（国民经济学专业论文）企业人力资源与可持续竞争优势的关系研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 一坏断的技术进步和经济一体化的发展，使企业处在剧烈变动的外部环境和不断 增强的竞争压力之中。我国加入耵0 以后，国内企业面临的国际市场竞争更加激烈， 迫切需要建立和保持自己的竞争优势。而随着知识经济的出现，人力资源逐步取代 物质资源，成为企业的可持续竞争优势来源。因此本文从资源基础观点出发，研究 企业人力资源与可持续竞争优势的关系，以及如何开发人力资源竞争优势，希望能 为我国企业的改革和发展提供理论上的借鉴。 资源基础论认为，由于资源市场的不完全性和企业在发展和配置资源的管理决 策上的差异，企业在其控制的资源上不可避免地存在异质性。异质的、非完全流动 的资源是创造企业持续竞争优势的基础。本文经过论述认为，企业人力资源是包括 企业知识、技能、团队精神、创新能力、管理能力和决策能力的一个复杂的动态的 系统，具有价值性、稀缺性、不可完全模仿性和不可完全替代性四个特性，因此是 构成企业持续竞争优势的基础。 本文以5 0 家i t 业的上市公司为样本，对人力资源与企业绩效做回归分析。实 证结果表明人力资源与企业绩效存在着曲线的相关关系。这个结果验证了人力资源 的价值性，说明人力资源能帮助企业获得经济租金和竞争优势。 企业在动态发展过程中，需要利用人力资源战略，开发人力资源优势，保持企 业的持续成长。本文在对企业人力资源优势的涵义和构成要素进行分析的基础上， 从产业生命周期的三个阶段初创、成熟和革新阶段，研究企业如何通过人力资 源战略建立和维持其竞争优势。 关键词：资源基础论企业人力资源可持续竞争优势 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h et w e n t y - f i r s tc e n t u r y , c o n t i n u a lt e c h n o l o g ya d v a n c e m e n ta n dg l o b a l i z a t i o no f e c o n o m y a c c e l e r a t et h er a t eo f c h a n g eo f b u s i n e s se n v i r o n m e n ta n dc h a n g et h en a t u r ea n d t h ei n t e n s i t yo fc o m p e t i t i o n f u r t h e r m o r e c h i n a sf i i - l n sn e e dt ob u i l da n dm m n t a i n c o m p e t i t v ea d v a n t a g ew h i l ef a c i n gm o i li n t e n s eg l o b a lm a r k e tc o m p e t i t i o na f t e rc h i n a a c c e s s e dw t o s ot h es t u d yo f r e l a t i o n s h i p o ff i r mh u m a nr e s o u r c ea n ds u s t a i n a b l e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g ea n dh o w t od e v e l o p m e n th u m a ni l s o u r c ea d v a n t a g eo nt h eb a s i so f t h er e s o u r c eb a s e dv i e w ( r b w ) o ft h ef m i sa ni m p o r t a n tr e s e a r c ht o p i ci nt h e o r i e sa n d p r a c t i c eo f e c o n o m i c sa n ds t r a t e g i cm a n a g e m e n t a c c o r d i n gt ot h er e s o u r c eb a s e dv i e w ( r b w ) o f t h ef i r m ，p e r f o r m a n c ed i f f e r e n c e s a c r o s sf i r m sc a nb ea t t r i b u t e dt ot h eh e t e r o g e n e o u sa n di m m o b i l er e s o u g c e si nt h ef i r m w h i c hc a u s e d b y r e s o u r c e sm a r k e t i m p e r f e c t i b i l i t y a n dv a r i a n c eo f m a n a g e m e n t r e s o u r c e st h a ta r ev a l u a b l e ，u n i q