实践研究，提升学校管理团队成员的研究能力6 2 ( 一) 带头开展转型变革的实践研究6 2 ( 二) 成为教师实践研究的支持系统6 4 ( 三) 以常规保证与研究创新的动力机制促进提升研究能力6 6 结语6 8：= l 了p 口o o 参考文献7 0 后记7 5 一、选题缘由 导论 确定“赢在中层：学校变革领导力的发展研究”这一学位论文选题，主要源 于如下亲身经历和反思： 自从进入华东师范大学教育学系，我有幸近距离地认识、接触和走进了“新 基础教育”研究。从学习和体悟“新基础教育”的核心理念与价值追求，到参与 和介入“新基础教育”基地学校的现场变革；从置身于一堂堂鲜活真实的“备课 斫课一说课一评课”的教学过程，到浸润于一场场直面问题、直面发展的学校 领导研讨会；从研究丌展过程中的思维对接，到活动暂告之后的言语对话每 一次这样的“现场之旅”，虽不免“披星戴月”，却总能让我满载而归，拥有了新 观察、新感悟、新理解，亦生发了新问题，尤其是对于学校转型与变革之核心力 量一学校管理团队，我似乎总是那么“情有独钟”。通过这样深入一所所学校 的实践过程，我不仅日渐意识到学校转型中管理团队发展的必要与可能，而且还 强烈感受到不同学校、不同学校管理团队、不同校长之间的变革状态的显著差异。 同处于学校转型性变革的时代生境中，有的学校在这一进程中正昂首阔步，发展 势头可喜；而有的学校在这一过程中则显得步履维艰，发展状态迟缓。这种大相 径庭的学校转型性变革的状态，触发了我的一系列问题发现和深层思考：在当今 学校转型性变革过程中，立足于学校内部这一研究视域，是什么直接或间接地影 响着学校转型性变革的状态? 而在具体的学校转型性变革的状态中，是什么有效 推进了学校转型的顺畅发展，又是什么导致了学校转型的进展缓慢? 首先，在不断参与学校变革研究的过程中，我愈来愈清晰地意识到，学校管 理团队的变革领导力的强弱状态，深刻地影响着其学校转型性变革的真实状态。 这一学校管理团队的变革领导力，突出地体现为学校管理团队在变革实践过程 中，通过学校转型性变革，促进学校转型发展的综合能力。往往地，具有较强变 革领导力的学校管理团队，其学校转型性变革的状态总是呈现出欣欣向荣、蒸蒸 日上的盛景；而与之相对的，学校管理团队的变革领导力较为薄弱，那么其学校 转型性变革的状态大多显露出发展疲软、劲头不足的现实困境。于此，一个具体 问题清晰开来：是什么深刻影响着学校管理团队的变革领导力的强弱状态? 其次，聚焦至学校管理团队内部，这一管理团队的变革领导力，很大程度上 与这一学校校长的发展状态是休戚相关的。有的学校管理团队中，尽管学校校长 将转型变革的“先进理念”写在墙上，但在领导学校发展实践过程中却仍然是因 循守旧、不求变革的“功利型 状态，其学校管理团队中的其他成员大多唯事是 从，难以真正拥有和发展变革领导力的空间；有的学校在转型性变革过程中，学 校校长的领导方式表现出的是“家长型 状态，几乎掌控着学校中的全部职权， 而其管理团队中的其他成员则处于听从指挥和执行命令的状态；有的学校在这一 转型性变革过程中，学校校长的领导方式反映出的是“保姆型”状态，不论学校 的大事小事都是事必躬亲、只手包办，而其学校管理团队的其他成员大都是难有 作为；有的学校管理团队中，学校校长的领导方式显现出的是一种“能干型”状 态，校长自身具有高人一等、鹤立鸡群的才华和能力，而其学校管理团队中的中 层领导或其他团队成员则显得缩手缩脚、畏首畏尾，在其位而难谋其职；还有的 学校管理团队中，学校校长的领导方式体现出的是一种“合作型”状态，各领导 成员之间责任比较明确，分工比较清晰，特别是其学校管理团队中的中层领导具 有不可代替的变革领导力。通过对这些具体状态的基本归纳和分类，笔者认为， 一方面，学校校长是否拥有转型性变革愿景，是否给予学校管理团队发展空间， 将会影响学校管理团队变革领导力的发展；另一方面，学校管理团队成员自身是 否拥有主动发展的意识和能力，也会影响学校管理团队变革领导力的整体发展。 