（管理科学与工程专业论文）我国企业经营者激励机制问题研究.pdf

我国企业经营者激励机制问题研究 摘要 企业作为现代微观经济的主体，在社会经济发展中，有着重要作用。而企业 经营者在企业的生存、发展中起着重要的作用，对企业经营者的激励问题也是 当今管理学十分重要的课题。 近年来，这一课题在学术界已有一些研究，特别是年薪制等激励方法尚处 于试点阶段，一些问题尚未解决。本文对此作了一些初步分析研究。 本文首先对激励理论进行较为系统的论述，从经济学和管理学的角度对企 业经营者激励的必要性做出分析。同时，对美国和日本的企业经营者激励机制 进行剖析。之后，本文着重对我国企业经营者的激励机制中的热点问题：年薪 制、股权激励和声誉激励机制进行了分析，并提出了我国企业经营者的激励机 制的设计方案。上述研究，对于我国企业经营者的激励机制将有一定的理论上 和应用上的参考价值。 关键词：激励机制屡吾喜咆 r e s e a r c ho nt h ee n t e r p r i s eo p e ra t o r s i n c e n t i v em e c h a n i s mi no u rc o u n t r y a b s t r a c t a st h es u b j e c to fm o d e mm i c r oe c o n o m y ，t h ee n t e r p r i s ep l a y sa ni m p o r t a n t r o l ed u r i n gd e v e l o p m e n to fs o c i a le c o n o m i c a l s o ，t h ee n t e r p r i s eo p e r a t o rp l a y sa n i m p o r t a n tr o l ei nt h ee x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e t h ee n c o u r a g e m e n t t ot h ee n t e r p r i s eo p e r a t o ri st h ev e r yi m p o r t a n ts u b j e c tt om a n a g e m e n t n o w a d a y s i nr e c e n ty e a r s ，t h i s s u b j e c t h a sb e e ns t u d i e di no u rc o u n t r y sa c a d e m i a m e t h o d so fe n c o u r a g e m e n tt ot h ee n t e r p r i s eo p e r a t o rh a v eb e e ni n p i l o tp r o j e c t s t a g e ，s u c ha sy e a r l ys a l a r ys y s t e m ，e t c a n dt h e r ea r ea l s os o m ep r o b l e m sh a v en o t b e e ns o l v e dy e t t h i st e x th a sb e e nd o n es o m ea n a l y s e sa n dr e s e a r c h e so nt h i s t e n t a t i v e l y f i r s t ，t h et e x tc a r r i e so nt h ec o m p a r a t i v e l ys y s t e m a t i ca r g u m e n t a t i o n st ot h e m o t i v a t i o n a l t h e o r y t h e n ，t h e a r t i c l em a k e s a n a l y s e s o nt h e n e c e s s i t y o f e n c o u r a g e m e n to nt h ee n t e r p r i s eo p e r a t o rw i t h t h e a n g l e s o fm a n a g e m e n ta n d e c o n o m i c s b e s i d e s ，i n c e n t i v em e c h a n i s mo fe n t e r p r i s eo p e r a t o r si nu s a a n d j a p a ni sa n a l y z e d a f t e rt h i s ，i ti se m p h a t i c a l l yi nt h i st e x tt oa n a l y z et h ef o c u s q u e s t i o no f o u rc o u n t r yo ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s m so f e n t e r p r i s eo p e r a t o r s ：y e a r l y s a l a r ys y s t e m ，s t o c kr i g h te n c o u r a g e m e n t ，t h er e p u t a t i o nm e c h a n