u e ，a n dd i f f i c u l tt oi m i t a t ea n ds u b s t i t u t ec a n p r o v i d et h e b a s i sf o rf i r m ss u s t a i n a b l ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t l l i sp a p e rd e f i n e st h ec o n c e p to ff i r m h u m a nr e s o u c e ，a n du s e st h eg e e m ll o g i co fr b wt or e a s o n i n gt h a tf i r mh u m a nr e s o u c e c a n p r o v i d e t h eb a s i sf o rf i r m ss u s t a i n a b l e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h e p a p e rp r o v i d e se m p i r i c a le v i d e n c ef o rt h ep o t e n t i a lv a l u eo f f i n nh u m a nr e s o u r c e t of i r m sc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e 1 1 1 er e s u l t so f s t u d ys h o w t h a th u m a nr e s o u r c ee x h i b i t sa c u r v i l i n e a rr e l a t i o nt o p e r f o r m a n c e f u r t h e r m o r e ，t h e r e s u l t ss h o wt h a tf i r mh u m a n i l s o u r c ei m p r o v e st h e e f f i c i e n c ya n dr e t u r n so ft h ef i n n ，a n dh e l pt h ef i r mt oo b t a i n e c o n o m i cr e n t sa n d c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e f i r m sn e e dt om o u l dd y n a m i cc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n tt h r o u g hd e v e l o p i n gh u m a n i l s o u r c ea d v a n t a g e 1 1 1 ep a p e rd e f i n e st h ec o n c e p ta n db a s i ce l e m e n t so fh u m a nr e s o u r c e a d v a n t a g e ，a n dp r e s e n t sat h e o r e t i c a lo u t l i n eo fh o wf h m sb u i l da n dm a i n t a i nh u m a n r e s o u r c ea d v a n t a g ev a r ya c r o s st h ep h a s e so f i n d u s t r ye v o l u t i o n ：e s t a b l i s h m e n t ，m a t u r i t y a n dr e n e w a 】 k e yw o r d s ：r e s o u r c eb a s e dv i e wf i r mh u m a nr e s o u r c e s u s t a i n a b l ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e u 华中科技大学硕士学位论文 1 绪言 1 1 研究的目的和意义 在现代经济活动中，不断的技术进步和经济一体化的发展，使企业处在剧烈变 动的外部环境和不断增强的竞争压力之中。我国企业经过经济体制改革转型后，迫 切需要企业理论研究指导其创新和成长。尤其是我国加入w t o 以后，国内企业面临 的国际市场竞争更加激烈。在这一背景下，能否创造和保持竞争优势，将直接关系 到我国企业的生存和发展。因此目前对企业可持续竞争优势的研究具有理论和实践 的双重意义。 科斯指出，企业本质上是一种资源配置的机制，企业与市场是两种可以相互替 代的资源配置方式。企业体系与价格体系的根本区别在于是否用自觉的权威去指导 资源配置。【l 】因此从本质上说，具体企业间的差别就在于企业控制的资源和配置资源 的能力上。根据资源基础理论( r e s o u r c e b a s e dt h e o r y ) 的观点，企业是建立在管理框 架内的各类资源的集合体，企业的异质性来源于企业的独特资源，企业拥有的特殊 资源是影响企业长期竞争优势的关键因素。