（发展与教育心理学专业论文）应聘者印象管理对考官评价影响的研究.pdf

摘簧 “印象管理”怒指个体遴过控箭仇入获褥黔信息，试图影响德人对自如的态度釉看法的 一种普遍行为，这种行为主要反映了个体努力荧化自己，避免自融形象受损的美好意愿，体 谶了个体对社会的适应能力。印象管瑷包含两个成分一内在稳东的“印蒙管理风格”和具 体多变的“印象管壤策略”。根据产生原因和作用的差异，印象管理策略述可分为努力创造 好印象的“获得隹薅l 象管理”和防壹产生坏舔象的“保护注印象管理”。 本研究旨在探讨招聘过稷中，应聘者印象瞥理风格、策略对鸯官评价的影响，涉及三个 方蘑静内释：应聘者稳定麴帮象管理风格是否决定其选释特定豹窜象管理策璐，斑聘者的印 魏管理策略是否影响考官对他的评价，考官的稿】象管理风格与他对应聘者的评价是否有关。 在“残聘者晕象管理风格与保护性印象瞽毽策略的关系磺究”中，本磺究发瑶露我呈瑰 风格中，消极自我璺现的个体比积极自我呈现的个体更倾向使用各种保护性印象管理策略。 嗣嚣孝发现，对_ 过去游辍事磐进行羟因辩，积辍蠡我呈瑗瓣个体曼祷子进行霹控；鏊嚣，蔼消极 自我呈现的个体相比而言更多选择不可控归因。 在“墩骋者穰护缝邵象镣理策硌与考富译徐豹关系磷究”孛，本论文逸取7 企攀垃荸谴 十名专门从事人事工作的管理人员作为模拟考亩，对所有应聘者的回答进行评价，发现应聘 蠢保护链帮象管毽策略显著嚣鹃考害豹浮魏，瓷痘璋者黠予漓辍攀律迸孬蠹鄄耪因瓣褥至考 宙更高的评价。 在上述努 究静蒸璇土，举疆竞又进一步探讨“痤骋密窜象管壤嚣格、繁嬉与考絮秘象譬 避风格对评价的影响”，这个研究就立足不同印象管理风格的考窗的评分麓异，综仑考察应 薅者窝考窘嚣方露魏素对考富评徐黪影响，结鬟发琨不麓霉象餐避最辏垂考富在浮分上存在 驻著差异，此外，商自我监控的考官对高自我监控应聘者的评分更高。 慈之，本研巍综台考察了瘟聘者逮 象营理风接、繁蝰与考富印象营毽熬牾对考髻评价的 影响系统分析了应聘者与考官互动的一些特点，这对人才招聘工作具有报强的指导意义。 关键词：成骋者考官印象管理风格保护性印象管理策略 a b s t r a c t i m p r e s s i o nm a n a g e m e n ti sas o r to fc o r d o ns o c i a lp h e n o m e n o nt h a to n ew a n t st o i n f l u e n c et h ea t t i t u d eo fo t h e r sb yc o n t r o l l l a gt h ei n f o r m a t i o nh el e a v e sf o ro t h e r s i tm e a n sa n y b o d yt r i e st og l o r i f yh i m s e l fa n df o r b i db l e m i s h i n gh i m s e l f i m p r e s s i o n m a n a g e m e n tc o n s i s t so fs t a b l es t y l e sa n df l e x i b l et a c t i c s ，a c c o r d i n gt ot h ec a u s e a n dt h ef u n c t i o no fi m p r e s s i o n m a n a g e m e n tt a c t i c ，i tc o u l db ed i v i d e di n t oa s s e r t i v e i m p r e s s i o nm a n a g e m e n ta n dd e f e n s i v ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n t i ti sw i d e l ya s s u m e dt h a tt h es e l e c t i o ni n t e r v i e wi sa ni m p o r t a n ts e t t i n gf o r i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t t h r e es t u d i e s a r ep r e s e n t e d t h ef i r s t ，t oi n v e s t i g a t e w h e t h e ra p p l i c a n t so fd i f f e r e n ts t y l e sd i f f e r i n u s i n gd e f e n s i v ei m p r e s s i o n m a n a g e m e n tt a c t i c s t h es e c o n d ，t od e t e r m i n ew h e t h e rc e r t a i nt y p e so fd e f e n s i v e i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tt a c t i c sp r o d u c e db ya p p l i c a n t sa r em o r el i k e l yt oc o n v e ya p o s i t i v ei m p r e s s i o n t oi n t e r v i e w e r s t h et h i r d ，t oe x p l o r ew h e t h e ri n t e r v i e w e r i m p r e s s i o nm a n a g e m e n ts t y l ei n f l u e n c e sh i sr a t i n go fa p p l i c a n t s 。 