再次，基于学校转型的状态与学校管理团队的变革领导力、学校管理团队的 变革领导力与学校校长的状态等相互关联的初步认识和解读，笔者进一步将本研 究视域关注于正处学校转型中的主动谋求学校变革与发展的学校管理团队，而暂 不涉及以“功利型”领导方式或状态为代表的学校管理团队，换言之，从当代学 校发展的价值取向上来看，本研究中的学校管理团队都共同致力于学校转型性变 革，并在这一“成事”中实现自身与团队的“成人”过程。基于此，笔者将具体 探讨学校转型背景下，学校管理团队变革领导力发展的影响因素和可行策略。 诚然，关于学校管理与变革的研究着实已有不少，基于不同的研究视角、研 究立场，已形成了丰富多样的研究成果。然而，从总体上看，在这些诸多先行研 究中，关注更多的往往是某一学校管理者( 如校长) ，而对于学校管理团队，尤 其是当今转型背景下学校管理团队的变革领导力的深入探究，仍然存有较为广阔 的研究空间。作为国家管理系统中的基层单位，我国中小学校内部的管理结构依 然表现为科层制的范式，从其纵向上可分为高层领导、中层领导和基层领导三个 层次，其共同的基本特征可概括为“上级决策、下级执行；一人指挥，众人行动； 2 统一任务，逐级演绎；套路相似，结构雷同。 1 由此，学校内部往往缺乏的是 自下而上的主动参与和自主决策，学校教育与教学的活力、教师与学生的创造性 总是难以激发和生长。在“新基础教育 的学校领导与管理变革中，明确提出在 学校内部形成具有扁平特征的新型管理结构，建立层次与系统之间积极、双向、 有效互动的创生性运行机制，拓展每一位学校领导、教师实现发展和展现智慧、 才能的空间，合力创建富有创造力和个性的、成功实现我国当代基础教育转型使 命的学校。2 这为当今的学校领导转型，特别是学校管理团队的变革及其领导力 的整体发展指明了前行方向与现实追求。 基于以上实践与理论的双重考量，本研究的基本问题将定位在： 1 学校转型性变革的状态与学校管理团队的变革领导力之间，存在着怎样 的内在关联；而影响学校管理团队的变革领导力发展的外部或内在因素分别又是 什么? 2 在当今持续推进学校转型的实践过程中，为了促进学校管理团队的变革 领导力发展，需要哪些基本的内在机制、外部条件和可行策略? t 二、研究意义 身处于当今这个复杂纷繁、变动不居的社会转型发展时期，教育中的学校变 革不仅是非线性的，更是充满着不确定性，“好比一次有计划的旅程，和一伙叛 变的水手在一只漏水的船上，驶进了没有海图的水域”。3 在这样一场深刻而艰巨 的学校变革中，推进中小学校由近代型向现代型的转变是实现学校转型的当代追 求，也是学校管理团队不容推脱的变革重任。因此，关注和探究学校转型过程中 的管理团队的变革领导力，对于学校管理团队自身发展，学校整体性转型变革， 以及研究者本人成长等具有现实意义。 其一，对学校管理团队发展的意义。之所以将视野关照至学校中的管理团队， 而不只是强调学校中的个别领导者，就是要将视线聚焦到管理团队中的每位成员 以及核心领导力的形成。通过对学校管理团队变革领导力的研究，对管理团队本 身而言，这将是一种组织结构的系统更新，是一种群策群力的能量激发；而对管 1 叶澜“新基础教育”论关于当代中国学校变革的探究与认识【m 】北京：教育科学出版社，2 0 0 6 ： 3 3 4 2 叶澜“新基础教育”论一关于当代中国学校变革的探究与认识【m 】北京：教育科学出版社，2 0 0 6 ： 3 3 5 3 【加】迈克尔富兰变革的力量透视教育改革【m 】北京：教育科学出版社，2 0 0 4 ：3 3 3 理团队中的个体而言，这将有助于唤醒其内心主动参与领导和决策的意识，提升 其自身在学校管理、教学科研、制度建设等多方面的能力。