口l 在不同的经济发展时期，各种资源的价值产生能力是不相同的。在工业经济时 代，企业竞争优势表现为对资金、原料、能源等物质资源的占有。2 0 世纪末知识经 济的出现，标志着以物质资源的高消耗为基础的工业经济的衰落。现代生产中所包 含的物质资源越来越少，所包含的知识含量越来越多。【3 】在各种投入要素中，人力资 源对企业的发展起着越来越重要的作用。构筑企业人力资源优势，逐步成为2 l 世纪 提高企业竞争力的主题。 因此从资源基础观点出发，研究企业人力资源与可持续竞争优势的关系，应该 可以为我国企业进一步改革和发展提供一个新的战略视角。此外对企业开发人力资 源竞争优势的战略研究，希望能为我国企业充分发掘人力资源的潜能，实现人力资 源开发与管理绩效的最大化，从而形成战略和创新上的优势提供借鉴。 华中科技大学硕士学位论文 1 2 文献综述 1 2 1资源基础论的理论渊源 企业竞争优势是怎样产生的，企业竞争优势如何得以维持? 这是企业战略管理 理论著述的核心问题。前一问题导致了企业内生成长理论，后一问题导致了产业竞 争经济理论。 ( 1 ) 企业内生成长理论 对企业内生增长的关注在“边际革命”之前，一直是经济理论的传统。1 7 7 6 年 亚当斯密在国富论中，分析了劳动分工是如何影响劳动生产率并进而影响经 济成长的，并提出了“劳动分工由市场化程度决定”的命题。1 8 3 3 年查理斯巴比 吉( c h a r l e s b a b b a g e ) 的“古典生产理论”同样阐明了由于机械化和标准化的出现， 劳动分工使企业的各项功能相互区别并走向专业化，进而提高生产效率、促进经济 增长的命题。【4 l “边际革命”出现后，古典经济学的企业内生增长理论被排除在正统经济理论 之外。但马歇尔认识到新古典经济学静态生产理论和价格理论的局限性，坚持以古 典经济成长理论为新古典理论的修正与补充。马歇尔认为企业内部差异化工序和企 业间专业化分工促进了企业的生产进程和知识积累。他提出生产进程和知识积累不 只发生在单个企业范围内，而且发生在产业及整个社会中，为此建议把源于企业的 内部经济问题和源于企业之间相互作用的外部经济问题区别开来。 s l 潘罗斯( e d i t hp e n r o s e ，1 9 5 9 ) 对企业新知识促进机制和企业知识积累机制的研究， 发展了马歇尔经济理论中的“内部经济”问题。她认为管理资源是企业进行专业化 生产的关键要素，稀缺的管理资源是企业规模扩张的最重要的限制因素。潘罗斯把 企业内部决策活动的程序化看成是外部知识内部化的知识积累过程，外部知识内部 化即在企业内部把正式的公开性知识转化为程序化的默示性的知识，这一过程节约 了企业稀缺的决策能力资源，使其用来解决非程序化决策问题，从而推动了企业成 长和发展。 6 1 理查德森( g b r i c h a r d s o n 1 9 7 2 ) 则致力于马歇尔经济理论中的“外部经济”问 题研究。理查德森提出，在企业和市场这两种基本的制度形式之间，存在着一直被 2 华中科技大学硕士学位论文 人们忽视的第三种组织经济活动的制度形式，即组织间协调。产业组织协调的目的 是减少企业之间生产和投资预期的不确定性，产业组织是互补性专业化活动最有效 的组织方式。传统价格理论认为组织间的制度安排是对自由竞争的垄断性限制，而 理查德森认为对价格机制和市场竞争来说，这种限制是必要的。1 7 1 此后，资源基础理论对企业内在成长论的深入发展做出了突出贡献。伯格沃 纳菲尔特( b i r g e rw e m e f f e l t ，1 9 8 4 ) 把战略管理理论建立在潘罗斯的企业成长极限理 论基础上，认为企业建立强有力的资源优势远胜于拥有突出的市场优势。【8 】而“动力 能力论”更侧重发展理查德森关于组织问协调的著述和提斯( t e e c e ，1 9 8 6 ) 的“协调 专门化活动”和“互补性资产”【9 】，认为成功的企业是那些对变化能及时快速做出反 应，并能有效协调、调整其内外部能力的企业。这两个流派的共同之处在于企业成 长与企业的知识和能力的积累密切相关。 ( 2 ) 企业持续竞争优势理论 企业内在成长论集中阐述单个企业内新知识、新能力的积累过程，企业持续竞 争优势理论则主要解决企业获得的知识和能力能否使企业产生持久的超额利润，或 这些优势是否会因企业间的激烈竞争而消失。 马歇尔对产业的分析建立在进化论基础上，他把每个产业看作是由一系列在规 模、年龄、知识、组织等不同的异质企业组成的，产业结构不是由外部条件决定的， 而是在经历一个渐进的历史发展过程后逐步形成的。【5 j 2 0 世纪3 0 年代，随着不完全竞争和垄断竞争理论的出现，产业被看作由一系列 基本同质的企业组成。市场因素而不是企业内部因素被用来解释为什么特定的企业 能够确立适当的市场位势、获取超额收益和获得持续竞争优势。【l o j 到了5 0 年代和6 0 年代，进化论因为在分析竞争过程的重要作用而在经济学中 重受重视。阿尔钦( a l c h i a n ) 1 9 5 0 年提出，市场是一种选择机制，并通过获利企业 扩张、亏损企业萎缩的生存进程，确保效率相对高的企业继续生存。