s t u d yl f o u n dt h a ta p p l i c a n t so fi n a c t i v es e l f - p r e s e n t a t i o ns t y l ep r e f e ra l l d e f e n s i v e i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t t a c t i c sm o r et h a na e t i v eo n e sa n dt h a tt h e a p p l i c a n t so fa c t i v es e l f p r e s e n t a t i o ns t y l es e l e c tm o r ec o n t r o l l a b l ea t t r i b u t i o n s f o rp a s tn e g a t i v ee v e n t sw h i l ei n a c t i v eo n e sm o r el i k et om a k eu n c o n t r o l l a b l e a t t r i b u t i o n s ，i ns t u d y2 ，t e np e r s o n n e lm a n a g e r sf r o mg o v e r n m e n ta n dc o m p a n yw e r e a r r a n g e dt os e r v ea ss i m u l a n ti n t e r v i e w e r st or a t ea l lo ft h ea p p l i c a n t s a n s w e r s ， i ts t i c k so u tam i l et h a ta p p l i c a n ti m p r e s s i o nm a n a g e m e n tt a c t i c sh a v eas i g n i f i c a n t e f f e c to ni n t e r v i e w e rr a t i n g i n t e r v i e w e r se v a l u a t ei n t e r n a la t t r i b u t i o n sf o rp a s t n e g a t i v ee v e n t sa r em u c hb e t t e rt h a ne x t e r n a la t t r i b u t i o n s i nl a s ts t u d y ，t h ep a p e r w e n to nw i t ht h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ni n t e r v i e w e ri m p r e s s i o nm a n a g e m e n ts t y l ea n d h i sr a t i n go fa p p l i c a n t s t w om a r k e dc o n c l u s i o n sw e r ed r a w e d t h er a t i n g sf r o m d i v e r s ei n t e r v i e w e r sd i f f e re a c ho t h e r t h ei n t e r v i e w e r so fh i g hs e l f - m o n i t o r i n g s t y l em o r ep r e f e rt h er e s p o n s e so fa p p li c a n t so ft h es a m es t y l et y p e b r i e f l y ，t h ep a p e rd i s c u s s e dw h e t h e ra n dh o wt h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n to fb o t h a p p l i c a n t sa n di n t e r v i e w e r si n f l u e n c e si n t e r v i e w e rr a t i n ga n ds e l e c t i o nd e c i s i o n ， w h i c hi ss i g n i f i c a n t l ym e a n i n g f u lf o rs e l e c t i o ni n t e r v i e wp r a c t i c e k e yw o r d s ：a p p l i c a n t ，i n t e r v i e w e r ，i m p r e s s i o nm a n a g e m e n ts t y l e ，d e f e n s i v e i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tt a c t i c 弓l 言 应聘者印象管理对苟官评价影响的研究 从2 0 世纪5 0 年代开始，印象管理( i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ，i m ) 现象开始受到社会 心理学家的关注，在短斑的半个世纪中，有关印象管理的研究在社会学、心理学、组织学、 警理学窝沟逶学矮骧孛褥戮迅速静茇麓，冤箕是透二卡年来，程】象譬璞瓣磅究在组绥嚣舞镶 域中已经自成体系，同时被广泛地用于人员招聘、绩效评价、选拔提升和离职面谈等实践领 域。 当今髓赛瓣竞争邕缀囊鞋资源竞争为主导逐灏转囱默人才竞争鸯棱心，人我素质瓣藤低 是决定组缀兴衰成败的关键，因此如何鞠最经济有效的方法争夺入才是每个组织试图猩竞争 中求生存所孺解决的首要问题。但是，如何选拔人才是最客观公正的，怎样评价人才的优劣 与否，是磷可以保证在丽试中脱颖丙出的人在未来的工俺中绩效犀样令人满意，这一系列具 体鳇薅联都是研究者窝警瑗实黢者瑟最焚心豹。影嚷这麓目题解决豹戮索皋鑫诸多方麟，印 象管理就怒其中一个重要的因素。如今，在组织中，印魏管理现象逐渐得到重视，人们对印 象管理的了解越来越深入和全面，从最初被视为一种邪恶因素，到后来堪称是一种新型胜任 力，印象赣莲在人囊静试荤炙孛齐攮起来，鬟现出螺旋上势瓣发曩趋势+ 一方蟊，组织巾静印 象管理行为有利于促进入际沟通，建立鼹好的人际关系，避免对他人的溉意冒犯，提磷团队 的凝聚力，营造更愉快的组织气氛。但鹦一方面，它也释易对员工招募、绩效评估、离职调 查、选拔撬蠢等方面的决燕造成偏差。修匿偏差的根本谂径在于，使每个人加强对印苏餐瑾 亍为的了解，善于鉴剐备种印象管理燕赡，一来可敬镁九稻在与谴入瀚艇动过程审，露意将 印象管理辅略作为一种有别却有关能力的因素加以考虑；再者，通过增强印象管理现蒙的透 明度，可以使员工由于担心被识破而减少对它的过度使用，达到适度真实表嚣自我和照准确 了解穗天戆嚣靛。瑟毒豹瑟鎏熬毒耗子辩鼙象管理瑗象及其鼗律豹搽索秘疆究，藏在这榉鞠 背景下，避二十年来，省荚印象管理的研究在社会心理、组织行为、管理领域越来越受副人 们的关注。 印象簿理是一释影响蚀人如俺善锩蠡己舱手段，每个个体都试鹭控裁蠡己蟹绘他人戆霉 象。穰括泉说，印象管理是一种行为，狭义豹琦j 象营理揩特定情境中新来用的具体舱霹j 象管 理策略，而广义的印象管理不仅包括灵活机动的策略，还包括稳定的选择印象管理技埒的倾 向，即印壤管理风格。印象管理最广泛蛾被用于求职面试中，应聘者的印象管理策略以及稳 定静印蒙蒋理燕禧对嚣试姥莱雏影臻显嚣荔觅，另羚，疲聘者窝考害遴过连行窜象篱瀵瞧籀 互影响。本文旨在探讨威聘者印象管理策略及风格与考寓印象管理风格的相互作用关系，以 及比较不同的印象管理鳙略的效果是香存在差异，这不仅对招聘行为本身有意义，可以有效 控刳霸基繁瑗瑗象对人孝援选靛手撬，遴霹鞋颈溅应聘纛今磊在组织巾瓣行兔，翔鑫筏簸螫、 淘通、合群、归因、欺骗行为等诸多方谳。 1 印象管理 1 1 印象管理的涵义 应聘者印象管理对考官评价影响的研究 第一部分：文献综述 社会是人类活动和交往的载体，每个个体趋利避害的生存动机在社会中得到淋漓尽致的 体现。在社会交往过程中，个体总是努力表现自己优秀的一面，同时掩盖自己不够完美的另 一面。j a m e s ( 1 8 9 0 ) 在其经典著作心理学原理中，就用“多重自我的比喻”( m e t a p h o r o fm u l t i p l es e l v e s ) 来描述人类的这种行为。 2 0 世纪初，社会学领域中出现了符号互动理论，涉及人们对社会信息和个人信息进行 调节和控制的现象。这种理论认为，社会交往中的人会想象自己处于他人的角色位置时的可 能情况，设想他人对各种行为的可能反应，从而选择相应的行为，最终形成或改变他人对自 己的看法。在这一理论架构下，“戏剧化的比喻”( d r a m a t u r g i c a lm e t a p h o r ) 非常形象地被 用来描述社会和组织生活在某种程度上很像戏剧表演，每个人在重要观众面前扮演着不同的 角色。 社会学家g o f f m a n 著日常生活中的自我呈现( 1 9 5 9 ) ，正式拉开了印象管理研究的序 幕。g o f f m a n 把人们看作生活舞台上的演员，把人际行为看作参与者的自我呈现。他研究了 自我认同、群体关系、环境的影响和信息交互作用的意义。g o f f m a n 认为，交互作用即表演 的过程，它受环境和观众的影响，通过印象管理，向他人展示出别人所期望的行为。