与此同时，通过对正 在经历学校转型过程的管理团队变革领导力的案例分析，一定意义上，也将给其 他学校管理团队发展及其领导力发展提供参考与借鉴。 其二，对推进学校转型变革的意义。学校转型变革是一个过程，绝非一个事 件，要持续推进学校转型过程，需要学校管理团队的协作与努力。探讨和研究学 校转型中管理团队的变革领导力，透析学校管理团队这一“人 的变革，可以解 读和促进学校转型性变革这一“事”的变革，进而在学校转型过程中真正达成“成 人一与“成事的一致性，彰显两者之间相互依存和彼此转化的内在关系：“在 成事中成人，用成人促成事”。惟有关注了“人 ，转变了“人”，尤其是发展了 学校管理团队之“人的变革领导力，那么学校转型性变革之“事”才能不断地 迎难而上、纵深推进。 其三，对研究者本人成长的意义。作为一名教育学学习者和研究者，通过对 学校转型中管理团队变革领导力的深入研究，一方面将促进本人进一步介入现今 学校转型性变革的具体实践，增强自身对学校管理团队变革领导力的敏感性和关 注度，并从教育学立场出发解读和辨析学校管理团队发展的现实问题；另一方面， 基于自身参与的“新基础教育”研究实践，吸纳和借鉴“新基础教育”的已有相 关研究成果，着眼于当代学校转型性变革的共有背景，这将有助于本人深切体悟 学校管理团队发展的当代使命和价值追求，努力架构自身对学校管理团队发展之 理念与实践的关联。 三、研究综述 关于领导力理论的专门研究，发轫于2 0 世纪初美国社会科学领域，迄今已近 百年沧桑，先后形成了领导特质理论( t r a i t st h e o r y ) 、领导行为( 风格) 理论 ( b e h a v i o rt h e o r y ) 和领导情境( 权变) 理论( s i t u a t i o nt h e o r y ) 这三大最具代 表性的传统领导理论。相对而言，领导特质理论致力于研究领导者区别于普通人 的天生特质；领导行为理论从任务导向和关系导向两个维度探讨领导行为风格； 领导情境理论则关注领导者一成员关系、任务结构和领导者职位权力等情境条件 与领导行为模式的匹配。1 至2 0 世纪7 0 年代后期开始，对于领导的专门研究出现 1 j w e i b l e r , ( e d ) ：n e wp e r s p e c t i v e sd 力工p 口d 叠，苫 咖j r 巴，阳r c h ，r a i n e rh a m p pv e r l a g ，2 0 0 4 ，p 3 13 4 了显著的历史转换，尤其是在研究对象上，从原有的关注领导者个人、小群体的 领导，转向关注和探究整个组织的领导。继而，罗伯特豪斯( r h o u s e ) 的“魅 力型领导”( c h a r i s m a t i cl e a d e r s h i p ) ( 1 9 7 6 ) 、詹姆斯麦格雷戈伯恩斯( j m b u m s ) 的“变革型领导”( t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ) ( 1 9 7 8 ) 、本尼斯 ( w b e n n i s ) 和纳拉斯( b n a n u s ) 的“愿景型领导”( v i s i o n a r yl e a d e r s h i p ) ( 1 9 8 5 ) 等诸多新领导理论随之应运而生。 豪斯的魅力型领导理论汇集了社会学和政治学中对魅力的集中阐述，创生了 一套可用于实证研究的命题，包括领导者的个性特征、行为表现和对追随者的影 响等，从而奠定了新领导理论踏上定量和实证研究之路的基础。与此同时，伯恩 斯基于政治历史的研究，在其宏著( ( l e a d e r s h i p ) ) 中首次提出变革型领导这一概 念，并界定了两种基本的领导类型：交易型领导和变革型领导。