【l l l 德姆赛茨 ( h a r o l dd e n s e t z ) 对于企业间竞争关系的结论是：短期内超额收益不一定仅仅因为 竞争而消失，原因是微利企业很难模仿已经建立起团队生产组织的高盈利企业，因 为要确定一个企业拥有特定竞争优势的投入要素的类型组合几乎是不可能的。德姆 华中科技大学硕士学位论文 奏茨还认为，由于经济活动中信息成本的存在，一个企业很难仿制另一个企业的竞 争优势，如优势技术、市场知识、组织能力等。【1 2 】 此后在8 0 年代，巴尼( j b b a r n e y ) 、里普曼( s t e p h e n l i p p m a n ) 、罗曼尔特( r i c h a r d r u m e l t ) 等资源基础理论家，尝试对企业持续竞争优势的存在状态做出清晰描述。 罗曼尔特认为在企业中存在着一种带有根本性的、与能够导致企业成功的特殊资源 密切相关的不确定性。资源并不能事先设定，只能伴随着一种自发的、高度不确定 的、失败的概率远大于成功的积累过程产生出来的，这就造成了其他企业仿制这种 资源的困难。0 3 1 1 2 2 资源基础理论的发展和理论内涵 资源基础理论是企业战略管理理论的新的范式，既不同于传统企业理论、产业 组织理论“结构行为绩效( s c p ) ”范式，也不同于迈克尔波特( m i c h a e le p o r t e r ) 将产业分析模式应用于战略管理领域的理论。该理论不是对以往战略管理理论的否 定，也不是对这些理论的补充性修订，而是从一个独特视角来探索竞争优势的形成 机制。 t 4 1 新古典经济学的企业同质性假设，把企业看成是既定技术条件下的最优化生产 者。由于行业内其他企业无成本的模仿和新企业的自由进入，市场长期均衡的结果 是行业内所有企业的利润为零。为解释现实中企业之间的利润差距，新古典经济学 通过修正完全竞争模型的假设前提，把企业利润归结为市场结构的不完全性。梅森 ( e s m a s s o n ) 和贝恩( j s b a i n ) 在此基础上，提出了产业组织理论的s c p 分析范 式，以解释企业的利润来源。【1 5 】 波特进一步把s c p 范式引入企业的竞争战略分析，认为企业获得长期竞争优势 的关键是在考察所在产业结构特征的基础上，选择相应的最佳竞争战略( 成本优势 战略或产品差异化战略) ，即企业的恰当定位是获得竞争优势的基础。【1 6 】 波特的模型在8 0 年代中后期受到理论和经验实证的双重挑战。罗曼尔特( 1 9 8 2 ) 的实证分析表明：“产业中长期利润率的分散程度比产业间利润率的分散程度要大得 多”。因此，罗曼尔特得出结论：“最重要的超额利润源泉是企业具有的特殊性，而 非产业间的相互关系。”【 】于是使许多学者开始从企业内部探寻企业竞争优势的来 4 华中科技大学硕士学位论文 源，他们积极主张采纳资源基础论的观点，用资源和能力来解释企业竞争优势或企 业持续竞争优势。 潘罗斯1 9 5 9 年出版的企业成长论被看作是资源基础论的源头。在潘罗斯看 来，企业的成长是一个逐渐积累知识以拓展其生产领域的过程。1 9 8 2 年，里普曼和 罗曼尔特发表了不确定分析一文，认为如果企业无法仿制或复制出优势企业产 生特殊能力的源泉，各企业之间的效率差异状态将持续下去。1 9 8 4 年沃纳菲尔特发 表的企业资源基础论一文，标志着资源基础理论的正式诞生。 1 s l 1 9 9 0 年，潘汉尔德( c k p r a h a l d ) 和甘瑞哈默( g a r yh a m e l ) 在哈福商业 评论上发表了“企业核心能力”一文，将资源基础理论向工商实践方向推进了一 大步，引起了新一轮的研究热潮。这一时期的相关论文有：1 9 9 0 年提斯、匹斯安欧 ( p i s a n o ) 和舒恩( s h u e n ) 的“激励能力论”，兰格路易斯( l a n g l o i s ，1 9 9 2 ) 的“能 力论”，福斯( n j f o s s ) 的“核心能力论”，哈默和赫尼( h e e n e ) 的“企业能力基 础竞争论”等。【i8 】虽然资源基础论缺乏经济学分析的规范性，到目前为止尚未形成 一个统一的概念体系，但由于更具有实践性和现实性，在现代企业理论中占据了重 要的地位。【2 0 】 资源基础理论强调从企业的资源出发而不是从市场位势出发来理解企业的竞争 优势，其共同观点是：与企业外部条件相比，企业内部条件对于企业占据市场竞争 优势具有决定性作用：企业内部资源、能力和知识的积累是解释企业获得超额收益 和保持企业竞争优势的关键性概念。【2 l l 资源基础理论认为，企业是一组资源的集合，任何企业都拥有区别于其他企业 的独特资源有形资产、无形资产和组织能力。新古典的完全竞争理论认为企业 的投入要素是完全同质的、完全可以自由流动的，并且投入与产出之间存在相对确 切的技术关系。与之相反，资源基础论认为资源是异质的，并且是不完全流动的。 由于企业资源具有“异质性”和“非完全流动性”，导致同一行业的不同企业之间存 在差异，那些长期占有独特资源的企业更容易获得持久的超额利润。因此，异质的、 非完全流动的资源是创造企业持续竞争优势的基础和关键。【2 2 1 华中科技大学硕士学位论文 1 2 3 战略性人力资源管理理论的发展 人力资源管理理论起源于2 0 世纪2 0 年代。