这种表 演不依个体的心理状态而存在，尽管也许对此缺乏信心，但是由于环境和交互作用的需要， 个体经常这样做。g o f f m a n 用被迫给病人开安慰剂为例说明，尽管医生知道安慰剂完全没有 作用，但是应病人的要求他还是必须这样做。按照他的观点印象管理是相互的，它有助于 控制和润滑人们的社会关系，避免尴尬局面的出现。 在g o f f m a n ( 1 9 5 9 ) 研究的基础上，社会学家认为，印象管理可以服务于一些更为具体的 目的，比如获取权利和影响他人。在e d w a r de j o n e s ( 1 9 6 4 ) 对印象管理讨好技术的研究基 础上，“好好先生的比喻”( m e t a p h o ro ft h ey e s m a n ) 应运而生，“好好先生”通常使用 讨好手段，比如l 暌从他人的意见，以使别人喜欢自己，并以此作为获得权利和影响力的垫脚 石。 2 0 世纪7 0 年代，印象管理观点在具有实验室取向的实验社会心理学家中异常流行。当 时的印象管理理论是“操纵者比喻”( m e t a p h o ro fm a n i p u l a t o r ) ，因为当时的印象管理被 视为用来控制他人、欺骗大众的方法。不过，今天看来，这种论述是过于偏激了，因为他只 反映了印象管理行为中很少的一部分，犯了以偏概全的错误。 2 应聘者印象管理对考官评价影响的研究 同一时期，印象管理的“组织政客比喻”( o r g a n i z a t i o n a lp o l i t i c i a nm e t a p h o r ) 也很 风行。这种观点认为，人们在社会互动中通常有着各不相同的动机，这种动机通常与权利有 关，人们使用印象管理作为政治手段，以帮助他们实现目标。 从g o f f m a n 最早从社会学界提出自我呈现的概念和理论开始，对印象管理的研究还是侧 重于欺骗性和防御性的个体行为。j o n e s 等人把自我呈现扩大到包含企图控制他人对自己个 人特征的印象，从而引起了心理学家对印象管理的兴趣，改变了其一直从属于社会学范畴的 地位。尽管如此，社会心理学家和人格心理学家一般把印象管理看成是一个边缘的概念，印 象管理一直被视为研究过程中的污染源和人为因素。直到8 0 年代之后，对印象管理的概念 分析出现了明显的变化。b a u m e i s t e r 首先对自我呈现进行了重新剖析并用之解释许多社会 心理现象，重新引发了许多学者的研究兴趣，并使印象管理的研究从概念的好奇性状况转向 把它看成一个能够进行科学分析的根本的人际过程。b a u m e i s t e r ( 1 9 7 8 ，1 9 8 2 ) 定义，自我 呈现是利用行为去沟通关于自己和他人之间的一些信息，意图在于建立、维持和精练个体在 他人心目中的形象。t e c l o c k 等人( 1 9 8 5 ) 认为印象管理指人们使用了造成受赞许的社会形 象或认同的策略。同时，他们也指出，人们并不总是寻求社会赞许性身份有时人们为了保 护有权利的重要人物的安全，也会强调自己的弱点和依赖性。b a u m e i s t e r 和t e c l o c k 提出 的两种概念都反映了印象管理与维持一种身份有关。 在一项基础研究中，s c h l e n k e r ( 1 9 8 0 ) 将印象管理定义为“有意或无意试图控制在真 实或想象的社会活动中的形象”。只要当我们试图影响别人怎么看我们时，我们都是在进行 印象管理。这些印象管理可以是故意自我呈现，也可以是遵循常规行为方式的结果( k a c m a r ， 1 9 9 2 ) 。同时，印象管理行为中有些是直接影响长期印象的行为，而还有一些行为影响即时 的、短期的、留给陌生人的印象，如考官、路人。a r k i n ( 1 9 8 1 ) 也从情境定义着手，认为 印象管理是指个体在与他人的互动情境中，计划、采纳和执行一种传送自我形象的过程和方 式。 此外，j o n e s 等人( 1 9 8 2 ) 从动机的观点出发，把策略性的自我呈现定义为：受到权利 增长动机影响的、设计了去引发他人对当事人的特质进行归因的行为特点。 在对印象管理现象的关注和深入研究过程中，人们对这一社会行为的认识也渐渐清晰， 印象管理的概念趋向统一。r o s e n f e l d ，g i a c a l o n ea n dr i o r d a n ( 1 9 9 5 ) 定义印象管理，认为 印象管理是一种人们试图控制他人对自己形成某种印象的过程。 本文综合各种观点，将印象管理视为一种积极的广义概念，指人们通过控制他人所获得 的信息，试图影响他人对自己的看法和行为，这是一种个体为了美化自己，避免自己的形象 受损的积极行为，是个体高社会适应性的表现。狭义的印象管理指特定情境中所采用的具体 的印象管理策略，而广义的印象管理不仅包括灵活机动的策略，还包括稳定的选择印象管理 技巧的倾向，即印象管理风格。 1 2 印象管理的分类及策略 1 2 1 获得性印象管理 l - 2 1 1 获得性印象管理的概念 应聘者印象管理对考官评价影响的研究 印象管理理论假定，人类的一种基本动机是，无论个体在组织内部还是外部，都渴望被 人积极看待，避免被别人消极( 负面) 看待( r o s e n f e l d ，g i a c a l o n ea n dr i o r d a n ，1 9 9 5 ) 。 