i s m ，e t c t h e n ，t h e t e x tp u tf o r w a r dt h ep l a no fd e s i g no ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo ft h ee n t e r p r i s e o p e r a t o ro f o u rc o u n t r y a b o v e m e n t i o n e dr e s e a r c h ，h a v er e f e r e n c ev a l u eo n t h e o r y a n d u s i n g t ot h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo f o u r c o u n t r y k e yw o r d s ：i n c e n t i v em e c h a n i s m o p e r a t o re n t e r p r i s e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得盒皑工业太堂或其他教 育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名 曾硒 签字日期：2 c 7 哆年舌月争曰 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金肥工业太生有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查 阅和借阅。本人授权金且巴工业太生可以将学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名 嗜丽 签字日期：步6 月牛日 学位论文作者毕业后去向 工作单位 通讯地址 懈礴 阉黼锄哜 导师签名 钐钐忘 签字日狮年和所 电话：扶唧一却矿呻：广2 邮编：移咿7 致谢 在本文的写作过程中，我的导师白勤虎教授给予了耐心、细致的指导。从 论文选题、拟定提纲到安排实地调研、修改定稿，整个过程都得到白教授的悉 心指导和帮助。白教授渊博的知识和严谨的治学态度值得我学习。 在读硕士研究生期间，白教授给予了我无微不至的关怀和帮助。在此，我 致以真诚的敬意和感谢。 同时，我还要深深感谢给予过我帮助的老师们，以及多年来一直关心我、 支持我的家人、同学和朋友。 作者：曹丽 2 0 0 3 年3 月日 前言 企业作为现代微观经济的主体，在社会经济发展中，有着重要作用。而企 业经营者在企业的生存、发展中起着重要的作用，对企业经营者的激励问题也 是当今管理学十分重要的课题。 近年来，这一课题在学术界已有研究，特别是年薪制等激励方法尚处于试 点中，一些问题尚未解决。本文对此作了一些初步分析研究。 本文围绕三个问题进行了分析研究。一是系统论述企业经营者激励机制的 理论，并着重从经济学和管理学的角度对企业经营者激励的必要性进行了分 析；二是对国内外企业经营者激励机制进行了分析研究：三是在上述分析研究 基础上，提出我国企业经营者激励机制设计方案。本文的研究成果对于我国企 业经营者激励机制有一定理论上和应用上的参考价值。 第一章企业经营者激励机制的理论基础 当今经济中，现代公司制企业占有重要的地位，而企业经营者行为对于企 业的经营决策有较大影响。经济学家和管理学家们对于激励问题早有研究，对 于企业经营者的激励机制问题也成为近年来的研究热点。建立和完善企业经营 者的激励机制是十分重要的课题，本章着重对激励机制作较为系统的论述。 1 1 企业经营者激励机制的内涵 1 1 1 激励的含义及分类 激励( m o t i v a t i o n ) ，就是激发鼓励的意思。激励一般被解释为导向满足 某些需要或动机的行为。大多数管理学者认为，激励就是主体通过运用某些手 段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多 的时间和精力，以实现激励主体所期望的目标。激励的目标是为了调动组织成 员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。 对经营者的激励有多种不同的分类方式。如果按经营者的激励因素可以分 为经营者物质激励和经营者精神激励，物质性激励因素指由组织掌握和分配的 物质性资源，精神性激励因素指由组织掌握和分配的非物质性资源以及激励客 体个人掌握的某些非物质性资源。按激励的内在性与否，可以分为经营者内在 性激励和外在性激励，内在性激励因素指能满足激励客体内在性需要的奖酬资 源，这些资源内在于工作之中，其能否发挥作用主要取决于激励客体自身。外 在性激励因素能满足激励客体外在性需要的奖酬资源，一般由激励主体掌握和 分配，包括物质性激励因素和社会性激励因素。按激励的时效性，可分为短期 激励和长期激励，短期激励延续时间较短，多在一年之内，长期激励延续时间 较长，可以在几年内或者更长时间内发挥作用。 1 1 2 激励机制的内涵 机制泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、功能和相互关系。按照 系统学的观点，机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、 相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。