在他看来，交易 型领导以满足追随者较低层次需求为基础，双方处于合同交易关系之中，进行的 是一种基于私利引导的交换；变革型领导则是“寻找追随者的潜在动机，使其追 求更高层次的需求，把追随者看作完整的人。结果就形成一种把追随者转化为领 导者，把领导者转化为道德代表的相互激发和升华的关系”。1 与对追随者成长 与发展的关注和促进不同，本尼斯和纳拉斯的愿景型领导理论则是侧重于领导如 何建立和达成组织共同奋斗的愿景，进而实现整个组织不断发展与更新。在此之 后，这些新领导理论经历了进一步的修正、深入、拓展和完善。巴斯( b m b a s s ) 继续研究了变革型领导的本质，认为变革型领导是领导者通过让成员意识到所承 担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使 下属为团队、组织和更大的政治利益而超越个人利益，2 并开发了领导评估和测 量的基本工具，对变革型领导的研究更为具体化和实证化。 从研究方法的转向上看，这些新领导理论正开始尝试着如何有效运用领导特 质与行为，促使组织中个体和整个组织文化转变，反映着一种基于人文主义的、 整体的和交互的视角，3 从整体上全面关照领导者和追随者，关照领导与部属间 的互动场景和过程，重视领导与部属间的内在需求，重视社会、环境、文化等各 层次因素对领导及其品质、行为的深刻影响和意义，从而力求对领导整体进行系 统的全方位的考察。换言之，关于领导研究的方法俨然已从最初的单维度、较狭 窄的内容研究，发展到了运用多种方法，多取向、多层次的综合研究。 j m b u m s ：厶 4 如憎j | i 加，n e wy o r k ：h a r p e r & r o w ，1 9 7 8 ，p 4 b m b a s s ：l e a d e r s h i pa n dp e r f o r m a n c eb e y o n de x p e c t a t i o n ，n e wy o r k ：f r e ep r e s s ，19 8 5 ，p 2 0 文茂伟西方新领导理论：兴起、发展与趋向阴社会科学，2 0 0 7 ( 7 ) 然而，从研究对象的选择上看，这一阶段的领导理论主要关切的仍然是政治 学或社会学领域的领导层，更多的实验或实证研究发端于企业界，社会中的其他 公共组织不过是把企业界的领导理论直接拿来，或是再根据自身组织的特性稍作 修改而已，教育界也是如此。那么，一个问题随之产生了，对于教育组织的领导 ( 特别是学校领导) 而言，这种亦步亦趋的态势是否真正适合教育组织尤其是教 育组织中的学校呢? 如果不适合，那么学校中的领导研究又应当是怎样的图景 呢? 从2 0 世纪9 0 年代至今，原生于学校系统中的领导研究逐渐升温并成为一大 研究热点。萨乔万尼( t j s e r g i o v a n n i ) 认为，学校不同于一般的工业组织，学 校在本质上是一种学习共同体。一般工业组织的控制依赖的是外在控制，而作为 共同体的学校，其控制更多的是依靠规范、目的、价值观、专业精神、团队精神 以及成员间自然而然的互依性，这种共同体的团队精神得自于成员问的互依性、 彼此间的责任感等情感和规范方面的因素。1 基于对传统学校领导观念和领导研 究思路的突破，分布式领导( d i s t r i b u t e dl e a d e r s h i p ) 从领导的纬度、方式、形 态、范围等多角度再造了学校领导。正如学者埃尔莫( e h o r e ) 所言，“在这一知 识密集型组织中，若不通过广泛的分布领导职责，就无法完成类似于教与学这样 的复杂任务”。2 因此，“集权、控制、指挥、个人关注”等正统的领导观念和领 导方式，逐渐地被“授权、民主、合作、集体参与”等话语和行为所替代。