因此，按照印象管理策略的功能和作用来分，它包括获得性印象管理和保护性印象管理。这 种试图使别人积极看待自己的努力叫做获得性印象管理( a s s e r t i v ei m p r e s s i o n m a n a g e m e n t ，也称自信性印象管理，积极肯定的印象管理) 。 1 2 1 2 获得性印象管理策略 1 2 1 2 1 讨好 讨好行为是最普遍运用的印象管理策略，也是被研究最多的一种技术，它是由印象管理 研究的先驱者之一j o n e s ( 1 9 6 4 ) 提出。他最初把讨好界定为：为了影响一个特定他人对我 们自身品质的看法，而采取的一系列不正当的行为策略。在j o n e s 看来，讨好行为本质上是 一种不道德的行为。然而组织理论家们却较为偏袒各种形式的讨好他们指出，在组织中， 讨好行为是一种普遍存在而且有效的社会影响手段，尤其是在组织缺乏兼容性时，它能提供 一种保持和谐的社会黏合剂( r a l s t o n ，1 9 9 5 ) 。讨好行为并不一定总是掺杂着操纵他人的狡 猾的方式。一个人在讨好他人时，未必清醒地意识到他的这种行为。因此，有人把讨好行为 称为“吸引力管理”( p a n d e ya n ds i n s h ，1 9 8 7 ) 。接受了各方的意见，j o n e s 后来又重新 诠释讨好技术，说这是指一整套相关的获得性印象管理行为，它们的共同目的在于使自己更 受人喜欢，在他人眼里更具魅力( j o n e s ，1 9 9 0 ) 。具体的讨好技术包括意见遵从( 赞同别人 的观点) 、抬举他人( 通过奉承和赞美讨好他人) 和热情相助( 通过向他人提供帮助而获得 他人的喜爱) 。 i 2 1 2 2 自我抬高 讨好他人者希望被人喜欢，而自我抬高者则希望被人看作能力超强( j o n e s ，1 9 9 0 ) 。在 组织中，人们最大的兴趣莫过于既被人喜欢又被人认为能力强，但二者并不总是统一，讨好 者谦恭地遵从别人的意见也许会被评价为不够聪明、缺乏主见或能力欠佳( j o n e s ，1 9 9 0 ) i 4 应聘者印象管理对考官评价影响的研究 而成功的富于进取心的自我提高行为则要冒遭人妒忌和怨恨的风险。 1 2 1 2 3 威慑 威慑者宣扬他的权利，目的就是为了制造一种令人不舒服的感觉或其他形式的心理负 担，在很多方面，威慑和讨好是相互对立的( j o n e sa n dp i t t m a n ，1 9 8 2 ) 。打个比方，就好 像讨好者高举的是胡萝h ，而威慑者挥舞的是大棒，因此威慑者的目的在于让别人害怕他， 这样会使自己更被人厌恶，而不是更受喜欢。 1 2 1 2 ，4 恳求 恳求是获得性印象管理中较为特殊的一招。恳求者是利用自己的弱点来影响他人。恳求 者非常善于给人留下自己能力差或者看起来很糟糕的印象，通过激活社会责任规范来使自己 获益( b e c k e ra n dm a r t i n ，1 9 9 5 ) 。虽然成功的恳求是自我提高的反面，但如果能使别人相 信自己无力自助，还是可以从他人那里获得帮助的。 1 2 2 保护性印象管理 1 2 2 1 保护性印象管理的概念 由于没有一个组织或个体是十全十美的，因此消极事件时常产生。s c h l e n k e r ( 1 9 8 0 ) 定 义消极事件，“有损于行为者的身份、品行、技能或动机的任何事件”。s n y d e r ，h i g g i n sa n d s t u c k y ( 1 9 8 3 ) 提出，典型的消极事件大致包括四类，“做了不该做的事情”、“该做地事情没 有做”、“做事不利”、“做坏事被当场抓获”。消极事件是对良好印象造成威胁的因素，可能 会使一个人的声望、形象和自尊受到损害，行为者会发现自己处于相当棘手的危机情境之中。 如果不能很好地处理和解决消极事件，他人就会对行为者产生负面印象，行为者甚至可能会 面对制裁和惩罚。消极事件的出现是保护性印象管理行为出现的客观原因。因此，研究者把 这种尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己的肪御性措施，称为保护性印象管理 ( 也称防御性印象管理，防守的印象管理) ( d e f e n s i v ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ) ( a r k i n ，1 9 8 1 ) 。两类印象管理行为的区别在于使用环境不同，获得性印象管理策略常被用于 平常情境或有利情境中，它可以带来他人对策略使用者的积极看待：当出现了消极事件时， 个体就会被置于一种危机境地中，个体会对面临的危机进行控制，使用各种补救措施，来避 免自己的形象受损，这时所采用的印象管理策略被称为保护性印象管理。 1 2 2 2 保护性印象管理策略 1 2 。2 。2 1 。舞戮 应聘毒凑l 管理对考富译髂嚣嚼豹研究 个体在交往中进行印象管理的一个重要方式就是归因。个体解释他们自已尊别人的行为 瓣遴露镬蠲襞绦掩藏增强耋己歌壤鹊毒主会公众形象豹方式( h i g g i n sa n ds n y d e r ，1 9 8 9 ； h i g g i n s ，s n y d e ra n db e r g l a s t1 9 9 0 ：s n y d e r a n d h i g g i n s ，1 9 8 8 ) 。