1 它包含以下几层 含义：( 1 ) 机制按照一定的规律自动发生作用并导致一定的结果。( 2 ) 机制不是 最终结果，也不是起始原因，它是把期望转化为行动、原因转化为结果的中介。 ( 3 ) 机制制约并决定着某一事物功能的发挥。( 4 ) 在定的系统中，机制是客观 存在的，它所反映的是事物内在的、本质的作用方式和规律，是系统各组成部 分之间相互作用的动态关系。( 5 ) 机制的优劣是以其作用于系统而导致的系统 机能的强弱来评价的。 关于激励机制的内涵，目前尚无统一定义，通常认为，激励机制是指在组 织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。”。 1 2西方激励思想的发展及管理激励理论 1 2 1 西方激励思想的发展 在西方的管理理论中，激励思想的发展大致经历了四个标志性阶段。“。 1 以“恐吓与惩罚”为主的激励思想 以“恐吓与惩罚”为主的激励思想盛行于2 0 世纪以前和2 0 世纪初，它以 恐吓与惩罚作为激发人们去努力工作的主要措施。在西方国家的资本主义的初 期，企业主采用这类措簏，任意延长工人的工作时间，增加工人的劳动强度。 2 以“奖赏”为主的激励思想 以“奖赏”为主的激励思想，在霍桑实验后的人际关系学派倡导下得到普 遍运用，盛行于2 0 世纪2 0 4 0 年代。尽管不排除继续使用“恐吓与惩罚”措 施，但这个阶段更重视对雇员的关心，开展文艺活动，提供福利和良好的工作 条件，包括建立养老金和退休制度等，以使雇员心情愉快，从而激励他们更努 力地工作。 3 以“工作中的奖赏”为主的激励思想 以“工作中的奖赏”为主的激励思想，在第二次世界大战后开始在美国流 行。其产生受到勒温( k u r tl e w i n ) 的小群体试验和有关小群体的研究的影响， 以及赫茨伯格( h e r z b e r g ) 的双因素理论的影响，强调工作本身的激励作用。 这种思想主要用工作本身的激励特性，包括有利于员工交往的工作组织形式和 工作内容的丰富化来调动员工的积极性，以激励员工努力工作。 4 以“激励特性”为主的激励思想 以“激励特性”为主的激励思想，是对以工作中的奖赏为主的激励思想的 丰富和发展。这种激励思想始于2 0 世纪7 0 年代，其中心内容是建立具有所期 望的激励特性的组织。包括设计具有激励特征的工作，培养有利于员工发挥主 动性和创造性的组织气氛，建立扁平化的组织结构，注重员工的自我激励等。 1 2 2 管理激励理论 自2 0 世纪初以来，管理学家、社会学家和心理学家从不同角度研究了怎 样激励人的问题，并提出了许多激励理论。按照研究激励问题的侧重面的不同 以及其与行为的关系的不同，可以把各种激励理论归纳和划分为内容型激励理 论、过程型激励理论和行为矫正型激励理论三大类。 ( 一) 内容型激励理论 内容型激励理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的。这 类激励理论认为，人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。这 类激励理论主要有马斯洛( a h m a s l o w ) 的需求层次理论”。、阿尔德弗 ( c p a l d e r f e r ) 的e r g 理论、阿特金森( j w a t k i n s o n ) 的成就需要理论、 麦克利兰( d c m c c l e l l a n d ) 的成就需要理论、赫兹伯格( h e r z b e r g ) 的双因 r 素理论”。等。 l 、需求层次理论 马斯洛( a h m a s l o w ) 认为人类的需要是多种多样的，不同的个人其需求 模式或结构也不尽相同。他认为人类有五种最基本的需要，即：生理的需要和 安全或保障的需要、归属和获取别人认可的需要、尊重的需要、自我实现的需 要。这些需要相互联系，并按重要性和先后次序排列成一个需要层系。马斯洛 设计了需求层次模型，如图1 1 所示，他认为在低层次需要得到满足之后，人 才能产生更高一级的需要，即：人按上述五个层次由低到高逐步追求需要的满 足；人的行为是由其当时的主导需要决定的。 自我实现的需要 豳11 人类需求层次模型 研究表明，马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理 活动的共同规律，但是，马斯洛离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社 会实践来考察人的需要及其结构。马斯洛的需求层次理论存在不足：其对需要 的五个层次的划分过于机械，而且，需要并不一定依循等级递增。许多行为的 后果可能与满足一种以上的需要有关：一个人的自我感观会影响需要层次体系 对个人动机的激励力。 2 、赫兹伯格( h e r z b e r g ) 的双因素理论 赫茨伯格于2 0 世纪5 0 年代后期提出了双因素理论，即激励和保健因素理 论。 激励因素是使员工感到满意的因素，指与工作本身的性质有关，多与工作 内容联系在一起的因素，激励因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励。 保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件相关，这类 因素若不改善，就会导致员工不满。但是若满足了员工这方面的需要，就会消 除不满。 