在其后的8 0 年间，人力资源管理理 论从原理原则到经验实证研究有了极大的发展。9 0 年代对人力资源管理的研究超出 了人力资源的获取、培训、报酬、业绩评估等功能范畴，出现了将人力资源管理功 能与企业战略目标结合起来的战略性人力资源管理理论( s h r m ) 。1 2 3 j s h r m 的基本假定是：一个特定的战略必然要求一系列独特的员工行为和态度： 一定的人力资源政策会引起一系列独特的员工反应。s h r m 的主要观点是人力资源 管理必须是战略性的，它强调以下三点：在战略实施时人力资源管理战略必须跟随 企业战略；人力资源管理系统对企业业绩具有明显的作用：人力资源是企业的持续 竞争优势之一。1 2 4 初期的s h r m 理论以条件理论为基础，研究者有m i l e s & s n o w 及s c h u l e r & j a c k s o n 等。条件理论的观点是：企业战略和组织结构等企业特征和企业的业绩主要 由周围环境决定。因此s h r m 意味着高层次的企业战略和较低层次的人力资源管理 战略的整合性。1 2 5 以条件理论为基础的s h r m 理论主要受到以产业组织理论( i o ) 为基础的企业 战略理论的影响。由于i o 企业战略论假定企业保持资源同质性和可流动性，它对企 业异质性的解释局限在企业规模方面，认为外部环境、产业结构是企业异质性的原 因。而根据实证研究，企业异质性最重要的原因是企业内部的组织特性。因此，以 条件理论为基础的s t m 存在理论上的缺陷，其中最大的缺陷是不能理论性的解释 人力资源为什么会成为竞争优势的源泉之一，而只是一种假定。【2 6 】 9 0 年代中期，s h r m 研究者逐渐将注意力投入到企业资源基础论，尝试在资源 基础观( r b v ) 的基础上建立人力资源与企业基本能力和绩效的关系模型( c o i f , 1 9 9 7 ； k a m o c h e ，1 9 9 6 ；l a d o & w i l s o n ，1 9 9 4 ；e m u e l l e r , 1 9 9 6 ；s n e l le ta 1 ，1 9 9 6 ；w r i g h te ta 1 ， 1 9 9 4 ) 。而在此之前，w d g h t & m c m a h a n ( 1 9 9 2 ) 曾提出r b v 为企业的人力资源如 何成为一种潜在的持续竞争优势提供了一个原理。 2 7 1 c a p p e l l i & s i n g h ( 1 9 9 2 ) 也曾 在其产业联系的著述中，提出r b v 可以提供一种理论原理，以解释为什么人力资源 能够影响战略形成和实施。1 2 8 1 6 华中科技大学硕士学位论文 w r i g h t 等人( 1 9 9 4 ) 明确指出人力资源是一种持续竞争优势的源泉。他们区分 了人力资源( 即人力资本水池) 和人力资源活动( 即管理人力资本水池的人力资源 工具) 的概念，认为人力资源活动不能形成持续竞争优势的基础，因为任何单一的 人力资源活动都很容易被竞争者所复制，而人力资本水池( 有熟练技能和强列动机 的劳动力) 有很大潜力构成一种持续竞争优势的资源。【2 9 l 与之相反，l a d o w i l s o n ( 1 9 9 4 ) 提出企业的人力资源活动能够提供一种持续 竞争优势的资源。从探讨人力资源在影响企业竞争力的作用出发，他们认为人力资 源系统( 相对于单个的活动而言) 可以是唯一的、因果模糊的、不可仿制的，能够 增强企业的竞争力。人力资源活动系统中的所有活动都是相互补充、相互依赖的， 因而是不可模仿的。这一论点已被当今的s h r m 范式所接受。p 0 】 b o x a l l ( 1 9 9 6 ) 在r b v s h r m 范式的基础上，提出人力资源优势包括两个部分 人力资本优势和人力过程优势。人力资本优势是指获得一种特别的人才储备( 潜 在的生产力) 的潜力；人力过程优势可以理解为一种具有因果模糊性、社会复杂性 和历史存在性的过程( 如学习、合作和创新) 的功能。 3 tj 1 9 9 8 年b o x a l l 扩展了这一 模型，认为组织的首要任务就是对利益联盟进行管理，以产生有才能和意愿的劳动 力。组织的这一任务若成功完成，就会导致人力资本优势。组织的第二项任务是以 一种创造组织在产业周期中以及整个产业周期内学习能力的方式发展员工和团队。 这一任务的成功完成将导致组织过程优势。【3 2 】 此外，还有大量的研究表明，越来越多的传统持续竞争优势资源如技术资源、 财务资源等，不能为企业带来经济租金。由于人力资源的价值创造过程是一种复杂 的社会性和历史性的过程，具有路径依赖性、因果模糊性的特点，企业的竞争者要 想模仿这一过程即便可能，也是极其困难的。因此，企业的人力资源可能是持续竞 争优势的唯一来源。 1 3 研究内容、方法和与预期结果 本文的研究分三个部分。第一部分从资源基础论出发，对企业人力资源与可持 续竞争优势的关系进行理论上的分析和阐述，论证企业人力资源是构成可持续竞争 7 华中科技大学硕士学位论文 优势的基础；第二部分通过对我国高科技企业的人力资源与企业绩效关系的实证研 究，验证人力资源的价值性和对企业绩效的重要作用；第三部分研究在行业生命周 期的背景下，企业在初创、成熟、革新三个阶段发展人力资源优势的战略。 