归因更频繁被用来对那些 搬可能造成对自融不利的印象的过去事件进行解释，保护自已即将受损的颜面，因此也称为 镰护性扫因。它被广泛应霜予谱德情境中，梵其是在选拔磊试中进行探护性翔因最为普遍 ( s i l v e s t e r ，1 9 9 7 ) 。p l o y h a r t ，r y a na n d b e n n e t t ( 1 9 9 9 ) 研究褥出，应聘者在黼试过程中对 消极事件提供的解释是增强在选拔程序中考官对其本人有利知觉的关键因豢，这种解释影响 威聘者留给考宦羽印象和考富随后的决策。他们指出，承担过去失败责任的成聘者比那些责 蘩德天帮珏凌懿藏薅者在嚣试审褥鞠兹评徐燹糍，倒黧，一个砖控赘蟊困，热“我没毒获褥 提升是因为我程个人发展上花费的时间太短”相比外部不可控归因，如“我没谢获得提升是 因为别人拒绝了我的申请”而言，可能被考官理解为随后动机水平的更积极的表示。尽管得 艇缝天或环境产嫩受蘧结果的麴因不是缀威耱委一个瘟骋者瓣鑫尊( h i g g i n sa n ds n y d e r ， 1 9 8 9 ：s n y d c r a n dh i g g i n s ，1 9 8 8 ) ，但是在选拔谣试的可评价静公共环境中，外部不可控归 囡述是会传递个体无能或是不愿意为先前失败泼错误负责的印象( s i l v e s t e r ，1 9 9 7 ) 。相反 的- 一个内部可控匏归因，如“我没商获得提升是因为对于丽试我没有准备樗很充分”会佟 遴应聘者对交蠢懿厅兔受蠢，弑及藐更毒效掩翱环境的窜象( r o s e n f e l d ，g i a c a l o n ea n d r i o r d a n ，1 9 9 5 ) 。 1 。2 。2 。2 。2 。合理他淫由 归囡强调消掇事件的造成者，还有另外一项1 2 1 头技术，也是通过语言对消极攀件进行修 笈性阐述，称为台理佬理由技术，这静技术强调消极事件是如馋造成的，逶避娴逮理由的合 璐性，努力减少消极事释对个体形象所造成的不建影璃，毒研究者将这种技拳莽定菇，餍予 解释不利行为和朋于弥补行为和期望之间差躐的陈述( s c o t ta n dl y m a n 1 9 6 8 ) 。一个有效 的合理化理由，不仅能使接受者觉得可信，甚麓可以通过这个理由原谅当事人，免除对他们 麓责备。警事入蠡i 恕避免了涔援译後，避受7 惩鹗，避兔了冲突( b r a a t e n ，c o d ya n d d e t i e n n e 。 1 9 9 3 ) 。合理化理由有两类：借口和辩解。借口具体指，承认涌动本身是错的，但当事人否 认他应该承担贽任：对辩解来说，当事人承诺对活动承担责任，但否认这项活动是错误的 ( m c g r a w ，1 9 9 1 ) 。缀多研究钟瓣毙较二者的蠢教性展开，明摄受嚣戆活动之嚣，誊墨要毙 辩解更起作用。r i o r d a n ，m a r l i n 藉k e l l o g g ( 1 9 8 3 ) 探讨台瑗他理由对予不遒德研究活动盼 6 应聘者印象管理对考官评价影响的研究 认知有何影响。在他们的研究中，被试都是心理学家，他们要求被试阅读一段事件描述，内 容是一名心理学家利用假数据进行研究，或偷窃了一部分他人公开发表的研究结果。研究者 发现，不道德的行为发生后，接下来使用借口要比使用辩解产生更少的消极作用。另外，如 果当事人进行辩解，人们很容易认为这种行为在未来还会继续出现，这时辩解就比借口承担 更大的风险，因为辩解试图向人们证明该行为是可以被接受的，而他人不会同意这种看法， 并且造成的后果是人们对当事人的看法更为消极。在一项访谈研究中，研究者发现，强奸犯 频繁使用借口，声称有不可控的外部力量促使他们“那样去做”，这表明，在人们对这类事 件的潜在评判标准中，借口比辩解更有说服力( s c u l l ya n d m a r o l l a 1 9 8 4 ) 。但是，h e n d e r s o n 和h e w s t o n e ( 1 9 8 4 ) 调查被囚禁在安全措施等级最高的监狱里的重罪案犯，发现他们使用辩 解比借口更多。尽管这些罪犯承认自己对犯罪行为负责，如谋杀或暴力攻击，但他们对自己 的行为提出辩解，如自我防卫或对方罪大恶极死有余辜。k a l a b ( 1 9 8 7 ) 探讨了学生对于缺勤 所提供的理由，他发现借口比辩解使用得更多，在诸如家庭责任、其他的功课负担、睡过了 头或意外事件等借口中，“称病”尤其是一个好理由，因为它可以反复使用，而且不会立刻 引起他人的怀疑，这种借口比所有的辩解都令人易于接受。a l b a s 和a l b a s ( 1 9 8 8 ) 发现， 成绩不好的学生倾向于掩藏自己的成绩，或避免面对成绩优秀的学生，他们对借口的使用比 对辩解的使用更为普遍。尤其当分数极低时，学习差的学生的借口常常是推诿他人类型 声称是他人导致了消极事件的发生。他们会指责老师是虐待狂、苛刻的监工或根本不称职， 更很少对自己成绩不佳采用辩解。在组织中，管理者也是借口的狂热使用者，而且管理者通 常使用多种借口，并不仅仅依赖一种借口。