3 、阿尔德弗( c p a l d e r f e r ) 的e r g 理论 e r g 理论是阿尔德弗于1 9 6 9 年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相 关但有些不同的理论。他把人的需要分为三类，即存在需要( e x s i s t e n c e ) 、 关系需要( r e l a t e d e n s s ) 和成长需要( g r o w t h ) 。 存在需要，这类需要关系到机体的存在或生存。它包括衣、食、住以 及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利和安全条件等。 关系需要，这是指发展人际关系的需要。这种需要通过工作中或工作 以外与其他人的接触和交往得到满足。 成长需要，这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展 个人的潜力和才能，得到满足。 e r g 理论的特点有：首先，e r g 理论并不强调需求层次的顺序，认为某种 需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，人们可能去追求 更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。其次，e r g 理论认为，当较高级 需要受到挫折时，人们可能会降而求其次。另外，e r g 理论还认为，某种需要 ( 特别是成长需要) 在得到基本满足以后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能 会增强，这就与马斯洛的观点不一样。 ( 二) 过程型激励理论 过程型激励理论是从联接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研 究激励问题的。这类理论试图弄清楚员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度， 它涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定自己的行为 方向等。过程型激励理论包括弗洛姆( v v r o o m ) 的期望理论、亚当斯( j s a d a m s ) 的公平理论、洛克( e a l o c k e ) 的目标设置理论、凯利( k e l l e y ) 和魏纳( w e i n e r ) 的归因理论等。 1 、弗洛姆( v v r o o m ) 的期望理论 期望理论是弗洛姆于1 9 6 4 年在工作与激励一书中提出的。弗洛姆认为， 人们能够决定自己所喜爱的成果，并能现实地估计取得成果的机会。期望理论 的用意是要解释人们的激励力量和个人的目标选择以及达到目标的期望之间的 关系。”。期望理论可以用以下的公式表示： 动力( 激励力量) = 效价期望值 这里的动力表示激励力量，指的是个人受激励的程度。效价( v a l e n c e ) 是个人对于某一成果的价值估计，或指一个人对某一成果的偏好程度及达到目 标对满足个人需要的价值。期望值指的是通过某种行为会导致一个预期成果的 概率和可能性，或是指一定行为能满足需要的概率，它是一种感性认识。在上 述公式中，当个人对某目标的达成毫无兴趣时，其效价为零：当他不希望此目 标实现时，效价为负数，这样不仅没有动力，还有反作用，当期望值很小或为 零时，人们对目标的达成同样不会有什么积极性。高度的激励取决于高的效价 和高的期望值这两个因素。 2 、亚当斯( j s a d a m s ) 的公平理论 亚当斯于2 0 世纪6 0 年代提出公平理论，公平理论又叫等价理论，其奠基 人是美国心理学家费斯延格。2 0 世纪6 0 年代亚当斯把它作为工作激励理论提 了出来。 公平理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过 两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。 横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获得报酬的 公平性，从而对此作出相应的反应，用公式说明： 若： q pq 。 i d l x 其中：q ，表示自已对所获报酬的感觉， q ，表示自己对别人所获报酬的感觉， i 。表示自己对所投入量的感觉， i ，表示自已对别人所投入量的感觉。 则：此人觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程 度。 如果 绯。9 ， 一 i ni 。 则说明此人得到了过高的报酬或付出的努力较少。在这种情况下，一般 来讲他不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但是过一段时间 他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其产出又会恢 复到原先的水平。 如果 6 q _ l 。盟 i ，i 。 则说明此人对组织的激励措施感到不公平。此时他可能会要求增加报酬， 或者自动地减少投入以便达到心理上的平衡。当然，他甚至有可能离职。管理 人员对此应特别引起注意。 除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自己的目前与过去的比 较。如以q 。代表自己目前所获报酬，。