这一 研究所主张的领导是一致行动不等同于个人行动的数值相加，而表示许多人通过 不同方式将自己的主动和技术投入组织或团体的聚合作用，是共同学习，集体协 作建构意义和知识的过程，这不仅在理论上极具吸引力，而且对实践也具有很大 的潜力。3 随着教育实践的发展，现代领导者的概念已经从个体逐步向集体演进。学校 领导狭义的概念是指学校一级的领导，即正副职的校长、党支部书记等；广义的 概念，除上述的校级领导为其上层外，还包括中层( 如教导主任一级领导) 和低 层( 如科组长、级组长等) 。由此，领导是一个动态过程，人们用这样一个公式 来表示：领导= f ( 领导角色，被领导角色，环境，) 这个公式表明，领导是 一个多变量因素组成的复杂函数，而且多变量之间还存在着较复杂的内在联系。 冯大鸣美、英、澳教育管理前沿图景【m 】北京：教育科学出版社，2 0 0 4 ：5 9 a l m ah a r r i s d i s t r i b u t e dl e a d e r s h i pa n ds c h o o li m p r o v e m e n t e d u c a t i o n a lm a n a g e m e n ta d m i n i s t r a t i o n & l e a d e r s h i p ，2 0 0 4 3 2 ( i ) 方学礼分布式领导西方学校领导再造探研明外国教育研究，2 0 0 5 ，3 2 ( 1 2 ) 6 而在当下社会转型、教育变革的大时代中，转型性变革中的“学校领导”，不是 某一个“孤胆英雄 ( 如校长) ，而是一个具有凝聚力的团队。由于学校这个大 的组织内部，又活跃着一个个人数不等的“团队”或小型组织，这些团队和小型 组织中又有它们的领导人，这些领导人的“集合”，则构成一个以校长为灵魂人 物的领导集体。2 纵观领导研究的历史长河，一条蕴藏其中的前行主线日渐明晰， 在面向多元、迎接竞争与挑战的今天，“领导”已经从个体走向团队，从单一走 向多向，已不只是一曲自编自演的独奏，而更似一场群情激昂的交响乐。在教育 领导特别是学校领导的研究过程中，这一发展轨迹同样清晰可见。 之于学校管理团队的研究，是当今学校领导与管理研究的进一步深化和细 化。通过检索和分析已有的各相关研究成果，先行的对于学校中的管理团队这一 问题域的诸多研究，依据领导者在学校中的领导主体或角色的差异，主要可概述 为以下几类基本研究。 ( 一) 有关学校校级领导的研究 所谓学校校级领导，主要指的是以学校校长、书记、副校长、工会主席等为 核心所构成的学校领导集体，他们是学校建设与发展中的核心领导力量。基于不 同的研究视角，这一主题的已有研究又包含学校领导的整体效能、关系类型和实 践反思这三个主要研究方面。 1 学校领导的整体效能研究 学校领导是一个有机整体。针对这一独特、具体而复杂的整体，有的学者提 出要形成学校领导班子的整体效应，这是因学校领导班子形成结构合理的有机整 体而放大学校管理倍率的整合现象。学校领导班子构成有机整体后，既能像个体 那样按照“自己”的意愿行事，又能获得比多个领导个体独自活动更好的效果。 3 有研究者则指出，一个领导集体的领导成员之间的关系，是由这个领导集体的 每个成员共同创设的，主要取决于每个领导成员的行为能否对其他成员产生积极 的心理影响，能否最大限度地满足对方的心理需要。倘能从这一点出发就能强化 这个领导集体的凝聚力，提高其战斗力，发挥其整体效能。4 还有的研究者认为， 现代学校领导不只是某个领导者的个人领导，也不是若干领导者个人作用的机构 1 秋实学校领导文化建设明教育导刊，1 9 9 1 ( 1 1 ) 杨小微转型性变革中的学校领导阴教育研究与实验，2 0 0 5 ( 4 ) 李保强试论学校领导的整体效应阴中国教育学刊，1 9 9 6 ( 1 ) 4 郝福生试论学校领导整体效能的发