在企业人力资源与可持续竞争优势的理论研究方面，先对企业人力资源和持续 竞争优势等概念的涵义进行界定。在此基础上，利用资源基础理论的一般逻辑推理， 从价值性、稀缺性、不可完全模仿性和不可完全替代性四个方面分析企业人力资源 的特性，得出人力资源可能成为持续竞争优势源泉的结论。 关于企业人力资源与企业绩效的实证研究，可以用两种方法来衡量：一是从结 果衡量，即从经营效果方面进行人力资源与企业绩效的相关性研究；二是从过程衡 量，即把某个公司作为特定的研究对象，通过对过程的实证研究衡量人力资源对企 业绩效所做的贡献。本文的研究是从衡量效果的角度出发，通过找出人力资源与企 业绩效的相关关系，揭示人力资源对提高企业效率和盈利水平的作用，从而证明人 力资源的价值性，能为企业带来竞争优势。具体做法是利用平行数据( p a n e ld a t a ， 亦称综列数据) 模型对人力资源与企业绩效做回归分析。 最后，本文还打算研究企业在动态的发展过程中如何通过人力资源战略建立和 维持其竞争优势。由于资源基础理论大都以静态的观点来研究企业，缺乏对处于不 确定环境中的企业的资源培育过程的动态研究。【3 3 】而在一个竞争性的行业，企业是 处在不确定的动态环境之中的，会不断的受到诸如技术革命之类的外部冲击。那些 不能及时调整其战略范式的企业就会成为失败者，被其他企业收购或接管，而那些 成功地调整了战略的企业就会巩固其在行业中的地位，迎接下一轮冲击。所以企业 的人力资源战略，仅仅用于保证企业的生存是不够的，还需要能开发优势资源，建 立可持续竞争优势，保证企业的持续成长。因此本文试图在r b v s h r m 理论框架的 基础上，建立人力资源优势的动态理论。 8 2 企业人力资源与可持续竞争优势关系的理论研究 2 1 企业人力资源与可持续竞争优势 在研究企业人力资源与可持续竞争优势的关系之前，先分别对企业资源、企业 人力资源和可持续竞争优势的概念做一些阐述。 2 1 1 企业资源 在经济学中，资源是指企业在生产经营过程中投入的，包括厂房设备、资金、 劳动力在内的各种要素。在资源基础理论提出以前，经济学家们已经把“改善资源 配置方式所需要的代价和可能得到的利益”作为经济学的主要问题。但是对资源的 认识一直固于这样的范围：企业所需的资源主要是资本、原料和人；资源是稀缺的， 彼此可以在一定程度上相互替换；每种资源都是同质的，可以按照同样的价格从市 场上得到供应。【3 4 j 这些认识能够从宏观上揭示经济活动的规律，但在解释微观层面 的动态竞争时却显得无力。 资源基础论继承了经济学中关于“资源是企业在生产经营过程中的投入要素” 的基本观点，但对企业资源界定的范围更加广泛，包括所有资产、能力、组织过程、 企业的性质、信息、知识等。它们的共同特征是：由企业控制，用于帮助企业制定 和实施具体战略，提高企业的绩效。【3 5 】 关于资源的分类，资源基础论有很多大同小异的观点。如潘罗斯( 1 9 5 9 ) 把资 源分为三类：有形资源，如厂房和资本金；无形资源，如专利和商标：有关产品和 工艺的知识资源。格兰特( g r a n t , 1 9 9 1 ) 把企业资源划分为七大类：财务资源、物化 资源、技术资源、创新资源、商誉资源、人力资源和组织资源，其中人力资源包括 员工的培训水平、适应力、判断力和工作态度，组织资源包括企业的组织结构以及 计划、控制和协调系统。 3 6 1 科利斯( c o l l i s ，1 9 9 4 ) 的划分是：有形资源，最容易计价 并能在资产负债表中反映的资产；无形资源，如商标、专利权、品牌知名度与美誉 度、积累性知识和经验等；组织能力，投入一产出过程中对资产、人事、组织程序 等的复杂组合。在科利斯划分的这三类资源中，无形资源和组织能力对竞争优势的 9 华中科技大学硕士学位论文 形成起着决定性作用。印j 综合上述对资源的界定，企业的资源既包括由企业拥有或控制的可转化的投入 要素的存量，如财务资产、物质资产、人力资本、知识等，又包括企业配置、协调 这些投入要素以达到组织目标的能力。其中，除了资金和原材料等同质资源外，其 它如知识、经验、技能、判断力、适应力及组织系统内外的各种联系等，都属于异 质性资源。正是这些异质性的资源使不同企业之间存在着决定意义的差别，导致企 业竞争地位的差异和变化。 2 1 2 企业人力资源 传统观点认为，企业人力资源是企业所拥有或控制的，在一定时期内可以使用 的全体人口的劳动能力。我认为这一概念的不足之处在于，它是从平面和静态的角 度来理解企业人力资源，没有体现出人力资源对于企业生产经营活动的重要作用。 企业的人力资源意味着企业的知识结构、技能、团队精神、创新能力、管理能 力和决策能力等。它是一个综合的复杂的动态的系统。 我认为企业人力资源，应该包括三大要素：人力资本池、员工行为和人力管理 系统。 人力资本池是指在任一时点企业所拥有和控制的所有员工的知识和技能的存 量。它不仅包括解决问题的能力、团队工作能力、弹性或灵敏度等个人的知识、技 术和能力，还包括人们之间有价值的联系，以及企业内部的过程和路径( 即企业共 有的知识) 。一个企业人力资本的存量必须不断地根据组织战略的变化而调整，因而 常常是随时间而变化的。 之所以把员工行为列为一个单独人力资源要素，是因为人作为一个有感知和情 绪的生物，拥有自由的意愿，这种意愿使他们能对自己要从事的行为作出决定。