p f 代表自己过去所获报酬，i p p 代表自 己目前的投入量， i p 一代表自己过去的投入量，则比较的结果也有三种： ( 1 ) 坠：堕 l ，p l p t 此人认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。 ( 2 ) 鲤，盟 i i p i 般来讲此人不觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验 有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。 ( 3 ) 堕。堕 l t l m 此人觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。 3 、归因理论 归因理论最早是由美国心理学家海德( h e i d e r ) 发展起来的，归因就是对 某种行为的结果找出原因。美国心理学家凯利( k e l l e y ) 在其归因模型中提出， 人的行为可以归结为三方面的因素：知觉者( 观察者) 本人的特点、知觉对象 ( 被观察者) 的特点和知觉者与知觉对象进行交往时所处的情景。 魏纳( w e i n e r ) 提出成功和失败的归因模型，他认为：人们的行为获得成功 或遭到失败主要归因于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。这四 个因素可以按内外因，稳定性和可控制性三个维度来划分。从内外原因方面来 看，努力和能力属于内部因素，而任务难度和机遇属于外部因素：从稳定性来 看，能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定因素；从可控性来 看，努力是可控制的因素，任务难度和机遇则不以人的意志为转移。魏纳的研 究表明：人们把成功和失败归因于何种因素，对以后工作积极性有很大影响。 ( 三) 行为矫正型激励理论 ， 行为矫正型激励理论是从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励， 认为受到激励的行为倾向于反复出现。这种类型的激励理论主要包括有斯金纳 ( b f s k i n n e r ) 的强化理论和心理学中的挫折理论等。 l 、强化理论 斯金纳倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础，强化理论认为人类的 行为可以用过去的经验来解释，人们过去的行为结果对其行为有反作用。当行 为的结果有利于个体时，行为就可能重复出现，反之则会消退并终止。这种情 形在心理学中被成为“强化”，该理论也因此被称为强化理论。 强化激励模型如图1 2 所示，它从一个新的角度揭示了激励的过程。如图 所示，起点从刺激开始，这种激励可以理解为激发行为的需要或动机。顺着路 径，个人对刺激产生反应，这反应将使个人经历各种后果( 路径) ，那些 结果的价值又会影响未来的反应( 路径) ，如果结果是愉快的或是所希望的， 个人下次遇到同样的刺激就会选择相同的反应( 路径) ，但是，如果原先的 结果是不愉快的，或是不想得到的，则很可能会产生一种不同的反应( 路径) 。 圈1 2 檄励的强化理论 2 、挫折理论 心理学上将挫折解释为个人从事某项活动时遇到障碍或干扰，使其动机不 能获得满足的情绪状态。挫折的结果有利也有弊，从有利的方面讲，它引导个 人的认识产生创造性的变迁，增长解决问题的能力。但挫折太大，则可能使人 们心理痛苦，产生行为偏差。 挫折的产生，有外在和内在两大方面的原因，不同的人有不同的挫折容忍 力，人们受到挫折会产生各种行为。 ( 四) 当代激励理论的综合 前面所述的各种激励理论都各有不同的侧重点和应用价值。事实上，在激 励工作中，需要将各种激励理论综合运用和融会贯通。如图1 3 所示： 图i 3 激励工作总体框架模型 上图是在综合有关激励理论观点基础上形成的一个总体性框架，反映了激 励工作的全过程。 从图卜3 中可以看出，个人努力首先受到个人目标的影响，这表明管理者 需要帮助个体设置适当的目标来引导其行为。而个人的努力能否取得预期的成 绩并实现预期的目标，有赖于个人能力的培养和组织绩效评估系统的公正性和 客观性。从图中所示模型描述的过程可以看出，激励是一个复杂的工作。 1 3 建立企业经营者激励机制的必要性分析 9 在现代企业，所有权和经营权相分离，所有者委托经营者从事经营活动， 二者构成了委托一代理关系。现代产权经济学的一个重要内容就是委托代理 理论( p r i n c i p a l a g e n t t h e o r y ) 。詹森( m j e n s e n ) 和麦克林( w m e c k l i n g ) 认为 委托代理关系是“一个人或一些人( 委托人) 委托其他人( 代理人) 根据委托人利 益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系”。约瑟夫e 斯 蒂格利茨( j o s e p h e s t i g i t z ) 认为，委托一代理关系是“委托人( 比如说雇 主) 如何设计一个补偿系统( 一个契约) 来驱动另一个人( 代理人) 为委托人的利 益行动。”可见，在委托代理关系中，委托人与代理人之间具有一种内部授权 关系，它是基于代理权而产生的委托人( p r i n c i p a l ) 与代理人( a g e n t ) 之间的契 约关系。 由于委托一代理理论以完全理性为假设，”。认为能够设想出在什么样的激 励约束条件下其他人如何行动和反应，因而委托一代理理论强调委托人和代理 人就有关激励约束条件“事前”达成一致意见，进行激励机制设计，寻求最优 激励机制。