b i e s 和s i t k i n ( 1 9 9 2 ) 指出，理由，尤其是借 口，在组织中是一种使行为合理化的战略。也就是说，管理者需要提供理由使下属感到某种 活动是合情合理的从而维持他们的权威。由于管理者不太可能满足所有员工的加薪、晋升、 调职等要求，他就必须提供理由支持自己的决策，否则就会面临失去下属支持和合作的危险。 当面对组织中的危机情境时，那些能成功提供理由的管理者，是可以把消极事件所造成的破 坏性影响降低到最低限度的。他们还引用证据表明，借口可以使员工更容易接受降低薪水的 事实：使削减预算的行为更加合理；使个体更能接受未被录取的事实；使偏颇的业绩评估看 起来更加公平。 归因和合理化理由都是个体在面临危机情境时所采用的使行为合理化的语言手段，使用 这种手段的真正动机是试图改变他人对与自己有关的消极事件的思考方式，而不是改变事件 本身。本论文以保护性归因和合理化理由这两种典型的言语策略作为应聘者保护性印象管理 策略的指标，从而考察它们与考官评价以及与应聘者印象管理风格的关系。保护性归因强调 消极事件的造成者是自己还是他人环境，自己是否有能力控制危机情境的产生：台理化理由 则是从借口和辩解两方面区分个体的行为，阐述消极事件发生的真正原因，从而为自己开脱。 虽然两种策略是从不同的出发点考虑使用的，但是都集中于对过去消极事件原因的解释上， 都涉及自己或他人、可控制或不可控制的因素，二者应该存在交叉，所以检验归因与理由的 7 关系也成为本研究的一个内容。 1 2 2 2 3 事先申明 应聘者印象管理对考官评价影响的研究 事先申明指的是在危机情境出现之前，根据先期预计的情况提出的借口。社会学家 h e w i t t 和s t o k e s ( 1 9 7 5 ) 界定这一概念：为了避免预期行为可能带来的麻烦和不便，而事先 实施的语言控制机制。事先申明技巧的重要性在于能让人感到诚心，这与申明的内容本身同 等重要。 1 2 2 2 4 自我设障 有一种特殊类型的保护性印象管理策略备受人们重视，称为“自我设障”，它是指当结 果的成败不确定时，个体在自己的工作过程中自行设置障碍，从而为随后的结果提供一个外 部的解释理由。自我设障常出现在个体十分看重事物的成败，但感到自己的能力和自信处于 临界水平的情境。这种在成功面前设置障碍物的印象管理策略目的在于：如果当事人成功， 成功的价值会提高；如果他们失败，所带来的消极影响会减弱( r o s e n f e l de ta 1 ，1 9 9 5 ) 。 1 2 2 2 5 道歉 当人们无法使用借口、辩解、事先申明或自我设障技术使自己摆脱危境的情况下，人们 可能会考虑使用道歉。成功的道歉可以把个体划分成两个部分一“坏我”和“好我”。其核 心在于，当事人企图通过表现出“好我”对“坏我”所做的事情的深刻悔恨来获得他人的原 谅，从而维护自己即将受损的形象。现实生活中，如果有表达歉意的行为相随，表达歉意的 言语就会达到最佳效果。道歉的另一个功能在于修复自己受伤的情绪和自信心。道歉不仅指 向对自己持有消极印象的人，还可以指向其他的人。如给一个人留下了不好的印象，会在另 外一个人面前积极表现( r o s e n f e l de ta 1 ，1 9 9 5 ) 。 以上都是印象管理的一些典型策略，还有一些也比较重要的技巧，如间接印象管理，例 如“狐假虎威”或“借刀杀人”，经人们实践证明往往也可以带来意想不到的结果。另外 正如卡耐基认识到微笑的重要性一般，很多非言语的印象管理策略也常为人们所用，作为使 别人喜欢自己的有效方法，如面部表情、触摸、身体位置、姿态和人际距离都能够有力地影 响个体和他人之间的相互印象。 1 3 印象管理风格 应聘者印象管理对考官评价影嗣的研究 个体进行印象管理时有很多方法，如同上面所提到的，采用各种方法的目的都在于美化 自己，避免别人觉得自己糟糕。但是，每个人在管理印象时，并非采用相同的方式。研究者 把个体在印象管理行为倾向上稳定的差异，称为风格差异( a r k i n ，1 9 8 1 ) 。按照不同的标准， 使用不同的工具，可以对印象管理风格进行测量和划分。从个体对社会线索的留意和回应程 度上区分，印象管理风格被分为高自我监控和低自我监控：从个体在进行自我呈现时强调自 己拥有的积极特质否认自己的消极特点的程度上划分，印象管理风格包括积极呈现和消极呈 现。 1 3 1 自我监控 每个个体在社会情境中都积极地监督和控制自己的行为和外在表现，按照这种监控能力 水平的差异，可以将个体分为高自我监控者和低自我监控者。高自我监控的典型特征是适应 环境，灵活多变。g a b r e n y a 和a r k i n ( 1 9 8 0 ) 指出高自我监控者的五项关键特点：注重自己 行为的社会适应性：关注别人的行为表现：在调整和监控自己的形象方面拥有更高技能；在 不同场合表现不同的形象：在更多甚至各种场合下使用印象管理技能。相对应的，低自我监 控者倾向于所作所为与自己的内心感受相一致。决定他们行为的因素更多是他们真实的态 度、观念和情感而不是当前的环境，因此可以说低自我监控者的行为是跨情境性的。自我 监控量表( s e l f - m o n i t o r i n gs c a l e ，s m s ) 是由s n y d e r 编制于1 9 7 4 年，用来测量个体的监 控风格的工具，从是否具有主动控制表现行为的能力、是否有吸引他人注意的倾向和是否按 照他人期待表现自我三个方面区分高低自我监控者。 