从 这个意义上说，企业并不真正拥有人力资本，拥有人力资本的是员工个人。企业可 以通过有效的工作设计和管理使这些人力资本产生价值，以达到战略目标。因此尽 管员工在组织中被赋予一定职责，但他仍然拥有行动的自由，不同的行动会给企业 带来截然不同的后果，有的会带来正效应，有的会带来负效应。 人力管理系统则是企业对人力资本存量和相关员工行为的管理和支持，起到了 华中科技大学硕士学位论文 一个战略杠杆的作用。无论企业员工流进或流出，以及因环境和战略变化导致员工 行为要求发生变化时，它都能通过影响人力资本池及员工行为使企业实现预期的战 略目标。人力管理不仅包括招聘、培训、3 - 作设计、报酬、奖励等一般性的人力资 源功能，还包括内部交流和沟通、企业文化、领导行为，以及其他影响员工、改变 员工的竞争意识、认知和工作态度的一系列活动。这些活动是相互关联、相互作用 的，从而构成一个有机的系统。这个系统构成了组织的学习能力，它通过企业内外 部的信息系统，配合战略目标来创造、转换和整合企业知识( 包括员工个人知识和 企业共有知识) ，从而积累企业的知识和能力。 人力资源三个要素的相互关系和结构如图2 1 所示： 厶左堑奎迪 知识 技能 能力 1人力管理系统 l 招聘培训激励工作设计交流和沟通 i 领导参与认知竞争 企业文化 图2 1 人力资源要素结构模型 总之，企业的人力资源是以企业员工为基础，以信息技术为中间媒介，帮助企 业获取、发展和配置智力资本的一项重要战略资产。企业利用自己过去的经验、当 前的文化和社会规范来整合人力资源，以实现战略目标，保持企业的成长。 2 1 3 可持续竞争优势 ( 1 ) 竞争优势 竞争优势是指企业在市场竞争中，在市场份额、利润或增长率等方面超过竞争 对手，处于相对有利的地位。在市场竞争中赢得竞争优势是每个企业的目标，也 是企业的战略决策者们所要思考和解决的核心问题。在企业战略管理研究中，从安 德鲁斯( k e n n e t hk a n d r e w s ) 提出的s w o t 分析模型，到波特的产业结构分析方法， 华中科技大学硕士学位论文 再到资源基础论，都对企业如何制定战略、赢得竞争优势的问题进行了深入的讨论 和研究。 波特( 1 9 8 5 ) 认为：“竞争优势归根到底取决于企业所能为顾客创造的价值。企 业竞争战略旨在根据行业竞争的决定因素建立一种获利性和持久性的地位。”从这个 意义上说，竞争优势就是企业在特定业务经营中能够向顾客提供超过竞争对手的价 值，这些价值源于以低于竞争对手的价格向顾客提供同等利益，或是提供远远超出 较高价格的独特利益。企业拥有的竞争优势使得该企业能获得超过行业平均利润的 超额利润。 1 6 1 资源基础理论在资源异质性和非完全流动性的基础上，提出竞争优势是指企业 实施一项创造价值的战略，该战略同期未被任何现有或潜在的竞争对手实施。在该 理论看来，竞争优势是构建在企业有价值的、当前没有被模仿和替代的资源组合的 基础上的，其最终源泉是基于资源的企业的异质性，正是资源的异质性使企业能够 比竞争对手更好的服务于顾客，从而创造出更好的顾客价值。口8 l ( 2 ) 可持续竞争优势 可持续竞争优势则不仅要求企业的战略在同期内不能被竞争对手实施，还要求 不能被其他企业所复制或模仿。因此，“持续”一词的含义不是指具体时间的长短， 也不代表一个相对较长的时期，而是表示现有的和潜在的竞争对手不能通过模仿的 手段来使优势消失。 3 9 1 & p 持续性不是一种日历时间，它是一种均衡模型中的“逻辑 时间”。只有当竞争对手试图复制战略之后，该企业的竞争优势仍然存在，这样的竞 争优势才是持续的。企业若拥有可持续竞争优势，则能产生持久的超额利润，从而 在所属行业保持长期优势的竞争地位。 可持续竞争优势也并不是意味着优势会永远持续下去，当产业中的经济结构发 生变化如熊彼特所说的革命性创新时，就可能会使原有的竞争优势不再有任何价值。 而在新的产业结构条件下，可能产生某些因素，这些因素使得某些企业可能创造出 新的可持续竞争优势。 资源基础理论提出，企业的竞争地位归根到底取决于企业控制的资源状况；如 果想创造出持续竞争优势，企业的资源必须满足四个条件价值性、稀缺性、不 华中科技大学硕士学位论文 可完全模仿性和不可完全替代性( b a m e y , 1 9 9 1 ) 。1 4 0 2 2 人力资源作为可持续竞争优势源泉的特性分析 前面叙述了人力资源和可持续竞争优势概念的内涵，这里将对企业人力资源与 可持续竞争优势之间的关系进行讨论。 资源基础理论提出并不是企业所有的资源都有潜力成为可持续竞争优势的源 泉，只有当一个资源是具有价值的、稀缺的、难以模仿和难以替代的时，这种资源 才有可能为企业创造出可持续竞争优势。下面就从这四个性质来分析人力资源是构 成企业可持续竞争优势的基础。 2 2 1 价值性 价值性是最基本的一个前提，有价值是企业特质成为资源的必要条件。根据现 代经济学的主观价值理论，一种资源要引起经济主体对其的需求欲望，就必须首先 具有经济价值。有价值的资源有助于企业创造机会、消解外部威胁。企业能够凭借 此资源带来的优势，创造超过对手的顾客价值，或比对手更能提高顾客满意度，从 而给企业带来超额利润或提高企业相关市场份额。 知识和能力可以为企业创造价值，因为它们能帮助企业减少资源稀缺性的限制， 降低成本，增加收益。