根据委托一代理理论，经营者的激励约束问题就是满足经营者“参 与约束”和“激励相容”约束的所有者目标函数最大化问题。“。 委托一代理理论试图模型化如下一类问题：一个参与人( 被称为委托人) 想使另一个参与人( 被称为代理人) 按照前者的利益选择行动，但委托人不能直 接观测到代理人选择了什么行动，能观测到的只是另一些变量，这些变量由代 理人的行动和其他的外生的随机因素共同决定，因而充其量只是代理人行动的 不完全信息。在此，分析企业所有者与经营者的委托代理问题中的激励问 题。【l o 下面用a 表示代理人所有可选择的行动组合，a a 表示代理人的一个特 定行动。假定。是代表努力水平的一维变量；令。是不受代理人( 和委托人) 控制的外生随机变量，( h ) 是e 的取值范围，o 在( h ) 上的分布函数和密度函数 分别为g ( e ) 和g ( o ) 。在代理人选择行动q 后，外生变量。实现。q 和。共 同决定一个可观测的结果x ( a ，u ) 和一个货币收入( a ，0 ) ，其中n ( q ， o ) 的直接所有权属于委托人。假定n 是。的严格递增的凹函数，n 是。的严 格增函数。委托人的问题是设计一个激励合同s ( x ) ，根据观测到的x 对代理 人进行奖惩。假定委托人和代理人的v - n m ( 诺伊曼一婪根施特) 效用函数分别 为 v ( n - s ( x ) ) 和 u ( s n ) 一c ( a ) ， 其中v7 0 ，v ”0 ，u 0 ，u ”0 ，c o ，c ” o 。 即当委托人和代理人都是风险规避者或风险中性者时，努力的边际负效用 是递增的。 假设 2 n 2 a o 和 c 0 ：2 n 2 a o 意味着委托人希望代理人多努力，而c o 意味着代理人希望少努力。 该模型提出了经营者的“激励”和“保险”的替代问题：为了激励经营者， 要求经营者的报酬对利润非常敏感，以增加经营者追求利润的激励强度；同时， 利润也是自然状态的函数，是存在风险的，经营者的报酬对利润非常敏感会增 大经营者的风险，经营者要得到稳定的、完全保险的报酬，则要求经营者的报 酬对利润不敏感，甚至完全不相关。“ 若委托人和代理人处在动态博弈中，则其行为可能完全不同于在静态博弈 中的行为。如果委托一代理关系不是次性的而是多次性的，即使没有显性激 励合同，“时间”本身可能会解决代理问题。伦德纳( r a d n e r ，1 9 8 1 ) 、罗宾斯 泰英( r u b b i n s t e i n ，1 9 7 9 ) 使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人之间保 持长期的关系，双方都有足够的耐心，那么，帕类拖累托一阶最优风险分担和 激励可以实现。直观地讲，在长期关系中，即使合同不具有法律上的可执行性， 出于“声誉效应”的考虑，委托人和代理人双方都会自觉遵守合同。法玛( f a m a ) 予1 9 8 0 年指出在竞争性的经理人市场上，经理的市场价值决定于其过去的经 营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任。从而，也得出即 使没有显性激励合同，经理也有积极性努力工作的结论，因为经理这样做可以 改进自己在经理市场上的声誉。隐性激励机制之所以起作用，是因为现期的努 力通过对产出的影响改进经理人市场对能力的判断，因此任何弱化声誉效应的 行为都会弱化激励机制。法玛强调的是代理人市场对代理人行为的约束。 在委托一代理关系下，对企业经营者而言，需对其进行必要的物质激励和 精神激励。但是，本文此处仅仅是从委托一代理理论对委托人和代理人之间的 关系进行分析。值得注意的是，在现实中，委托一代理理论的基本假定是难以 成立的。诸如委托一代理理论中的经济人假设等，就仅仅是为了模型分析的简 便而设立的。因而，并不能说这种分析得出的结论就与现实的情况相一致。 委托一代理理论在假定行为主体是经济人等假设的基础上，设计出经营者 的激励约束机制。而管理学则认为，人的需要是非常多样化和复杂的。对人的 需要进行研究的成果，构成了激励理论的内容。管理学对现实中人的需要复杂 多样化的认可，放弃了经济学的“经济人”等基本假设，使管理学对人类行为 的理解更为全面和现实。 如果以企业经营者个体为研究对象，就可以相应地总结出经营者的五类需 要。 1 、经济收入的需要。经营者的收入需要是指经营者有包括工资、奖金在 内的经济收入的需要。 2 、安全的需要。经营者的安全不仅指生命不会受到威胁，还包括减少未 来的不确定性。其安全包括生命安全、收入的确定性等方面。 3 、社会性需要。企业经营者的社会性需要包括企业中员工的信任以及认 可，更高的地位和声誉，表扬及各种荣誉、以及受人尊重的需要等。 4 、成就需要。指根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内在驱动力。 一般认为经营者同时存在上述4 种需要，不同的经营者在同时期或同样条 件下这4 种需要的强度不尽相同，同一经营者在不同时期或者不同条件下这4 种需要的强度也会不同，经营者的行为是当时条件下其主导需要决定的。 当然，此处是从管理学的角度进行分析，进而归纳出的企业经营者的几类 需要。但在现实中，却也不尽然。由以上的分析可以看出建立经营者激励机制 是必要的。 第二章国外企业经营者激励机制分析 企业所处的经营环境对企业经营者激励机制的影响较大，因而不同企业的 经营者由于企业所处的环境不同，对企业经营者的激励所使用的方法也是不同 的。