自我监控与大量的组织过程有关，包括工作选择、人员选拔、工作绩效等等。大量的研 究汇集于此。l a t h a m ( 1 9 8 5 ) 发现，高自我监控者和低自我监控者的求职方式有所不同。高自 我监控者倾向在找工作时利用社会关系( 如朋友) ，而低自我监控者则常常利用比较正规的 渠道( 如职业介绍所) 。d o b b i n s ( 1 9 9 0 ) 发现，高自我监控的个体比低自我监控者更有可能被 选做领导者。但也有研究得出，自我监控水平和领导能力并无直接关系( a n d e r s o na n dt o l s o n 1 9 8 9 ) 。s n y d e r 和c o p e l a n d ( 1 9 8 9 ) 评价到，在组织中，无论是高自我监控还是低自我监控都 不占有明显的优势，因为它更依赖于工作性质和工作要求。有一项研究谈到，招聘与录用不 仅受到应聘者自我监控风格的影响，而且受到面试考官自我监控水平的影响。高自我监控的 评估人更看重求职者的外在表现而不是个性特点，低自我监控型的评估人更倾向于根据求职 者的人格和秉性做出决策，他们更倾向雇用那些与自己的自我监控风格相同的人( s n y d e r ， b e r s c h e i da n dm a t w y c h u k ，1 9 8 8 ) 。 1 3 2 自我呈现 9 应聘者印象管理对考官评价影响的研究 根据人们在印象管理中使用归因技术和排除技术的程度不同，可以将个体分为两类，积 极自我呈现者和消极自我呈现者。积极呈现者对他人赞许或荣誉的渴求程度远远高于消极呈 现者，他们强调自己所具有的积极特质，乐于将这种特质主动表现出来，从而获得他人的认 可或称赞。消极呈现者抱着不求有功但求无过的态度，将注意力放在千方百计回避自己的消 极特质上，害怕由于自己的消极特质而受到他人的责难。有研究者将这两种类别的自我呈现 称为归因型的自我呈现( a t t r i b u t i v et a c t i c s ) 和排除型的自我呈现( r e p u d i a t i v et a c t i c s ) ( r o t he ta 1 。1 9 8 6 ) 还有研究者将其分别称为获得性自我呈现( a c q u i s i t i v e s e l f p r e s e n t a t i o ns t y l e ) 和保护性自我呈现( p r o t e c t i v es e l f p r e s e n t a t i o ns t y l e ) ( a r k i n ，1 9 8 1 ) 。无论何种称谓，对自我呈现的划分都反映出印象管理总体风格的差异。使用 r o t h 等人1 9 8 6 年编制的自我呈现量表( s e l f p r e s e n t a t i o ns c a l e ，s p s ) 可以很好测量个 体的自我呈现风格。 了解个体的自我呈现风格，可以帮助管理者预测员工的行为，更好地解释员工表现以及 他们面对成功和失败反馈时的反应。求职面试中的考官如果事先对求职者的自我呈现风格有 所了解，有助于考官提出更有效的询问，同样，员工是积极特质的表现者还是消极特质的否 认者，也会影响到他的离职方式或在离职面谈过程中的反应( r o s e n f e l d ，g i a c a l o n ea n d r i o r d a n ，1 9 9 5 ) 。 本论文使用上述两种测量印象管理风格的工具对所有应聘者和考官进行测量，确定每个 被试的印象管理风格，使研究具有可操作性。 1 4 印象管理的应用领域 在早期对印象管理的研究中，印象管理行为常被研究者视为影响变量之间关系的干扰因 素，直到近些年来，随着人们对印象管理这种现象的认识的加深，它开始受到越来越多研究 者的亲呢，成为一些研究的主要变量，它所影响的领域越来越广。在组织中，人力资源经理 每天面对的各种难缠的问题招聘、选拔、培训和评估，常常使他们感到困惑，导致困惑的 原因之一就源于这些问题的答案常常缺乏客观标准和一致意见。人力资源经理需要对员工的 工作作出最终决策，不过这个决策并不是以员工的客观表现和实际能力的第一手资料为基础 的，而是以人力资源经理对员工的印象为基础。但是，员工给上级所留下的印象，又受到他 们的印象管理技巧水平的影响。更明白地说，主观未必总是反映客观，在这个过程受到诸如 印象管理等一些因素的影响。在以下几个领域，印象管理的作用发挥最大： 1 4 1 印象管理与求职面试 印象管理行为会出现在众多的社会情境和组织情境中，由于求职面试的“高赌注”性 1 0 应聘者印象管理对考官评价影响的研究 质，使这个场含尤其成为印象管理研究的焦点。没有什么场所比选拔面试对印象管理行为更 为关注了( f l e t c h e r ，1 9 9 0 ) 。在典型的求职面试中，应聘者与面试考官通常进入到一种相 互的印象管理过程中，双方都试图对自己印象进行管理，以达到期望的结果。本论文就立足 探讨招聘过程中，应聘者的印象管理策略及风格与考官的印象管理风格对招聘过程和结果的 影响。因此，在下一部分中详述这一领域的研究。 1 4 2 印象管理与绩效评价 个体所做的很多实际工作都是无法