这里所说的“能力”包括个人能力、群体能力、组织惯例以 及企业资源之间的相互作用，它实质上也是一种知识。按照潘汉尔德和哈默 ( p r a h o l a d & h a m e l ，1 9 9 0 ) 的定义，能力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何 协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。”【4 l 】 知识可分为明示知识( a r t i c u l a b l ek n o w l e d g eo re x p l i c i tk n o w l e d g e ) 和默示知识 ( t a c i tk n o w l e d g eo ri m p l i c i tk n o w l e d g e ) 。明示知识能用正规语言( 包括文字、数学 公式等) 清楚地表述，易于复制和转移。默示知识则难以用语言表述，置身于个人 的行为和经验之中，如信心、评价、观点、直觉等。【4 2 】企业的默示知识既与员工的 业务技能整合在一起，也存在于企业的工作协作关系之中。而且它只能在工作实践 中获得，具有个体专用性，更能提高企业效率，增强创新能力，所以默示知识比明 示知识有更高的价值创造能力。 华中科技大学硕士学位论文 企业的绝大部分知识和能力是储存在人力资本和人力管理系统中的，例如员工 从正规教育中获得的明示知识和从工作中获得的默示知识，以及团队工作、组织文 化、员工之间的沟通和信任等。企业正是通过对人力资本的选择、开发和使用来积 累知识和能力，从而获取超额价值( 经济租金) 的。而且这些知识和能力又都大量 的表现为默示性、经验性的知识和技能，因此人力资源的价值性是无庸置疑的。 2 2 2 稀缺性 被大多数企业拥有的资源即使是有价值的，也不可能产生竞争优势。因为很多 战略需要多种资源的独特组合来保障其实旌，若所需的资源不是稀少的，那么拥有 相似资源的其他企业也可以实施该战略。 人力资源稀缺性或异质性的特征是其“资产专用性”。资产专用性，也就是说资 产以某种方式用于特定的目的、地区、顾客或组织环境( w i u i a m s o n ，1 9 8 5 ) ，从而限 定了交易参与者和交易类型的数量。1 4 3 1 人力资源的专用性取决于知识和能力积累的 自然属性，这些知识和能力不仅存在于企业的单个员工之中，而且置身于企业的组 织环境中，通过规范形式来体现。 根据朗格罗斯( l a n g l o s i s ，1 9 9 5 ) 对企业生产所需要素的分类，竞争性要素是 指企业生产所需的可以通过市场交易从其他企业获得的要素，非竞争性要素是指无 法通过市场交易从外部获得，或者在企业内部生产更廉价的生产要素。m l 企业专用 性的人力资源正属于这样一种非竞争性要素，它难以通过市场进行定价或配置。 企业专用性人力资本和人力管理系统是企业长期培训和集体学习的结果，即是 企业内部长期发展的结果，难以在市场上通过交易获得，而只能通过自身的积累获 得。由于每个企业对人力资源的辨识、吸纳、管理及开发等均有差异，因此人力资 源实际上呈非均质状态，而非劳动力市场上表现出来的均质状态。而且由于信息不 完全，在劳动力市场上劳动力的价格也不能充分反映其价值。因此由于人力资源的 资产专用性，有价值的人力资源对于每一企业来说都是独一无二或稀缺的。 从另一个角度来说，拥有稀缺而异质的资源的企业，一般都会获得潘让汀或理 查德租金，理查德租金的取得源于同种资源的效率差异，所以不同效率的资源都是 稀缺性要素。而很明显，不同企业的人力资源的效率是不同的，因此人力资源是一 1 4 华中科技大学硕士学位论文 种稀缺性资源。 2 2 3 难以模仿性 满足上述两个条件的企业通常是战略的创新者，但只有当有价值且稀少的资源 不能被其他企业所模仿时，新战略所产生的竞争优势才可能持久。 资源基础论在解释不可模仿性时，提出了三种原因：企业获取资源的能力依赖 于独特的历史条件，即有路径依赖性：企业资源与企业持续竞争优势之间的联系模 糊，无法被人理解或不能完全理解是何种资源产生了竞争优势，即有因果关系的模 糊性；产生优势的资源太过复杂，这种复杂不是指物质技术方面的复杂，而是指社 会性的复杂。路经依赖性、因果模糊性和社会复杂性构成了一种“隔离机制( i s o l a t e m e c h a n i s m ) ”，使得其他企业的模仿行为即便是可能的，也将面临较高的成本约束。 企业人力资本的存量就是企业智力资本的存量，存在于组织成员和组织系统之 中，在系统管理下的员工行为则是企业知识的创造、转移和整合的过程。因此企业 专用性人力资源的形成是一个学习使用和整合资源的时间耗费过程，即知识和能力 的积累过程。这一过程是企业特定历史条件的产物，它是一定时期内实施一系列性 策略的结果，即一定时期适当流量的时间路径选择的结果。因而具有路径依赖性。 而且形成人力资源的投资是不可还原的，沉没成本和转换成本强化了它的路径依赖 性。从而使得其他企业的模仿如人为缩短积累过程的时间，将受到收益递减规律的 制约( 即时间压力的非经济性，d i e r i c k x & c o o l ，1 9 8 9 ) 。【4 5 1 其次知识和能力的积累是企业内部集体学习的结果，尤其是不同生产过程的协 调和多样化技术综合的结果，是