如：在不同的社会经济文化环境下，有效的物质激励结构是不同的。企业 的股权结构、融资结构和相关法律规定也对经营者激励机制有较大影响。本章 以美国和日本为例对国外企业经营者的激励机制，进行分析研究。 2 1 美国企业经营者激励机制 美国企业经营者激励机制的基本特点是以高薪和利润分享式工资为特点的 报酬计划对企业经营者行为起着较强的激励作用。在此，分析首席执行官( c h i e f e x e c u t i r eo f f i c e r ，简称c e o ) 的短期激励和长期激励。 2 1 1 短期激励 短期激励收入一般是指年终红利，工资级别越高，红利较之底薪的比例 就越高。在美国几乎所有的公司都是通过建立一个分红基金向高级经理支付红 利，每年基金的提取额按一套既定的公式计算。“主要有以下几种方式： 1 、x + ” 上式中x 代表某项财务指标值，如净收入、税后利润、当年股利总额等， 这一指标乘以一个百分比就得出当年应提取的分红基金。 2 、x + 肝一y + ，竹 上式中，y 通常采用股东权益或长期资本。这一公式的优点在于设置了一个 减项，也就是设置了一个“门槛”，这样x 不仅为正数，而且要超过一个最低 限额才会有分红。在约束增加的同时，激励效果反而更强，因为它的杠杆效应 很显著。 3 、采用公式1 和2 中数值较低者。这样，一方面为分红设置了“门槛”； 另一方面有助于抑制c e o 在不景气年份刻意增加亏损的倾向。美国大公司大多 采用该办法。 2 1 2 长期激励 美国公司常用的长期激励收入主要有两种形式，即与证券市场有关和与证 券市场无关的长期激励方式。前者主要有股票期权( s t o c ko p t i o n ，以下简 1 3 称s o ) 、虚拟股票( p h a n t o ms t o c k ，以下简称p s ) 、股票溢价权( s t o c k a p p r e c i a t i o nr i g h t s ，以下简称s a r ) 、后配股( ( j u n i o rs t o c k ，以下简称j s ) 、 股票购买( s t o c kp u r c h a s e ，以下简称s p ) 和股票奖励( s t o c ka w a r d s ，以下简 称s a ) 、业绩股份( p e r f o r m a n c es h a r e ，以下简称p s ) 和业绩单位( p e r f o r m a n c e u n i t ，以下简称p u ) 等。股票期权可分为无税收优惠( 不合格股票期权， n o n q u a l i f i e ds t o c ko p t i o n 以下简称n q s o ) 和有税收优惠的包括受约束股票 期权( r e s t r i c t e ds t o c ko p t i o n ，以下简称r s o ) 、合格股票期权( q u a l i f i e d s t o c ko p t i o n ，以下简称q s o ) 和激励股票期权( i n c e n t i v es t o c ko p t i o n ， 以下简称i s 0 ) 。与证券市场无关的激励方式有净资产股票( b o o kv a l u es t o c k ， 以下简称b v s ) 。 1 、与证券市场有关的长期激励收入方式。采用这种激励方式，c e o 收入的 高低均与股票价格有关。其中，s o 、p s 、s a r 等方式因采用市场导向指标为评价 标准，因此与采用公司财务指标的后5 种方案相比，与市场的关系更加密切。 ( 1 ) 股票期权( s o ) 。就是给予c e o 在未来的某一时间以己确定的执行价格 购买一定数量股票的权利，共有4 种类型，详见表2 1 表2 1股权方案 税收待遇 类型时间购买上限执行价格执行删限股票持有期执行时出售时 1 9 4 5 不低于 r s o1 9 6 4 年无规定f m v o1 0 年以内至少6 个月不征税资本税 的8 5 1 9 6 4 不能超过发不低于 q s o1 9 8 1 盆行在外股份f m v o5 年以内至少3 年不征税资本税 的5 每年不超过 i s o1 9 8 1 $ l o 万：不不低于1 0 年以内至少1 年不征税资本税 拒 超过有表决f m v o 至今权股票的 1 0 n q s o 1 9 7 6 无规定，1 0 年以内至少1 年所得税资本税 矩 无规定但通常等 至今于f m v o f m v 是f a i r m a r k e t v a l u e 的缩写，通常指交易日的平均价格。以下用f m v o 表示授予c e o 期权时的股票公平市场价，以f m v l 代表c e o 执行期权时的股 票公平市场价。执行期是指期权的有效期，期权一般不能在授予后立即全部执 行，通常规定，在授予期权的第一年可执行2 5 ，以后每年增加2 5 ，4 年后 取消限制。执行期权时不一定支付现金，可以用以前获得的股票按f m v ，折 合成现金支付。持有期的含义是指执行期权后持有股票的时间。它在超过税法 规定的时间后，净收入适用较低的资本利得税率。若持有期低于规定时间，净 收入适用较高的税率。 ( 2 ) 虚拟股票( p s ) 。在s o 方案下，c e o 在执行期权时要支付大额的现 金或股票，但如一个即将就任的c e o 既不富裕又无股票，就很难采用s o 方案， 这时可考虑采用p s 方案，授予c e o 一个购买名义而非真实股票的期权。常见 的有溢价收入型和股利收入型两种。在p s 方案下，c e o 不用作任何支付，又 可分享公司的“增长红利”。 ( 3 ) 股票溢价权( s a r ) 。这是远比p s 更流行的方案。它吸收了s o 和p s 两者的优点，一方面，c e o 可在执行期这一时段内选择执行日：另一方面，他 不用作任何现金支付，同时必须符合两个条件：该s a r 方案由一个全部由外 部董事组成的委员会管理；只能在每季盈利报告公布之日后的第3 日至第 1 2 日之间执行。作出这样的规定是为了防止c e o 利用内幕信息选择对自己有 利的执行时间。 ( 4 ) 后配股( j s ) 。该方案的要点有：c e o 在购买后配股时应一次付清， 且购买后不能转让他人：股利只有普通股的一半，剩余分割权后于普通股： 当公司完成业绩指标时，后配股按1 ：1 兑换成普通股。 ( 5 ) 股票购买( s p ) 。可分为4 种类型：固定成本、固定付款额型。在 考察期初公司贷款给c e o 一次性购买一定数量的公司股票，以后分期还贷。但 是在给予折扣优惠的同时，也会增加限制，如该c e o 若提前离职，则须将股票 以同样的折扣卖给公司。固定成本、变动付款型。与相比，其唯一区别在 于每年付款额与公司业绩挂钩。变动成本、变动付款额型。每年的付款额不 按期初f m v 计算，而按当年的股价计算，因而是变动的，同时在当年价格的基 础上给予c e o 一个固定折扣。变动成本、变动付款额型。与的区别在于当 年的付款额与业绩挂钩。 ( 6 ) 股份奖励( s a ) 。公司在考察期初奖励给c e o 一定数量的股份，如果 在考察期内，被考核指标没达到最低标准，这些股份则须在期末全部归还公司， 并根据超过最低标准的程度，确定免于归还的股数。 ( 7 ) 业绩单位( p u ) 。业绩单位这种方案与其他的种种方案存在一定的区 别。该方案与p s 方案的区别主要在于p s 无偿支付的是股票，而p u 无偿支付 的是现金，而且是按考察期期初市盈率计算的股价折算的现金。与s p 方案相 比，p u 进一步削弱了股价的影响，但c e o 的报酬仍是股票或相当于股票市值 的现金，其收入水平仍受股价涨跌的影响。但在p u 方案下，c e o 的收入是现 金或市值等同于现金的股票，它除了有期初市盈率这一价格影响的痕迹外，就 不再受股价的任何影响。 2 、与证券市场无关的长期激励方式。在这种激励方式下，c e o 收入的多少 与股票价格无关。常见的只有净资产股票( b v s ) 方案。股份有限公司的股 份在有形或无形交易市场买卖的过程中形成股票价格，但有限责任公司的股份 则不存在一个类似的市场价格。b v s 就是针对有限责任公司的这一特征设计的。 “b o o kv a l u e ”指是每股净资产，b v s 的激励机制是以考察期内每股净资产的 增量多少来决定c e o 的报酬。由于这一激励机制同样存在于股份有限公司，因 此b v s 同样适用于后者。b v s 有两类型：股票购买和虚拟股份。 ( 1 ) 股票购买型激励方式。在考察期期初，c e o 在公司贷款资助下按每股 净资产期初值购买一定数量的股份，然后在考察期末再按每股净资产期末值 将股份回售给公司。采用这一方法时，c e o 不会刻意影向股利的高低，因为后 者并不影响他的收入。 ( 2 ) 虚拟股份型激励。在考察期期初给予c e o 一定数量的名义股份，期末 c e o 的收入按下列公式计算： ( 每股净资产期末值一期初值) x 虚拟股份数 与股份购买型激励方式相比，其优点是c e o 不必有任何支出。但值得注意 的是，这时股利率的高低将影响c e o 的收入，因为c e o 在考察期内没有股利收 入，这样，股利的多少就与期末c e o 的报酬成反比。为了避免c e o 出于个人收 入的考虑操纵股利率，有两种补救办法：向c e o 额外支付按虚拟股份数计算 的考察期内的全部股利，可以按年支付，也可以期末一次性支付。将收入公 式略加修改，得 ( 每股资产加股利的期末值一期初值) 虚拟股份数 3 、组合收入激励方案。由于每种方案都有各自的侧重点，而重视一方面 就可能会忽视另一方面，所以采用单一方案的激励效果往往不理想，而采用复 合方案，比如将一个与市场相关的方案和一个与市场无关的方案组合起来，在 保持它们各自侧重点的同时，使它们的缺点相互抵消，效果会比较理想。组合 的方式有两种：平行组合，即同时采用两个相互独立的方案a 和方案b ，一 个方案的执行不影响另一方案。联动组合，即同时采用方案a 和方案b ，但 执行时只能选择其中之一。 近2 0 年来，美国企业高级管理人员的薪酬总量激增，薪酬结构发生了重 大变化：2 0 世纪7 0 年代，绝大多数的高级管理人员的薪酬由现金构成，包括 基本工资和年度奖金：2 0 世纪8 0 年代初到中期，部分高级管理人员的薪酬由 现金和股票构成，股票期权开始被越来越多的公司采用；2 0 世纪8 0 年代中晚 期，一些公司开始大量使用股票期权，另一些公司开始扩大股票授予范围；2 0 世纪9 0 年代，更多的公司尤其是小规模的公司开始使用股票期权，股票期权 占高级管理人员薪酬的比例不断上升，比例高达2 0 3 0 。 在美国，企业对高级管理人员一般采用激励合同约定报酬的方案和形式， 报酬金额较高，而且其中固定年薪仅占较小的份额，与公司经营效益挂钩的奖 励年薪有较大比重。奖励形式一般是规定基本的利润额或资产盈利水平，业绩 超过合同约定额时可按照一定比例提成公司利润。可防止经营者只追求短期或 帐面利润而忽视长期利润，只追求子公司局部经济效益而忽视集团整体经济效 益，美国企业又在长期激励上创造了一套模式。